Трудовые ресурсы и занятость муниципального образования Нижнекамского района Республики Татарстан

В качестве респондентов выступили незанятые трудоспособные граждане муниципального образования города Нижнекамск, состоящие на учете в Центре занятости населения.

Целью исследования является выявление наиболее значимых способов и методов управления трудовыми ресурсами и занятостью в муниципальном образовании на примере города Нижнекамска.

Для достижения целей необходимо решить следующие задачи:

- выявить социальные установки незанятого трудоспособного населения;

- определить их жизненные стратегии;

- выявить причины, сдерживающие активность незанятого трудоспособного населения состоящих на учете в Центре занятости населения;

- получить данные о социально-демографических характеристиках и экономическом положении незанятого трудоспособного населения.

По результатам опроса, социально-демографические характеристики среднего незанятого человека, обращающегося в службы занятости, следующие. В ходе социологического исследования было опрошено 37 процентов мужчин и 63 процентов женщин. Возрастной показатель респондентов следующий:

- от 16 до 20 лет - 9 процентов

- от 20 до 25 лет - 22 процентов

- от 25 до 30 лет - 23 процентов

- от 30 до 40 лет - 11 процентов

- от 40 до 50 лет - 16 процентов

- от 50 до 55 лет - 12 процентов

- от 55 до 60 лет - 5 процентов

- от 60 и старше - 2 процентов.

Таков демографический портрет респондентов. Образование у опрошенных в основном среднее специальное (50 процентов), высшее имеют 33 процента, среднее - 12 процентов, неполное среднее - 5 процентов. Доля лиц с высшим образованием и средне специальным образованием выше, чем доля лиц с общим образованием, следовательно, можно говорить о преобладании профессионализма экономически активного населения.

Что же мешает незанятым людям найти работу? Анализ показывает, что 28 процентов граждан не могут устроиться на работу, потому что профессия не пользуется спросом на рынке труда. Далее по рангу причин идут: возраст (24 процентов) и уровень образования (25 процентов). Затруднено трудоустройство населения на промышленных и других предприятиях районов из-за транспортной оторванности многих сельских поселений от городских центров (15 процентов респондентов). Но вот такую причину незанятости как пол отметили лишь 8 процентов респондентов, что удивительно, поскольку дискриминация по половому признаку носит очень распространенный характер.

Для половины числа респондентов наибольшую ценность в жизни представляет семейное материальное благополучие (51 процент), вторым по значимости выбрали обеспеченность всем необходимым (27 процентов), третьим - уверенность в безопасности и стабильности (22 процента).

На вопрос, как давно Вы получили специальность, большая часть респондентов (46 процентов) обучились 3-5 лет назад; 23 процента ответили, что 1-3 года назад, 20 процентов закончили 5-7 лет назад; и 11 процентов ответили, что закончили учебу больше 7 лет назад в соответствии с Приложением В.1.

При выяснении у незанятых граждан, работали ли они по своей специальности, больше половины ответила, нет (73 процентов); а остальная часть ответила, что да (28 процентов).

Большая часть респондентов, ответившая нет, объяснили, по какой причине они не работали по своей специальности. Ответы распределились следующим образом, на первом месте стоит причина не пользования профессии спросом на рынке труда (43 процентов); на втором 29 процентов респондентов, которые не смогли работать по своей специальности; третье - по причине родов, материнства (22 процентов) в соответствии с Приложением Г.2.

Что наиболее беспокоит незанятых граждан? Анализ ответов показал, что в основном это - невозможность трудоустройства по своей специальности, потеря квалификации и чувство ненужности - 47 процентов. Практически не отягощают положение большинства незанятых такие отрицательные моменты как отношение друзей и знакомых (13 процентов опрошенных); чувство обиды и несправедливости (27 процентов). А 13 процентов опрошенных не видят никаких отрицательных моментов в своем положении. Им существующее положение даже выгодно, так как они не хотят работать и не работают, и за это еще получают пособие.

Очень мало людей ознакомлено с программами содействия занятости 21 процентов, 27 процентов частично, больше половины совсем незнакомы - 52 процента.

Безработица ухудшает финансовое положение, лишает возможности вести привычный образ жизни. Социологи давно подметили тенденцию снижения потребностей населения в кризисных условиях. В основном они сводятся к приобретению простейших продуктов питания.[19, c. 519] Как же оценивают незанятые граждане свое материальное положение? Ответы показывают, что материальные трудности есть у 83 процента граждан, а 9 процентов - фактически живут в бедности и нищете, остальные респонденты (8 процентов) характеризуют свое положение как стабильное.

Исследование показало, что у незанятых очень низкие доходы в расчете на одного человека. Так, у 33 процентов респондентов они составили до 2500 рублей, у 29 процентов - от 2500 рублей до 5000 рублей, у 31 процентов - от 5000 до 7500 рублей, у 7 процентов - от 7500 рублей и более, в соответствии с Приложением Д.3.

В процессе опроса установлено, что незанятые прилагали дополнительные усилия в поиске работы, они пытались найти ее сами: прибегали к помощи родственников и знакомых (52 процента), просматривали объявления в средствах массовой информации (48 процентов),

Работать по найму, снизив квалификацию, согласны 30 процентов людей. Возможность снижения заработной платы ниже той, что была на последнем месте работы, допускают 25 процентов респондентов, а 45 процентов согласны работать по другой специальности. Около четверти респондентов не знают, как они поступят.

