Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

По сравнению с другими странами разница в заработной плате у образованных и менее образованных работников в Южной Кореи довольно велика. Это частично объясняется тем, что они были введены во времена колониального правления Японии полугосударственных предприятий в 1910-1945 гг. Эти политически мотивированные разницы в заработной плате оказались выше, чем можно было предположить с экономической точки зрения. После освобождения 1945 года, эта система перекочевала в корейский государственный сектор и на государственные предприятия, когда они вновь наняли на работу образованную элиту, которая пользовалась привилегиями в области надбавок к заработной плате еще во времена японского правления.

Поскольку государственные предприятия являются монополиями, не максимизирующими свою прибыль, также как и монополии на рынке продукции, то структура заработной платы была основана на политических и бюрократических соображениях, которые были подвержены влиянию традиций, а не силам рынка совершенной конкуренции. Частные предприятия, впоследствии, переняли эту систему надбавок к жалованью людей с высшим образованием тем, чтобы привлечь их на свои фирмы из государственного сектора.

С другой стороны, контролируемое государством число поступающих в высшие учебные заведения было ограниченным, во время сильной зависимости промышленности, ориентированной на экспорт, от использования импортируемых современных технологий, увеличился спрос на высокообразованную рабочую силу. Таким образом, за последние десятилетия дифференциация заработной платы по образованию расширилась, а не сократилась.

Из всего сказанного следует, что дифференциация заработной платы во многом будет зависеть от культурного, социального и политического развития Южной Кореи, также как и от экономических факторов. Сильное влияние профсоюзов, которого нет сейчас, может стать общепринятым средством противостояния, дискриминирующим рыночным и внерыночным силам. Вот почему мы не можем быть настолько оптимистичны даже после того, как было произведено некоторое улучшение в области распределения заработной платы. Для того чтобы в будущем сократить разницу в заработной плате у людей с неодинаковым образованием, необходимо провести ряд изменений в существующих социальных, политических и культурных структурах по подобию эгалитарного общества, наряду с ускоренным процессом восстановления и развития экономики.

Рациональная организация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающих правил, норм), на базе которых она будет построена на предприятии. В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

Ключевым моментом в создании эффективной системы управления персоналом, безусловно, является модель формирования заработной платы, определяющая основные зарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработной платы, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мест и работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциации оплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразие рабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не может быть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и состава заработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшим моментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построение системы оценок персонала и рабочих мест.