Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия (отдельной категории работников, на конкретных участках производства) (на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода "Корунд" Пушкинского района Московской области)

К выплатам социального характера относятся:

- доплаты к пенсиям работающим пенсионерам,

- единовременные пособия при выходе на пенсию,

- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия,

- выходное пособие при прекращении трудового договора,

- компенсации и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходе за ребенком,

- материальная помощь представленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и т.д.

По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя, и, соответственно, доходы наемных работников предприятия помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на дано производственном предприятии.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

Абсолютная сумма фонда заработной платы. Она отражает объем всех

расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация). Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по

производственному предприятию и по отдельным его структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой %% соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота продукции производственного предприятии и определяется по формуле:

УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100

где:

- УФЗП - уровень фонда заработной платы (в %%),

- ФЗП - фонд заработной платы (в тыс. руб.).

Таким образом, система показателей по труду и заработной плате на производственном предприятии включает в себя такие элементы, как:

- численность работников,

- производительность труда на предприятии,

- средняя заработная плата,

- фонд заработной платы.

Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности системы оплаты труда. При их анализе специалисты придерживаются определенной методики, позволяющей объективно оценивать состояние кадрового состава производственного предприятия и фонда оплаты его труда.

1.4 Методика анализа фонда заработной платы работников предприятия

Для оценки использования фонда оплаты труда в учётно-аналитической практике субъектов хозяйствования, в специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные методы.

Наиболее распространенным является метод подхода на основе деления фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.

Реализацию данной методики на практике с незначительными вариациями формы проведения анализа рассматривают такие авторы, как: И.С. Водянов, В.Г. Дьякова, Т.Н. Журавлева, Д.А. Лепешев, В.Б. Лещева, Н.П. Любушкин, Л.А. Миннегалиева, О.С. Москалева и др. Лепешев Д.А. Статистический анализ изменения уровня оплаты труда. // Финансы, учёт. Аудит. 2010. № 1; Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2011..

Рассмотрим данную методику более подробно.

При проведении анализа, в первую очередь, необходимо правильно определить состав переменной и постоянной частей системы оплаты труда.

К переменной части оплаты труда рабочих производственного предприятия относят заработную плату «сдельщиков», которая напрямую зависит от объема выпуска продукции премии и доплаты за производственные успешные результаты и профессиональное мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

К постоянной части оплаты труда рабочих относят оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочную работу, простои по вине производственного предприятия и соответствующую сумму оплаты за отпуска Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебное пособие. /под ред. Н.А. Васильевой. М.: Приор-издат. 2014. С.79..

По мнению исследователя экономических проблем Ж. Ришара, точкой отсчёта при анализе системы оплаты труда является определение уровня расходов по заработной плате по отношению к доходам, полученным производственным предприятием Ришар Ж. Анализ хозяйственной деятельности. Монография. 2011. С. 246.. Этот расчёт должен дополняться детальным анализом динамики заработной платы. Уровень заработной платы может быть выражен или отношением к произведенной продукции, или отношением к добавленной стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от 3-х основных факторов Максимова В.Ф. Микроэкономика. Учебник / В.Ф. Максимова. 4-ое изд. М.: Маркет ДС. 2015. С. 243.:

1) численности служащих,

2) количество часов труда, оплаченных за рассматриваемый период,

3) часовой ставки оплаты за труд.

Каждый фактор может быть, в свою очередь, «разложен» на ряд других.

Так, например, 1-ый фактор - изменение численности - может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с другой, - структуру показателя (качественный показатель).

2-ой фактор - изменение количества человеко-часов - может анализироваться с учётом изменения количества человеко-часов, выполняемых в тяжёлых технологических условиях, а также определение дополнительных часов и трудо-затраты в ночное время, и в праздничные дни.

По 3-ему фактору - изменение часовых ставок заработной платы - можно анализировать:

изменение базовых ставок заработной платы,

премии, связанные с качеством индивидуального труда (премии за

повышение производительности труда),

премии за выслугу лет,

коллективные премии, долевое участие служащих в прибылях

производственного предприятия.

Данное исследование должно проводиться как на общем уровне, по всем служащим предприятия одновременно, так и отдельно по каждой категории, составляющей этот персонал. Вместе с тем, при рассмотрении одного фактора необходимо исключить влияние других.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов предприятия: по сравнению с нормативной или плановой величиной, либо - по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо

хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей,рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между

ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы (СЗП) Пивоваров К.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2011. С.116..

Средняя заработная плата (СЗП) - это заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного работником времени. СЗП рассчитывается с помощью деления фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата. Курс лекций / З.А. Капелюк. М.: Изд-во Омега.- Л. 2014. С. 94..

При этом необходимо обратить внимание на то, что не у всех категорий рабочего персонала предприятия фонд заработной платы растет (или уменьшается) пропорционально выполнению плана по производству продукции.

