Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

Если на шкале заработной платы точкой А обозначить величину прожиточного минимума наемного рабочего с учетом затрат на содержание семьи, а точкой Б - предельную величину затрат на среднюю заработную плату одного работника, после превышения которой издержки производства превысят рыночную цену товаров, выпускаемых фирмой, то между этими точками образуется интервал, представляющий собой рамки для соглашения при переговорах о приемом для обеих сторон уровне заработной платы одного наемного работника.



Ограничение величины заработной платы при коллективных переговорах

0	1000	2000	3000	4000	5000	6000

Указанные рамки для соглашения являются объективной основой переговорного процесса о минимальной, средней и максимальной величинах заработной платы при заключении тарифных соглашений. Однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равно величине прожиточного минимума работника и неработающих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.



3. Формы и системы оплаты труда на предприятии

3.1 Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии

На предприятиях размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько на основе тарифной системы и др.

Оплата труда на бестарифной основе производится следующими метолами:

· расчет квалификационного уровня;

· расчет сводного коэффициента оплаты труда;

· путем экспертной оценки результатов труда

· на паевой системе оплаты;

· на комиссионной основе;

· по трудовым ставкам;

· в процентах от прибыли предприятия;

· по трудодням и др.

Каждый из методов оплаты труда предполагает ее организацию, которая, во-первых, определяет состав элементов, которые необходимы для оплаты труда, во-вторых, образует определенный порядок взаимодействия этих элементов для осуществления принятого метода оплаты.

Наиболее распространена в государственном секторе экономики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреждениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих элементов:

· техническое нормирование труда;

· тарифное нормирование заработной платы;

· форма и система оплаты труда:

· система доплат и надбавок к тарифной части заработной платы;

· система премирования;

· регулирование оплаты труда в системе коллективных договоров социального партнерства.

Могут быть и другие элементы при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия.

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ.

При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по содержанию.

3.2 Тарифное нормирование заработной платы

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных расписаний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих.



Схема формирования заработной платы работников на тарифной основе

Тарифная система служит инструментом, который позволяет с определенной степенью приближения к реальным условиям выполнения работы оценивать количество и качество труда. Такая осторожная оценка назначения тарифной системы вызвана тем, что ее идеальное предназначение - обеспечивать количественное и качественное различие в оплате труда - на практике в полной мере не достигается из-за различных объективных и субъективных причин. К объективным причинам можно отнести нецелесообразность чрезмерного дробления тарифных условий для улавливания малейших нюансов в оценке качества труда. Субъективные причины заключаются в том, что тарифная система не в состоянии учитывать индивидуальное отношение работников к труду при коллективной форме организации и оплаты труда, когда заработок начисляется в целом всему персоналу подразделения за конечные результаты его работы.

В настоящее время тарифная система строится на базе общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации, осуществляемой в рамках государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики.

Тарификация работ и работников, т.е. установление квалификационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уровень квалификации работников, осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. В настоящее время действуют три централизованно разработанных справочника:

1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Кроме них для тарификации работ используют разрабатываемые самим предприятиями должностные инструкции, методики оценки рабочих мест, другие материалы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный общероссийский документ, предназначенных для тарификации работ, профессий рабочих и составления учебных программ для подготовки и повышения квалификации рабочих на предприятиях и в организациях не зависимо от форм собственности и подчиненности. Однако для предприятий и организаций частного сектора экономики ЕТКС не имеет директивного характера и служит ориентиром и пособием, помогающим в обосновании тарификации работ и рабочих.

Для различных видов работ и профессий рабочих ЕТКС приводятся квалификационные характеристики с подразделением их по уровню сложности работ и уровню квалификации рабочих. Для большинства отраслей работы подразделяются на шесть квалификационных разрядов, для некоторых работ в машиностроении, добыче руды, черной металлургии, электроэнергетики работы подразделяются на восемь квалификационных разрядов.

