Размещено на http://www.allbest.ru/

75

План:

Введение

1. Теория экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и общие положения по учету труда на предприятиях

1.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

1.3 Состояние и потребности развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Роль и место вагонного хозяйства в структуре железнодорожного транспорта

2.2 Цели, задачи вагонного ремонтного депо Челябинск

2.3 Организационная структура управления предприятия

2.4 Анализ показателей по труду и заработной плате

3. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала в вагонном ремонтном депо Челябинск

3.1 Оценка эффективности использования трудового потенциала вагонного депо Челябинск

3.2 Усиление значимости стимулирующих выплат в мотивации труда

3.3 Расчет экономической эффективности обучения персонала на предприятии

4. Санитарно-гигиеническая и экологическая оценка ремонтного вагонного депо Челябинск

4.1 Санитарно-гигиеническая и экологическая экспертиза проекта

4.1.1 Метеорологические условия

4.1.2 Вредные вещества

4.1.3 Шум и вибрация

4.1.4 Освещение

4.1.5 Излучения и электростатический потенциал

4.1.6 Электроопасность

4.1.7 Пожароопасность

4.1.8 Действие работника в чрезвычайной ситуации

4.2 Анализ состояния травматизма в вагонном ремонтном депо Челябинск за период 2003-2007 гг.

4.2.1 Производственный травматизм

4.2.2 Виды травматизма

4.2.3 Причины травматизма

4.2.4 Выполнение профилактических мер

Заключение

Список использованных источников

Введение

Начавшийся в 2001 году процесс реформирования в системе железнодорожного транспорта коснулся всех в нашем обществе. Основой Структурной реформы стало повышение устойчивости и качества работы железнодорожного транспорта для обеспечения благоприятных перспектив общенационального экономического развития, формирование гармоничной, адаптированной к специфике рынка и конкурентной среде транспортной системы.

Реализация программы Структурной реформы железнодорожного транспорта требует новых подходов к вопросам формирования отраслевой экономической и социальной политики. В значительной мере это касается рынка труда, проблем занятости, профессиональной подготовки и социальной защиты работников железнодорожного транспорта.

Важнейшим корпоративным ресурсом создаваемого холдинга «Российские железные дороги», безусловно, является его персонал. Именно персонал формирует «лицо» компании, ее устойчивые конкурентные преимущества, способствует повышению ее статуса и улучшению рыночных позиций, обеспечению эффективной и прибыльной деятельности на долгосрочную перспективу. Не случайно повышение качества человеческого потенциала сегодня рассматривается правительством России как один из важнейших инструментов стимулирования экономического роста в стране. В числе главных стратегических задач при реформировании отрасли определены направления по улучшению использования трудовых ресурсов и повышению производительности труда. Для нас это особенно актуально - в отрасли все сильнее развивается конкуренция, частный капитал завоевывает все новые рыночные ниши. В этих условиях грамотная, адекватная существующим рискам стратегическая политика управления человеческими ресурсами - ключ к долгосрочной эффективности и стабильности ОАО «РЖД».

Цель дипломного проекта - анализ эффективности использования трудовых ресурсов в современных условиях.

В процессе анализа устанавливаются:

– темпы роста производительности труда и заработной платы;

– степень выполнения плана по труду;

– степень воздействия на производительность труда различных факторов;

– качественный состав трудовых ресурсов.

Таким образом, анализ использования трудовых ресурсов способствует повышению действенности и результативности управления.

Объектом исследования является вагонное ремонтное депо Челябинск Южно-Уральской железной дороги.

Предметом исследования данного дипломного проекта являются трудовые ресурсы вагонного ремонтного депо Челябинск.

В дипломном проекте используются следующие методы исследования:

– неформальные (логические): метод сравнений, построение аналитических таблиц, прием детализации;

– формализованные (математические): балансовый метод, детерминированный факторный анализ;

– графические.

Источником информации для анализа служат отчетная бухгалтерская и оперативная информация за период 2007-2008 гг.

1. Теория экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и общие положения по учету труда на предприятиях

Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов -- производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, -- являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов

В Большой Российской энциклопедии понятие трудовых ресурсов близко по значению к понятию экономически активного населения, которое включает население трудоспособного возраста (мужчин 16-60, женщин 16-55 лет), обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста.