Что же касается наиболее благоприятных сфер, в которые устремляются надежды респондентов, то на первое место они ставят посреднические услуги по купле-продаже (35 процентов), второе - сферу производства (27 процентов), третье - сферу обслуживания (25 процентов).

Существенны различия в обстоятельствах незанятости. Уволились по собственному желанию 29 процентов зарегистрированных безработных; в связи с сокращением персонала либо ликвидацией предприятия - 25 процентов; не устроились по окончании школы, ссуза, вуза - 15 процентов. Остальные причины увольнения (31 процент) не столь значимы.

В ходе социологического исследования было выявлено мнение респондентов по поводу государственной поддержки незанятого трудоспособного населения. 43 процентов граждан считают, что государство должно обеспечить поддержку всем членам общества; 27 процентов считают, что государство должно поддерживать только незащищенные, малоимущие слои общества; каждый человек должен заботиться о себе, о своем благополучии - 19 процентов, затрудняются ответить 11 процентов.

Сменить профессию готовы 36 процентов опрошенных, 25 процентов не готовы, и 39 процентов затрудняются ответить, в соответствии с Приложением Е.4.

Как показал опрос, около половины респондентов потеряли работу в первый раз, почти каждый четвертый - вторично. Хроническими безработными являются 14 процентов респондентов, они теряли работу многократно. Последним придется, выбирать между вариантами: либо переучиваться, либо соглашаться на предлагаемый перечень работ, либо оставаться в статусе безработного, поскольку, чем длительнее срок безработицы, тем сложнее им, прежде всего, психологически, вернуться в состояние занятости.

По результатам анкетного опроса было выявлено, что безработными оставались в течение 4-8 месяцев около 33 процентов респондентов, 4 месяцев - 19 процентов, до 1 месяца почти 9 процентов. Практически 39 процентов безработных искали работу более года. Опыт показывает, что за такой отрезок времени человек практически теряет свои профессиональные знания и навыки. Он деквалифицируется. Его надо реабилитировать как работника. А для этого необходимо создавать специализированные курсы, с другой стороны, спрос на рабочую силу систематически меняется - все более возрастает спрос на квалифицированных работников. И, следовательно, остро встает проблема профессиональной переподготовки вчерашних безработных.

Из характера развития безработицы непосредственно вытекает вывод, что в настоящее время ведется борьба с последствиями безработицы, а ее надо упреждать. И это, наверное, должно стать центральным моментом в деятельности Государственной службы занятости. Только в этом случае окажется возможным минимизировать потери занятости из-за безработицы и максимизировать занятость. [20, c. 332]

После того как были проанализированы трудовые ресурсы и занятость в Республике Татарстан и рассмотрена ситуация в сфере занятости и на рынке труда в городе Нижнекамск, необходимо изучить зарубежный опыт по управлению трудовыми ресурсами и выработать методы решения проблем по усовершенствованию занятости населения.

3 Отечественный и зарубежный опыт регулирование занятости населения

3.1 Регулирование рынка труда: зарубежный опыт

Как показывает история развития других стран, в условиях адаптации к рыночным условиям пока еще никому не удавалось избежать роста безработицы. Вместе с тем в различных странах существуют свои особенности формирования и развития рынка труда. В них выражена не только реакция занятости на рыночные перемены, но и более широкая проблема -- выбор обществом характера социальных издержек, связанных с переходом от государственной системы к рыночной. Переход к рыночной экономике связан с большими издержками в социально-экономической сфере, и страны, вступившие на этот путь, сталкиваются с необходимостью предоставить населению определенный уровень социальной защищенности, возможность подыскать работу, обеспечить минимум жизненных благ, средств к новым условиям функционирования рынка рабочей силы. В этой связи определенный интерес может представлять опыт деятельности системы трудоустройства тех стран, где в определенной мере отлажен и накоплен достаточный запас прочности в деле регулирования занятости населения, хотя очевидно, что решить эту проблему западному обществу не удастся никогда, по крайней мере пока существует капиталистический способ производства. [21, c. 48]

Вся система трудоустройства в большинстве стран, где она существует, разделяются на две основные группы: государственную службу трудоустройства и частные агентства. Ведущую и универсальную роль субъекта в обеспечении трудоустройства играют именно государственные службы трудоустройства. Это характерно для всех стран Центральной и Восточной Европы. Службы занятости в отдельных странах построены по принципу вертикальной структуры. Но степень государственного контроля и воздействия на службу трудоустройства в отдельных странах различна. Например, в Австралии, Нидерландах, Финляндии и Японии службы трудоустройства являются по сути дела рабочим органом министерства труда и работают под непосредственным контролем этих министерств.

В Бельгии, Великобритании, Германии, Испании, Канаде, Франции, Швеции служба трудоустройства является институтом с некоторой степенью самостоятельности, контролируемым в качестве общенационального органа ответственным чиновником соответствующего министерства. В таких странах, как, США и Швейцария, служба трудоустройства контролируется на местном уровне при наличии центрального координирующего органа. В России уровень самостоятельности службы занятости несколько выше, чем в других странах, поскольку она выполняет роль своеобразного комитете по занятости, находящегося под кураторством одного из вице-премьеров России.

Важным моментом политики занятости является вопрос финансирования служб трудоустройства. Здесь можно выделить два основных вида финансирования. В одних странах, главным образом в Западной Европе, службы трудоустройства финансируются из средств государственного бюджета. В некоторых других странах (Северная Америка, Азия) финансирование происходит из разных источников: из фондов страхования от безработицы и средств государственного бюджета. В подобном случае фонды страхования часто используются для покрытия административных расходов, а средства госбюджета для реализации программ.

