Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Анализ и пути улучшения использования трудовых ресурсов на ООО "Тагилстрой"

Анализ и пути улучшения использования трудовых ресурсов на ООО "Тагилстрой"

Понятие трудовых ресурсов. Формы заработной платы, виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам. Технико-экономические показатели ООО "Тагилстрой", анализ структуры персонала, использования фонда рабочего времени, оплаты труда на предприятии.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 28.06.2011
Размер файла 674,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина"

Нижнетагильский технологический институт (филиал)

Кафедра «Экономика и управление в промышленности»

Курсовой проект

АНАЛИЗ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ООО «ТАГИЛСТРОЙ»

2010

ВВЕДЕНИЕ

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления хозяйственной деятельности.

Предмет данного курсового проекта - трудовые ресурсы предприятия. Выбор данной темы объясняется ее актуальностью, поскольку известно, что основными факторами производства на предприятии являются средства производства, предметы производства и кадры. Однако именно кадры играют главную роль, так как именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Объектом исследования в данном курсовом проекте является предприятие ООО «Тагилстрой». Предприятие строит свои отношения во всех сферах хозяйственной деятельности с гражданами, предприятиями, учреждениями и иными организациями, на договорной основе. В своей деятельности предприятие учитывает интересы потребителей, обеспечивает качество продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг.

Принимая во внимание тот факт, что производство на этом предприятии трудоемкое, можно сказать, что проблема эффективности труда наиболее важна.

Цель данного курсового проекта: применить полученные ранее знания на практике, проанализировать деятельность предприятия по организации использования трудовых ресурсов и предложить варианты по ее улучшению.

В процессе выполнения курсового проекта необходимо решить следующие задачи:

- изучить и рассмотреть основные теоретические понятия и формулы;

- дать характеристику объекта исследования - ООО «Тагилстрой»;

- проанализировать деятельность предприятия в области использования трудовых ресурсов согласно с выбранной методикой и на основании проведенного анализа определить проблемные места в данной области деятельности предприятия;

- предложить мероприятия по совершенствованию организации использования трудовых ресурсов на предприятии в будущем и обосновать их с позиции эффективности и возможности внедрения в ООО «Тагилстрой».

Для этого будет использоваться: устав ООО «Тагистрой», положение об условиях оплаты труда работников ООО «Тагилстрой», должностные инструкции, бухгалтерский баланс - ф.№1 и отчет о прибылях и убытках - ф.№2.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

«Кадры или трудовые ресурсы предприятия - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники; совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав».

Необходимо отметить, что управление персоналом является наиболее сложной составной частью управления предприятием в целом. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности.

Главной количественной характеристикой трудовых ресурсов является численность. Различают списочную численность (Рсп) - включает всех, кто значится в списках предприятия на определенную дату

Кроме того, существует среднесписочная численность, которая характеризует списочную численность за определенный период времени. Показатель среднесписочной численности определяется по формуле (1):

Рсп = ? явки + неявки / количество календарных дней в периоде (1)

Также среднесписочную численность можно найти как среднеарифметическое списочных численностей.

Коллектив предприятия по численному составу не является постоянной величиной, он изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности используются следующие показатели:

1) Коэффициент приема кадров (Кп) - формула (2):

Кп = (Рп/ Рсп )*100 % (2)

Где Рп - количество принятых работников в данном периоде.

2) Коэффициент выбытия кадров (Кв) - формула (3):

Кв = (Рув / Рсп )*100 % (3)

Где Рув - количество уволенных работников в данном периоде

3) Коэффициент текучести кадров (Кт) - формула 4:

Кт = (Рт/ Рсп)*100 % (4)

Где Рт - количество работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение дисциплины или по решению суда в данном периоде.

4) Коэффициент необходимого оборота рабочих (Кн.о) - формула (5):

Кт = (Рн.о / Рсп )*100 % (5)

5) Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) - формула (6):

Кт = (Рс/ Р`с )*100 % (6)

Где Рн.о. - количество работников, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера в данном периоде.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории (см. схему 2).

Структура персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1

На схеме видно, что ППП в зависимости от функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

1) рабочие - работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, делятся:

А. основные рабочие - рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции;

Б. вспомогательные рабочие - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства;

2) служащие - работники, выполняющие функции делопроизводства и учета;

3) специалисты - лица, имеющие спец знания и навыки и выполняющие определенные функции (экономисты, бух, юристы, технологи);

4) руководители - лица, имеющие специальные знания и умения. Управляющие функции предприятием. Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять:

А. линейные руководители - руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители;

Б. функциональные руководители - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров.

Большое значение имеет детальное рассмотрение состава рабочих, т.е. соотношение основных и вспомогательных рабочих в общей численности. Для этого существуют следующие показатели:

- удельный вес основных рабочих (dо) - формула (7):

dо = Ро / Р (7)

где Ро - численность основных рабочих;

Р - общая численность рабочих;

- коэффициент насыщенности производства рабочими вспомогательных и обслуживающих цехов (Кнвр) - формула (8):

Кнвр = Рв / Ро (8)

Где Рв - численность вспомогательных рабочих.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для расчета ряда показателей требуется знать время работы рабочего за год, который производится в балансе рабочего времени. Расчет ведется на одного среднесписочного рабочего. Различают плановый и фактический балансы.