Производственные процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется в основном количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

Основной задачей учета труда и его оплаты в организациях железнодорожного транспорта является правильное определение затрат труда и заработной платы на производство продукции (выполнение работ и оказание услуг).

Учет труда и его оплаты призван содействовать оптимизации использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции (работ, услуг) и повышению качества выполняемой работы.

В связи с этим определяются и требования к учету и контролю за мерой труда и его оплатой. Прежде всего они заключаются в том, чтобы осуществлялся контроль за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках, своевременностью и правильностью выдачи средств на оплату труда. При этом информация об учете труда и его оплате должна быть экономически обоснованной и достоверной. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных форм труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем соответствующих затрат.

В системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой -- обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня и др. В этой связи сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы (Кодекс законов о труде Российской Федерации и др.). Относится это и к учету труда и его оплаты. Он должен быть строго документированным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны.

Персонал организации различают по таким признакам, как сферы применения труда -- персонал производственной и непроизводственной сфер.

К производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением обычных видов деятельности организации. Применительно к производственным организациям это работники, участвующие в процессе производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, управляющие этим процессом или обслуживающие его.

К непроизводственному персоналу причисляют работников организации, занятых в непроизводственной сфере (жилищном хозяйстве, культурно-бытовых учреждениях -- детских дошкольных учреждениях, медицинских пунктах и др.); категории персонала -- рабочие (основного и вспомогательного производств), руководители, специалисты, служащие. Например, рабочие вспомогательных производств -- это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах, и др.; руководящие работники - это руководители организации, ее структурных подразделений, служб и т. д.; специалисты - это инженеры, техники, механики, менеджеры, бухгалтеры, экономисты и др.; служащие - это обслуживающий персонал, секретари, чертежники и др.; профессионально-квалификационные и другие признаки -- слесари, токари, фрезеровщики, монтеры, инженеры-механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и др. Квалификация рабочих -- определяющий фактор при присвоении им разрядов: чем выше квалификация, тем более высокий разряд присваивается рабочему.

По действующему законодательству рабочим временем считается время, в течение которого наемный работник выполняет свои обязанности, определенные в трудовом договоре (контракте) и правилами внутреннего распорядка.

Учет численности работников и отработанного времени ведется на основании первичных документов. Так, на каждого работника заполняется личная карточка по унифицированной форме № Т-2.

Учет личного состава работников организации ведется отделом кадров (специалистом по кадрам). Учету подлежит весь штатный персонал организации, независимо от выполняемой работы и занимаемой должности, всех подразделении организации (участков, цехов, отделов и др.)

Сведения о количестве отработанных дней и часов, о выработке и другие данные берутся из табелей, нарядов, рапортов, ведомостей выработки, расчетных и платежных ведомостей и специальных карточек работников, систематизируемых определенным образом.

Например, для учета рабочего времени используется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) или табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13). Табель ведется непосредственно в подразделениях организации (предприятия). С его помощью получают сведения об отработанном времени и не отработанных по разным причинам часах и днях, обеспечивается текущее наблюдение за выходами на работу, соблюдением правил прихода и ухода, состоянием трудовой дисциплины.

К учетной документации относится трудовой договор или контракт формы № ТД-1, который применяется для оформления соглашения найма работника на работу между гражданином и организацией (работодателем), (юридическим или физическим лицом) независимо от их организационной - правовой формы и формы собственности.

Учет использования рабочего времени ведется ежедневно и должен быть организован так, чтобы обеспечить контроль за:

- своевременной явкой работников на работу, выявлением всех не явившихся и опоздавших;

- нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также своевременным уходом и приходом работников во время обеденного перерыва;

- своевременным уходом работников с работы по окончании рабочего дня или смены;

- фактически отработанным временем, временем простоев и другими видами потерь рабочего времени по разным причинам.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей и др. Эти документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками.

Сверхурочные работы, разрешенные в установленном порядке, фиксируются в списках мастерами и контролируются табельщиком. Время простоев определяется по листкам о простое, которые подписывает администрация цеха (структурного подразделения).

Внутрисменные простои по причинам учитываются на основе фотографии рабочих мест и других показателей о простоях. Эти обобщенные по предприятию данные, характерные для определенного отчетного периода, используются в анализе показателей труда для выявления и устранения причин, порождающих непроизводительные потери рабочего времени на предприятии.