Так, фонд заработной платы служащих не зависит от изменения объема продукции, а у производственных рабочих возрастает почти пропорционально росту продукции. Это учитывает корректировочный коэффициент, который показывает, на сколько %% можно увеличить (или уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый % перевыполнения (или недовыполнения) плана по выпуску продукции. Его величина дифференцируется по отраслям и в промышленности находится в интервале: 0,3 - 0,95 Сиденко А.В., Попов Г.Ю., Матвеева В.М. Статистика. Учебник. М.: Изд-во «Дело и сервис». 2014. С. 148.. Относительный результат определяется следующим образом:

ФОТотн. = ФОТф - ФОТск. = ФОТф - (ФОТпл.пер. * Квп + ФОТпл.пост),

где:

- ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции,

- ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда оплаты труда.

Положительный относительный результат обозначает наличие относительного перерасхода, а отрицательный - относительной экономии.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в 2-х направлениях:

по видам выплат и в в разрезе основных категорий рабочего персонала.

Первое направление включает в себя изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году.

На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно анализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г. Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием предприятия. // Региональная экономика. Теория и практика. 2015. - вып. 47. С. 39..

В процессе дальнейшего анализ следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников (ЧР) и средней заработной платы (ЗП):

ФОТ = ЧР * ЗП

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы определяют следующим образом:

прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением

численности работающих:

ФОТЧР = (ЧР1 - ЧР0) * ЗП0;

прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения

уровня оплаты труда:

ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы и следующие модели:

ФОТ = ЧР * Д * ДЗП;

ФОТ = ЧР * Д * П * ПЗЧ,

где:

- ЧР - среднегодовая численность работников предприятия,

- Д - количество отработанных дней одним работником за 1 год,

- П - средняя продолжительность рабочего дня,

- ДЗП - среднедневная зарплата 1 работника,

- ЧЗП - среднечасовая зарплата работника Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2011. С. 141..

Расчет влияния факторов на изменения фонда оплаты труда можно проводить различными методами:

- методом цепных подстановок,

- интегральным методом,

- индексным методом,

- способом абсолютных разниц и другими.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на 1 рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий - какое предприятие работает эффективно Пивоваров К.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2011. С.139..

Для факторного анализа производства продукции на 1 рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП,

где:

- ВП - выпуск продукции в текущих ценах,

- ФОТ - фонд оплаты труда персонала,

- ЧВ - среднечасовая выработка продукции,

- ПД - средняя продолжительность рабочего дня,

- Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала,

- ГЗП - среднегодовая зарплата 1 работника Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА - М. 2012. С. 142..

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ системы оплаты труда и её организации на предприятии ОАО «Корунд»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Корунд»

Открытое акционерное общество мотороремонтного завода «Корунд»

Пушкинского района Московской области был введен в эксплуатацию в 1978 году. На то время главная задача завода состояла в организации ремонта двигателей к электровозам для нужд Российской железной дороги (РЖД).

Переход на рыночные отношения в сфере экономики потребовал от коллектива предприятия более детального изучения рынка, его потребности в продукции и возможностей завода по организации выпуска своей производственной продукции. Были освоены:

- технологии ремонта электрооборудования вагонов для пригородных электропоездов РЖД,

- налажено производство малолитражных дизельных и бензиновых двигателей внутреннего сгорания от 4 до 9 квт мощности совместного производства с Китаем,

- вспомогательное производство (изготовление оснастки, ремонт и обслуживание оборудования, транспорт); столовая, общежитие малосемейного типа для иногородних работников,

- транспортно-экспедиционная деятельность,

- деятельность в области действия промышленной безопасности железнодорожного транспорта и т. п.

Основной целью деятельности ОАО «Корунд» является наращивание объемов производства, его модернизация и интенсификация, увеличение объема реализации и рентабельности реализованной производственной продукции за счет снижения затрат, повышения качества продукции, расширения ассортимента товаров и услуг, наиболее полного удовлетворения потребительского спроса, увеличение экспортного потенциала и на базе этого получения наибольшей прибыли и доходов.

Согласно Уставу ОАО «Корунд», органами управления являются: общее собрание акционеров, Наблюдательный Совет и Директор. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью ОАО «Корунд» осуществляет ревизионная комиссия.

ОАО «Мотороремонтый завод «Корунд» является правоприемником коммунального унитарного предприятия «Мотороремонтный завод Облжелдорпромтехника», зарегистрированного Решением Пушкинского областного исполкома Мособлсовета от 20.08.1980 года № 7/586 и занесенного в ЕГР за № 4/7/300451865.

Органами ОАО «Корунд» являются органы управления Общества и его контрольный орган.