Функции службы занятости Канады выполняет Комиссия по делам занятости и иммиграции. Сердцевиной деятельности службы занятости Канады является трудоустройство, посредничество, консультация и информации о положении с вакансиями. Служба занятости Канады имеет в своем составе более 550 местных офисов, которые осуществляют программы занятости и трудоустройства. Региональные и местные органы имеют возможность гибко реагировать на изменение условий местного рынка рабочей силы.

Службу трудоустройства Великобритании курирует министерство по вопросам занятости, а местные отделения курируются штаб-квартирой службы в Лондоне, хотя и имеют определенную степень самостоятельности, рассчитанную на лучшее знание ими местных условий, рынков рабочей силы и демографической ситуации. Основная функция службы трудоустройства Великобритании - посредничество в поисках работы, а главный метод - самообслуживание клиентов посредством ознакомления с информацией о вакансиях, выведенной на экран дисплея в местных офисах, содействие в оформлении направлений на работу в выборе компании в соответствии с запросами претендентов на место. Кроме того, в Великобритании служба трудоустройства выполняет еще одну важную функцию - разработку и осуществление программ вмешательства в деятельность рынка труда в сочетании с консультированием ищущих рабочее место и реализацией разного рода программ адаптации рабочей силы к требованиям рынка труда.

Служба трудоустройства ФРГ, представленная Федеральным институтом труда, рассматривается как современный механизм содействия в профессиональной карьере и трудовой жизни различными средствами. Федеральный институт труда обладает значительной автономией на всех уровнях. Его правление состоит из представителей государственных органов, организаций предпринимателей и профсоюзов, других общественных организаций, проводит государственную политику в рамках закона о поощрении занятости и других нормативных актов. Работа осуществляется под наблюдением министерства труда и социальных дел при условии сохранении незыблемости юридических и конституционных рамок. Служба трудоустройства ФРГ юридически обязан осуществлять программу исследования рынка рабочей силы и системы профессиональной подготовки, осуществлять исследования конъюнктуры с занятостью, обеспечивать государственные органы статистическими данными и издавать отчеты о результатах своей работы. Функции трудоустройства службы занятости ФРГ разделены, согласно классификации профессий, с учетом особенностей местных рынков рабочей силы, а процедура основана на собеседовании с претендентом на рабочее место, которое используется как дополнительная возможность консультирования претендента.

Национальное агентство занятости (НАЗ) представляет службу трудоустройства Франции. Оно является государственным учреждением с собственной юридической ответственностью под эгидой министерства труда, занятости и профессиональной подготовки. Основная функция службы трудоустройства - посредничество в предоставлении рабочего места - осуществляется на принципах самообслуживания, дополненного системой саморегистрации, что признано достаточно эффективным в условиях страны. Вакансии достаточно широко рекламируются в средствах массовой информации - прессе, по радио и телевидению.

Среди промышленно развитых стран Швеция выделяется высокой степенью контактов службы занятости с функционирующим рынком рабочей силы. Кроме деятельности по обеспечению рабочих мест для соискателей работы через работодателей, служба занятости ответственна за осуществление всех других методов государственного регулирования рынка труда, осуществляемого правительством и парламентом. Служба занятости Швеции, Национальный совет по рынку труда, осуществляя политику и программы использования рабочей силы, является финансируемым государством представительным органом, подотчетным правительству и представленным в парламенте министром по вопросам рынка труда

Анализ мировой практики свидетельствует об огромной неравномерности развития систем социально-экономической защиты от безработицы. Индустриальные страны обладают более чем вековым опытом политики противодействия безработице и смягчения ее последствий. Системы защиты от безработицы в них характеризуются высокой степенью инкорпорированности в государственную социально-экономическую политику, адаптивностью к происходящим переменам как внутри страны, так и во всем мире.

В то же время во многих странах и прежде всего в развивающихся политика защиты от безработицы находится в зачаточном состоянии или отсутствует вообще. Отличительные особенности этих стран - большая роль патриархальных дорыночных отношений и институциональная неразвитость рынка труда. Они не располагают ни ресурсами, ни институтами для комплексного решения соответствующего круга проблем. Вместе с тем разрушение традиционного уклада, во многом обусловленное набирающими силу процессами экономической глобализации, вынуждает их приступить к разработке и осуществлению мер по защите от безработицы. Проводимая в этих странах политика нацелена на решение отдельных конкретных задач, как правило, связанных с защитой определенных категорий национальной рабочей силы.

При широком разнообразии национальных систем защиты от безработицы в промышленно развитых странах можно условно выделить две базовые модели. Первая характерна для стран, придерживающихся англосаксонской традиции и отличающихся высоким динамизмом рынка труда (Канада, США), вторая для стран Западной Европы, где развитие рынка труда протекает более вяло, в том числе вследствие многочисленных исторических и социальных потрясений на протяжении прошлого столетия.