По каждой профессии и для каждого квалификационного разряда квалификационная характеристика состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ». В разделе «Характеристика работ» дано описание типичных для профессий работ и функций, которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе «Должен знать» изложены требования к знаниям, необходимым рабочему для выполнения приведенных в характеристике работ, т.е. указано, какие необходимо знать свойства материалов, виды оборудования, инструменты, технологические процессы и др., а также определены требования к уровню профессионального образования. В разделе «Примеры работ» приведены типичные виды работ, которые должен уметь выполнять рабочий.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих - нормативный документ, при помощи которого определяются должностные обязанности соответствующих категорий служащих. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики для разных должностей служащих, каждая из которых состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» указаны основные функции соответствующего работника. Эти данные используются на предприятиях для разработки должностных инструкций. В разделе «Должен знать» изложены требования к специальным знаниям работника, указано, какие руководящие и нормативные документы, методы и средства должен знать работник. В разделе «Требования к квалификации» установлен уровень профессиональной подготовки, необходимый стаж работы по специальности.

Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих - нормативный документ, предназначенный для тарификации работников бюджетной сферы, но он может использоваться и на предприятиях небюджетной сферы. Документ содержит тарифно-квалификационные характеристики для работников различных должностей. Характеристики имеют по 3 раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда».

Материалы справочников используются квалификационными и аттестационными комиссиями предприятий и организаций при установлении квалификационных разрядов рабочим и квалификационного уровня служащим, при аттестации персонала, ими также пользуются при определении сложности работ.

Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени при условии выполнении нормы труда или трудовых обязанностей.

Прежде всего устанавливают тарифные ставки 1-го разряда (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется установленная величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период.

Тарифные ставки 1-го разряда различаются для разных работников в зависимости от форм оплаты труда, от типа производства, от сложности и ответственности работ и других условий.

Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1-го разряда. Для этого используют тарифные сетки.

Тарифные сетки - это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная сетка n-го разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и относительной величиной межразрядной разницы.

Наибольшее распространение получили шести- и восьмиразрядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим числом квалификационных разрядов. Диапазоном тарифной сетки называют отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно в величине тарифных ставок крайних разрядов. Абсолютная разница между соседними тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему. Рассчитывают также абсолютный прирост к приросту величины предыдущего тарифного коэффициента. Такой расчет необходим для того, чтобы контролировать заданную степень изменения абсолютной величины каждого тарифного коэффициента к предыдущему.

Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к следующему в процентах. Подсчитывают также относительный прирост к приросту для контроля темпа наращивания величины тарифных коэффициентов.

Существует множество модификаций тарифных сеток: по числу квалификационных разрядов, по дифференциации тарифных коэффициентов в рамках каждого тарифного разряда, в зависимости от вида работ, по характеру изменения абсолютной и относительной разницы между смежными коэффициентами.

Восьмиразрядная тарифная сетка

Показатель тарифной сетки	Тарифный разряд
	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й	7-й	8-й
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,2	1,34	1,52	1,76	2,07	2,50
Абсолютное возрастание тарифного коэффициента к предыдущему	-	0,09	0,11	0,14	0,18	0,24	0,31	0,43
Абсолютный прирост к приросту	-	-	0,02	0,03	0,04	0,06	0,07	0,12
Относительное возрастание тарифного коэффициента к предыдущему, %	-	9,0	10,1	11,7	13,5	15,5	17,7	20,7
Относительный прирост к приросту, %	-	-	1,1	1,6	1,8	2,0	2,2	2,4
Диапазон тарифной сетки	2,5 (2,5/1)

Часовую тарифную ставку (руб.) для рабочих 1-го разряда рассчитывают путем умножения часовой тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент следующего разряда.

,

Где Тчасi - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

Тчас1 - часовая тарифная ставка рабочего 1-го разряда, руб.;

Кi - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифные сетки используются также в аналитической работе, когда необходимо сопоставить средний разряд выполняемых работ со средним разрядом рабочих с тем, чтобы обеспечить их полное совпадение. Для этого первоначально определяют средние тарифные коэффициенты работ и рабочих. Средний тарифный коэффициент рабочих

Где Кi - тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;

Чi - численность рабочих соответствующих разрядов;

n - Число тарифных разрядов рабочих.

Средний тарифный коэффициент работ

Где Ki - тарифные коэффициенты соответствующих разрядов работы;

Ti - объем работ по соответствующим разрядам, нормо-ч;

m - число тарифных разрядов работ.

Средние разряды рабочих и работ рассчитывают по формулам:

где Рб - больший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент;

Рм - меньший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент;

Кср - средний тарифный коэффициент работ или рабочих;

Кб - больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент;

Км - меньший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент.

Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ (руб.) вычисляют по формуле

где Т1 - тарифная ставка 1-го разряда, руб.