«Фонд заработной платы (далее ФОТ)- это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполняемую рабочими и служащими по трудовому договору (контракту)».

Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

В процессе деятельности предприятия важны не только характеристики непосредственно персонала, но и произведенного им труда.

Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.

Существует два показателя характеризующих производительность труда:

1) выработка, она измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

2) трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Выработку можно вычислить по формуле (9):

W = Q/Р, (9)

Где Q - объем производства

Р - численность персонала.

В зависимости от численности различают выработку одного работника - формула (9) и одного рабочего - формула (10):

W рабочего = Q/P(основные + вспомогательные рабочие) (10)

W работника =Q/P(рабочие + руководители + специалисты + служащие) (11)

Для анализа производительности труда важно определить такие показатели, как среднечасовая выработка продукции одним рабочим (Вч) - формула (12):

Wч = Q / tчр (12)

Где tчр - количество отработанных часов одним рабочим за год;

И наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работающим (Вг) - формула (13):

Вг = Q / Рработающих (13)

Также этот показатель можно записать в виде факторной модели для проведения факторного анализа, т.е. для выявления отклонения данного показателя в зависимости от таких факторов, как: количество отработанных часов одним рабочим за год (tчр), среднечасовая выработка продукции одним рабочим (Вч) и удельный вес рабочих в общей численности (D) - формуа (14):

Вг = tчр * Вч * D (14)

Как и любой фактор, вовлекаемый в производство, труд должен быть оплачен. Сергеев В.И. определяет заработную плату как выраженную в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление; вознаграждение за труд.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

При осмыслении заработной платы следует различать номинальную и реальную заработную плату (схема 2).

Формы заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 2

Номинальная заработная плата  сумма денег, получаемая работником. Реальная заработная плата то, что он может купить на номинальную заработную плату с учетом динамики цен на товары.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня классификации труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из элементов, представленных в схеме 3.

Схема 3

1. Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристику работ по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда.

2. Тарифные разряды - определяют уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

3. Тарифные ставки - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень наиболее простого труда.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле (15):

Тст.i = Тст · Ктi, (15)

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

4. «Тарифные сетки (ЕТС) - это соотношение тарифных ставок по разрядам». ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы. Районное регулирование заработной платы включает:

Основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

· за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;

· за работу сверхурочно первые два часа в полуторном размере, последующие в двойном;

· за совмещение профессий;

· за увеличение объема выполняемых работ;

На предприятии применяются надбавки:

· за высокое профессиональное мастерство;

· за высокие достижения в труде;

· за выполнение особо важной работы - на срок ее проведения.

Персональные надбавки устанавливаются по решению руководителя.

Существуют также бестарифные системы оплаты труда.

«Бестарифная система оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников)».

Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием «шкалы социальной справедливости» (коэффициентов трудовой стоимости), которая отражает средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия.

Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

На большинстве предприятий действуют две основные формы труда: повременная и сдельная. Виды представлены в приложении 1.

«Повременная форма оплаты труда - это такая форма труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время».

Виды повременной оплаты труда:

1. Простая повременная оплата. Начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может определяться по следующей формуле (16):

ЗПпп = m * T (16)

где ЗПпп - заработная плата при простой повременной системе, руб.;

m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

T - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

2. «Повременно-премиальная заработная плата - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку».

Определяется по формуле (17):

ЗП пвп = m * T (1 + p + k*n) (17)

100

где ЗП пвп - заработная плата при повременно-премиальной системе, руб.;

m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

T - фактически отработанное на производстве время, часов (дней);

p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

3. Окладная система оплаты труда - оплата труда, при которой производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово - хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

«Сдельная оплата труда - оплата, при которой мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит о количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки».

Виды сдельной оплаты труда:

1. прямая (простая) сдельная оплата - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается по формулам (18), (19):

ЗП пр.сд = P * n (18)

Где ЗПпр.сд - заработная плата при простой сдельной оплате, руб.;

Р - расценка, руб.;

n - количество произведенной продукции, шт.

ЗП пр.сд = ТС * Т * k (19)

Где ЗПпр.сд - заработная плата при простой сдельной оплате, руб.;

ТС - тарифная ставка, руб.;

Т - время, мин;

k - коэффициент выполнения норм сдельщиков.

2. Сдельно-премиальная оплата труда - оплата, складывающаяся из двух частей: прямой сдельной заработной платы и премии. Рассчитывается по формуле (20).

ЗП сд.прем = Р * n + премия (20)

Где ЗПсд.прем - заработная плата при простой сдельной оплате, руб.

3.Сдельно-прогрессивная оплата труда - оплата труда в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно - прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

4. Косвенно - сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. Рассчитывается по формуле (21):

ЗП вспом.раб. = ТСвспом.раб. * ч * Нвыр. осн.раб (21)

Где ЗП вспом.раб - заработная плата вспомогательных рабочих, руб.;

ТСвспом.раб. - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Ч - число основных рабочих, закрепленных за вспомогательным рабочим;

Нвыр. осн.раб - норма выработки основного рабочего, шт.