Особенностями первой, североамериканской модели являются: дерегулирование рынка труда; жесткие условия предоставления материальной компенсации; упор на повышение эффективности от вложенных средств при разработке и реализации активных и пассивных программ. Политика этих стран ориентирована на максимально быстрое уменьшение экономических и финансовых потерь от безработицы, на жесткую увязку форм материальной защиты безработных и затрат на них, на скорейшую реинтеграцию безработных в сферу оплачиваемой занятости. Основной акцент эта модель делает на снижении численности претендентов на государственную социальную помощь и соответственно сокращении бремени социальных расходов государства. Компенсационный механизм в этих странах основывается только на страховых принципах, устанавливаются достаточно жесткие правила сохранения права на страховые выплаты по безработице, которые время от времени пересматриваются, но не в сторону смягчения. Максимальная продолжительность выплаты пособий также сравнительно невелика, например, в США - не более 6 месяцев. Практика найма и увольнения в них лишь в минимальной степени регламентирована законом, коллективно-договорное регулирование также не получило широкого развития, поскольку профсоюзами охвачена небольшая доля наемных работников. В результате вероятность лишиться рабочего места в полтора - два раза выше, чем в европейских странах, однако продолжительность периодов безработицы существенно короче. Доля длительно безработных в США составляет около 8% их общего числа, в то время как во Франции, Германии, Нидерландах она достигает 40-50%. [22, c. 60]

Важнейшим компонентом процесса разработки и реализации активных программ содействия занятости является оценка их эффективности, в том числе в отношении различных категорий безработных. На ее основе разрабатываются рекомендации по применению этих программ. Широкое распространение в США и Канаде получил метод профилирования безработных. В соответствии с ним на раннем этапе безработицы прогнозируется ее вероятный период для каждого обратившегося и определяется оптимальная программа его интеграции в занятость (продолжительность действия этой программы колеблется от одного до трех месяце). Таким образом, идеология активной политики исходит из необходимости вовлечения безработных и занятых, наиболее подверженных риску попадания в категорию безработных, в программы, позволяющие уменьшить период выплаты пособия по безработице или предотвратить ее. Длительно безработные не являются объектом специальных программ, так как эта категория сравнительно малочисленна и считается неперспективной. [23, c. 121]

В соответствии с либеральным подходом в основе защиты от безработицы лежит принцип самопомощи, ориентирующий как безработных, так и занятых, находящихся под угрозой увольнения, на самостоятельный поиск работы. Несмотря на то что роль службы занятости в рамках данной системы не отрицается, ей постоянно приходится доказывать свою значимость и демонстрировать высочайшую адаптивность к технологическим новшествам. Особенно это проявилось в 1990-е годы - период быстрого внедрения новых информационных технологий. Службы занятости не только освоили новые средства коммуникации, оперативно внедрили их в практику повседневной работы с безработными и работодателями, повысили квалификацию своих сотрудников, но и стали разворачивать обучающие программы для безработных, адаптируя их к технологическим вызовам нового тысячелетия. Одной из основных функций службы занятости является управление системой страхования от безработицы.

Вторую, преимущественно социальную модель защиты от безработицы, получившую развитие в большинстве стран Западной Европы, отличает более жесткое по сравнению с предыдущей регулирование в сочетании с достаточно щедрой системой материальной поддержки безработных. Цель данной модели - обеспечение плавной адаптации населения к переменам, происходящим на рынке труда, и содействие реинтеграции безработных в сферу оплачиваемой занятости через участие в активных программах. Таким образом, компенсационные выплаты осуществляются не в ущерб программам содействия занятости. Законодательное регулирование в этих странах направлено на создание достойных условий занятости повышение гарантий ее сохранения для работника как более слабого агента рынка труда по сравнению с работодателем. Особенно строго регламентирована процедура увольнения, в том числе продолжительность периода уведомления об увольнении, размер выходного пособия, способы законодательной защиты от несправедливого увольнения. Во Франции при индивидуальном увольнении работодатель обязан выплатить работнику его полугодовую заработную плату, а также социальный взнос за этот срок, оплатить отпуск, положенный по закону и в соответствии с коллективным договором. Работодатель несет издержки и в том случае, если работник находит другую подходящую работу сразу после увольнении. Даже суд в соответствии с законом не может снизить установленный уровень возмещения. [24, c. 234]

Строгая регламентация процедуры увольнения имеет оборотную сторону, так как серьезно подрывает объективные возможности стимулы работодателей к расширению найма и, следовательно, сужает перспективы трудоустройства для потерявших работу и впервые выходящих на рынок труда. Вместе с тем законодательные правила предоставления прав на пособие по безработице, определения его размера и продолжительности выплат в западноевропейском варианте намного мягче по сравнению с преимущественно либеральной моделью.

В ряде стран (например, во Франции, Германии, Швеции, Дании, Австрии, Швейцарии, Бельгии) материальная поддержка безработных основывается на тесном взаимодействии двух систем - страхования от безработицы и социальной помощи. При отсутствии или исчерпании права на страховые выплаты по безработице безработный становится объектом системы социального вспомоществования, но также может получать материальную помощь через службу занятости. Отсюда - широкий охват занятого населения системой страхования от безработицы (от 60-80 процентов) в отличие от стран, придерживающихся либеральной модели, где охват занятых страхованием от безработицы вдвое ниже. Такое страхование распространяется на граждан с относительно низкой заработной платой, при этом предполагается, что граждане с высокими доходами или заработной платой могут сами страховать себя от будущего риска безработицы.