Затраты рабочего времени группируются по следующим признакам: отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время. Внутри каждой из этих групп выделяются: отработанное время в пределах рабочего дня, сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, служебные командировки, ежегодные отпуска, целосменные, внутрисменные простои, неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, невыходы на работу вследствие временной нетрудоспособности (болезнь, роды), льготные часы для кормящих матерей, подростков и рабочих, занятых на вредных для здоровья производствах, прогулы, опоздания и преждевременный уход с работы.

Сгруппированные за месяц на основании табелей показатели характеризуют трудовые ресурсы по предприятию в целом. Эти показатели необходимы для контроля за использованием рабочей силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на работу, устранения других непроизводительных затрат рабочего времени и для составления информации по труду.

На многих предприятиях успешно используются приемы рационального учета отработанных часов. В табелях отражают только отклонения от нормальных условий работы, например: невыходы на работу определяются по отсутствующим пропускам; учет рабочего времени ведется во многих случаях путем регистрации только неотработанных часов. На основании данных о невыходах на работу и неотработанных часах определяется отработанное время.

Норма труда отражает затраты на оплату труда. Под нормой труда понимаются нормы: выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормой выработки измеряют установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени; разновидностью норм выработки являются нормы обслуживания, нормированные задания.

Норма рабочего времени -- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда довольно часто применяют укрупненные и комплексные нормы труда.

Учет выполнения норм труда на отдельных стадиях производственного процесса служит основой для определения объема выполненных работ, причитающейся оплаты труда производственной бригаде (членам бригады или отдельным рабочим, выполняющим задания по индивидуальным сдельным расценкам).

Учет выработки призван обеспечить получение данных о движении деталей и полуфабрикатов, готовой продукции и забракованных изделий. В связи с этим немаловажное значение имеет правильный выбор системы учета выработки, а также первичных документов для оформления выработки.

Система учета выработки (отработанного времени) зависит от организации производства и нормирования труда, технологического процесса, применения рациональных способов съема этой информации, от системы оплаты труда и способа приемки работ.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы -- оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

- в области производительности труда -- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Производительность труда -- основной показатель эффективности общественного производства.

Задание по росту производительности труда, как и плановый фонд заработной платы, лимит численности рабочих и служащих утверждается предприятиям вышестоящей организацией.

В плане указываются факторы, обеспечивающие намеченный рост производительности: увеличение объема перевозок, внедрение новой техники, повышение фондоотдачи, сокращение ручного труда, механизация и автоматизация работ, внедрение передовых методов организации труда, рациональное использование рабочего времени, а также закрепление кадров, рост их квалификации, улучшение культурно-бытовых условий.

Анализ производительности труда следует производить, изучая влияние каждого фактора в отдельности.

Анализ выполнения плана по труду -- основа выявления внутренних резервов в использовании трудовых ресурсов, рационального использования работников и их рабочего времени. Систематическое изучение динамики производительности труда, причин, обусловивших ее отклонение от планового задания в целом по предприятиям, отдельным структурным подразделениям, хозяйствам, группам работников ведущих профессий, анализ факторов, влияющих на темпы роста производительности труда, представляют необходимое условие для разработки мероприятий, направленных на дальнейшее ее повышение.

Источниками анализа на железнодорожном транспорте являются данные отчетов: о численности работников и фонде заработной платы (по дороге к отделениям дороги -- ЦТО-1, по линейным предприятиям -- УТО-1, АТО-1);

- о выполнении норм выработки и заработной плате рабочих отдельных профессий;

- о приеме, увольнении и перемещении работников;

- о состоянии трудовой дисциплины;

- о производственно-финансовой деятельности дороги, отделения дороги, а также материалы ревизий и проверок, производственных совещаний.

Для определения уровня производительности труда по отдельным отраслям хозяйства и группам работников пользуются данными статистических отчетов о выполнении объема работы. Отбор материалов для анализа зависит от поставленных задач.