5. При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работы выплачивается премия, то она называется аккордно - премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки

6. При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для увеличения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Таким образом, изучение данных о среднем заработке работников предприятия и его изменении имеет большое значение при анализе использования ФЗП. Динамику изменения средней заработной платы целесообразно показать графически, а соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда можно установить с помощью следующих формул (21), (23):

Iс.з. = ЗПо / ЗПб (22)

Где: Iс.з. - индекс средней заработной платы;

ЗПо, ЗПб - средняя заработная плата соответственно за отчетный и базовый периоды;

IПТ. = ПТо / ПТб (23)

где: IПТ. - индекс производительности труда;

ЗПо, ЗПб - производительность труда соответственно за отчетный и базовый периоды;

Исходя из этих индексов можно определить коэффициент опережения формула (24):

Копер = IПТ / Iс.з. (24)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда можно использовать следующую формулу (25):

Э = ФЗПф* ((Iс.з. - IПТ) / Iс.з.) (25)

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период - формула (26):

IЗП. = ЗПо / (ЗПб * Iц) (26)

Анализируя непосредственно ФЗП необходимо рассчитать:

- абсолютное отклонение ФЗП (?ФЗПабс) - формула (27):

?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (27)

- доля ФЗП в себестоимости оказанных услуг (Дф) - формула (28):

Дф = (ФЗП / себестоимость оказанных услуг) * 100% (28)

- выручка от оказания услуг (В) на рубль заработной платы(В1рзп) - формула (29):

В1рзп = В / ФЗП (29)

- прибыль от оказания услуг (П) на рубль заработной платы (П1рзп) - формула (30):

П1рзп = П / ФЗП (30)

- влияние факторов на абсолютное отклонение, при этом используется следующая факторная модель - формула (31):

ФЗП = Ч * ЗП (31)

Где Ч - численность персонала;

ЗП - среднегодовая заработная плата на одного работающего.

- относительное отклонение ФЗП (?ФЗПотн) определяется как разность между фактической суммой заработной платы (ФЗПф) и плановым фондом, скорректированным на выполнение плана по производству продукции (Квп), при этом корректируется только переменная часть ФЗП - формула (32).

?ФЗПотн = ФЗПф - (ФЗПпл(пер) * Квп + ФЗПпл(пост)), (32)

где ФЗПпл(пер), ФЗПпл(пост) - соответственно переменная и постоянная части планового ФЗП

Квп = Qф / Qпл, (33)

Где Qф, Qпл - соответственно фактический и плановый объем оказания услуг (выпуска продукции).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rпер) - формула (34):

Rпер = (П / Ч) * 100% (34)

Где П - прибыль.

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить в следующей факторной модели:

Rпер = (П / В) * (В/ВП) * (ВП/Ч) (35)

Где В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска в действующих ценах.

После преобразований факторная модель принимает следующий вид:

Rпер = Rпр * Dреал * Вг (36)

Где Rпр - рентабельность продаж;

Dреал - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска;

Вг - среднегодовая выработка продукции одним работником.

После проведения анализа и оценки полученных результатов, необходимо сформулировать мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов. Оценить эффективность предложенных мероприятий помогут формулы резервов роста показателей:

- увеличение объема производства (Р^Q)

Р ^Q = ^КР * Вг, (37)

где ^КР - увеличение количества рабочих мест, чел.

Р^Q = ПРВ * Вч, (38)

где ПРВ - потери действительного фонда рабочего времени, час.

- увеличение среднегодовой выработки (Р^Вг xi) в процентах в связи с относительным сокращением численности рабочих или управленческого персонала (РvЧР% xi):

(Р^Вг xi) (%) = (РvЧР% xi /(100- РvЧР% xi)) * 100 % (39)

Для осуществления анализа необходимо освоить методы его проведения. В данном курсовом проекте понадобятся следующие методы:

- сравнение. Проводить сравнение можно по одному или по нескольким критериям, таким как: сравнение факта с планом, сравнение в динамике, сравнение с эталоном и т.д. Важное условие - сопоставимость показателей.

- построение аналитических таблиц. Является основным из важнейших приемов проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности. Таблица представляет собой комбинацию горизонтальных строк и вертикальных граф.

- факторный анализ. Любой хозяйственный процесс складывается под влиянием разнообразных факторов. Знание этих факторов и умение управлять ими позволяет воздействовать на изменение показателей эффективности деятельности предприятия. К данному анализу относятся приемы цепных подстановок и арифметических разниц.

- метод средних величин. Роль средних величин заключается в обобщении, т.е. замене множества индивидуальных значений признака средней величиной.

- индексный метод. Индекс - статистический показатель, представляющий собой отношение двух состояний какого-либо признака.

- графический метод. Графики представляют собой условные изображения числовых величин и их соотношений посредством линий, геометрических фигур, рисунков или графических карт-схем, и т.д.

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

Полное наименование: общество с ограниченной ответственностью "Тагилстрой". Место нахождения ООО "Тагилстрой": 622034, Свердловская область, г. Нижний Тагил, пр. Ленина 67. Форма собственности - частная.

Целью создания и деятельности Общества является получение прибыли. Основными видами деятельности организации являются:

- подрядная и генподрядная строительная и монтажная деятельность;

- производство сборного железобетона, бетонных изделий и конструкций;

- сдача имущества в аренду;

- торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая и розничная торговля;

- оказание услуг по грузовым и пассажирским перевозкам;

- оказание производственных, коммунальных и бытовых услуг;

- коммерческая и посредническая деятельность;

- внешнеэкономическая деятельность;

- маркетинговые, организационные, агентские, информационные и рекламные услуги;

- юридические и консультативные услуги;

- организация и проведение аукционов, ярмарок, распродаж, выставок и т.п.;

- эксплуатация горных производств и объектов, а также другая деятельность, связанных с недропользованием на территории РФ;

- строительство, приобретение и эксплуатация гаражей, зданий и сооружений;

- организация медицинского обслуживания населения. Закуп, хранение, реализация медоборудования, предметов санитарии и сангигиены. Получение, хранение, организация, доставка и отпуск лекарственных средств и изделий медицинского назначения в аптечные и лечебно-профилактические учреждения;

- заготовка переработка и реализация изделий из древесины и ее отходов;

- разработка местонахождений полезных ископаемых открытым способом.

Уставной капитал Общества равен 100 000 (сто тысяч) рублей 00 копеек. Участником Общества на момент создания является: Юридическое лицо - Закрытое акционерное общество «Промстрой», ОГРН 1026602089370, ИНН/КПП 6648013900/664801001. Место нахождения: 622915, Российская Федерация, Свердловская область, Пригородный район, с.Петрокаменское, ул.Ленина, д.1, к.1.

Доля участника ЗАО «Промстрой» - 100% уставного капитала 100 000 (сто тысяч) рублей.

ООО «Тагилстрой» в своем составе имеет следующие подразделения, представленные на схеме 5:

Схема 4

Из структуры управления ООО «Тагилстрой» видно, что директору предприятия подчиняются непосредственно все подразделения. Отсюда следует вывод, что ООО «Тагилстрой» присуща линейно - функциональная структура управления. Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его деятельность. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Отделы находятся в подчинении директора, и свои решения осуществляют либо через него, либо непосредственно через соответствующих руководителей служб исполнителей.

ООО «Тагилстрой» было основано 21 сентября 1931 года. За 79 лет существования предприятие прочно закрепила свой статус в области. К числу крупных проектов ООО «Тагилстрой» можно отнести горнолыжный комплекс на горе Белой, где работники предприятия построили бугельный и кресельный подъемники, кафе, инженерные сети, детскую трассу, физкультурно-оздоровительный комплекс, стадион для биатлона; различные крупные магазины в Нижнем Тагиле и области, в том числе «Мегамарт».

С 2008 года Тагистрой выступает в качестве генподрядчика - это реконструкция Невьянского цементного завода со строительством новой, полностью самостоятельной линией по выпуску цемента. Будет продолжаться реконструкция Верхнее-Салдинского металлургического производственного обьединения, в рамках федеральной программы «Титановая долина».

В настоящее время заказчика предприятия являются ГОУ СДЮШОР «Аист», ОАО «Русский магний», СОГУ УКС Свердловской области, ОАО корпорация ВСМПО - АВИСМА, ФОК ГЛК «Гора белая».

Предприятие сотрудничает с различными поставщиками, см. таблицу 1.

Таблица 1 - Поставщики ООО «Тагилстрой»

№

поставщик

товар

1

ООО «Завод №1»

Бетон, железобетон.

2

ЗАО «Средний Урал»

3

ООО «Карбофер»

Металлопрокат

4

ООО «Сталепромышленная компания»

5

ООО «Металлинвест»

6

Уралконтракт-НТ

Сварочные материалы

7

ООО «Спецстрой»

Металлоконструкции

Следует сделать вывод, что у предприятия имеется достаточный набор поставщиков, зарекомендованных на рынке.

Для того чтобы охарактеризовать деятельность предприятия за два последних периода, приведем основные технико-экономические показатели в таблице 2, используя данные из форм бухгалтерской отчетности, таких, как бухгалтерский баланс - ф.№1 и отчет о прибылях и убытках - ф.№2.

Таблица 2 - Технико-экономические показатели ООО «Тагилстрой»

№ п/п

Показатели

Ед. изм.

2008 г.

2009 г.

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение

1

Выручка от продажи работ, услуг

Т.р.

48 791,7

49 309,4

517,7

1,06

2

Себестоимость оказанных услуг

Т.р.

40 820,1

41 128,5

308,4

0,75

3

Прибыль от оказания услуг

Т.р.

7 971,6

8 180,9

209,3

2,62

4

Рентабельность оказанных услуг

%

16,3

16,6

0,3

1,8

5

Балансовая прибыль

Т.р.

40 350,1

40 890

539,9

1,33

6

Сумма активов

Т.р.

47 760,5

50 478,6

2 718,1

5,69

7

Рентабельность активов

%

84,48

81

(3,48)

(4,11)

8

Численность персонала

чел.

279

287

8

2,86

9

Среднемесячная зарплата на 1-го работающего

руб.