Органами управления ОАО являются: общее собрание акционеров, наблюдательный Совет, исполнительный орган (Директор). Контрольным органом ОАО является ревизионная комиссия. Общее собрание акционеров является высшим органом управления ОАО.

Общее руководство деятельностью ОАО «Корунд» в период между общими собраниями акционеров ОАО «Корунд» осуществляет наблюдательный Совет.

Исполнительные органы подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному Совету и организуют выполнение решений этих органов.

Члены органов ОАО «Корунд» в соответствии с их компетенцией несут ответственность перед Обществом за убытки, причиненные ОАО их виновными действиями (бездействием), в порядке, установленном Законодательством РФ.

Таблица - 1. «Динамика основных организационно-экономических показателей деятельности ОАО «Корунд» за период с 2012 -2014 гг.

(в млн. рублей)»

Показатели	Значение показателей	Темпы роста (снижения), %%, изменение (+, -)
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. к2012 году	2014 г. к2013 году
А	1	2	3	4	5
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом налогов и иных обяз. Платежей, включаемых в выручку)	14764	14752	29683	201,05	201,21
2. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ и услуг	13428	13199	20894	155,6	158,29
3. Объем производства продукции: - в действующ. ценах, - в сопоставимых ценах	14534 14307	17343 16614	24415 19579	167,98 136,85	140,78 117,85
4. Среднесписочная численность произв. персонала ( в чел.)	198	188	177	89,39	94,15
5. Фонд заработной платы произв. персонала с начислениями	2219,2	2465,4	3247	146,33	131,72
6. Среднемесячная заработная плата 1 работника (в руб.)	93400	109281	147300	157,7	134,79
7. Среднегодовая стоимость основных произв. средств	19546	21999	33300	170,37	151,37
8. Фондоотдача основных произв. средств (в руб.)	0,89	0,79	1,05	117,98	132,91
9. Затраты на 1 рубль продукции (в руб.)	0,92	0,76	0,86	93,48	113,16
10. Материальные затраты (в млн. руб.)	9808	11898	14707	149,95	123,6
11. Материалоёмкость товарной продукции	0,67	0,69	0,60	89,56	86,96
12. Среднегодовая величина оборотных средств (в млн. руб.)	6425	7829	10701	166,55	136,68
13. Количество оборотов оборотных средств ( разы)	2,29	1,88	2,77	120,96	147,34
14. Длительность одного оборота (в днях)	157	191	123	78,34	64,39
15. Чистая прибыль (убыток)	504	432	1031	204,56	238,66
16. Рентабельность продаж	3,41	2,93	3,47	+0,06	+0,54
17. Рентабельность продукции ОАО	7,89	7,18	6,62	-1,27	-0,56
18. Коэффициент текущей ликвидности	1,58	1,57	1,37	-0,21	-0,2
19. Коэффициент обеспеченности собств. оборотными средствами	0,29	0,25	0,21	-0,08	-0,04
20. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,34	0,33	0,31	-0,03	-0,02

Таким образом, как видно из таблицы - 1, на протяжении трех лет

положительной динамикой явилось увеличение выручки от реализации продукции.

Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличение составило 201,05%, а в 2014 году по сравнению 2013 годом - 201,21%. Данные показатели свидетельствуют о том, что в организации произошло увеличение спроса на производственную продукцию, а вследствие этого - увеличение выручки от реализации продукции.

На протяжении всего анализируемого периода наблюдается рост себестоимости продукции. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличение составило 55%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 58%.

Однако, как положительную тенденцию можно отметить превышение темпов роста выручки от реализации продукции над темпами роста себестоимости. Данные показатели свидетельствуют об эффективности внедрения организационно-экономических мероприятий по снижению себестоимости продукции ОАО. Данную тенденцию также подтверждают динамические показатели затраты на 1 рубль продукции, которые на протяжении всего периода сокращаются.

Также следует отметить, что за анализируемый период произошло снижение численности производственного персонала. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом снижение составило 11%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 6%. Несмотря на сокращение численности персонала, объем производства имел тенденцию к увеличению. Что говорит об эффективной кадровой политике организации ОАО «Корунд».

Из таблицы - 1 также хорошо видно, что произошло увеличение заработной платы за анализируемый период. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом, увеличение составило 57%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 34%. Однако это является отрицательным результатом деятельности организации, поскольку происходит относительный перерасход фонда заработной платы, рост себестоимости продукции (работ, услуг) и, соответственно, уменьшение прибыли, что негативно влияет на результаты хозяйственной деятельности.

На протяжении анализируемого периода также наблюдается рост основных средств. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом, увеличение стоимости основных средств составило 70%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 51%. Данный рост свидетельствует о том, что в организации произошла переоценка стоимости основных средств. Далее, рассматривая показатель фондоотдач, можно отметить, что произошло увеличение использования основных средств организации. О чем свидетельствует рост показателя на протяжении всего исследуемого периода.

Из данных таблицы - 1 видно, что с 2013 года по 2014 год затраты на 1 рубль товарной продукции возросли на 13%. Основной причиной этого является увеличение себестоимости продукции. Это объясняется опережающим темпом роста объема произведенной продукции ОАО по сравнению с темпом роста затрат на производство.

Материальные ресурсы в ОАО «Корунд» используются эффективно, об этом говорит снижение материалоёмкости в 2014 году. При этом также наблюдается снижение длительности одного оборота в 2014 году. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом, снижение составило 22%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 36%.

В связи с превышением темпа снижения выручки от реализации по сравнению со снижением расходов на производство в 2014 году рентабельность продукции и продаж составила 6,62% и 3,47% соответственно, что свидетельствует об ухудшении сбытовой и производственной деятельности организации, поскольку в 2012 году организация имела рентабельность продукции на уровне 7,89%, а рентабельность продаж - на уровне 3,41%.

Коэффициент текущей ликвидности соответствует своему нормативному значению (1,3), а, следовательно, у ОАО «Корунд» достаточно оборотных активов, для того, чтобы рассчитаться по своим обязательствам. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными активами также не превышает свое нормативное значение (0,2), следовательно, организация ОАО «Корунд» имеет в наличии достаточно оборотных средств.

Что касается коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами, то данный коэффициент также полностью соответствует своему нормативному значению (0,85), а это указывает на то, что в ОАО соблюдается оптимальный баланс собственных и заемных средств и нет угрозы для его финансовой устойчивости.

В целом, структуру бухгалтерского баланса ОАО «Корунд» можно признать удовлетворительной, а саму организацию - платежеспособной.

Таблица - 2. «Сравнительный анализ затрат на производство работ по элементам»

Показатели	2012 г	2013 г.	2014 г.	Темп изменения ( в %%)	2013 г. к 2012 году	2014 г. к 2013 году
	Сумма (млн. руб.)	Уд. вес (%%)	Сумма (млн. руб.)	Уд. вес (%%)	Сумма (млн. руб.)	Уд. вес (%%)
Б	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Материальные затраты	9808	72,8	11898	74,7	14707	72,7	121,3	123,6
2. Расходы на оплату труда	1982	14,7	2226	14,0	2630	13,0	112,3	118,1
3.Отчисления на соц. нужды	743	5,5	809	5,1	1030	5,1	108,9	127,3
4. Амортизация осн. средств и нематериальных активов	328	2,4	359	2,2	416	2,1	109,5	115,9
5. Прочие затраты	619	4,6	632	4,0	1454	7,1	102,1	230,1
Итого:	13480	100	15924	100	20237	100	118,1	127,1
Выручка от реализации	14764	-	14752	-	29683	-	99,9	201,2
Затраты на 1 рубль реализованной продукции	0,91	-	1,08	-	0,68	-	118,7	62,9

Как видно из таблицы - 2. в 2013 году наблюдается увеличение доли материальных затрат в структуре затрат на производство (на 1,9%) за счёт снижения удельного веса амортизационных отчислений (на 0,2%) и прочих затрат (на 0,6%). Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции вырос в связи с увеличением покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов, удорожания топливно-энергетических ресурсов. А в 2014 году наблюдается уменьшение доли материальных затрат на производство (на 2,0%) за счёт увеличения прочих затрат (на 3,1%). Удельный вес прочих затрат вырос в связи с увеличением ресурсных платежей.

Далее идут затраты на оплату труда, которые при допустимом нормативе = 20% в течение анализируемого периода году уменьшились до 13,0%. В то же время, это является положительным фактором изменений в структуре расходов на оплату, т.к. она недостаточно эффективна (об этом свидетельствует наличие отставания темпов роста выработки от заработной платы).

Вместе с тем, затраты на 1 рубль реализованной продукции ОАО «Корунд» по сравнению с 2012 годом повысились на (0,17), что свидетельствует о неэффективной деятельности предприятия в 2013 году, которая значительно снизилась в 2014 году (на 0,4).

Следующим этапом анализа является расчёт и оценка по данным отчётности финансовых коэффициентов ликвидности представленных в таблице - 3.

Таблица - 3. «Расчёт степени финансовой устойчивости предприятия ОАО «Корунд» на 2014 год (в млн. рублей)»

Активы	На начало периода	На конец периода	Пассив	На начало периода	На конец периода	Платежный излишек или недостаток
						На начало периода	На конец периода
В	1	2	3	4	5	6	7
А1	55	3777	П1	1271	6070	-1216	-5693
А2	1735	2744	П2	3180	4040	-1445	-1296
А3	5756	10743	П3	870	754	4886	9989
А4	10305	20685	П4	12530	23685	-2225	-3000

Система соотношений (на конец анализируемого периода): А1< П1,

А2< П2, А3 < П3, А3< П3, следовательно, в 2014 году была допустимая ликвидность. При этом недостаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой группе, хотя компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине, поскольку в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные.