1.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Квалифицированные кадры -- необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечения слаженной и четкой работы, гарантирующей безопасность движения поездов, поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности особое внимание необходимо уделять анализу численности и состава кадров. В процессе анализа оценивают выполнение планового задания и динамику численности работников не только в целом по железной дороге, но и по отраслям хозяйства (службам). Это позволяет выявить степень влияния отклонений от заданий по отдельным хозяйствам на общие результаты выполнения плана по труду железной дорогой или отделением дороги. По отрасли в целом и отраслевым линейным предприятиям определяют потребность в контингенте исходя из плановых норм затрат труда и фактически выполненного объема перевозок. Для этого к зависящему контингенту по плану, пересчитанному на выполненный объем работ, прибавляют плановую численность условно-постоянной части работников. Сопоставляя полученную величину N с плановой и отчетной среднесписочной численностью работников, определяют соответственно влияние на трудовые ресурсы изменений объема перевозок (N - N0), трудоемкости работ и выполнения норм содержания условно-постоянного контингента (N1 - N). При последующем анализе устанавливают причины этих отклонений.

Важно изучить состав кадров по категориям работников, профессиям, квалификации, а также текучесть рабочей силы и состояние подготовки кадров.

Анализ профессионального и квалификационного состава кадров проводят путем сравнения наличной и потребной по штатному расписанию рабочей силы по каждой профессии, а состав руководящих, инженерно-технических работников и служащих анализируют по образованию и стажу работы.

Движение численности работников характеризуется следующими коэффициентами : оборота по приему, оборота по выбытию , текучести, постоянства кадров.

1 Коэффициент оборота по приему определяется по формуле:

Ко.прием.=Nпр/ Nппп (1.1)

где Nпр - количество принятых работников за установленный период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

2 Коэффициент оборота по выбытию ( увольнению ) определяется по формуле:

Ко.ув.=Nув/ Nппп (1.2)

где Nув - количество выбывших работников за установленный период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

3 Коэффициент текучести определяется по формуле:

Ктек=Nув.и.о./ Nппп (1.3)

где Nув.и.о. - количество выбывших работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

4 Коэффициент постоянства кадров текучести определяется по формуле:

Кп.к.=Nвпв / Nппп (1.4)

где Nвпв - количество работников проработавших весь период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Данные показатели изучаются в динамике.

Данные о приеме, увольнении и перемещении работников на железных дорогах отражаются ежеквартально в отчетах формы УТО-8.

В сводном отчете формы УТО-8 данные отделений дороги о движении рабочей силы группируются по службам с выделением массовых профессий: машинисты локомотивов, их помощники, осмотрщики вагонов, проводники пассажирских вагонов, составители поездов, дежурные стрелочных постов и сигналисты, приемосдатчики груза и багажа, рабочие по ремонту пути, электромонтеры.

При анализе движения рабочей силы изучают причины текучести, выясняют мотивы увольнений работников по каждой профессии (отсутствие свободного жилого фонда, неудовлетворенность условиями труда, семейные обстоятельства и др.).

Завершается анализ разработкой мероприятий по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению их квалификации, закреплению на данном предприятии.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим показателям:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условии труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условии;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условии и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условии работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятии по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Железнодорожный транспорт стал классическим примером современной организации как основного профессионального, так и непрерывного образования персонала отрасли. Действующая Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте дает каждому рабочему, специалисту, руководителю возможность привести свои технические знания и управленческие навыки в соответствие с требованиями времени. Работники, ставшие кандидатами на выдвижение, обучаются в системе подготовки резерва по апробированной технологии. Успехи в обучении используются в качестве основания для принятия таких кадровых решении, как повышение в должности, перевод на другую работу, повышение должностного разряда или увольнение.

Когда у администрации нет возможности изменить статус работника, дополнительное образование способствует смягчению социальной напряженности, так как помогает человеку в поиске новых форм поведения, проявлении активности, инициативности и предприимчивости, выработке ориентации в процессе управления собственной жизнью.

Приоритетным для отрасли является подготовка персонала, занятого в сфере высоких технологии, обслуживающих многофункциональную технику и оснащенное компьютерами технологическое оборудование. Только высококвалифицированный персонал способен создавать и обслуживать эти сложнейшие производства.

Система дополнительного образования дает социальный ресурс в процессе вхождения работников отрасли в меняющиеся условия. Она принципиально отличается от системы профессионального образования. Наиболее существенными ее моментами являются оперативная разработка актуальной для предприятия программы обучения (на основе оценки потребностей организации и анализа положения дел в организации) и выбор эффективной в каждом отдельном случае методики обучения.

Для оценки мероприятии по улучшению условии труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости работников;

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуется такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношении все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособии на лечение, приобретение путевок, единовременных пособии при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятии, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятии является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

Организация железнодорожных перевозок невозможна без создания благоприятных условий жизнедеятельности железнодорожников и членов их семей, является объективной предпосылкой проведения внутриотраслевых социальных мероприятии.

В 2002 году было образовано Управление социального развития, на которое возложены обязанности по координации всех проводимых социальных мероприятий на железнодорожном транспорте. Предметом деятельности Управления является решение жилищных проблем, вопросов социальной защиты работников и ветеранов отрасли, организации рабочего снабжения, работы учреждении культуры и спорта и т.д.

Интересы работников железнодорожного транспорта защищает отраслевое тарифное соглашение. В нем определены обязанности сторон, которыми выступают от лица работодателей - ОАО «РЖД», а от работников- Российский профсоюз работников железнодорожного транспорта и транспортных строителей, по регулированию социально-трудовых отношении и связанных с ними экономических интересов железнодорожников.

Это относится к вопросам оплаты труда, создание безопасных условий труда, гарантированного медицинского обслуживания, предоставление отраслевых социальных гарантии: гарантированного роста заработной платы, ежемесячной выплаты вознаграждения за выслугу лет, гарантии для высвобождаемых работников, оказание материальной помощи неработающим пенсионерам, права бесплатного проезда в пригородном и дальнем сообщении, обеспечения бытовым топливом, осуществления мер по оздоровлению и реабилитации железнодорожников.

Повышению социальной защищенности железнодорожников способствует создание системы отраслевого негосударственного обеспечения на базе негосударственного пенсионного фонда «Благосостояние». С ее помощью решаются вопросы закрепления кадров, повышение заинтересованности в результатах труда, которые оказывают влияние на размер будущих выплат, формируются новые условия стабильности в трудовых коллективах за счет большей уверенности в будущей материальной обеспеченности.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условии его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условии, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Важнейший фактор роста производительности труда -- улучшение использования рабочего времени. Анализ его затрат позволяет вскрыть причины не планируемых невыходов (прогулов, целодневных и внутрисменных простоев, невыходов с разрешения администрации), выявить потери и наметить пути улучшения использования рабочего времени. Для анализа разрабатывают плановый и отчетный бюджет рабочего времени среднесписочного рабочего за определенный промежуток времени (обычно за год или квартал, иногда за более короткий период). Определяют и анализируют календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени определяют и как произведение среднегодовой нормальной продолжительности рабочего дня на число рабочих дней в году.

Номинальный фонд рабочего времени представляет собой установленную законом продолжительность работы одного работника в течение года. Он меньше календарного фонда на время предусмотренного законом ежегодного отпуска. Эффективный фонд рабочего времени определяют исходя из среднего количества дней работы и средней продолжительности рабочего дня с учетом сокращения его по различным причинам.

При анализе использования рабочего времени важно изучить номинальную и реальную продолжительность рабочего дня. Номинальная анализируется путем сравнения фактического уровня показателя с плановым и с уровнем за предыдущий год. Отклонение реальной продолжительности рабочего дня от номинальной можно объяснить наличием сверхурочной работы, внутрисменных простоев, перерывов матерям для кормления детей, сокращенного рабочего дня подростков и др.

Причины целодневных неплановых потерь рабочего времени -- это прогулы, невыходы на работу по болезни и с разрешения администрации. Укрепление трудовой дисциплины, ликвидация прогулов и снижение заболеваемости рабочих являются важным средством повышения производительности труда.

Внутрисменные простои фиксируются в учетных документах. Для выявления потерь и излишних затрат рабочего времени периодически проводят фотографию и самофотографию рабочего дня, результаты которых необходимо использовать при проведении анализа.

Сокращение потерь рабочего времени из-за невыходов по болезни--значительный резерв роста производительности труда. Для снижения этих потерь необходимо изучить состояние охраны труда и техники безопасности на рабочих местах и наметить меры по их улучшению. Анализ позволяет вскрыть недостатки, выявить количество случаев и причины травматизма, профессиональных и общих заболеваний трудящихся.

Наряду с изучением использования рабочего времени в целом по предприятию следует рассмотреть причины простоя и связанные с ними потери по отраслям хозяйства дороги, а затем проанализировать влияние на производительность труда сверхурочных часов работы, выяснить причины их возникновения. Наличие сверхурочных работ приводит к росту производительности труда. Поэтому необходимо установить, возросло или сократилось время сверхурочной работы на дороге в целом и по отраслям хозяйства и как это сказалось на уровне производительности труда, определить затраты, вызванные наличием сверхурочных часов работы. Данные о часах сверхурочной работы берут из отчета ЦТО-1.

Чтобы оценить влияние на производительность труда наличия сверхурочных работ определяют, какое дополнительное количество работников нужно привлечь для того, чтобы не допускать использования списочного состава на сверхурочных работах. Для этого все сверхурочные часы делят на число рабочих часов, приходящихся в среднем на одного работника в год. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка -- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

- дается оценка выполнения плана по производительности труда;

- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

- определяются резервы роста производительности труда.

На рисунке 1.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы производительности труда.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего, определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством сравнимости. На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

- изменения структуры промышленно-производственного персонала;

- изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных ризниц. Производительность труда на железной дороге и в отделениях дороги измеряется количеством приведенных тонно-километров, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента. При анализе этого показателя оценивается влияние на его уровень изменений объема перевозок, и выполнение норм содержания условно-постоянного контингента.

Для оценки влияния этих факторов на производительность труда исчисляется расчетная величина этого показателя (подстановка) как отношение объема перевозок, выполненного в анализируемом году, к плановому или базисному (по отчету за предшествующий год) контингенту, скорректированному в зависящей части, на коэффициент выполнения плана (темп роста) по объему перевозок.



Рисунок 1.1 - Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

К контингенту работников, зависящих от объема перевозок, относятся локомотивные бригады, кондукторы, работники по текущему ремонту подвижного состава, формированию поездов экипировке и подаче топлива на локомотивы, проводники пассажирских вагонов, приемосдатчики багажа в поездах, рабочие занятые промывкой цистерн, крытых и изотермических вагонов. С увеличением объема перевозок, если не меняются технические и организационные условия эксплуатационной работы, контингент работников, отнесенных к группе зависящих от объема перевозок, возрастает пропорционально росту грузооборота.

Так же определяется влияние на рост производительности труда указанных факторов и при анализе изменений этого показателя в сравнении с предыдущим годом по отделениям дороги и отраслевым линейным предприятиям. Увеличение производительности труда позволяет осваивать прирост объема перевозок без дополнительного привлечения рабочей силы.

К качественным факторам, определяющим производительность труда (rf), относят:

- изменение структуры перевозок по их видам и типам тяги (трудоемкость) пассажирских перевозок в 3--5 раз выше, чем грузовых);

- повышение технического уровня производства за счет автоматизации и механизации работ, внедрения нового оборудования, удлинения станционных путей, модернизации действующего оборудования и т. п.;

- совершенствование организации производства и труда, обеспечивающее снижение потерь рабочего времени, и рациональное его использование, повышение квалификации работников, расширение обслуживания, совмещение профессий и др.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Основными задачами анализа в области использования фонда зарплаты являются:

1 Оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

2 Анализ влияния факторов на динамику фонда зарплаты.

3 Проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

4 Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

- суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

- доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

- суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год, отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Производительность труда не только характеризует количество продукции, производимой в единицу времени, но и определяет затраты рабочего времени, а соответственно и расход заработной платы на единицу продукции. Поэтому анализ производительности труда тесно связан с анализом использования фонда заработной платы, в ходе которого особое внимание уделяют соответствию темпов их роста.

При анализе фонда заработной платы выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию (дороге, отделению), его подразделениям, отдельным профессиям

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым. Относительное отклонение представляет собой разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановой его величиной, скорректированной на процент выполнения задания по объему перевозок. Однако абсолютный перерасход или экономия не учитывает влияние объема перевозок, который может быть и больше, и меньше планового. Чтобы учесть это влияние на расходы по заработной плате, с фактическими сопоставляют плановые расходы, скорректированные на выполненный объем перевозок.

Прирост (или уменьшение) фонда заработной платы в связи с изменением численности работников можно вычислить по формуле:

(1.5)

где - численность соответственно по отчету и плану, чел;

- средняя заработная плата по плану, р.;

Изменение фонда заработной платы в результате роста ее среднего уровня определяется по формуле:

(1.6)

Необходимо выяснить причины содержания сверхпланового контингента и прироста среднемесячной заработной платы, рассмотреть, под влиянием каких факторов произошли эти отклонения от плана.

Перечень факторов, влияющих на фонд заработной платы, приведен на рисунке 1.2 .

Рисунок 1.2 - Схема классификации факторов, изменение которых влияет на фонд заработной платы

Анализ показателей по труду завершается сопоставлением темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы сначала в целом по дороге, отделению и анализируемому линейному предприятию, затем по основным отраслям хозяйства и группам работников.

Анализ использования фонда заработной платы в линейных предприятиях производиться по той же методике, что и по дороге, но отражает особенности характера их производственной деятельности. При этом следует учитывать зависимость фонда заработной платы от степени выполнения запланированного объема перевозок.

1.3 Состояние и потребности развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»

Настоящая функциональная стратегия ОАО «РЖД» разработана в порядке детализации и расширения положений Стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2010 года в области управления персоналом и повышения качества человеческих ресурсов, а также их корпоративной социальной поддержки.

Целями разработки Стратегии являются обоснование принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала и системы социальной поддержки работников Компании в период до 2010 года, определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управление персоналом ОАО «РЖД».

Целью реализации Стратегии является обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Развитие кадрового потенциала Компании как вертикально интегрированного холдинга предполагает непрерывно управляемый процесс работы с людьми, в котором неизменно присутствуют допроизводственный, производственный и послепроизводственный этапы. Именно такому подходу в полной мере отвечают современные концепции управления человеческими ресурсами многих ведущих российских и иностранных компаний.

Человеческие ресурсы ОАО «РЖД» с точки зрения формирования кадрового потенциала Компании и как объект корпоративного управления включают:

- всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной основе;

- лиц, выполняющих работу для ОАО «РЖД» на основе индивидуальных гражданско-правовых договоров;

- отдельные категории бывших работников железнодорожного транспорта, сохраняющих со структурами ОАО «РЖД» те или иные корпоративные связи (пенсионеры, ветераны);

- участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, находящихся в сфере интересов ОАО «РЖД».

Цели функциональной стратегии развития кадрового потенциала должны содействовать решению долгосрочных, преемственных корпоративных задач:

а) гарантированного обеспечения профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности Компании;

б) повышения эффективности использования персонала, роста на этой основе производительности труда, в том числе за счет оптимизации структуры кадрового состава и численности работников;

в) мотивации эффективного труда работников;

г) создания надежной системы обучения работников всех основных профессий;

д) создания надежной системы обучения работников всех основных профессий;

е) подготовки резерва руководящих работников;

ж) формирования эффективной системы социальных гарантий для работников Компании;

з) последовательного развития работы с молодежью как главным воспроизводственным ресурсом Компании.

Эффективное формирование и развитие холдинга «Российские железные дороги» невозможно без качественного совершенствования стратегии в области управления персоналом.

Согласно прогнозам, негативные демографические тенденции в сочетании с дальнейшим развитием экономики страны в среднесрочной перспективе приведут к дефициту персонала с требуемым уровнем квалификации в большинстве отраслей национальной экономики. Для формирующегося холдинга «РЖД», объединяющего в качестве работодателя около 2,2% общего числа занятых в экономике страны, эта проблема приобретает все большую актуальность уже сегодня - конъюнктура внутреннего рынка труда объективно неблагоприятна для Компании.

В порядке реализации целей развития Компании в сфере управления персоналом, основанных на преемственности опыта и системной организации работы с людьми, в 2005 году изменены структура и функции служб управления персоналом.

Обновлена нормативно-правовая база управления персоналом. Работа на этом направлении строится на основе утвержденного в 2004 году Положения об основах профессиональной службы руководителей и специалистов. В 2005 году издан приказ президента ОАО «РЖД» № 136 о должностях и рабочих профессиях в ОАО «РЖД», замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, утверждены положения об аттестации, резерве, молодых специалистах, системе дополнительного профессионального образования, внесены изменения в приказ о назначении и освобождении руководящих работников.

В 2004 году был создан механизм формирования мотивационного бюджета филиалов ОАО «РЖД». Одной из целей его создания является адресное стимулирование работников за их персональный вклад в финансово-экономические результаты деятельности филиалов и их структурных подразделений.

Социальная сфера является важной составляющей жизнедеятельности и обеспечения устойчивой работы ОАО «РЖД». Расходы на содержание социальной сферы рассматриваются Компанией как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие социального пакета - как элемент системы мотивации.