Несмотря на достаточно щедрое финансирование материальной поддержки безработных, доля расходов на активные программы в этих странах, как правило, не ниже, а изначально несколько выше, чем в странах, ориентированных на либеральную модель. В последних в 1990-е годы наметилась тенденция к относительному сокращению расходов на проведение пассивной политики и их увеличению на осуществление активной. [25, c. 65]

В настоящее время в большинстве стран Центральной и Восточной Европы, в России и Украине предпринимаются действия по формированию целостной национальной модели защиты от безработицы, сопоставимой с моделями промышленно развитых стран. В то же время стран СНГ, например, Узбекистан, Грузия, во многом 9 хотя и не полностью) копируют сценарий развивающихся стран. Усилия международных финансовых институтов, предоставляющих целевые кредиты на создание национальных систем служб занятости, и их представителей, ставших советниками правительств многих стран, в том числе и России, во многом способствовали активному продвижению «готовой» западной модели. Во-первых, влияние Запада проявлялось в установлении порядка и процедуры финансирования реформ, в соответствии с которыми размер очередного финансового вливания зависел от выполнения определенных для каждого конкретного этапа обязательств, в частности, по построению национальных систем служб занятости. Во-вторых, значительная часть выделяемых международными организациями средств была инвестирована в создание современной материально-технической базы нового института рынка труда. В-третьих, проводниками внедрения передового западного опыта были многочисленные специалисты и консультанты из развитых стран, непосредственно связанные с деятельностью служб занятости, активно продвигавшие западные концепции и технологии поддержки безработных и подготовки специалистов для новой системы [26, c. 213].

Внедрение в практику переходных экономик уже готовой модели давало значительные преимущества. Так, в короткие сроки (2-3 года) была сформирована законодательная база системы защиты от безработицы, создана национальная структура служб занятости, представляющая собой сеть региональных и местных подразделений, управляемых центральным органом, но вместе с тем достаточно самостоятельных в определении методов работы и решении конкретных задач. Создание инфраструктуры рынка труда сопровождалось формированием нового поколения служащих, деятельность которых изначально была нацелена на решение и экономических, и социальных проблем. Совместная работа со специалистами из развитых стран, имеющими большой опыт в решении конкретных задач, стажировки в них специалистов из стран Восточной Европы, Балтии и России, адаптации полученных знаний применительно к потребностям своих стран позволили в кратчайшие сроки освоить и успешно использовать методы, отработанные в развитых рыночных экономиках в течении десятилетий.

Несмотря на различные модификации структур служб занятости в различных странах, все они в той или иной степени исповедуют принцип «вертикали», укладывая все «модификации» в соотношении «центр-периферия». Управляющее воздействие на сферу занятости и рынок труда оказывают три основных субъекта: работодатели (предприниматели, администрация предприятий и организаций), государственная служба занятости (прежде всего ее местные органы), и государство (прежде всего через законодательную, а также исполнительную власть).

Можно отметить три основных момента: во-первых, структура служб занятости во всех странах достаточно сходна, в том числе и в России, имея вертикальную структуру; во-вторых, имея определенную самостоятельность и независимость, служба занятости, тем не менее, находится под сильным влиянием и контролем государства, и, в третьих, ей все чаще приходится конкурировать и координировать свою работу с частными учреждениями, занимающимися подбором кадров, создающими информационные банки вакансий и другими агентствами, занимающимися устройством на работу.

Опыт, накопленный зарубежной службой занятости, необходим России. И разумеется, очень важно знать и понимать, как становится и развивается сегодня служба занятости Российской Федерации. [27, c. 157]

3.2 Нестандартная занятость и российский рынок труда

Экономическая основа трудовых отношений в нашей стране за последние полтора десятилетия претерпела серьезную трансформацию. Изменились и сами трудовые отношения. В частности, возросла роль таких форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран.

Стандартной обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой стандарт закреплен законодательно. Наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от него, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные. Большую роль сыграли демографические сдвиги в структуре рабочей силы развитых стран. Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов привел к расширению предложения «нестандартного» труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращенным рабочим временем и гибким графиком работы. При этом «нестандартная» рабочая сила, заинтересованная в дополнительном доходе, не требовала ни законодательных гарантий занятости, ни дополнительных благ, изначально рассматривая свое участие в экономике как нечто второстепенное. Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:

- непостоянную занятость. Непостоянно занятыми принято считать работников, заключивших трудовые контракты на определенный срок или на выполнение конкретного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную ил разовую работу;

- неполную занятость. Существуют два основных подхода к ее определению - количественный и качественный. В первом случае к неполностью занятым относят работников, обычная продолжительность рабочего времени которых меньше нормальной величины, во-втором - тех, кто имеет трудовые контракты на неполное рабочее время;

- недозанятость. Эту категорию составляют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким независящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов и т.д.;

- сверхзанятость. Сверхзанятыми считаются работники, продолжительность рабочего времени которых больше определенной пороговой величины;

- самостоятельную занятость, охватывающую работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле;

- неформальную занятость. Сюда относятся: занятые индивидуальным предпринимательством; занятые по найму у физических лиц; занятые в домашних хозяйствах населения; занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;

- занятость в домашних хозяйствах населения. Данная категория охватывает тех, кто производит товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления. [28, c. 137]

В развитых странах к ведущим формам нестандартной занятости относятся непостоянная и неполная занятость, а также самозанятость. Некоторые из названных видов занятости могут сочетаться друг с другом в разнообразных комбинациях, что крайне осложняет статистический учет. Например, немало занятых в неформальном секторе не имеют постоянного контракта, работают не по найму, трудятся неполный рабочий день и т.д. В результате они одновременно попадают в разные категории нестандартно занятых. Дополнительная сложность связана с тем, что один и тот же работник может как совмещать, так и чередовать стандартные и нестандартные формы занятости. Скажем, работающий в организации на вполне стандартных условиях может быть одновременно вовлечен в неформальную деятельность или подрабатывать на другом предприятии в свободное от работы время. Соответственно «нестандартность» трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет: во-первых, о нестандартности трудового договора. То есть об отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта; во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости. В этом смысле к нестандартным работникам могут относиться не только те, кто заключил нестандартный контракт, но и вообще не имеющие контракта или те, кто при наличии стандартного контракта реально трудится в нестандартном режиме.

Нестандартная занятость может носить добровольный и вынужденный характер. Примером добровольной нестандартной занятости служит работа студентов и старших школьников в период каникул, работа женщин, имеющих детей, на условиях гибкого графика или неполного рабочего дня. Необходимость выбирать между работой в течение стандартной и рабочей недели и полным отказом от участия в отношениях рынка труда резко ограничивает открывающиеся перед продавцом трудовых услуг возможности выбора. Работая в течение одинакового времени, один будет чувствовать себя перегруженным, другой - недостаточно занятым. Развитие гибких форм занятости резко расширяет сферу доступных альтернатив. И, прежде всего, увеличивает возможности занятости женщин, доля которых среди частично занятых в индустриально развитых странах колеблется от 75 до 90 процентов. В России с ослаблением механизмов поддержания принудительной сверхполной занятости населения также прослеживается тенденция к росту числа женщин, предпочитающих гибкие формы занятости.

Если человек работает временно, неполный рабочий день, по вызову, на дому или на иных нестандартных условиях, потому что не может найти себе постоянную работу на полный рабочий день, гибкая занятость носит вынужденный характер. В зависимости от страны она составляет от 40 до 70процентов всех временно занятых и имеет тенденцию к росту.

Причина распространения вынужденной нестандартной занятости лежит в изменении структуры спроса на труд со стороны фирм. Рассмотренные выше модели спроса на труд основывались на предпосылке, что для фирмы существен лишь общий объем покупаемых трудовых услуг. Для нее безразлично, нанимать ли каждый день новых работников или одних и тех же на долгий срок, будет ли один человек занят полный рабочий день или два человека разделят одно рабочее место. В действительности, однако, эти вопросы имеют важное значение. Дело в том, что затраты фирмы на покупку трудовых услуг, помимо заработной платы, включают также внезарплатную компоненту, величина которой в отличие от заработной платы фиксирована, то есть не зависит от динамики объема трудовых услуг, предоставляемых работником. [29, c. 84-86]

Внезарплатная компонента затрат на фактор труда включает: расходы по найму и подготовке работников, взносы в страховые и пенсионные фонды, затраты на ежегодный оплачиваемый отпуск и другие льготы, предоставляемые постоянным работникам. Когда экономическая ситуация стабильна, фирмы заинтересованы в закреплении состава работников, так как текучесть сопряжена с разбуханием фиксированной компоненты затрат на фактор туда (за счет увеличения затрат на наем, обучение и адаптацию работников) без соответствующего увеличения экономической отдачи. Апогеем такой кадровой политики является создание внутренних рынков труда.

Положение качественно меняется с ростом экономической нестабильности и усилением производственного процесса, когда фирме необходимо все время оперативно маневрировать количеством применяемого труда. Увольнение же постоянных работников, во-первых, наталкивается на институциональные барьеры, во-вторых, в принципе нежелательно для фирмы, так как означает потерю вложенных в них инвестиций. Поэтому фирмы идут по пути разработки разных стратегий для различных групп занятых. Происходит расслоение работников по их роли в организации, их деление на постоянную и переменную части, «ядро» и «периферию», причем доля «периферийной» части постоянно растет.

В наиболее общем виде преимущества и недостатки нестандартной занятости обусловлены тем, что, обеспечивая гибкость рынка труда, она вместе с тем ослабляет позиции работников. Эта двойственность получила отражение в специальной литературе: одни исследователи делают упор на социальные издержки. Порождаемые нестандартной занятостью; другие подчеркивают ее важность как инструмента адаптации фирм и работников к непрерывным изменениям условий экономической и социальной жизни.

Для работодателя гибкость означает расширение возможностей снижения издержек на труд и повышение конкурентоспособности в кратко- и среднесрочной перспективе. Это позволяет сохранять имеющиеся рабочие места и создавать новые. В то же время из-за чрезмерной гибкости трудовых отношений вследствие либерализации законодательства о защите занятости или его игнорирования повышается доля работников с небольшим специальным стажем. Это, в свою очередь, подрывает стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал и разрушает трудовую мотивацию работников, что чревато снижением качества выпускаемой продукции и ослаблением конкурентоспособности. [30, c. 45-46]

Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в создании временных, неполных или неформальных рабочих мест, ассоциируется прежде всего с отсутствием социальной защиты и перспектив карьерного роста, а также с низкой оплатой труда. При этом благодаря такой гибкости поддерживается более высокий уровень занятости, тем самым снижается риск безработицы и повышаются шансы трудоустройства и для занятых, и для незанятых. Подобные рабочие места зачастую обеспечивают наиболее эффективную возможность для безработных вернуться в сферу занятости, включая регулярную и стандартную.

Кто чаще всего оказывается нестандартно занятым в России? Анализ показывает, что состав нестандартно занятых характеризуется сильным смещением в сторону определенных социально-демографических групп. Здесь явно преобладают самые молодые и самые старые, малообразованные и не имеющие востребованной профессии, другими словами, работники, отличающиеся низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Подобная селективность носит двойственный характер, проявляясь в области и предложения труда, и спроса на него. С одной стороны, малоконкурентные работники выбирают такую занятость как «меньшее зло» по сравнению с незанятостью, лишающей их денежного дохода. С другой стороны - нестандартная занятость в российских условиях связана с наличием значительного массива «плохих» (нестабильных, малооплачиваемых, неквалифицированных и тому подобное) рабочих мест, которые занимают лишь «слабые» (с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда) кандидаты.[31, c. 129]

Многие формы нестандартной занятости возникают как реакция на негативные макроэкономические шоки и способствуют уменьшению связанных с ними издержек. Иными словами, они носят преимущественно циклический характер. Это в равной мере справедливо и для развитых, и для постсоциалистических стран. Однако поскольку в России переходный кризис отличался беспрецедентными глубиной и продолжительностью, масштабы и устойчивость некоторых из этих «циклических» форм нестандартной занятости также оказались исключительно велики. Упомянем лишь массовое распространение в кризисных условиях вынужденной неполной занятости и недозанятости. Но как только российская экономика вошла в фазу посттрансформационного подъема, эти формы нестандартной занятости стали быстро исчезать.

Существует два пути отклонений от стандартных трудовых отношений - формальный (через фиксацию и закрепление нестандартных условий занятости в трудовых контрактах) и неформальный (через отход от стандартных условий по факту независимо от того, что записано в трудовых контрактах). В России дестандартизация отношений занятости шла преимущественно по второму пути. Напротив, контрактная неполная или срочная занятость не пользовалась особой популярностью, что служит еще одним свидетельством того, насколько развитие нестандартной занятости зависит от институциональных характеристик рынка труда. Использование многих форм «атипичной» занятости в России осуществлялось в «институциональных пустотах» (то есть помимо формальных законодательных установлений или вопреки им). Это еще больше ослабляло позиции работающих в нестандартных условиях и ухудшало их экономическое положение.

Как показывают результаты теоретических и эмпирических исследований, распространение нестандартной занятости тесно связано с характером трудового законодательства. Чем жестче регулирование «ядра» занятости, тем выше риск для групп работников с пониженной конкурентоспособностью оказаться в числе нестандартно занятых. Жесткое законодательство о защите занятости значительно повышает трудовые издержки и тем самым делает «стандартного» работника «дороже», сокращая спрос на его услуги. Поэтому формальные правила, надежно защищающие постоянных работников от увольнений и ограничивающие гибкость занятости и рабочего времени, содействуют сжатию стандартной занятости, выталкивая из нее прежде всего женщин, молодежь, пожилых, малообразованных и неквалифицированных. В результате резко увеличивается доля нестандартно занятых. Чрезмерная защита «стандартных» работников - это перераспределительная мера, от которой выигрывают сильные, а проигрывают все остальные.

Ответной реакцией политиков на подобное развитие событий нередко становится стремление к ужесточению норм, регулирующих нестандартную занятость. Однако это только загоняет болезнь вглубь: вследствие избыточной зарегулированности трудовых отношений начинает сокращаться общая занятость, растет безработица, усиливается отток населения в сферу экономической неактивности, все больше работников устремляются в теневой сектор. Здесь можно сформулировать такой принцип: чем жестче регулирование «ядра» рабочей силы, тем шире разрастается «периферия»; чем жестче регулирование и «ядра», и «периферии», тем значительнее общие потери в занятости и тем больше формальные трудовые отношения уступают место неформальным. Но в обоих случаях страдают прежде всего самые слабые.

Нужно ли бороться с нестандартной занятостью путем запретов или ограничений? Наверное, такая борьба бесполезна. Подобные рабочие места в российской экономике будут создаваться все чаще, ведь она уже стала составной частью мирового хозяйства и избежать влияния универсальных тенденций не удастся. Не будем забывать о том, что глобализирующемся мире диверсификация отношений занятости превращается в важное конкурентное преимуществ. Она во многом определяет возможности рынка труда по успешной адаптации к непрерывным изменениям в экономической, социальной и институциональной средах. Но диверсификация отношений занятости отрицательно связана с жесткостью трудового законодательства. И чем настойчивее государство пытается загнать трудовые отношения в прокрустово ложе стандартной занятости, тем ниже при прочих равных условиях оказывается конкурентоспособность рабочей силы.

В российской экономике отношения занятости пока диверсифицированы недостаточно, о чем свидетельствует и практическое отсутствие в ней новейших форм «атипичной» занятости, переживающих сейчас настоящий бум в развитых странах, - лизинг рабочей силы, работы по вызову и так далее. Но для этого сама институциональная среда должна стать более «дружественной» по отношению к инновационным типам трудовых контрактов. Разнообразие - условие существования и источник силы рыночной экономик, в том числе и отношений занятости, формирующихся на рынке труда. [32, c. 132-133]

3.3 Программа муниципального образования по поддержке незанятого трудоспособного населения

В результате социологического исследования было выяснено, что большая часть опрошенных не работали по своей специальности. Основная причина - профессия не пользуется спросом на рынке труда. Респондентам требуется психологическая помощь в связи с тем, что большинство не работают более года.

Выдвинутая гипотеза в начале социологического исследования подтвердилась. В Нижнекамском муниципальном районе в основном преобладают безработные граждане, которые в силу различных обстоятельств долгое время не работали по специальности. Требуются специалисты, владеющие современными технологиям, знаниями и навыками.

Социологическое исследование свидетельствует, в службы занятости прежде всего обращаются те безработные, которые как правило, владеют одной специальностью, длительное время не повышали свою квалификацию, не знают основ рыночной экономики рынка труд, новых профессиональных требований, некоммуникативны, не имеют навыков самообразования и нередко находятся в состоянии психологического стресса. Что касается молодежи, то здесь прибавляются отсутствие опыта, низкий профессионализм, снижение уровня образования.

Вынужденная смена профессии - явление весьма болезненное и сложное. Переход от одной деятельности к другой осложняется тем, что имевшиеся навыки и оказываются ненужными, что весьма нерационально, ибо ведет к значительным потерям, которые болезненно переживаются человеком. К смене профессии человек должен быть психологически подготовлен. Психологическая готовность к смене профессии должна базироваться на информационности о потребностях в кадрах и специалистах на местном рынке труда, о профессиях, пользующихся спросом на рынке труда и о проблемах трудоустройства различных сферах деятельности, о перспективности выбранной профессии на рынке труда. Важным компонентом психологической готовности к смене профессии является освоение техники самоопределения (определение целей поиска работы, создание собственного позитивного имиджа, обучение способам саморекламы для успешного трудоустройства и так далее).

Программа включает в себя два проекта. Первый проект - создание центра по активизации безработных граждан на основе оказания им дополнительных услуг в содействии трудоустройству. Программа занятий в центре будет предназначена в первую очередь для слабозащищенных категорий граждан, для тех, кто долгое время не работал, для выпускников высших и средних учебных заведений, для тех, кто испытывает определенные проблемы в общении. В результате занятий будет происходить изменение пассивной установки на установку активного поиска работы. На основе социально-психологического тренинга, например, с помощью видеотренинговых программ «Ведение беседы в сложных, проблемных ситуациях», которая будет направлена на преодоление не только барьеров в общении, но и барьеров трудоустройства. Работа будет идти на двух уровнях - групповом и индивидуальном - в течении двух недель. Группа будет состоять из десяти или двенадцати человек.

В центре безработные граждане будут проигрывать и анализировать различные модели поведения в сложных ситуациях, в ситуациях ведения переговоров с работодателем. Отрабатывать навыки общения, которые позволят грамотно и эффективно общаться с работодателями, умело искать работу, достойно держаться в сложных ситуациях.

К психологической помощи могут быть отнесены мероприятия, которые касаются проведения психологической диагностики, индивидуального консультирования. А также проведение тестирования клиентов, где выявляются психофизиологические и личностные особенности и склонности граждан. Психолог центра должен выдавать рекомендации по выбору сферы труда, профессии; формированию профессиональной подготовки с учетом состоянии здоровья, индивидуальных особенностей безработных и потребностей рынка труда; рекомендовать учебное заведение для прохождения профессиональной подготовки или предприятие для трудоустройства; определять причины, мешающие трудоустройству и пути их преодоления; формировать позитивный настрой на поиск работы.

Кроме того, сотрудник, оказывающий психологическую помощь безработному, должен отслеживать результаты своей деятельности и в случае, если он видит, что не в состоянии помочь безработному, у которого безработица вызвала сильный стресс, должен содействовать в получении квалифицированной психотерапевтической помощи. В соответствии с Приложением Ж.

Второй проект программы по поддержке незанятого трудоспособного населения путем переквалификации или получения дополнительного образования в кредит. Проект указан в Приложении К. Этот Проект, касается, тех безработных граждан, у которых уже есть основное базовое образование, готовые переобучиться, для того чтобы восстановить знания и навыки. Или получить дополнительную специальность.

Суть Проекта заключается в том, что из бюджета муниципального образования будут выделяться средства, тем безработным гражданам, которые хотят получить дополнительное образование. То есть безработный гражданин может пройти обучение в том учебном заведении, в котором он желает, в то время как муниципальное образование оплачивает его учебу через банк.

После шесть месяцев работы гражданин обязан будет выплачивать в течение определенного времени муниципальному образованию сумму оплаты за обучение через банк, а процентное соотношение будет оплачено муниципальным образованием.

Основными критериями отбора будут являться следующие показатели:

- доход на одного человека в семье безработного;

- наличие основной специальности.

Перед службой занятости стоят следующие задачи:

- предоставление сведений о потребностях в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов в учреждения профессионального образования республики;

- информирование граждан о возможностях профессионального
обучения по востребованным на рынке труда профессиям;

-оказание услуги по профессиональной ориентации безработным и незанятым гражданам;

- формировать у своих клиентов качественно новую трудовую психологию. Для этого необходимо организовать работу таким образом, чтобы оказывать в первую очередь помощь тем, кто стремится к труду, ведь пособие по безработице выплачивается не для того, чтобы человек мог сидеть дома сложа руки, а для того, чтобы создать материальные предпосылки для поиска рабочего места.

- создавать условия для быстрого трудоустройства безработных граждан.

- повышать конкурентоспособность граждан на рынке труда, оказывая им содействие в приобретении новой профессии, востребованной на рынке труда.

- совершенствовать механизм финансовой поддержки работодателей, создающих и сохраняющих рабочие места, осуществляющих переподготовку персонала;

- усиление пассивной политики занятости, т.е. взаимосвязь системы назначения и получения пособий с профессиональной подготовкой, переподготовкой или с получением дополнительного образования.