9 205

10 670

1 465

15,91

Из таблицы видно, что объем оказанных услуг и прибыль в отчетном периоде больше, чем в предыдущем. Также можно отметить рост средней заработной платы (на 1465 руб.).

Можно с уверенностью предположить, что тенденция роста объемов оказанных услуг и соответственно выручки и прибыли сохранится и в последующие годы

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Анализ численности персонала

Для того чтобы рассчитать показатели, характеризующие численность и ее движение необходимы исходные данные, представленные в таблице 3.

Таблица 3 - Данные для анализа численности

Исходные данные

Значение

Абсолютное отклонение

Относительное

отклонение

2008г.

2009г.

Всего явок и неявок, чел.-дни

99 324

102 172

2 848

2,8

Количество принятых работников

9

18

9

100

Количество уволенных работников, чел. в том числе:

27

10

(17)

(63)

- количество уволенных в связи с уходом на пенсию

7

3

(4)

(57,14)

- количество уволенных по собственному желанию или нарушением дисциплины

20

7

(13)

(65)

Далее рассчитаем среднесписочную численность за 2008 год по формуле (1).

Рсп = 99 324 / 366 = 271 чел.

Для расчетов коэффициентов движения численности применим формулы (2) - (6):

- коэффициент приема кадров (Кп):

9 / 271 * 100% = 3,3%

- коэффициент выбытия кадров (Кв):

27 / 271 * 100% = 9,96%

- коэффициент текучести кадров (Кт):

20 / 271 * 100% = 7,4 %

- коэффициент необходимого оборота кадров (Кн.о.):

7 / 271 * 100% = 2,58 %

- коэффициент постоянства кадров (Кп.к.):

279 / 271 * 100% = 102,95%

Исходя из этих данных, можно сказать, что коэффициент приема кадров меньше коэффициента выбытия на 6,66%. Коэффициент текучести кадров больше коэффициента необходимого оборота на 4,82%, т.е. большая часть уволенных работников выбыла по причине текучести. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии необходимо проводить мероприятия по уменьшению текучести персонала.

Сравним полученные показатели с показателями следующего периода, см. таблицу 4.

Таблица 4 - Коэффициенты движения численности за 2008 и 2009 г.

Показатели

2008 год

2009 год

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение, %

Среднесписочная численность, чел

271

280

9

3,32

Коэффициент приема кадров, %

3,3

6,4

3,1

93,9

Коэффициент выбытия кадров, %

9,7

3,6

(6,1)

(62,9)

Коэффициент текучести кадров, %

2,6

1,07

(1,53)

(58,8)

Коэффициент необходимого оборота кадров, %

7,3

2,5

(4,8)

(65,7)

Коэффициент постоянства кадров, %

102,95

102,5

(0,4)

(0,44)

Исходя из этих данных таблицы, можно сделать вывод, что коэффициент выбытия кадров в 2009 году по сравнению с 2008 уменьшился на 63%. Увольнения 2008 года в основном связаны с потерей крупного заказа на реконструкцию производственных мощностей ОАО «НТМК», что нанесло удар по бюджету компании.

Коэффициент приема кадров значительно выше в 2009 году, что объясняется интенсивным приемом на работу недостающих рабочих, в связи с резким ростом объемов заказов.

3.2 Анализ структуры персонала

оплата труд ресурс рабочий время

Структура кадров за 2008 и 2009 г. представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Структура кадров ООО «Тагилстрой»

Категория персонала

Количество, чел.

Абсолютное отклонение

Удельный вес, %

отклонение удельного веса

2008

2009

2008

2009

руководители

26

22

(4)

9,3

7,7

(1,6)

специалисты

58

57

(1)

20,8

19,9

(0,9)

служащие

25

19

(6)

9

6,6

(2,4)

осн. рабочие

160

175

15

57,3

61

3,7

всп. рабочие

10

14

4

3,6

4,8

1,2

ВСЕГО:

279

287

8

100

100

-

Из таблицы видно, 60% всего коллектива предприятия занимаются оказанием строительных и ремонтных работ (услуг).

Аппарат управления имеет достаточно большой удельный вес в 2008 г. - 39,1%, и в 2009 году он изменился до 34,2%. Главной причиной уменьшения числа руководителей и служащих (на 4,9%) является сокращение финансирования в период экономического кризиса. Тем не менее, за аппарат управления имеет не малый удельный вес, что дает конкурентные преимущества более мелким фирмам, которым не требуется столь большой штат руководителей, специалистов и служащих, в результате чего расходы небольших фирм-конкурентов на заработную плату значительно меньше.

Из таблицы видим, что удельный вес основных рабочих в 2008 году составляет 57,3%, в 2009г. - 61%. Т.е величина удельного веса основных рабочих увеличилась на 3,7%.

Коэффициент насыщенности производства рабочими вспомогательных и обслуживающих цехов принимает следующие значения (формула 7):

Кнвр 2008 = 10 / 160 * 100% = 6,25%

Кнвр 2009 =14 / 175 * 100% = 8%

Данный коэффициент увеличился с 2008г по 2009г на 1,75%.

3.3 Анализ использования рабочего времени

На предприятии «Уралэлектромонтаж» используется прерывный режим работы. Пять дней в неделю по восемь часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни. Начало рабочего дня - 09 часов 00 минут, окончание - 18 часов 00 минут, обеденный перерыв с 12 часов 00 минут до 12 часов 30 минут.

Отсюда определяется номинальный фонд времени, однако действительный фонд времени чаще всего отличается от планового, т.к. в процессе работы могут возникать потери рабочего времени. Они могут быть вызваны такими причинами, как простои, прогулы, заболевания рабочих и т.д.

Анализ использования рабочего времени персоналом важен для предприятия, т.к. при потерях рабочего времени могут наблюдаться потери выручки и соответственно прибыли.

Плановый и фактический баланс рабочего времени за 2009. а также фактический баланс рабочего времени за 2008 год представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Баланс рабочего времени

Показатели

2008г.

2009 год

Абсолютное отклонение

1. Календарное время, дн., в т.ч.:

366

365

(1)

Выходные и праздничные дни

116

116

-

2. Номинальный фонд времени, дн.

250

249

(1)

Невыходы, в т.ч.:

33

35

(1)

Болезнь

10

14

+1

Отпуск

19

20

+1

Прогулы

4

1

(3)

3. Действительный фонд рабочего времени

217

214

(3)

4. Продолжительность смен, ч.

8

8

-

5.Действительное рабочее время, ч.

1 736

1 712

(24)

6. Действительное рабочее время рабочих, ч

1 057

1 127

170

Исходя из данных, представленных в таблице 6, можно сказать, что баланс рабочего времени в 2009 году мало отличается от баланса 2008 года, т.е. фактический баланс рабочего времени за два периода относительно стабилен.

Потери рабочего времени обуславливаются большим количеством заболевших работников в 2009. Также есть и положительный момент - число невыходов по неуважительным причинам сократилось на 75%. Это связано с новой политикой предприятия - увольнения за три невыхода без уважительной причины.

Таким образом, предприятию необходимы дальнейшие мероприятия по улучшению трудовой дисциплины и укрепления здоровья работников.

3.4 Анализ производительности труда

Производительность труда - показатель степень эффективности труда. Существует два показателя производительности труда: выработка и трудоемкость. Производительность труда в рамках выбранного предприятия характеризует выработка. В целях осуществления анализа рассчитаем ее значения за два года (используя формулы 9-12) и проанализируем влияние на среднегодовую выработку различных факторов.

Для определения уровня выработки составим аналитическую таблицу 7.

Таблица 7 - Анализ производительности труда на ООО «Тагилстрой»

Показатель

2008

2009

Относительное отклонение

абсолютное

относительное, %

Выручка (нетто) от продажи услуг, т.р.

48 791,7

49 309,4

517,7

1,06

Численность работающих, чел

279

287

8

2,9

Численность рабочих, чел.

170

189

19

11,17

Удельный вес рабочих, % (D)

60,9

65,8

4,9

8,04

Отработано всеми работающими часов (tч), тыс час

1 736

1 712

(24)

(1,38)

Отработано рабочими часов (tч), тыс час

1 057

1 127

70

6,62

Отработано часов 1-м рабочим тыс, час

6,21

6,96

0,75

12,1

Среднегодовая выработка 1-го работающего, т.р./чел

174,88

171,8

(3,08)

(1,76)

Среднегодовая выработка 1-го рабочего, т.р./чел

287,01

260,89

(26,12)

(9,1)

Среднечасовая выработка продукции одним рабочим, (Вч)т.р./час

27,15

23,14

(4,01)

(14,76)

Из таблицы видно, что, увеличение удельного веса работающих не способствовало увеличению среднегодовой выработке работающего (уменьшилась на 3,08%).

Кроме того, несмотря на увеличение удельного веса рабочих, значения среднегодовой выработки снижаются. Так, по сравнению с 2008 годом, удельный вес рабочих в 2009 году увеличился на 4,9%, а среднегодовая выработка уменьшилась на 4,01%.

Для выявления причин, применим факторный анализ среднегодовой выработки одного работающего (Вг).

Проанализируем влияние таких факторов, как:

- Отработано часов 1-м рабочим (tчр);

- Среднечасовая выработка, (Вч);

- Удельный вес рабочих, (D).

Факторная модель в упрощенном виде выглядит следующим образом:

Вг = tчр * Вч * D

Расчеты представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Факторный анализ среднегодовой выработки

Фактор

Алгоритм расчета

Влияние

1.Отработано часов 1-м рабочим (tчр)

?В tчр = (6,96 - 6,21) * 0,609 * 27,15

12,4

2. Удельный вес рабочих, (D)

?В Вч = 6,96 * (0,658 - 0,609) * 27,15

9,25

3. Среднечасовая выработка, (Вч)

?В D = 6,96 * 0,658 * (23,14 - 27,15)

-18,36

ИТОГО:

3,29

Отрицательное влияние на величину среднегодовой выработки оказало уменьшение интенсивности труда. Возможно, повлияла эпидемия гриппа на территории Свердловской области в 2009 году. Большое число заболевших и ослабленных работников не смогло работать на полную мощность. Кроме того, могли повлиять условия труда. Например, большое количество строительных работ ведется на высоте - жара, дождь, снег, сильный вечер также не способствуют увеличению выработки рабочих.

Положительное влияние оказало рост удельного веса основных рабочих, увеличение рабочего времени.

Исходя из вышеизложенного, предприятию можно порекомендовать продолжить увеличивать удельный вес рабочих в общей численности персонала, и, конкретно, удельный вес основных рабочих; и продолжать стимулировать их к увеличению среднечасовой выработки, бороться с непроизводительными затратами времени и т.д.

3.5 Анализ заработной платы

На предприятии ООО «Тагилсрой» порядок начисления заработной платы закреплен в положении об условиях оплаты труда работников, которое представлено в приложении 2.

Оплата труда рабочих - сдельщиков и повременщиков производится по установленным нормативам (37%) за выполненный объем работ или повременно за фактически отработанное время в соответствии с тарифными ставками, утвержденные Генеральным директором. см приложение 3.

Механизм начисления заработной платы руководителям и специалистам очень схож с начислением зарплаты рабочим. Различиями являются:

- величина норматива (в данный момент - 20%);

- гарантированная часть заработной платы начисляется по окладу, а не по тарифной ставке.

Такая система начисления заработной платы стимулирует рабочего к производительному труду, т.к. сумма заработной платы непосредственно зависит от разряда рабочего, отработанного им времени, его вклада в оказание услуг и объема работы, выполненного бригадой в целом.

Для характеристики организации заработной платы на предприятии рассмотрим значения средней заработной платы рабочих и сравним их с плановыми. Для осуществления анализа за 4 квартала нам понадобятся исходные данные, которые представлены в таблице 9.

Исходные данные для анализа среднемесячной зарплаты рабочих

Таблица 9 - Среднемесячная заработная плата рабочих ООО «Тагилстрой»

Среднемесячная зарплата рабочих, руб

III кварт. 2008г

IV кварт. 2008г

I кварт. 2009г

II кварт. 2009г

План

8 000

9 000

8 633

9 655

Факт

9 205

9 560

8 890

10 670

Применим графический метод анализа:

Рисунок 1

Как видно из рисунка 1, фактическая средняя заработная плата всегда превышает плановое значение, но не наблюдается единой динамики роста, т.к. сказывается тот факт, что заработная плата зависит от объема произведенной оказанных услуг, который в свою очередь зависит от наличия заказов от клиентов.

Уровень роста средней заработной платы нужно рассматривать в тесной связи с показателями производительности труда, в данном случае со среднегодовой выработкой 1-го работающего. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. В таблице 10 проведем расчет темпов роста заработной платы и производительности труда и определим коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, используя формулы 21-23.

Таблица 10 - Сравнение темпов роста производительности труда и заработной платы

Среднегодовая зарплата 1-го работающего, т.р.

Среднегодовая выработка 1-го работающего, т.р./чел

Индекс средней зар. платы

Индекс производительности труда

Коэффициент опережения

2008 г.

108,63

31,51

1,053

1,029

0,977

2009 г.

114,48

32,44

Основываясь на данных таблицы 10, можно сказать, что производительность труда растет медленнее чем заработная плата, но коэффициент опережения не намного меньше единицы (на 0,023), т.е работники получают достойную оплату труда, рост которой согласован с ростом производительности их труда, но стоит улучшить организацию заработной платы.

В условиях инфляции индекс заработной платы необходимо скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары или услуги (формула 26), индекс инфляции за 2009 год составил 1,123 т. о. получаем следующее значение:

Iзп = 114,48 / (108,63 * 1,123) = 0,938

Следовательно, реальная заработная плата рабочих уменьшилась на 6,15%, в то время как номинальная увеличилась на 5,3%.

После проведения анализа заработной платы, проанализируем фонд заработной платы:

Таблица 11 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатели

2008 г.

2009 г.

Отклонение

абсолютное

относит, %

1. Выручка от оказания услуг, т.р.

48 791,7

49 309,4

517,7

1,06

2. Себестоимость оказанных услуг

40 820,1

41 128,5

308,4

0,75

3. Прибыль от оказания услуг

7 971,6

8 180,9

209,3

2,62

4. ФЗП, т.р.

30 307,8

32 855,7

2 547,96

8,4

5. Численность персонала, чел

279

287

8

2,86

6. Среднегодовая заработная плата 1-го работающего, т.р.

108,63

114,48

5,85

5,38

7. Доля фонда заработной платы в себестоимости оказанных услуг, %

74,2

79,8

5,6

7,55

8. Выручка на рубль зарплаты, р.

1,6

1.5

(0,1)

(6,25)

9. Прибыль от оказания услуг на рубль зарплаты, р.

0,263

0,249

(0,014)

(5,32)

Основываясь на этих данных можно отметить, что наблюдается увеличение как среднегодовой заработной платы одного работающего (на 5,85 т.р.), так и ФЗП в целом (на 2 547,96 т.р.). Доля ФЗП в себестоимости оказываемых услуг в отчетном году увеличилась на 5,6 %, что говорит об уменьшении доли в себестоимости других статей (например, материалов, электроэнергии и т.д.). Также можно отметить, что в 2009 году на рубль заработной платы было получено меньше выручки и прибыли, чем в 2008 году, что свидетельствует об уменьшении эффективности использования фонда заработной платы.