Численность рабочих (человек), которым необходимо повысить квалификацию, если средний разряд работ превысит средний разряд работ превысит средний разряд рабочих, определяют по формуле

мотивация труд заработный плата

где Ч - общая численность рабочих в обследуемом подразделении (предприятии), человек.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов - форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного секторов экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание - это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала, фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов.

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РВ. Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора. С целью компенсации роста стоимости средств в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты колеблются для регионов страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем неблагоприятнее географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

Помимо единых тарифных условий на предприятиях разрабатываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята тарифная сетка для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Дифференциация оплаты труда по сложности труда в заводских системах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда. Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов - минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

3.3 Системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.

В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы - объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, - на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из них имеет некоторых предпосылки для своего построения и свои достоинства и недостатки.

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг. Это форма оплаты труда выдвигает требования к производству. Эти требования заключаются:

· в необходимости точного учета объема выполненных работ;

· технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда;

· высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника;

· строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;

· создания условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемы услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что поощряя рабочего выпускать больше продукции можно при этом снизить качество работы. Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может появиться после реализации изделия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей - систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Прямая сдельная оплата труда рассчитывается по формуле:

где pj - расценка за единицу j-го изделия (j-й работы), руб.;

Qj - объем изготовленных j-х изделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг, м3 и т.п.);

n - количество наименований изделий (работ)

Расценку (руб./ед.) находят по формуле

где Hвыр. часi - часовая норма выработки рабочего i-го разряда, ед./ч.;

Hврi - норма времени на единицу i-го разряда, ч/ед.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает расчет заработка (руб.) по формуле

,

где П - премия за достигнутые результаты труда, руб.

Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норма труда расценка повышается один, а иногда и два раза, с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу различных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются. Формула расчета заработка (руб.) на основе сдельно-прогрессивной оплаты труда при двухступенчатом повышении расценки имеет следующий вид:

где Qб - объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения нормы труда - базовый объем, ед.;

pб - базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб. /ед.;

?Q`1 - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой ступени повышения расценки, ед.;

p1 - расценка для первой ступени повышения расценки, руб. /ед.;

?Q2 - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй ступени повышения расценки, ед.;

p2 - расценка для второй ступени повышения расценки, руб. / ед.

Пример расчета заработка на основе сдельно-прогрессивной оплаты труда.

За исходную базу при введении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда принят объем продукции в количестве 320 ед. с расценкой 25,2 руб. за единицу Распоряжением руководителя предприятия за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы до 10%, расценка увеличивается в 1,5%, а за каждую единицу продукции, изготовленной свыше 110% - в 2 раза. Рабочий изготовил за месяц 390 ед. продукции. Заработок его составил, руб.:

Зсд. прог = 320?25,2+32?25,2?1,5+38?25,2?2 = 11188,8

К сдельно-прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении показателей.

Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обсуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Расчет косвенно-сдельной заработной платы (руб.) осуществляют по формуле

,

где Тчас - часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

Вф - фактически отработанное время обсуживающим рабочим, ч;

Нвыр - средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Косвенно-сдельная заработная плата может дополняться премиями за достижения, предусмотренные в премиальном положении.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно, то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.

Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда:

· отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ.

· работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ)

· качество труда предпочтительнее его количества

· не нужно перевыполнять плановые задания

· имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не симулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность - повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработанную плату (руб.) позволяют следующие формулы:

где Тчасi, Тднi - часовая и дневная тарифные ставки работника i-й должности соответственно, руб./ч, руб./дн.;

Вчас, Вдн - отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно;

Впл - плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого работал работник;

Вф - фактическое число отработанных дней в месяце.

В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывает по формуле

где П - премия за достижение определенных показателей, руб.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-премиальной системы, не стимулирующей увеличение объемов производства.

Нормированное задание - это расчетная величина объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабочий в течение планового периода рабочего времени.

Такое задание может быть индивидуальным и коллективным. Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляемой по тарифу пропорционально отработанному времени и включающей в себя доплаты и надбавки; дополнительной части оплаты за выполнение нормированного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.



3.4 Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы

Общий размер получаемой работниками заработной платы не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к тарифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принципиальные отличия.

Доплаты - это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные затраты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отражения в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия труда компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагоприятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних санитарно-гигиенических условиях труда компенсируются доплатами к тарифу.

Надбавки - это добавки к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенсирующую роль.

Доплаты и надбавки могут быть универсальными, т.е. действующими во всех случаях, когда возникают условия для их применения, предусмотренные и регламентируемые трудовым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.

Распространенные виды доплат:

· за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (оплата не менее чем в двойном размере);

· сверхурочную работу (первые 2ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере);

· работы в ночное время (повышенная оплата устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором);

· выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

· интенсивность руда при работе на конвейерных линиях;

· увеличение зон обслуживания;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

· за выполнение работ различной квалификации (труд оплачивается по работе более высокой квалификации);

· выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

· совмещение профессий (доплата производится в соответствии с коллективным или трудовым договором) и др.

Распространенные виды надбавок:

· за высокое профессиональное мастерство;

· высокие достижения в труде;

· выполнение особо важных или особо срочных работ;

· классность и др.

Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы персонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором и трудовым договором.

3.5 Премирование персонала

Премии - это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия, а для подразделения - его руководителем.

В премиальном положении должны быть выделены разделы: показатели и условия премирования; перечень работников, подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и сроки выплаты премий; источники финансирования премирования.

Выделяют следующие виды премирования: регулярное (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности; единовременное (разовое); специальное.

Регулярное премирование за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достижение индивидуальных результатов работы. Коллективное премирование направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисляется бригаде или подразделению работников, а затем распределяется между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения.

Система показателей премирования должна быть прежде всего ориентирована на достижением стратегических идей и задач предприятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда, сокращение затрат труда, рациональное использование рабочего времени; повышение качества продукции, работ, услуг, снижение издержек производства, экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение производственных заданий; работа без брака и рекламаций, гарантированное качество обслуживания; рациональное использование техники и др.

Единовременные (разовые) премии могут дополнять регулярные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и (или) особо срочных работ, по итогам смотров, конкурсов, выставок и т.п., к праздничным датам, юбилеям предприятия или отдельных работников.

Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекордные достижения, новаторство, созданием новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека, предотвращение какой-либо угрозы и т.п.

Меры материального поощрения могут иметь вид ценных подарков, туристических путевок, путевок в дома отдыха и т.п.

Основными источниками премирования на предприятии могут быть: часть фонда заработной платы, предусмотренная для премирования прибыли предприятия, предназначенная для премирования.

Положение о премировании включается в коллективный договор.

3.6 Особенности оплаты труда в производственных бригадах

Возможности бригадной формы организации и оплаты труда.

Групповые формы организации труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличение прибыли, роста конкурентоспособности предприятий. Однако все эти возможности могут быть реализованы только в случае соблюдения ряда принципов при образовании и функционировании бригад.

В бригаде заработок каждого ее члена должен ставиться в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Следовательно, основной принцип бригадной оплаты труда - обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении более высоких результатов общего труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют групповой заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях персонал бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и бригадный заработок зависят от работы всех.

К общим для всех видов бригад принципам, которые влияют на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:

· определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;

· выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого;

· правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок;

· правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

Выделяют повременную и сдельную бригадные формы оплаты труда. Повременную бригадную оплаты труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего - своевременное и качественное выполнение порученной операции.

При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена бригады в общих результатах ее работы обеспечивают путем установления показателей премирования за результаты работы бригады в целом.

В состав бригадного заработка при повременной оплате труда включают:

· повременную оплату труда по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;

· экономию фонда заработанной платы труда при работе за отсутствующего рабочего;

· премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;

· премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнением установленных бригаде количественных и качественных показателей работы. В этом случае большое значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты должен отвечать следующим требованиям:

а) отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении;

б) наиболее полно учитывать результаты бригады за определенное время (смену, месяц);

в) правильно отражать затраты труда рабочих, материальных и энергетических ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями объема производства, за которые производится оплаты труда, могут быть детали, узлы, машино- и бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Необходимо также установить временные показатели (смены, сутки, недели, месяцы), в пределах которых наиболее целесообразная деятельность оценивать работу бригады. В сменных бригадах производственная деятельность оценивается по сменным и месячным показателям, в сквозных бригадах - по суточным и месячным.

Формирование бригадного заработка.

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом будет равен произведению сдельной расценки для бригады на производство единицы продукции и фактического количества производственной бригадой продукции:

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм, которые входят в производственной задание. При этом используют комплексные и индивидуальные сдельные расценки.

Комплексные сдельные расценки определяют несколькими способами. Бригадная расценка в одном случае равна сумме расценок, установленных на выполнением работ, имеющих различные тарифные разряды. Ее можно рассчитать по формуле

где Ti - часовые тарифные ставки рабочих i-го разряда, выполняющих соответствующие этим разрядам работы, руб.;

HTi - нормированные трудоемкости объема работ i-х разрядов, нормо-ч.;

n- число разных разрядов работ.

При этом сдельная расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.

Бригадную сдельную расценку при обслуживании сложных агрегатов определяют путем деления суммы тарифных ставок тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработки. Расчет ведут по формуле

,

где Ti - часовая тарифная ставка i-го члена бригады;

Нвыр - бригадная норма выработки.

Индивидуальные сдельные расценки применяют при оплате труда рабочих специализированных бригад, например в заготовительных цехах, обслуживающих литейное, кузнечное и прессовое оборудование.

Индивидуальную сдельную расценку определяют по следующей формуле:

где Ti - тарифная ставка i-го рабочего.

Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным расценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сумма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окладов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.

Не включают в общий заработок бригады персональные доплаты з работу в ночное и сверхурочное время, работу в праздничные дни, руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий, работу с личным клеймом, оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др. В общий заработок не включают также премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, рационализацию и изобретательство и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Распределением бригадного заработка.

Точное распределение бригадного заработка между членами бригады - наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемости), организационно-технических условий работы бригады и др.

Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного заработка бригады (Зсд.б.) по тарифным разрядам и отработанному времени заработную плату каждого рабочего определяют по следующему алгоритму:

1)устанавливают тарифный заработок каждого рабочего (руб.), для чего часовую тарифную ставку рабочего (Тчасi) умножают на количество отработанного этим рабочим времени (Вi);

2) определяют сдельный заработок бригады (руб.) как сумму тарифных заработков всех членов бригады:

3) рассчитывают размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка;

4) вычисляют сдельный заработок каждого члена бригады (Зиндi, руб.) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Этот расчет может быть выражен формулой

где n - число рабочих дней в бригаде.

Коэффициент трудового участия - дополнительный критерий, который позволяет наиболее полно учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи:

1) выяснить на какую часть заработка будет распространяться КТУ (только на премию, на премию и приработок ил на весь заработок);

2) определить базовую величину и диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение;

3) установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Факторами, повышающими КТУ являются:

· превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;

· рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работ бригады;

· инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных заданий;

· активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;

· систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;

· оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др.

К факторам, понижающим КТУ, относят:

· низкую интенсивность, которая выражается в отставании от общего темпа коллективного труда;

· недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;

· невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;

· бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

· нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Общая схема использования КТУ такова. По результатам работы за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяют его среднемесячную величину КТУ, которую вносят на обсуждение и утверждение бригадой (советом бригады). Затем с учетом установленных КТУ рассчитывают индивидуальные заработки каждого работника.

Если по КТУ распределяется весь заработок, то индивидуальные заработки (руб.) вычисляют по формуле

где Зсдi - сдельный заработок i-го работника бригады;

КТУi - индивидуальный КТУ i-му рабочему бригады.

Если по КТУ распределяется часть заработка, то формула расчета индивидуального заработка (руб.) будет иметь следующий вид:

где pб - величина распределяемой по КТУ части заработка бригады.

Наибольшее распространение получило распределение по КТУ бригадной премии.

Пример расчета сдельной заработной платы членов бригады.

Бригадный сдельный заработок за месяц составил 15096 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в размере 5680 руб.

Распределение премии в соответствии с КТУ и определение общего заработка каждого члена бригады каждого рабочего представлено в таблице.



Расчет заработной платы в бригаде

Фамилия	Сдельная заработная плата, руб.	КТУ	Расчетная величина для распределения премии, руб.	Сумма премии, руб.	Общая заработная плата, руб.
1	2	3	4(23)	5 (4Кр)	6 (2+5)
Петров	6404	1,1	7044,4	2641,93	9045,93
Володин	4122	1,3	5358,6	2009,68	6131,68
Гришин	4570	0,6	2742,0	1028,39	5598,39
Итого	15096	-	15145	5680	20776

Расчетный коэффициент (Кр) вычисляется путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин (с учетом КТУ):

Кр= 0,37504 (5680:15145)

Для определения суммы премии каждого члена бригады условная расчетная величина заработка данного рабочего умножается на расчетный коэффициент распределения премии.