Оценка удовлетворенности структуры баланса ОАО «Корунд», произведенная в соответствии с Правилами по анализу финансового состояния и платежеспособности субъектов предпринимательской деятельности, приведена в таблице - 4.

Таблица - 4. «Анализ финансового состояния за 2012 - 2014 гг.»

Показатели	Норматив	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Г	1	2	3	4
Коэффициент текущей ликвидности	не < 1,6	1,5	1,7	1,37
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,1	0,21	0,29	0,21
Коэффициент обеспечения обязательств активами	не > 0,85	0,37	0,3	0,28

Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предприятии ОАО «Корунд» собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и современного погашения срочных обязательств, в 2013 году стал соответствовать норме, т.е. у ОАО «Корунд» не возникали затруднения, связанные с погашением задолженности перед поставщиками сырья и материалов, работниками предприятия и другими кредиторами. Это свидетельствует о том, что кредиторская задолженность полностью покрывается дебиторской задолженностью. Но в 2014 году коэффициент текущей ликвидности снизился, что привело к затруднениям, связанным с погашением задолженности перед поставщиками сырья и материалов, работниками предприятия ОАО «Корунд» и другими кредиторами. Кроме того, ОАО «Корунд» может ответить по своим обязательствам за счёт реализации активов (соответствующий коэффициент в течение 2012 - 2014 гг. был в норме).

В то же время, коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами находится выше нормы, что говорит об их достатке.

Можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «Корунд» является платежеспособным.

2.2 Анализ фонда заработной платы ОАО «Корунд»

В условиях рыночных отношений предприятиям были предоставлены широкие полномочия в хозяйственной деятельности, в том числе, в организации и планировании оплаты труда. Предприятия получили возможность самим устанавливать размеры средств, предназначенных для оплаты труда работников, распределять их, определять формы и системы оплаты труда.

Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда рабочих служащих направлено на усиление материальной заинтересованности не только в результатах своей работы, но и в общих итогах деятельности предприятия. Этим целям служат специально образовываемые за счёт отчислений от полученной прибыли фонды предприятия.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной индексации заработной платы решаются по согласованию с профсоюзной организацией предприятия в пределах имеющихся денежных средств.

Оплата труда на предприятии производится в пределах средств, заработанных трудом коллектива и в соответствии с действующими законодательными и другими нормативными актами РФ.

Фонд потребления ОАО «Корунд» формируется из следующих источников:

- фонда оплаты труда (включается в себестоимость),

- выплат из чистой прибыли,

- средств фонда социальной защиты населения.

Таблица - 5. «Анализ использования средств, направляемых

на потребление»

Вид оплаты	Сумма (в %%)	Отклонение (в %%)	2013 г. к 2012 году	2014 г. к 2013 году
	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Д	1	2	3	4	5
1.Фонд оплаты труда:	1946997027	2238835666	2611531347	114,9	116,6
1.1. По сдельным расценкам	605809612	685031066	652372364	113,1	95,2
1.2. По тарифным ставкам и окладам	685567630	764927701	867599573	111,6	113,4
1.3. Премии за произв. результаты	232144096	367957458	564260563	158,5	153,3
1.4. Доплаты за проф. мастерство, выслугу лет и др.	193567411	213889327	248589495	110,5	116,2
1.5. Доплаты за работу в ночное время, св5ерхурочные часы, праздничные дни	12206921	8733095	9287545	71,5	106,3
1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	164708927	150988601	197938829	91,7	131,1
1.7. Оплата льготных часов подростков, перерыв в работе кормящих матерей	189409	267955	394762	141,5	136,1
1.8. Доплаты до среднего	31469378	21265468	39514704	67,6	185,8
1.9. Оплата работ по трудовому соглашению	21333643	25774995	30573512	120,8	118,6
2. Выплаты из прибыли:	122018895	104934339	167301938	85,9	154,7
2.1. Вознаграждения по итогам годовой работы	84633270	11909757	7532122	123,1	156,2
2.2. Материальная помощь	28145625	38999582	57437170	116,2	131,9
2.3. Единовременные выплаты пенсионерам	1260000	175000	175000	13,9	100
2.4. Выплаты дивидендов по ценным бумагам	7980000	3850000	3850000	48,2	100
3. Выплаты социального характера:	120443914	101497389	164211398	84,3	132,7
3.1. Пособие семьям, воспитывающим детей	4368060	9384932	7055778	214,9	75,1
3.2. Материальная помощь отд. Работникам (в связи со смертью родственников и др.)	29294980	41305000	61263806	15,1	145,2
3.3. Выходное пособие	360965	0	1334470
3.4. Расходы по оплате медицинских услуг	68500474	71977174	69864033	105,1	97,1
3.5. Другие расходы (пособия по травмам, компенсации работникам и т.д.)	17919435	16005283	25693311	89,3	160,5
Итого: средств, направляемых на потребление	2219265936	2465453828	3247952853	146,3	131,7
Доля в общей сумме, % фонда оплаты труда,	100 88,9	100 91,6	100 85,8	- 2,7	- -3,1
Выплат из прибыли	5,6	4,3	8,8	-1,3	4,5
Выплат из фонда социальной защиты	5,5	4,1	5,4	-1,4	1,3

Фонд потребления ОАО «Корунд» формируется из следующих источников: фонда оплаты труда (включается в себестоимость), выплат из чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения.

Основные различия между понятиями «фонд потребления» и «фонд заработной платы» заключаются в том, что фонд заработной платы включает только выплаты индивидуального характера, независимо от их источников, а фонд потребления, кроме того, выплаты за счет средств социальной защиты и расходы средств коллективного потребления.

Как показано в вышеуказанной таблице, за анализируемый период ФЗП увеличивается, что произошло под влиянием следующих факторов:

на 16,6% за счёт увеличения фонда оплаты труда, что обусловлено ростом заработной платы по тарифным ставкам и окладам, увеличением доплат в связи с разработкой новых Положений («О премировании работников за экономию топливно-энергетических ресурсов», «О премировании руководителей, специалистов и служащих за высокопроизводительный и качественный труд»); доплат за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни.

на 68,8% - за счёт выплат из прибыли, прежде всего, вознаграждений по итогам годовой работы, согласно разработанному в 2010 году Положению «О премировании руководителей, специалистов и служащих по результатам хозяйственной деятельности» и материальной помощи.

на 48,4% - за счёт выплат социального характера (расходов по выплате компенсаций работникам, пособий по травмам и др.).

Наибольший удельный вес в составе средств, идущих на потребление,

занимает фонд оплаты труда.

Анализ фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. Следует осуществлять систематический контроль по его использованию, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров заработной платы, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, материальной помощи решаются в соответствии с Положением об оплате труда, действующем в ОАО «Корунд».

На предприятии ОАО «Корунд» применяются следующие системы оплаты труда:

- повременно-премиальная,

- сдельно-премиальная,

- косвенно-сдельно-премиальная (для вспомогательных рабочих основных цехов - наладчиков).

2.3 Анализ влияния эффективности оплаты труда работников на деятельность предприятия ОАО «Корунд»

Производственные предприятия, в том числе и ОАО «Корунд» с учетом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния самостоятельно формируют фонд заработной платы, руководствуясь нормативными правовыми актами РФ, положениями коллективных договоров ОАО, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы.

Фонд заработной платы ОАО «Корунд» формируется на основе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (ФЗПз), и расходов, производимых за счёт чистой прибыли организации (ВПР). Таким образом, фонд заработной платы (ФЗП) можно представить в виде следующей формулы:

ФЗП = ФЗПз + ВПР,

где:

- ФЗП - фонд заработной платы,

- ФЗПз - расходы на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг),

- ВПР - выплаты из чистой прибыли предприятия.

На 1-ом этапе планируются объемы производства и реализации продукции ОАО «Корунд» в натуральном и стоимостном выражении, а также численность работников. Далее, производится предварительный расчёт ФЗПз с учетом условий оплаты труда в базовом периоде и рассчитывается плановый рост среднемесячной заработной платы.

На основании запланированных условий оплаты труда на плановый период (тарифной ставки 1-го разряда, размера тарифных и должностных окладов, стимулирующих и компенсирующих выплат) окончательно формируется ФЗПз. Далее, определяется уровень средней заработной платы работников без учёта выплат из прибыли и принимается решение о включении в состав ФЗП этих выплат с учётом обязательств по коллективному договору, действующих Положений об оплате и стимулировании труда.

На заключительном этапе окончательно сформированный ФЗП распределяется по периодам планового года (месяцам, кварталам) и утверждается плановый размер средней заработной платы.

Проведен анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для общей оценки эффективности использования средств на оплату труда промышленно-производственного персонала рассчитаем величину экономии (перерасхода) заработной платы. Исходные данные для анализа и промежуточные расчёты представлены в таблице - 6.

Таблица - 6. «Анализ эффективности использования фонда заработной платы»

Наименование показателя	Ед. изменения	Значение показателей	Динамика (в %%)	2013 г. к 2012 году	2014 г. к 2012 году
		2012 г.	2013 г.	2014 г.
А	1	2	3	4	5	6
1. Фонд заработной платы	млн. руб.	2219,2	2465,4	3247	111,1	131,7
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177	94,9	94,1
3. Объем выпуска продукции	млн. руб.	14534	17343	24415	119,33	140,8
4. Среднегодовая з/плата 1 работника	млн. руб.	11,208	13,114	18,345	117,0	139,9
5. Среднегодовая выработка 1 работника	млн. руб.	73,404	92,25	137,938	125,7	149,5
6. Индекс выработки	-	-	1,257	1,495	-	-
7. Индекс среднегодовой з/платы	-	-	1,17	1,399	-	-
8. Коэффициент опережения	-	-	-	-	0,93	0,94
9. Экономия (перерасход)	млн. руб.	-	-183,3	- 222,8	-	-

Как видно из таблицы - 6., состав фонда заработной платы, можно сделать вывод об его увеличении на протяжении трех лет. В 2013 году по сравнению с 2012 годом фонд заработной платы возрос на 11,1%, в 2014 году - по сравнению 2012 годом - на 31,7%. Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы предприятия ОАО «Корунд» за анализируемый период занимают:

- зарплата, начисленная за выполненную работу и отработанное время,

- поощрительные выплаты.

Коэффициент опережения за анализируемый период постепенно повышается (сначала был - 0,93%, а затем - он повысился на 0,01%), что является положительной тенденцией, т.к. среднемесячная зарплата 1 работника предприятия ОАО «Корунд» не превышает в 2014 году среднегодовой выработки 1 работника, следовательно, работник зарабатывает своим трудом зарплату.

Расчеты показывают, что темп роста среднегодовой выработки 1 работника на протяжении 2012 - 2014 гг. не имело место перерасхода фонда заработной платы.

Как видно из таблицы - 6. в 2013 году у предприятия ОАО «Корунд» была экономия фонда заработной платы в размере 183,3 млн. руб., что говорит об эффективном его использовании.

В свою очередь, экономия фонда заработной платы ведет к снижению себестоимости продукции и повышению суммы прибыли. Поэтому можно сделать вывод, что система оплаты и стимулирования труда является достаточно эффективной.

Таким образом, в исследуемом периоде наблюдается значительное увеличение фонда заработной платы на 37,1%, что составляет 781,6 млн. руб. Это изменение произошло под влиянием следующих факторов:

за счёт уменьшения среднесписочной численности работников - снижение ФЗП составило 5,8% (246,54 млн. руб.),

из-за повышения доли рабочих в составе - 6% (133,13 млн. руб.),

на 48% (1105,44 млн. руб.) данное изменение обусловлено увеличением выработки 1 рабочего,

в связи с повышением зарплатоёмкости ФЗП снизился на 11,1% (210,43 млн. руб.).

Таким образом, наибольший вклад в увеличение расходов на оплату

труда внесло повышение эффективности использования персонала, выраженное в росте производительности труда рабочих, что является положительной стороной и свидетельствует об эффективной организации производственного процесса.

Также за счёт уменьшения численности промышленно-производственного персонала фонд заработной платы уменьшился на 246,54 млн. руб., что, одновременно, является фактором, увеличивающим темп роста производительности труда.

Значительная часть снижения ФЗП произошла за счёт уменьшения зарплатоёмкости, что говорит о том, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста объема выпущенной продукции предприятия ОАО «Корунд».

Следовательно, можно сделать вывод о том, что у оплаты труда работников нет жесткой зависимости от объема выпущенной продукции, т.е. у персонала есть стимул для увеличения данного показателя, что говорит о положительной стороне в организации системы оплаты и стимулирования труда работников ОАО «Корунд» и положительно сказывается на эффективности деятельности предприятия в целом.

Вместе с тем, на предприятии не отслеживается изменение структуры персонала, соотношение прироста рабочих и служащих, количество ИТР в расчёте на 1 рабочего и др. В итоге происходит увеличение фонда заработной платы при одновременном снижении производительности труда (служащие не производят продукцию, но учитываются при расчёте выработки в целом по организации).

3.Разработка путей совершенствования системы оплаты труда и повышения её эффективности на предприятии ОАО «Корунд»

3.1 Внедрение новой системы премирования работников предприятия ОАО «Корунд»

Анализ системы оплаты труда работников ОАО «Корунд», проведенный в главе 2 данной работы показал, что в данных экономических условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объемов производства, рост производительности труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда не стимулирует рабочих на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину премии.

Кроме того, существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать её;

- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нём;

- для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

- отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а также уменьшения имеющейся дебиторской задолженности.

- величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

1) в определенном % от суммы, поступившей на расчетный счёт предприятия по договорам - поставки продукции на экспорт;

2) в случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50% от начисленной;

3) определение суммы отчислений на премирование работников производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета;

4) следует также отметить, на наш взгляд, малоэффективность такого показателя премирования, как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его «увязывают» с условием «отсутствие нарушения техники безопасности». Соблюдать правила техники безопасности - это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например, рентабельность производства.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ОАО «Корунд».

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования работников ОАО «Корунд»:

Прежде всего, необходимо выбрать не более 2-х, 3-х показателей

премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель - выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции её реализации и получения прибыли.

Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

- снижение % соотношения остатков готовой продукции и объемов производства - будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации,

- рост рентабельности реализованной продукции - будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

Так, не секрет, что 35% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими работниками воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало её стимулирующую роль. Между тем, здесь кроется резерв: особенно для молодых и энергичных сотрудников - за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую, ввиду их возраста, надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую, чем существующая ныне.

Главное, чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, её размер зависел от реального трудового вклада работника.

Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитывать, - на сколько увеличится его заработная плата при достижении того или иного показателя.

Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не

Применять штрафных санкций, т.к. работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3. действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход:

максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и, собственно, премии;

премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно, что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого, равно как и другие, предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не является секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника , даже в MS Excel.

Для того, чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер, необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Для сотрудников разных отделов предприятия необходимо разработать

свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так, для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения её конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д.

В качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня продаж за месяц),

- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе, по продукции, пользующейся меньшим спросом,

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из перечисленных критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии.

Можно ввести «весовые коэффициенты» для ранжирования разных критериев оценки работы работников при определении уровня премий и т.д.

Таблица - 7. «Весовые значения критериев премирования»

Критерий	Весовое значение
1	2
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого:	1,0

Таким образом, становится очевидно, за что выплачивается премия сотруднику и каким образом, был определен её размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

3.2 Расчет экономии фонда оплаты труда в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров предприятия ОАО «Корунд»

В целях устранения выявленных недостатков предлагается провести следующие мероприятия:

выявить резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки,

пересмотреть существующую структуру кадров и организационную структуру управления.

Для выявления резервов сокращения численности рабочих проведем

анализ непроизводительных потерь рабочего времени.

Таблица - 8. «Анализ непроизводительных потерь рабочего времени»

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение (в %%)
				2013 г.	2014 г.
А	1	2	3	4	5
1. Непроизводительные потери рабочего времени (всего)	2677	582	1517	-2095	935
1.1. в том числе: отпуска без сохранения з/платы	945	395	573	-550	178
1.2. отпуска, предоставленные по инициативе нанимателя	588	-	613
1.3. прогулы, неявки на работу из-за нарушения трудовой дисциплины	540 -	187 -	331 -	-353	144
2. Доля непроизводит. потерь рабочего времени в календарном фонде времени (в %%)	3,55	0,82	2,25	-2,73	1,43
3. Темп роста непроизводит. потерь рабочего времени (в %%)	-	23,1	274,39	-	-

Более результативной является работа отдела, в состав которого могут входить специалисты различного профиля. Так, работа инженеров по труду и экономистов дополняет друг друга, требует единого направления и способа организации работы. Поэтому предлагается сократить должность начальника бюро ОТиЗП и создать отдел экономики, труда и заработной платы вместо планово-экономического бюро и бюро ОТиЗП.

Кроме того, можно объединить инструментальный и технический отделы, охрану и бюро охраны труда.

В целом, резерв экономии фонда оплаты от сокращения десяти служащих (Эфот2) составит 98,9 млн. руб. в год.

Таким образом, в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров, численность промышленно-производственного персонала составит 165 человек, численность рабочих - 141 человек, удельный вес рабочих в общей численности работников - 76,3%. При этом, количество рабочих на 1 ИТР увеличится на 0,2 и станет равным 3,2:

- годовой экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий:

Эфот = Эфот1 + Эфот2 = 6,2 + 98,9 = 105,1 млн. рублей.

Кроме того, можно повысить производительность труда на 8,0%:

W= 6,5 + 1,5% = 8%

Заключение

В данной работе на основе данных ОАО «Корунд» было проанализирована система оплаты и стимулирования труда, применяемая на предприятии. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

заработная плата является определяющим фактором мотивации труда,

которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации. Система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством РФ. Существует множество форм и систем оплаты труда, которые объединены в 2-е большие группы: сдельную и повременную.

Проблемой производственных организаций на сегодняшний день

остается недостаточная разработанность эффективных механизмов оплаты и стимулирования труда специалистов функциональных подразделений. Размер их заработной платы не отражает реальной величины трудового вклада.

В течение 2012 - 2014 гг. произошло улучшение основных показателей,

характеризующих деятельность ОАО «Корунд».

В то же время, прослеживается и отрицательная тенденция: на

протяжение 2013 года наблюдается снижение рентабельности реализованной продукции, что связано с превышением темпов роста себестоимости реализованной продукции над темпами роста прибыли от реализации. Это свидетельствует о недостаточной эффективности существующей системы оплаты труда на предприятии.