Возможно, увеличение доли ФЗП в себестоимости оказываемых услуг в 2009 году связано с тем, что большинство заказов предприятия требовало уличных строительных и ремонтных работ (строительство магазина «Кировский» на Тагилстрое, отделка и ремонт объектов ФОК ГКЛ «Гора белая»), т.е. более низкая потребность в материалах, освещении (т.к. работа в дневные часы). Кроме того, снижение выручки и прибыли на рубль зарплаты объясняется меньшей стоимостью заказов в 2009 году и невозможностью руководства снизить заработную плату рабочим из-за сильной роли профсоюза организации.

Рассчитаем основные показатели использования ФЗП в 2009 году, используя формулы 25, 27 -31:

- экономия (перерасход) фонда заработной платы (Э):

Э = 32 855,7 * ((1,053 - 1,029) / 1,053) = 748,85 т.р.

Т.е. из-за более высокого темпа роста заработной платы по сравнению с темпом роста производительности труда возник перерасход фонда заработной платы на 748,85 т.р.

- Доля фонда заработной платы в себестоимости оказанных услуг (Дф):

Дф = (32 855,7 / 41 128,5) * 100% = 79,8%

Т.е. 79,8% затрат на оказание услуг приходится на заработную плату работникам. Данный показатель находится на высоком уровне, что свидетельствует о трудоемком производстве на предприятии.

- Выручка от оказания услуг на рубль зарплаты (В1рзп):

В1рзп = 49 309,4 / 32 855,7 = 1,5 (р.)

Т.е на каждый рубль заработной платы оказывается объем услуг стоимостью 1,5 рубля.

- Прибыль от оказания услуг на рубль зарплаты (П1рзп):

П1рзп = 8 180,9 / 32 855,7 т.р. = 0,249 (р.)

Т.е на рубль заработной платы в 2009 году получена прибыль в размере 0,219 р. или 24,9 копейки.

- абсолютное отклонение ФЗП (?ФЗПабс):

?ФЗПабс = 32 855,7 - 30 307,8 т.р. = 2 547,96 т.р.

т.е. ФЗП в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 на 2 547,96 тыс.р.

Рассмотрим влияние факторов на увеличение фонда заработной платы: среднесписочной численности персонала и среднегодовой заработной платы на 1-го работающего, с помощью цепных подстановок. Данные для анализа представлены в таблице 12.

Таблица 12 - Данные для факторного анализа

Показатель

2008г.

2009г.

Абсолютное отклонение

Относительное отконение

ФЗП, т.р.

30 307,77

32 855,76

2 547,99

8,4

Среднесписочная численность работающих, чел.

279

287

8

2,86

Среднегодовая заработная плата работающего, т.р.

108,63

114,48

5,85

5,3

ФЗП = ССЧ * СГЗП

1. 279 * 108,63 = 30 307,77

2. 287 * 108,63 = 31 176,81

3. 287 * 114,48 = 32 855,76

Увеличение ФЗП произошло за счет след. факторов:

1. рост среднесписочной численности +869,04

2. рост среднегодовой зар. платы 1-го рабочего + 1 678,95

Алгебраическая сумма влияния факторов равна общему приросту результативного показателя (2 547,99)

Таким образом, видно, что наибольшее влияние на увеличение фонда заработной платы оказало изменение среднегодовой заработной платы на одного работающего: под действием этого фактора ФЗП в 2009 году увеличился на 1 678,95. Изменение численности также увеличило ФЗП, но на меньшую величину - на 869,04 т.р.

Для расчета относительного отклонения ФЗП в 2009 г. по сравнению с 2008 г. используем формулы 29-30 и данные, представленные в таблице 13:

Таблица 13 - Исходные данные для расчета относительного отклонения ФЗП аппарата управления за 2009 год

Показатели

План

Факт

Отклонение

1. Объем оказанных услуг, т.р.

64500

71309,4

6809,4

2. ФЗП аппарата управления, т.р., в т.ч.:

7933,3

8739,36

805,86

2.1. постоянная часть ФЗП аппарата управления, т.р.

3286,38

3193,54

(92,84)

- найдем коэффициент выполнения плана:

Квп = 71309,4 / 64500 = 1,1

- найдем относительное отклонение ФЗП аппарата управления:

?ФЗПотн = 8739,36 - (4646,92 * 1,1 + 3286,38) = 347,368 т.р.

Следовательно, на ООО «Тагилстрой» имеется относительный перерасход в использовании ФЗП аппарата управления в размере 347,368 т.р., что может объясняться как избыточной численностью аппарата управления, так и несовершенством планирования.

3.6 Анализ эффективности использования персонала

Оценить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики можно с помощью показателя рентабельности персонала (Rпер). Рассчитаем его по формуле 33, т.е. как отношение прибыли, полученной предприятием в данном периоде, к среднесписочной численности персонала; и занесем полученные данные, а также данные, необходимые для проведения факторного анализа рентабельности персонала, в таблицу 14.

Таблица 14 - Исходные данные для анализа рентабельности персонала

Показатели

2008 г.

2009 г.

Отклонение

абсолютное

относит, %

1. Прибыль от оказания услуг, т.р.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены