Все многообразие факторов, влияющих на различия в оплате труда, можно свести к следующим группам: разнообразие рабочих мест; разнородность работников; соотношение спроса и предложения на рынке труда, политика государства, поведение профсоюзов и союзов предпринимателей и т.п. Все многообразие факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы, представлено на рис 1. Здесь же предпринята попытка объединить их в группы.

Подобная классификация причин различий в заработной плате содержатся в трудах Эренберга Р., Смита Р., Макконела К., Брю С. Филера Р. и др. Однако, как правило, схемы включают только две группы факторов: неоднородность рабочих мест и работников. Влияние рынка, государственной политики, профсоюзов не выделяется.

В тоже время различия в заработной плате выступают в качестве основной причины в дифференциации доходов населения - проблеме, которая постоянно беспокоит общество.

Безусловно, различие в оплате труда и уровня доходов являются важнейшим мотивом, определяющим поведение человека. При прочих равных условиях: индивидуальных, внутренне присущих характеристик - умственных способностей, психофизиологических особенностей, тот человек получает более высокие доходы, который будет стремиться повысить свою квалификацию, повысить качество своего труда, ответственно относиться к работе, проявлять инициативу. Именно эти показатели служат основой с точки зрения работодателя для определения различий в цене труда. Эта информация выносится на рынок труда и становится ориентиром для работника, который рассматривает альтернативы своего поведения уже с точки зрения личных интересов. Можно вполне обоснованно сказать, что различие в заработной плате способствуют росту производительности труда, повышение качества продукции услуг, развитию самого работника.

Приведенная схема факторов, влияющих на различие в оплате труда, в современной экономической науки может быть исследована в рамках рынка труда. Научные работы в области рыночных отношений в сфере труда исследуют экономическое поведение работника и работодателя, государственную политику, роль профсоюзов в формировании спроса и предложения на рынке труда. Современные экономические школы не дают четкого определения рынка труда, рассматривая лишь те черты, которые отличают его от остальных товарных рынков. В российской научной литературе уже появилось определение рынка труда, на наш взгляд, наиболее полное представление дает следующая формулировка: «Рынок труда - это динамическая система, включающая в себе комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использовании и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующей на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы)».

Рынок труда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первую очередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается и покупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, с помощью которых он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы от самого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути, работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочем месте, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежные факторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения и профессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.

Спрос на этом рынке также имеет отличительные особенности. Труд покупается лишь для того, чтоб произвести какой-либо продукт или услугу. Спрос на труд конкретных работников имеет прямую зависимость со спросом на продукцию, которую они производят.

Рис. 1. Схема факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы

Следующая особенность связана с несовершенством информации. Работник до момента начала работы не имеет полного представления о будущем рабочем месте, а работодатель не имеет полноценных характеристик своего будущего работника - риски, связанные с покупкой и продажей товара на рынке труда, значительно выше чем на остальных товарных рынках, кроме того процесс поиска вакансии для работника требует затрат времени и денег. И, наконец, еще одна специфическая черта. Каждый работник - это гражданин страны, права, которого защищаются государством. Здесь, как ни на каком другом рынке, важна роль институциональных факторов, регламентирующих трудовую деятельность граждан, права и обязанности работодателей. Кроме того, существенное влияние на рынке труда оказывают профсоюзы.

Специфика рынка труда оказывает несомненное влияние на процесс дифференциации заработной платы. Для ее объяснения экономисты предлагают использовать различные теории.

В самом общем виде можно выделить следующие подходы:

1). Люди отличаются по своим индивидуальным, присущим им характеристикам, которые распределены экзогенно.

2). Люди получают наследство от своих родственников определенные преимущества и это определяет различия в заработной плате.

3). Все люди изначально одинаковы, а дифференциация заработной платы определяется только волей случая.

Проведенные экономистами, исследования показывают, что дифференциация заработной платы не соответствует распределению природных способностей, которые распределяются нормальным образом (см. рис.2).

Рис. 2. Заработная плата.

Распределения заработков большей части работников оказывается несимметричным по сравнению с нормальным распределением. Кроме того, это распределение меняется со временем.

Распределение природных способностей вряд ли имеет какую-либо выраженную тенденцию к изменению во времени. Также сомнение вызывает и то, что наследуемые преимущества и случайные распределения заработной платы имеют свойство изменяться во времени.

Наличие приведенного выше распределения заработной платы, не соответствует нормальному закону, и изменение его во времени, позволяет говорить о наличие других факторов, влияющих на дифференциацию доходов наемных работников. Частично они уже были показаны в предыдущем параграфе, где в рамках ограниченной схемы мы не имели возможности показать все их многообразие. Первое определенное схемой направление - неоднородность работников, определяется не только их природными способностями, но и различными уровнями инвестиций в человеческий капитал. Еще А. Смит писал: «Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью временем какую-либо из профессий, которые требуют чрезвычайной готовности и искусства, может ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за простой труд, все расходы затраченные на обучение, с обычной по меньшей мере прибылью на капитал, равный этой сумме расходов». К инвестициям в человеческий капитал относятся прежде всего расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. В настоящее время в теории человеческого капитала наиболее изучены проблемы инвестиций в образование. Каждый человек, принимая решение о поступлении в высшие учебное заведение, знает, что его доход может зависеть от уровня образования. Вместе с тем теория человеческого капитала не отрицает полезности образования как потребительского блага.

Принимая решения о получении специального образования, необходимо учитывать следующие обстоятельства: образование требует времени и денег; полученные знания со временем обесцениваются; выгоды от образования нельзя получить немедленно; приобретенный человеческий капитал не может быть продан другому сам по себе как физический. Следует иметь в виду и тот факт, что иногда можно приобрести дополнительное знание, умение и навыки без каких-либо инвестиций в образование (например, обучение с помощью практики опыта коллег).

Многочисленные исследования в сфере инвестиций в человеческий капитал, показывают, что средняя доходность образования в 80-90 г.г. колебалась в США на уровне 5-15%, для Великобритании этот показатель оценивается в 15-20%. Однако не стоит забывать, что образование выступает как потребительское благо, приносящее для человека полезности в период его получения и нефинансовые выгоды в будущем. Имеется еще одна существенная особенность, связанная с инвестициями в человеческий капитал, обусловленная тем, что рынок труда дает информацию только о настоящем и человек, принимающий решения о выборе специальности индивидуально, не знает сколько желающих будут одновременно с ним обучаться той же профессии. С каждым годом выпуск по данной специальности будет расти, и увеличивать предложение на рынке труда, тем самым, снижая и уровень заработной платы в соответствующем сегменте. Таким образом, доходность от инвестиций в образование будет снижаться и, когда они становятся невыгодными для большинства потенциальных студентов, начинается отток желающих учиться по этой специальности, начинается падение предложения, происходит рост заработной платы и доходность инвестиций вновь растет. Процесс носит, таким образом, циклический характер.

Еще одна проблема связана с длительностью образования. Каждый дополнительный год обучения, еще одна ступень образования сокращает срок получения дохода, связанного человеческим капиталом и увеличивает инвестиции, причем, чем выше уровень образования, тем выше расходы на обучение. Из приведенных выше рассуждений следует еще один вывод, если для получения какой-то специальности требуются большие сроки подготовки (например, врача), то они должны быть более высокооплачиваемы. Статистические данные говорят о справедливости вывода для большинства развитых стран, где профессия врача одна из самых высокооплачиваемых.

Дифференциация заработной платы связана во многом с различиями в предпочтениях работников, которые объясняются гедонистической теорией, согласно которой человек стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения. Незарплатные выгоды или риски компенсируются различиями в заработной плате.

Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках: работник при выборе рабочего места стремится максимизировать свою полезность с учетом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеет информацию о всех характеристиках рабочего места или может получить ее в процессе работы; работники мобильны и имеют возможность перемещаться с одного рабочего места на другое без ограничений. Предпочтения рабочего описывают функцией полезности:

(1.8)

где: W_i - заработная плата на i-ом рабочем месте; X_i - незарплатные выгоды или риски на i-ом рабочем месте.

Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждена предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.

В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.

Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места в виде пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. Есть несколько причин, побуждающих вводить механизм подобного стимулирования. Во-первых, многие пособия (например, медицинское страхование) обходятся работодателю дешевле, чем, если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках, во-вторых, в большинстве стран пособия и неденежное вознаграждение не облагаются налогом. В третьих, пособия могут использовать как средство срытого отбора и поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата в этом случае не может использоваться из-за явной дискриминации). Оптимизированная структура пособий будет способствовать отбору работников, имеющие более высокие показатели производительности труда и качество выполняемых функций. Работодатель может применять также гибкий план пособий и неденежных вознаграждений, в рамках которого работник может определить индивидуальный отбор.

Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий предполагается, что статус является для многих работников особым благом, за которые они готовы платить. Статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможности получения доходов из различных источников. Владелец собственности, например, не позволит наемному работнику получать заработную плату выше, чем его доход. От социального статуса зависит поведение человека, которое выражается в культуре поведения, формах досуга, общении, образе жизни, выборе деятельности, в действиях в случае потери работы. Так специалисты редко соглашаются перейти на работу не по специальности, но хорошо оплачиваемую. А большая часть высококвалифицированных работников готовы пройти переобучение, если это необходимо для трудоустройства и сохранение имеющегося статуса.

Следующая проблема, которая исследуется в рамках компенсационной теории, влияние на дифференциацию заработной платы несовершенства рыночной информации и значительные расходы на ее получение. В процессе функционирования рынка труда изменяется спрос на труд, вызывающий соответствующие изменения в оплате труда, в результате которого возникает некоторое множество предполагаемых заработных плат вместо одной. О единой заработной плате можно говорить лишь в прошлом, как о некой усредненной величине. В реальном времени несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается под спрос и различия в заработной плате сохраняются в краткосрочном периоде. Но даже с течением времени не обязательно может устанавливаться единая заработная плата. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате будут иметь не временный, а постоянный характер. Ситуация усложнена еще и тем, что рынок труда далеко не однороден - он разделен на отдельные, относительно замкнутые секторы, которые ограничивают мобильность работников своими границами. Наиболее существенным фактором, влияющие на дифференциацию заработной платы в рамках даже в одних и тех же специальностей, является выделение первичного и вторичного рынка труда.

Для первичного рынка характерна стабильность заработной платы. Прогрессивные технологии, хорошие условия труда, как правило, имеются сильные профсоюзы, длительная продолжительность контрактов. Важными зарплатообразующими факторами выступают: должность; стаж работы; квалификация; мера ответственности. Здесь высока доля единовременных выплат. Применяются сложные системы оплаты труда, высокая степень индивидуализации заработной платы. Доступ на этот рынок труда извне весьма сложен.

Иные характеристики имеет вторичный рынок. Характер занятости нестабильный, работа часто отличается сезонностью и временностью, часто применяются режимы неполного рабочего дня, содержания труда характеризуется преимущественно необходимость только исполнения вышестоящих распоряжений. Заработная плата определяется такими факторами как выработка и дисциплина. Ведущая роль принадлежит основной заработной плате, исчисляемой на основе жестко установленных норм. Доступ на этот рынок достаточно простой, но возможность перехода работника вторичного рынка на первичной весьма ограничены. Подобное разделение на первичные и вторичные рынки существуют во многих странах и определяются многообразием компаний, осуществляющих производительную деятельность. Доступность того или иного рынка увязывается с мобильностью рабочей силы, ее ограниченностью. Существует два вида ограничений мобильности: 1) географическое, 2) институциональное. Рынки труда не сосредоточены в одной точки, они имеют пространственную и территориальную протяженность. Территориальные перемещения работников (миграция) связана с издержками на преодоление расстояний и на смену местожительства.

Увольнение работника проявляют его стремление к максимизации своей полезности, а работодателя к максимизации прибыли. С этой точки зрения интересен анализ факторов, влияющих на добровольное увольнение. Среди них можно выделить заработную плату, образование, возраст, пол, специфичность человеческого капитала, стаж, показатели, характеризующие разнородность работников; размер фирмы, экономический цикл, охват профсоюзов и другое - то, что в целом может быть отнесено к прочим факторам. Интересны следующие заключения, сделанные исследователями в области трудовых отношений: вероятность добровольного увольнений гораздо ниже у мужчин, имеющих достаточно хороший уровень заработка, более высокий уровень образования, средний возраст которых превышает 35 лет.

С точки зрения фирмы мобильность может быть связана, прежде всего, с размерами фирмы и вхождением ее в первичный или вторичный рынок. Чем больше размер фирмы, тем больше возможность у работника изменить свое место работы внутри фирмы, а также инвестировать в человеческий капитал и увеличить полезность работы.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, которое влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор, наемного работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирма использует такие рычаги как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников.

Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникнуть в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения - результат действия устоявшихся в обществе написанных правил и норма. Пример действия таких норм - дискриминация на рынке труда. Под дискриминацией понимается неодинаковой отношение к людям, принадлежащим к различным расам, национальностям, разного пола, возраста и т.п. На рынке труда дискриминация проявляется в неодинаковом уровне оплаты труда к одинаково продуктивным работникам.

Выделяются следующие виды дискриминации в заработной плате: неравные возможности трудоустройства, профессиональной сегрегации - разделение профессий на мужские и женские; ограничение доступа к образованию. Дискриминация в заработной плате наиболее проявляется в том случае, когда мужчина или женщина, черный или белый работник, работая в одной фирме, отрасли, получают, будучи одинаково квалифицированными, разную зарплату. Однако данное заключение не всегда является очевидным, так как могут действовать и другие факторы: уровень образования, отношение к труду и т.п.

Феномен дискриминации анализируется учеными несколько десятков лет. Первым серьезным исследованием, посвященной это проблеме является Г. Беккера «The Economies of Discrimination». Согласно его взглядам наниматель руководствуется своими личными предубеждениями. Гарри Беккер пришел к выводу, что дискриминация экономически неэффективна. Дискриминующий работодатель не оптимально используют свои ресурсы, сокращает выпуск своей продукции и прибыль. Для работников результатам ставится дифференциация заработной плате между половыми, возрастными, расовыми и т.п. группами. Существенное влияние на дифференциацию заработной платы могут оказать профсоюзы, коллективные организации, чья первостепенная задача улучшить финансовые и нефинансовые условия занятости своих членов. Они могут объединять как работников одной отрасли, так и работников одной профессии, независимо от места работы.

Многие экономические теории пытаются объяснить поведение профсоюзов попытками максимизировать некоторую определенную функцию. В действительности профсоюзы выполняют множество разных задач. Поэтому единство в определении целевой функции профсоюзов между экономистами не достигнуто. Тем не менее, все едины в том, что в большинстве случаев профсоюз оценивает не только заработную плату своих членов, но и их занятость. Естественно это достаточно узкий круг задач, спектр функций профсоюзов гораздо шире. Они занимаются также социально-политическими проблемами. С точки зрения дифференциации в заработной плате профсоюзы пытаются увеличить средний уровень заработной платы, минимизировать ее различия в отрасли или фирме. Дальнейший анализ можно сравнить с уже известными моделями изменения заработной платы в долгосрочной перспективе.

В экономической теории существует негативный и позитивный взгляд на проблему влияния профсоюзов на дифференциацию в оплате труда и экономическую эффективность деятельности предприятий.

Негативная оценка связана со следующими моментами:

- снижение эффективности деятельности фирм в связи с издержками на забастовки;

- ограничение мобильности, увеличивающие издержки поиска работы, ограничивающее воздействие на процесс дифференциации заработной платы;

- жесткость заработной платы, способствующей росту безработицы;

- снижение уровня прибыли и соответственно сокращение инвестиций, ограничивающих экономический рост;

- потери в выпуске продукции и услуг в связи с ограничением в распространении ресурсов.

При альтернативной позитивной оценке влияния профсоюзов оценивается исходя из того, что он рассматривается как институт «коллективного голоса» на внутреннем рынке труда. Они соединяют предпочтение работников непосредственно с интересами управления, участвует в определении правил установлении заработной платы и продвижения по служебной лестнице, способствуют снижению конкуренции на внутренних рынках.

В соответствии с этой точки зрения профсоюзы способствуют:

- сокращению текучести работников и соответственно к сокращению издержек, связанных с этим явлением;

- закрепление правил продвижения по служебной лестнице рабочих со стажем и создает стимулы для работников более старшего возраста, что обеспечивает возможность передачи опыта молодым коллегам (неформальная подготовка на рабочем месте);

- обобщение опыта традиций, культуры организации в целом;

- повышение дисциплины и снижение издержек от оппортунического поведения работников;

- сокращение издержек заключения трудовых контрактов путем замены индивидуального трудового контракта на коллективные соглашения;

Все это способствует повышению производительности труда, эффективности производства и снижает различия в заработной плате.

Выше уже отмечалась специфическая особенность рынка труда - значительное влияние государства. Причем это касается не только регулирования доходов населения, занятости, но и других мер, не имеющих своей изначальной целью воздействия на рынок труда. Государство устанавливает законы, регулирующие условия труда, режимы рабочего времени, нормы техники безопасности, определяет нормативную продолжительность рабочей недели в часах, обязательную оплату сверхурочной работы, уровень минимальной оплаты труда. Законодательными актами регламентируется деятельность монополий и профсоюзов, определяется порядок заключения коллективных договоров, запрещается дискриминация, регулируется иммиграция.

Помимо административных используются и экономические меры: налогообложение юридических и физических лиц; выплата социальных пособий, стипендий; субсидии, которые предоставляются фирмам и частным лицам. Кроме того, государство содержит значительное количество служащих, устанавливая для них определенную величину заработной платы, дифференцируя ее в зависимости от различных факторов. Государственные расходы влияют на спрос на рынке товаров и их направления вызывают оживление производства отдельных видов продуктов и услуг, оказывая тем самым воздействие на изменения спроса на конкретный вид труда. Финансово-кредитная политика, осуществленная государством, может оказать влияние на экономическую активность, изменение доходов предпринимателей и наемных работников. Практически все административные и экономические меры государства могут оказывать воздействие не только на величину дохода, но и на различия в заработной плате. Так, например, увеличение возможностей получения специального образования за счет государственного финансирования, увеличит поток желающих учиться, повысит предложение на рынке специалистов, снижая тем самым заработную плату. Введение налоговых льгот в отдельных отраслях, малом бизнесе будет способствовать увеличению доходов компаний и появится возможность увеличения заработной платы занятых в них работниках.

Исследования воздействия государства на дифференциацию заработной платы может стать самостоятельным направлением, мы же ограничимся выводом, что, в конечном счете, мероприятий в области государственной экономической политике способствует сокращение различий в оплате труда, хотя явно эта цель при разработке конкретных административных и экономических мер не определяется.

На дифференциацию заработной платы безусловное влияние оказывает уровень конкуренции на рынке работодателей. В экономике бывают случаи, когда фирма является единственным нанимателем на данном рынке труда, имеющем ограниченное количество потенциальных работников (фирма - монопсония). Нанимая даже одного дополнительного работника, фирма вынуждена повышать ему заработную плату. И, если это не дискриминирующая монопсония, то ей придется повышать оплату труда всем нанятым раньше. В схеме факторов влияющих на дифференциацию труда выделены особенности компаний, осуществляющих наем работников и далее использующих их труд. Перемещение работника изменение его заработка внутри фирмы, исследуется с применением моделей внутреннего рынка труда, имеющего целый ряд особенностей. Обычно выделяют следующие из них: относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичные виды труда на внешних рынках; на оплату труда существенные влияния оказывают внутренние правила и процедуры; создание карьерной лестницы и дополнение вакансий за счет продвижения своего работника наверх; установление долгосрочных отношений между работодателем и работником; зависимость заработной платы от срока работы в фирме.

Формирование внутренних рынков труда обусловлено рядом причин: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых технологий и рабочих мест; несовершенство информации о потенциальной производительности работника; профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе производства.

Как правило, работники, принимаемые со стороны, занимают рабочие места «входного уровня». Заработная плата работника часто зависит от его положения в служебной иерархии, а не от производительности труда. Внешняя конкуренция заменяется внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Стимулирующая функция подобной системы основаны на дифференциации оплаты труда на рабочих местах разных уровней. Вся система стимулирования становится независимой от внешних факторов.

Фирмы, четко ориентированные на внутренний рынок труда, выходят на внешний рынок труда только в период подъема или спада, сокращая свои издержки и риски, связанные с набором персонала.

Многие фирмы проводят политику эффективной заработной платы - устанавливая ее выше равновесной. Таким образом, решаются следующие задачи: закрепление кадров, повышение производительности труда, отбор лучших работников. Кроме того, сокращаются издержки, связанные с контролем, и в итоге увеличивается прибыль. Такое воздействие повышенной заработной платы сохранится в том случае, если не все фирмы прибегут к такому способу стимулирования работников.

Проведенное нами исследование факторов, влияющих на различия в оплате труда, в дальнейшем будут использоваться при проведении анализа рынка труда на предприятиях связи. Немаловажен их учет и при организации систем заработной платы в компаниях.

1.3 Методические основы организации оплаты труда на предприятии