Следующее направление анализа в данном параграфе является выявление влияния на дифференциацию заработной платы таких факторов как уровень образования, пол, возраст, должность - то есть то, что, мы называем индивидуальными характеристиками человека. Если за рубежом в развитых странах эти показатели (личностные характеристики) выступают главными определяющими моментами в дифференциации заработной платы, то на рынке труда Кореи эти тенденции не столь очевидны. В графической интерпретации тенденции в различии заработной платы можно изобразить в виде перевернутой английской буквы «U» (согласно анализу, проведенного Ли в 1993 году). Дифференциация достигла своего апогея в 70-х годах. Однако, до конца остается не выясненным вопрос - какие факторы определяют дифференциацию заработной платы в наибольшей степени: принадлежность работника к той или иной отрасли, размеры предприятия, место расположения компании или же индивидуальные характеристики работника. Оживленная дискуссия по этому вопросу была в 1984 между Пак СИ. и Пак Х.И. на страницах корейских научных изданий.

В нашем исследовании мы предприняли попытку подробнее разобраться в существующей проблеме. Проводя подобный анализ, следует иметь ввиду то обстоятельство, что показатели, отражающие различия в заработной плате, формируются под влиянием не одного какого-либо фактора, а под воздействием иногда целого их комплекса. В подобных случаях прибегают к методу декомпозиции, который мы рассматривали в первой главе.

В рамках данного параграфа мы уделим внимание исследованию влияния личностных характеристик на процесс дифференциации заработной платы в национальной экономике Кореи. Наиболее существенными, на первый взгляд, представляются различия в заработной плате по половому признаку, данные, о которых представлены в таблице 18.

Таблица 18. Соотношение мужской и женской заработной платы в Республике Корея.

Такая ярко выраженная дифференциация по половому признаку естественно отражает дискриминацию женщин на рынке труда. Женщины, как правило, получают более низкооплачиваемую работу, имеющую постоянный характер, либо участвуют в семейном бизнесе на второстепенных ролях. Однако, следует учесть тот факт, что традиционно женщины в Корее имеют более низкий образовательный уровень и производительность труда у них ниже, чем у мужчин. Проведенные в 1984 году исследования этого феномена (Пак С.Х.) методом декомпозиции показали, что в основном существующие различия по половому признаку обусловлены разницей в производительности труда мужчин и женщин. Этот фактор в совокупном влиянии составил 68,5%, и лишь 31,5% объясняются дискриминацией на рынке труда. В тоже время, существующие в стране тенденции на рынке труда показывают возрастающую роль женщин в Корейской экономике, рост их экономической активности (таблица 19).

Доля работающих женщин увеличилась до 44,7% в 2005 с 28,3% в 1982 году, и отношение числа работников - женщин к общему числу занятых в несельскохозяйственном секторе возросла до 39,3% (2005) с 30,8% (1982). Они стали работать как в сферах, требующих низкую квалификацию, так и на трудоемких производствах.

Таблица 19. Доля работающего женского населения в несельскохозяйственном секторе (1982-2005).

Такая же существенная дифференциация заработной платы как по половому признаку присутствует в материальном стимулировании в зависимости от иерархии рабочих мест и специальности работника. Сравнительные характеристики по этому признаку приведены в таблице 20.

В Корее, работники административной и управленческой сфер получают гораздо большую заработную плату, чем производственные рабочие. Если среднее значение заработной платы производственного рабочего составляет 100,0, то управленцы и администраторы получают 267,4, лица свободной профессии и технических специальностей - 183,3, служащие - 126,6, работники торговых предприятий - 107,2, работающие в сфере услуг - 93,2 по данным на 2005 год (таблица 20). Согласно анализу, разница в заработной плате у людей с разным образованием сокращается. Среднее значение заработной платы у работников управленческой и административной сфер по отношению к производственным рабочим в 1995 г. было равно - 451,2, а затем резко сократилось до 257,4 к 2005 году. Очень интересная особенность: общие месячные выплаты производственным рабочим выше, чем выплаты служащим, хотя обе категории работников обладают одинаковым образованием. Это стало следствием сверхурочных пособий, которые получают производственные рабочие.

Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной квалификации, но и производственной и общественной активности работников.

Высокотехнологическое автоматизированное производство создает благоприятные возможности для творческого, интеллектуального насыщенного труда, порождая, таким образом, новый тип квалифицированного рабочего, приближающегося по своему развитию, общему и профессиональному образованию к техническому специалисту.

Таблица 20. Различия в заработной плате у людей с разных специальностей.

Изменяется социальный и профессиональный облик рабочего. Существенно раздвигаются границы его компетентности. Человек перестает быть придатком машины и фактически поднимается на более высокую ступень, управляя системой высокоэффективных машин. Новые профессии раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуют от рабочего разносторонних знаний и способностей для решения быстро изменяющихся сложных производственных задач.

Таким образом, рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать, должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования, профессии и места работы.

В свою очередь специалисты должны обладать фундаментальными знаниями, которые бы позволяли бы эффективно решать задачи развития стратегических направлений научно-технического прогресса.

Следующим важным требованием, предъявляемым к кадрам специалистов, является постоянная готовность к самообучению и пополнению знаний, поскольку в условиях внедрения прогрессивных технологий, полученные ранее знания, быстро устаревают, снижая уровень профессиональной компетенции работника.

Кроме того, специалист современного производства должен обладать способностью к инновациям, которая включает техническое творчество, поиск оригинальных решений, умения определять время и условия замены техники и технологии на более современные.

Новые повышенные требования предъявляются также к управленческому персоналу, выдвигая на первый план такие качества как организаторские способности, умение оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач на основе современных методов управления вычислительной техники, способность управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и принимать решения.

В связи с этим, уровень образования играет решающую роль в трудоустройстве, продвижению по службе и в определении размеров заработной платы на корейском рынке труда.

Кроме этого, увеличение длительности обучения предположительно должно увеличить производительность труда в долгосрочном периоде, но слишком быстрый рост уровня образования привел к большему росту объемов предложения офисных работников и к снижению предложений не офисных работников. Это стало причиной несоответствия между числом рабочих мест и количеством стремящихся получить работу на рынке труда В то же время в Республике Корея очень велика дифференциация заработной платы по образованию, она гораздо больше той, которая наблюдается в западных странах и в Японии. Если ставка заработной платы лиц, имеющих неполное среднее образование, не превышает 100,0, то у работников с полным средним образованием она равна 116,8, у лиц с двухгодичным колледжским образованием - 141,0, а у лиц с полным колледжским - 223,0 по данным на 1998 год. И хотя существует большая разница в заработной плате, она сократилась за период 2005-1998 (таблица 22). В 19996 году соотношение размеров заработной платы выпускников колледжей и лиц, имеющих полное среднее образование, составляло 2,2 по Кореи и 1,3 по Японии (1999). Если мы сравним входной уровень заработной платы выпускников колледжа и лиц, имеющих полное среднее образование и четырехгодичный опыт работы, то отношение будет следующим: 1,5 по Корее и 1,1 по Японии.

Положительная зависимость между доходом и уровнем полученного образования работников просматривается не только в Южной Корее, но и во многих других странах. Однако относительное значение разницы в заработной плате у людей с разным образованием заслуживает особого внимания. В таблице 23, 24 представлено отношение заработной платы людей с высшим образованием к заработной плате людей, имеющих полное среднее образование, в некоторых странах ОЭСР. В ней четко показано, что южнокорейские работники с высшим образованием занимают более благоприятную экономическую позицию, чем их «аналоги» в Австралии или в Канаде, и намного лучшую позицию, чем рабочие Италии, США и Японии. Эта разница между перечисленными странами и Южной Кореей кажется огромной.

Таблица 22. Разница в заработной плате у людей с разным уровнем образования.

В Южной Корее выпускники высших учебных заведений получают заработную плату в три раза большую, чем лица с неполным средним образованием, в то время как в Японии, США и Италии эти соотношения составляют 1,4, 1,3, 1,33 соответственно.

Приведем более детальное сравнение разниц в заработной плате по Японии и Южной Корее. Используя основной обзор структуры заработной платы Японии за 2007 год, мы вычислили относительные заработные платы лиц с двухгодичным колледжским образованием, с полным и неполным средним образованием. Для тех же лиц были проведены расчеты по Корее, а также был использован обзор заработной платы лиц разных специальностей за 2007 год. Очевидно, что даже не производя никакие математических операций, видно, что дифференциация заработной платы в Корее намного больше, чем в Японии. Более того, если принять во внимание огромное количество людей только с начальным образованием, которых уже нет в Японии, разница становится еще большей.

Таблица 23. Международное сравнение дифференциации заработной платы по образованию.

Нами такие были проведены исследования по дифференциации заработной платы в Восточноазиатских странах, в результате которых было установлено, что за последние десятилетия ситуация с перераспределением заработной платы в этих странах улучшилась. Так, например, Япония, чьи показатели по этой проблеме являются наилучшими в регионе, переживала изменения в перераспределении заработной платы с 60-х годов. Конечно, нельзя напрямую сравнивать показатели Японии с показателями развивающихся стран, однако их можно рассматривать как некоторые эталонные показатели этих стран, которые, как правило, стараются брать пример с Японии и реформировать систему оплаты труда, чтобы они радикальным образом не отличались от японской. Очень типичен случай с Тайванем, где неравенство в заработной плате находится на низком уровне в настоящее время, и это благодаря политике проводимой в стране в области оплаты труда за последние тридцать лет. В Тайване, заработная плата человека очень мало варьируется в зависимости от его образования, пола или размера фирмы, в которой он работает. Распределение заработной платы в Тайване в настоящее время считается самым эффективным во всем мире, даже по сравнению с Европейскими странами и Японией. Интересен также опыт Гон Конгской системы распределения дохода, которые показывают определенное снижение неравенство в заработной плате по образованию. В недавнем прошлом, в Сингапуре также было сокращено неравенство в заработной плате. Таким образом, по сравнению с Кореей, другие члены «Четырех Драконов» имеют более низкие дифференциации в заработной плате по образованию и полу.

Таблица 24. Дифференциация заработной платы в Республике Корея и Японии.

Так же известен тот факт, что Гон Конг, Сингапур, Тайвань и Южная Корея, образующие «Четыре Дракона», являются наилучшими примерами недавней успешной индустриализации, ориентированной на экспорт. Они представляют собой случай, в котором стратегия ориентирования на экспорт способствовала росту в трудоустройстве и объеме выпуска продукции, что привело к благоприятному влиянию на распределение заработной платы. И совершенно естественным является вопрос, почему в Южной Корее наблюдается ухудшение ситуации в области распределения заработной платы, в то время как в Тайване, Гон Конге, Сингапуре и Японии происходили совершенно противоположные явления, и все это несмотря на то, что эти страны придерживались идентичной стратегии развития? Почему Южная Корея стала исключением в данном отношении? И почему разница в заработной плате у людей с разным образованием так велика?

Очень часто в последнее время в некоторых работах о корейском рынке труда упоминалось завышенное значение заработной платы людей с высшим образованием и офисных работников, однако, причин, по которым все это произошло никто не перечислил. В большинстве случаев, разницу объясняли влиянием конфуцианства, которое проповедовало уважение к образованным людям. Несомненно, все эти культурные и социальные обычаи оказали влияние на неравенство заработной платы. Однако наиболее явно дифференциация заработной платы объясняется взаимодействием между экономическими явлениями (спрос и предложение на рынке труда) и правительственной политикой.

Существующая в настоящее время разница в заработной плате у людей с разным образованием (у офисных и неофисных работников) возникло в первую очередь как часть колониальной политики, которая проводилась японским правительством во времена его колониального влияния в Корее (1910-1945). На ранних этапах индустриализации в Корее, дифференциация заработной платы была спровоцирована политически, поэтому она оказывала большее влияние, чем экономическое, воздействие. Во времена колониального правления, основным работодателем для образованных корейцев было государство и государственные предприятия, которые являлись монополиями, не стремящимися максимизировать свою прибыль. Японскому персоналу выплачивали более высокую заработную плату, в какой-то степени это отразилось и на выплатах корейскому персоналу. Корейские неофисные работники (менее образованные) подвергались дискриминации на корейском рынке труда, гак как их японские «аналоги», работающие в Корее, зарабатывали в два раза больше. Таким образом, высокие ставки заработной платы корейских работников с высшим образованием были скорее определены из политических соображений, нежели экономическим влиянием. «Разделяй и властвуй», хотя экономическое стимулирование являлось основной политикой по отношению к рабочим людям.

После освобождения, в 1945 году, политически мотивированные дифференциации заработной платы сохранились и при корейском правительстве, когда персонал, работающий при японском правительстве, был вновь нанят на работу в государственном секторе. Очень важно помнить, что основными работами работодателями образованных людей в 40-50-ые гг. были монополии, не стремящиеся максимизировать свою прибыль и оперирующие на рынке продукции, то есть они не были подвержены влиянию рынков конкуренции. Частные предприятия, которые постепенно стали появляться после 1945 г. и чей расцвет пришелся на 60-70-ые годы, даже в настоящее время, в условиях экспортного бума в Южной Корее, вынуждены конкурировать с государственным сектором за рабочую силу с высшим образованием.

В 1948 году, государственный сектор производил 35% от общего выпуска продукции, и имел 48,3% занятость на производственных предприятиях (10). Однако и в 1995 году 19,5% от общих выплат рабочим все еще производилось в государственном секторе. Это важное значение государства в области занятости, а в частности его значение в трудоустройстве высокообразованных работников и его относительная независимость от рыночного влияния, оказало большое влияние на складывание структуры заработной платы в Южной Кореи, которое было направлено на закрепление дифференциации заработной платы по образованию, возникшие еще при колониальном правительстве.

В дополнение ко всему, в 60-70-х гг. существовало еще два рыночных влияния, которые способствовали распространению дифференциации заработной платы по образованию. В отношении предложения: государство установило ограничение на число поступающих в высшие учебные заведения. Со стороны спроса: за последние двадцать лет спрос на высокообразованную рабочую силу резко возрос, в связи с ростом широкомасштабного производства, ориентированного на экспорт, и с установившейся зависимостью от привезенных с Запада новых технологий. Таким образом, ограниченное предложение высокообразованной рабочей силы, в совокупности с возросшим спросом на нее, неизбежно привели к тому, что за последние двадцать лет еще сильнее распространилась разница в заработной плате у лиц с высшим и полным средним образованием.

Так как быстрая индустриализация во многом объясняется и склонностью Кореи заимствовать передовые технологии у других стран, нежели разрабатывать их самостоятельно. Процесс поздней индустриализации расширил межотраслевую дифференциацию заработной платы и разницу в ставке заработной платы путем отделения предприятий, ориентированных на традиционные технологии, от промышленности с передовыми технологиями. Это и привело к тому, что внутренний рынок стал монополистическим или олигополистическим.

В таких отраслях, как текстильная промышленность, где технологии производства накапливались годами, начиная с периода раннего развития, расширение и модернизация условий производства не представляли собой проблемы для предпринимателей. Противоположностью им являлись новые капиталоемкие производства, требующие тотальной смены технологии, с чем не могло справиться руководство за предельно короткие сроки («Тейлорист», например). На тех предприятиях, где использовались недостаточно квалифицированные кадры, возникли острые проблемы в конкурентной борьбе за выход на мировые рынки.

Итак, заработная плата в национальной экономике Кореи в основном, определяется индивидуальными характеристиками работника, такими как образование, пол, срок работы на предприятии, и не характеристиками самой работы. Люди с одинаковыми, упомянутыми выше, характеристиками получают, как правило, одинаковую заработную плату, независимо от содержания работы или относящихся к ней аспектов (например, степень ответственности, умственные и физические нагрузки, степень ответственности). Среди этих индивидуальных характеристик работника, уровень образования имеет определяющую роль в установлении заработной платы. Последующие полуавтоматические повышения заработной платы производятся уже на основе установленных стартовых заработных плат и различных надбавок к ним. Поскольку годовое повышение заработной платы различно у людей с разным образованием, то с течением времени пропорционально увеличивается доход у людей с одинаковым образованием.

Глава 3. Тенденции и рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корее

Представители экономической науки отмечают стабильность относительной величины заработной платы в отдельных отраслях на протяжении длительных периодов времени во многих странах.

Нами проводится исследование заработной платы в обрабатывающей промышленности для того, чтобы выяснить, соответствует ли дифференциация заработной платы по отраслям в Корее этому предположению.

Оценка размеров ежемесячных заработных плат работников, работающих полный рабочий день, производится, используя данные обзора зарплаты по различным специальностям за 1982,1992 и 2001 годы. Этот обзор подготавливается каждый год Министерством труда. Обзор представляет нам необходимую информацию для нашего исследования, потому что содержит наиболее точные данные о каждом из работников и размерах заработной платы и соответствует корейскому коду стандартной промышленной классификации.

Исследования заработной платы и уровня ее дифференциации проводится по 27 отраслям обрабатывающей промышленности (3 разных года). В первую очередь мы попытались оценить варьирование средней заработной платы по отраслям, рассчитав ее отклонение от среднего значения в промышленности. Результаты расчетов сведены в таблицу 25.

Данные наших расчетов подтверждают стабильность относительной дифференциации заработной платы по отраслям. Усредненное среднее значение отклонения по 27 отраслям за 20 лет изменилось на 0,002 или 0,2%. Хотя в 1992 имелось более значительное изменение, но оно не превышало одного процента.

Преимущественно сохраняется традиционные отличия в оплате труда по разным отраслям. Близкие к среднему значению имеет заработная плата в металлообработке, хотя за исследуемый период имелась небольшая тенденция к увеличению отклонения. Сохраняется значительное превышение заработной платы над ее средним значением в целом по промышленности в переработке нефти, производства железа и стали, но здесь отклонение имеет тенденцию к уменьшению. Отрасли, традиционно выплачивающие меньшую заработную плату, не изменили этому подходу (производство одежды, глиняных изделий и фарфора). За истекший период заработная плата в этих отраслях еще более существенно отклонилась в сторону уменьшения от средних значений по промышленности.

Таблица 25. Межотраслевая дифференциация заработной платы с течением времени.

Среднее исчисленное отклонение заработной платы по отраслям, как мы уже показывали ранее, не имеет какой-либо сильно выраженной тенденции к изменению и этот факт можно трактовать в пользу стабильности отраслевой структуры. Но использование одного показателя не всегда представляется убедительным и нами предлагается дополнительно провести анализ с использованием коэффициента соотношения (K_s) разницы заработной платы, который может быть исчислен по формуле:

(3.1),

где: W_{i max}, W_{j max} - максимальное значение заработной платы соответственно в i и j году; W_{i min}, W_{j min} - минимальное значение заработной платы соответственно в i и j году.

В наше работе так же был произведен расчет ранжированного коэффициента соотношения разницы (Ksr).

 (3-2),

где: - среднее значение заработной платы в отраслях, имеющих значение выше средней величины заработной платы в промышленности;

- среднее значение заработной платы в отраслях, имеющих значение ниже средней величины заработной платы в промышленности.

Рассчитанные нами величины коэффициентов соотношений по отношению к 1991 году представлены в таблице 26.

Таблица 26. Относительные коэффициенты разниц заработной платы 1991 года по отношению к 1982 и 1992.

Коэффициенты соотношения и в первом и во втором случае варьируются в пределах от 0,84 до 0,90, что еще раз подтверждает выводы о стабильности отраслевой структуры заработной платы в обрабатывающей промышленности.

Следующим этапом анализа дифференциации заработной платы в нашей работе стало выявления влияния личностных и квалификационных характеристик на отраслевую структуру заработной платы. В оценку включена ежемесячная заработная плата работников, работающих полный рабочий день. По всем отраслям, включенным в анализ, был произведен расчет методом декомпозиции, целью которого стал учет влияния квалификационного уровня на величину заработной платы. Полученные значения заработной платы по отраслям в дальнейшем используются для исчисления отклонений аналогичным образом, как и в предыдущем варианте (табл.25). В случае параллельности значений отклонений заработной платы по отраслям исчисленной с учетом и без учета квалификации, ее влияние не приносит изменений в структуру заработной платы. Результаты расчетов сведены в таблицу 27.

Уровень полученного образования, семейное положение, профессия, выполняемые обязанности (должность), количество рабочих часов в месяц, место расположения фирмы - все эти факторы были учтены в наших расчетах. Статистическое значение имели и отклонения в заработной плате, связанные с периодами экономического подъема и спада, на которые отдельные отрасли реагировали неодинаково. Особенно это влияние проявилось в 1982 году и это сказалось на величине среднего отклонения (0,119, в то время, как в 1992 и 2001 годах соответственно 0,08 и 0,09).

Таблица 27. Межотраслевая дифференциация заработной платы с учетом квалификации рабочей силы.

Представленные в таблице 27 расчетные значения отклонений показывают, что в нефтепереработке заработная плата работающего в 2001 году на 37% выше ее средней величины в обрабатывающей промышленности (с учетом влияния величины человеческого капитала и других личностных и демографических характеристик надбавки в этой отрасли). Отклонения, рассчитанные в этой отрасли, имеют те же тенденции, что и те, которые рассчитаны без учета влияния квалификации. Однако не для всех отраслей эти тенденции однозначны. Это говорит о том, что отношение к найму и закреплению высококвалифицированных кадров в различных отраслях не одинаковы. В то же время существенные различия в отклонениях по отраслям могут происходить под влиянием других факторов, не учтенных нами в данном случае, с помощью которого возможно объяснить эту разницу.

Коэффициенты соотношения размеров разницы в заработной плате по отношению к 2001 году имеют значения 0,878 в 1982 году и 0,877 в 1992 году. Ранжированные величины этого коэффициента 0,848 в 1982 году и 0,879 в 1992 году.

На сокращение среднего значения отклонения в 1992 и в 2001 году существенное воздействие оказали должностные надбавки, которые увеличивались со временем. Это обстоятельство можно объяснить тем, что в 1982 году еще существовал избыток рабочей силы, что не стимулировало фирмы к закреплению кадров. Период 1992-2001 года отличался внедрением новейших технологий, каждая фирма старалась иметь собственное «ноу-хау». В этих условиях каждая компания пыталась удержать квалифицированных работников, особенно имеющих высшее образование, повышая им заработную плату.

Отдельным направлением анализа межотраслевой структуры заработной платы является исследование дифференциации в зависимости от возраста, пола, образования, размеров фирмы, распределение на офисных и неофисных работников. В таблице 28 приводится сравнение заработной платы по некоторым подгруппам, работающих по состоянию на 2001 год. Межотраслевое сравнение показывает, что размеры предприятий одинаково влияют на заработную плату работников, имеющих разный уровень образования. Отсюда следует вывод: дифференциация заработной платы не может быть полностью объяснена различиями в уровне образования работников. Размеры заработной платы офисных и неофисных работников, мужчин и женщин имеют примерно одинаковые отличия в отдельных отраслях. Это говорит о том, что ни характеристики самой работы, ни дискриминация по половому признаку не могут стать причиной межотраслевой заработной платы.

Решающее значение, на наш взгляд, на межотраслевую дифференциацию заработной платы может оказать структура отрасли по составу предприятий.

Среднее отклонение, измеренное в межотраслевом сравнении, показывает, что отклонение заработной платы на мелких предприятиях меньше на 1/3, чем на крупных. Если отрасль состоит из крупных предприятий, где преобладает более высокий уровень заработной платы работающих, то средний размер оплаты груда в отрасли естественно окажется выше.

Таблица 28. Межотраслевая структура заработной платы у разных групп рабочих по данным на 2001 год: размеры ежемесячного заработка, работающих полный рабочий день.

Однако, как правило, внутриотраслевое распределение заработной платы между крупными и мелкими предприятиями не так велико, что показывает межотраслевое соотношение разниц заработной платы. Результат соответствует данным, полученным эмпирическим путем Брауном и Медовым (2005), которые указывали на то, что размер фирмы является очень важным фактором в объяснении межотраслевой дифференциации заработной платы и не столь существенно воздействует на формирование различий в оплате труда внутри отдельной отрасли.

В западных странах личные качества работника (образование, опыт работы и т. д.) влияют на определение ставки заработной платы только в той степени, в которой сама работа требует этого (3). В противоположность этому, в Южной Корее, эти индивидуальные особенности имеют наибольшую важность в определении уровня заработной платы, в то время как характеристики работы и выполнение работы имеют малое значение. Таким образом, в Южной Корее нет такой концепции как «рейтинг работы». Другими словами, заработная плата выплачивается в соответствии, кем является человек, а не какую работу он выполняет.

Для дальнейшего анализа дифференциации заработной платы по образованию в Южной Корее будет предпринята попытка выделить не только текущие превалирующие правила и методы определения заработной платы в компаниях, но также рыночные и внерыночные эффекты, которые и стали причиной установления таких правил на предприятиях Южной Кореи. Хотелось бы начать рассмотрение этого вопроса с подробного обзора уровня заработной платы индивидуальных работников компании.

Величина стартовой заработной платы в Южной Корее главным образом определяется уровнем образования человека, его полом, вне зависимости от того, какую работу он выполняет. Практически всегда, работники с более высоким уровнем образования начинают с более высокого уровня входной заработной платы. Лица с одинаковым образованием обычно получают и одинаковую заработную плату независимо от различий в характеристиках работы. Неудивительно, что женщины, имея такое же образование, как и мужчина-конкурент, получают более низкую заработную плату.

Выделяют два дополнительные фактора, которые принимаются во внимание во время определения уровня стартовой заработной платы: первый, прошел или нет этот человек военную службу. Ветераны обычно получают более высокую стартовую заработную плату. Другой фактор, устраивается ли человек на работу как производственный (неофисный) работник, или как непроизводственный (офисный) работник. Стартовая заработная плата офисных работников выше, чем у производственных рабочих, которые заняты на крупномасштабных и мелкомасштабных предприятиях.

Дополнительные выплаты, такие как надбавки, к заработной плате, оплата сверхурочных и премиальные, определяются установленным уровнем стартовой заработной платы. Соответственно работники с высшим образованием получают более высокие общие выплаты.

Основная заработная плата может повыситься за счет регулярных надбавок в установленных количествах, выплачиваемых на ежегодной основе. Такие надбавки непосредственно связаны со сроком работы на предприятии и не ассоциируются с продвижением по службе или с изменениями в содержании работы. Продвижение по службе (например, переход из одного отдела в другой более престижный) может произойти и с отсутствием надбавок, но зато устанавливается более высокий уровень базовой заработной платы.

Интересен тот факт, что не только базовая заработная плата и надбавки к жалованью, но и эти, полуавтоматические регулярные премии варьируются у рабочих с разным уровнем образования, независимо от того, какие характеристики имеет данная работа. Таким образом, значительная разница в заработной плате у людей с разным уровнем образования, существующая на начальных этапах работы, в течение всего периода работы на данном предприятии имеет тенденцию увеличиваться. Вышеперечисленные правила определения уровня заработной платы могут быть проиллюстрированы наилучшим образом с помощью «Таблицы стартовой заработной платы», которая имеется на каждой фирме. Обзор двух фирм представлен в таблицах 29,30.

Данные компании 1 и компании 2 за 1998 год очень четко показывают все значение образования и пола при определении входного уровня заработной платы. Уровень стартовой заработной плат варьируется в зависимости от уровня образования работника, и наиболее заметная разница в заработной плате наблюдается у людей с высшим образованием и с неполным средним образованием. Последние получают лишь 30-40% от той заработной платы, которую получают высокообразованные работники. Мужчины получают заработную плату больше, чем женщины на 10-40%, причем эта разница значительно меньше у людей, имеющих более низкий уровень образования. Данные компании 2 показывают, что существует большая разница не только в уровне стартовой заработной платы, но также и в последующих увеличениях уровня заработной платы, устанавливающихся ежегодно и зависящих от образования человека. Как и предполагалось, ветераны получают более высокую входную заработную плату, а разница эквивалентна размеру двух годовых надбавок. Среди работников, которые сравниваются по уровню образования и полу, непроизводственные рабочие получают заработную плату в 1,7 раз большую, чем производственные. Данные по двум компаниям взяты на крупномасштабных предприятиях, где письменные документы являются более доступными. Мелкие компании могут так же использовать подобные правила установления заработной платы. Эти правила применяются для лиц, недавно вьпустившихся из учебных заведений, а также для приехавших из сельской местности.

Почему же образование играет наиважнейшую роль в определении стартовой заработной платы и в последующих заработках в Южной Корее? Почему именно образование, а не качество выполнения работы, способствует продвижению по службе в административной и управленческой сферах?

В научной литературе по Южной Корее (5), очень часто подчеркивалась важность образования работника, влияющая на структуру заработной платы и трудоустройства, но этому не было представлено убедительного объяснения. Чаще всего в работах упоминается культурное влияние конфуцианства, в котором высоко ценилось образование, оно считалось единственным способом достижения успеха и продвижения по социальной лестнице. Социально-культурный фактор, возможно, также повлиял, но он не является основной причиной существования такого строгого расслоения по образованию в отношении заработной платы и трудоустройства.

Таблица 29. Дифференциация стартовой заработной платы по образованию.

Таблица 30. Дифференциация повышения заработной платы по образованию и полу (%).