Размер общей заработанной платы каждого работника получается путем суммирования сдельной заработанной платы (гр.2) с величиной премии (гр. 5). В этом случае заработок, например Петрова, составит 9045,93 руб. Тарифный заработок Володина был меньше тарифного заработка Гришина на 448руб., но при распределении премии с учетом КТУ суммарная заработная плата Володина превысила заработную плату Гришина на 533,29 руб. Таким образом, было учтено отношение к труду у названных рабочих

3.7 Бестарифные системы оплаты труда

На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономки наряду с применением тарифной системы оплаты труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе.

Первоначально слово «бестарифная» появилось у того способа оплаты труда, в котором вместо тарифа стали рассчитывать так называемый квалификационный уровень работников. При этом название «бестарифная» было весьма условным, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня каждого работника брали соотношение его средней заработной платы за прошлый период (квартал, полугодие или год) к средней заработной плате работника на этом же предприятии с самым низким уровнем платы могли устанавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом доплат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной» системе фиксировались тарифные условия прошлого периода. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня i-го работника (ККУi) имеет следующий вид:

где Зi - средняя заработная плата i-го работника за предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда период (3,6,12 месяцев), руб.;

Зmin - средняя заработная плата работника с минимальной (самой низкой) оплатой труда за этот же период, руб.

Помимо ККУ каждому работнику устанавливали коэффициент трудового участия (КТУi) за тот период работы, который подлежал оплате (за прошедший месяц). Также подсчитывалось фактическое отработанное время за расчетный период (ОВi).

Каждый работник в расчетном периоде имел свои индивидуальные ККТ, КТУ и ОВ. Эти значения перемножались, образуя некоторую индивидуальную величину (балл). Затем баллы всех сотрудников суммировались и на полученную сумму делили сумму заработной платы, подлежащей распределению между сотрудниками. Получался коэффициент распределения заработной платы (Кр). Индивидуальный заработок каждого работника определялся путем умножения его индивидуального балла на коэффициент распределения заработной платы. Расчет заработной платы работников при бестарифной системе оплаты труда (Зi, руб.) проводили по следующим формулам:

где ФОТ - фонд оплаты труда, подлежащий распределению между работниками, руб.;

n - число работников которым начисляется заработная плата, человек;

На базе этого метода возникли иные, отличающиеся от названного лишь способом оценки квалификационного уровня и степени трудового участия работника в конечном результате труда персонала подразделения или предприятия.

Далее появились методы, в которых вместо двух оценочных коэффициентов ККТ и КТУ устанавливался один обобщающий балл (ОБi). Среди них метод расчета сводного коэффициента оплаты труда, метод экспертной оценки результатов труда, метод расчета коэффициентов цены труда и др.

Описанные способы распределения заработной платы на бестарифной основе представляются разновидностями повременной формы оплаты труда. В самом деле в них место тарифа, характеризующего квалификацию и сложность труда, используются, его качество, которые затем умножаются на количество отработанного времени. Чем больше отработанного времени, тем при прочих равных условиях выше оплата труда.

Другой ряд бестарифных методов основан на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо подразделения, либо предприятия. К ним относятся комиссионная оплата труда, оплата по трудовым ставкам, трудодням, оплата труда в процентах от прибыли предприятия. Их суть состоит в том, что размер оплаты выпуска или продаж продукции, в других - в виде доли от размера фактически полученной прибыли.

Эти способы бестарифной оплаты труда близки по содержанию к сдельной форме оплаты труда. При их использовании применяются также доплаты, надбавки и премии.

Во всех способах оплаты труда ее размер будет зависеть от двух факторов:

1)исходной величины заработной платы - расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты.

2) обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает политики социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы.

Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы: во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующем законодательством; во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности состава и структуры персонала; в - третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплат труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой; в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

3.8 Регулирование оплаты труда на основе коллективных договоров

Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работниками в виде коллективных переговоров и заключения коллективного договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда.

Правовые нормы заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся вторая часть посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда.