Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОУ СПО

Колледж автоматизации и радиоэлектроники №27

им. Вострухина П.М.

Главный корпус

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации»

на тему: «Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии»

Выполнила:

Студентка группы 08ЭД0БУ1

Скурятина Д.В.

Проверила

преподаватель Пронина Л.М.

Оценка:

Москва 2010 год



Содержание

Введение

1. Сущность, содержание и функции заработной платы

1.1 Понятие и значение заработной платы

1.2 Система мотивации труда и место заработной платы в ней

1.3 Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции

2. Организация оплаты труда на макроуровне

2.1 Рыночный механизм установления заработной платы

2.2Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда

2.3 Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе соглашений

3. Формы и системы оплаты труда на предприятии

3.1 Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии

3.2 Тарифное нормирование заработной платы

3.3 Системы оплаты труда на предприятии

3.4 Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы

3.5 Премирование персонала

3.6 Особенности оплаты труда в производственных бригадах

3.7 Бестарифные системы оплаты труда

3.8 Регулирование оплаты труда на основе коллективных договоров

4. Планирование труда на предприятии

4.1Задачи и формы планирования труда

4.2 Определение трудоемкости производственной программы

4.3 Планирование численности персонала

4.4 Методы планирования производительности труда

4.5 Планирование средств на оплату труда

Заключение

Список литературы



Введение

Экономика труда - это часть экономической науки, которая изучает закономерности и экономическую эффективность трудовых процессов. По своей природе в отличие от общей экономической теории и отраслевых экономик экономика труда исследует определенный круг проблем, которые имеют место в любом виде деятельности и в каждой отрасли экономики.

Объектом экономики труда является труд. Это центральный элемент общественного производства, который имеется во всех отраслях и сферах экономики.

Предмет экономики труда - экономические закономерности построения и осуществления трудовых процессов, факторы и условия их эффективности, а так же экономические отношения людей, которые возникают по поводу использования труда в масштабе страны, отрасли, региона.

Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии рассматривает экономическую сущность оплаты, исходя из коренного изменения характера трудовых отношений при переходе от прежней модели организации экономики к рыночной; методы ее тарифного нормирования, формы и системы оплаты труда, доплаты и надбавки к заработанной плате, а так же системы премирования.

Организация оплаты труда на макроуровне включает в себя рыночный механизм установления заработанной платы, государственные минимальные социальные стандарты, которые представляют собой так же часть системы социальной поддержки населения, регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе соглашений, где обеспечивается оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей, а так же показывает место предприятия в решении вопросов оплаты труда в рыночной модели организации.

Формы и системы оплаты труда на предприятии определяют способы организации и материального стимулирования труда, тарифное нормирование и материальное стимулирование персонала. Регулирование заработанной платы осуществляется на основе коллективных соглашений

Планирование труда на предприятии освещает вопросы внутрипроизводственного планирования труда, его значения, форм и содержания, в том числе планирования трудоемкости производственной программы, баланса рабочего времени одного среднесписочного работника, численности персонала, фонда оплаты труда, эффективности производства.

Актуальность темы моей курсовой работы обусловлена необходимостью совершенствования организации оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия.

В работе рассматривается сущность, содержание и функции заработной платы, приводится рыночный механизм установления заработной платы и регулирования оплаты труда в системе социального партнерства на основе соглашений, излагаются существующие формы и системы оплаты труда, особенности оплаты труда в производственных бригадах, бестарифные системы оплаты труда, а также описываются методы планирования, численности персонала и производительности труда.

Вопрос о производительности труда раскрывается как важнейший экономический показатель, который служит для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Рассматривается вопрос мотивации организации труда на предприятии. Более подробно в этой работе раскрываются тема о материальном стимулировании труда.

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Задачами управления персоналом могут быть обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации: достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой трудового потенциала; ростом квалификации работников и их карьерой; адаптация новых работников на предприятии.



1.Сущность содержание и функции заработной платы

1.1 Понятие и значение заработной платы

Заработная плата в условиях рыночной экономики - плата за труд, а ее величина - цена труда, которая определяется в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

На рынке труда выделяют и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработанной платы, такие как: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработанной платы и другие.

Иногда оплату труда трактуют как плату за использование рабочей силы, а ее величину - как цену рабочей силы. Существует ещё одно определение заработанной платы, которое дано в ст.129 ТК РФ: "Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работ, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Вознаграждение - это плата сверх эквивалента - поощрение наемного работника либо за особое отношение к труду ил за оказанную особую услугу, либо своеобразный аванс работнику в ожидании того, что такое же отношение к труду будет впредь, либо за тои другое вместе взятое.

Заработная плата - это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда. Следует различать ставку заработанной платы и размер заработанной платы.

Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда и изменяются в зависимости от должности работника, его профессии, квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе часовых или дневных тарифных ставок, а так же месячных окладов. Размер заработной платы характеризует ее объем как результат труда за какой-то определенный период времени с учетом ставок заработанной платы, количества и качества труда. Размер оплаты труда определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды, которые зависят от сроков работы, тогда речь пойдет о заработанной плате за выполненный объем работ.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным источником дохода и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработанной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества - объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, а низкий - замедляет развитие экономики. Рост массы заработанной платы сверх возможности удовлетворения населения в продуктах питания, товарах длительного пользования и услугах чреват увеличением инфляцией и палением уровня жизни населения.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработанной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики - путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда, например: Всеобщая декларация прав человека; Конвенция Международной организации труда №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся, № 131 и ее рекомендации, № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», №95 «Об охране заработной платы» и другие.

Государственная политика доходов и заработной платы проводится через федеральное законодательство, постановления правительства РФ и других органов исполнительной власти.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государство регулирует уровень жизни населения при помощи системы государственных минимальных социальных стандартов путем участия в переговорах при заключении генерального, региональных, отраслевых, тарифных, профессиональных тарифных, территориальных и иных соглашений в системе социального партнерства, путем прямого и косвенного воздействия на размеры получаемых доходов и заработной платы системой налогообложения физических и юридических лиц, принятием федеральных, отраслевых и региональных социальных программ, другими формами и методами.

1.2 Система мотивации труда и место заработной платы в ней

Заработная плата является одним из существенных факторов мотивации человека к труду. В связи с этим представляется целесообразным рассмотрение основных понятий, связанных с трудовой мотивацией.

Среди социальных отношений, которые возникают в процессе взаимодействия людей на предприятии, важное место занимает отношение работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников. Среди факторов мотивации на последнее место занимает размер оплаты труда и материального стимулирования.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности.

Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных ориентаций, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность - первоисточник мотивации, нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные, физиологические, потребности людей определяют самое для них необходимое. Это потребность в пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребности духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным действиям.

Мотив - побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которые предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь. Духовные мотивы по отношению у занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала предприятия или в другом сообществе.

Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они обычно существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называют установкой.

Ценности - явления, предметы реальной жизни, а так же средства достижения целей, представляющие в сознании человека значимость для его жизни, труда. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности.

Ценностные ориентации - это устойчивое отношение у совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы - силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Несмотря на это, объективными будут условия труда на предприятии и в подразделении, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой персонала, морально-психологическим климатом среди него и др.

Субъективные факторы - личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, семейное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и другое.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности.

Объективными показателями будут: уровень выполнения производственных заданий, качество выполняемой работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и другое.

Субъективные показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности, мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, которая определяется совокупностью плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов.

Механизм регулирования трудового поведения

	Трудовая ситуация
Плановые и оценочные показатели	Административные решения	Стимулы

Между мотивами и ценностными ориентациями существуют обратная связь: они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудительных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду.

Среди индикаторов, которые определяют удовлетворенность ил неудовлетворенность трудом, обычно выделяют уровень оплаты труда. В иерархии факторов удовлетворенности ил неудовлетворенности трудом при проведении социологических вопросов фактор оплаты по оценке респондентов труда практически всегда на одном из первых мест.

1.3 Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции

Заработная плата в абсолютной величине представляет собой суму средств, полученную от работодателя в денежном или натуральном выражении, которую наемный работник может израсходовать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то продуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходимые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы.

Объективный критерий, лежащий в основе размера заработной платы, теоритически определяется следующим образом. Во-первых для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без него он утратит способность работать, а в конечно итоге - и жизнь. Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь свою семью, детей, без чего также прекратится род людской. В-третьих для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне.

Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой работником заработной платой. Такое понимание политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для воспроизводства работника и его семьи. Появление автомобиля, радио, телевидения, бытовых электрических машин, электронных средств связи, персональных компьютеров, интернета, цифровых технологий неизмеримо расширило перечень средств, необходимых современному человеку. В связи с этим существенно возросла и сумма денежных средств, которая необходима для нормального производства людей.

Таким образом, социально-экономическое содержание заработной платы выражается в том, что она должна обеспечить воспроизводство, прежде всего, а затем и всего человечества.

Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихийность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фундаментального требования к содержанию заработной платы. Равновесные ставки заработной платы на рынке труда меняются в пределах цены воспроизводства работников и их семьей.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это выраженный ее объем в рублях по номиналу, т.е. в обозначенной на денежных купюрах или металлических монетах величине.

Реальной заработной платой считается такой объем жизненных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номинальную заработную плату

Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработная плата, и наоборот. Отношение между реальной заработной платой (ЗПр) и номинальной (ЗПн) в определенный момент времени может быть выражено формулой

ЗПр = ,

Где Iц - индекс цен на товары и услуги за определенный период времени.

Пример расчета заработной платы.

Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в сумме 13400 руб., в то время как в январе 2008г., он получил 12500 руб. Индекс цен за этот период составил 1,05.

Номинальная заработная плата работника в июне 2008г. по отношению к январю 2008 г. возросла на 900 руб., или 7,2% .

Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. составила 12761,90 руб., или возросла по отношению к заработной плате работника в январе 2008 г. на 261,9 руб., или на 2,1% .

Если номинальная заработная плата будет возрастать темпами ниже, чем темы роста инфляции, реальная величина заработной платы, будет сокращаться.

Заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе.

Воспроизводственная функция определяет размеры заработной платы на рынке труда. Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество. Важней шее проявление стимулирующей заработной платы - отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во - первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во - вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятии с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т.е. уровень оплаты труда оказывает регулирующее воздействие на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, которые формируют политику доходов заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Особенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения.

Вопросы организации оплаты труда имеют свои особенности в зависимости от уровня их решения. Различают организацию труда на макро- и микроуровне. Макроуровневое регулирование оплаты труда охватывает процессы воздействия на нее в масштабе экономики страны, отдельных отраслей экономики и регионов. Макроуровневое регулирование рассматривает процессы формирования заработной платы на уровне предприятий и организаций.



2. Организация оплаты труда на макроуровне

2.1 Рыночный механизм установления заработной платы

Макроуровневая система регулирования величины заработной платы и ее организация в масштабе экономики всей страны складывается из трех элементов, или подсистем. А именно механизмов:

1)рыночного саморегулирования в результате стихийного взаимодействия спроса и предложения на рынке труда;

2)установления государственных минимальных социальных стандартов по оплате труда;

3)согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти в рамках социального партнерства на общегосударственном и отраслевом уровнях.

Косвенно на величину заработной платы работников влияет система налогообложения расходов на заработную плату.

Регулирование величины заработной платы и ее организация в масштабе регионов складываются из двух подсистем. А именно механизмов:

1)установления региональных минимальных социальных стандартов по оплате труда;

2) согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти в рамках социального партнерства.

Процесс установления цены труда на рынке труда составляет сущность ее рыночного саморегулирования, когда в результате действия стихийных рыночных сил взаимодействуют спрос на труд и его предложение.

Теория принятия решений о работе по найму первоначально рассматривает закономерности формирования индивидуальных предложений труда и воздействие на них политики государства в области налогообложения и социальной поддержки населения, а затем условия предложения труда, принимаемые в семье и теория производства в домашнем хозяйстве.

Потенциальный работник, прежде всего, должен для себя решить, хочет ли он вообще работать, и если да, то какова должна быть продолжительность времени оплачиваемой работы. Затем человек, принявший решение о поиске оплачиваемой работы, формулирует для себя вопросы о сфере деятельности, территориальном расположении места работы и так далее.

Время суток в существовании человека можно разделить на 2 части. Одна часть расходуется н удовлетворение его физиологических потребностей: время на сон, принятие пищи и другие действия для поддержания жизненных сил. Оставшееся время могут быть занято работой или отдыхом.

Работа может быть связана с ведением домашнего хозяйства, когда человек занимается производством для себя продуктов питания, приготовлением пищи, изготовлением одежды, воспитанием детей, строительством и ремонтом своего дома и т.д. Но работать можно и вне дома, за плату, а на заработанные деньги приобретать продукты питания, одежду, жилье, тратить деньги на воспитание детей и другие потребности. Оба эти вида работы направлены на достижение одного и того же результата, поэтому они могут быть сведены к одному виду занятий - работе за плату.

Спрос человека на досуг представляется величиной, противостоящей предложению труда, так как время, затраченное на труд, потеряно для досуга, а время, использованное на досуг, потеряно для работы.

Спрос на досуг, как и спрос на любое благо, определяется следующими факторами: альтернативными издержками на благо, уровнем материального благосостояния человека и набором его предпочтений.

Альтернативные издержки 1 час досуга можно приравнять к заработку, который работник мог бы получить, если бы этот час он был занят на оплачиваемой работе.

Уровень благосостояния можно определить по величине совокупного дохода индивидуума. Здесь на характеристику кривой предложения труда оказывают воздействие такие факторы, как эффект замещения и эффект дохода.

Кривая индивидуального предложения труда.

Эффект замещения появляется тогда, когда высокая заработная плата предпочтительнее свободного времени, которые может появиться, если прекратить работу. Стремление больше заработать замещает свободное время на время работы. При росте заработной платы увеличивается рост предложения труда. Стабильная величина доходов при росте заработной платы усиливает мотивацию к труду и снижает спрос на досуг. Сокращение уровня оплаты труда при стабильной величине дохода снижает мотивацию к труду, т.е. если доход постоянен, то рабочее время и время на досуг взаимозаменяемы.

Эффект дохода возникает когда свободное от работы время ценится больше, чем увлечение заработной платы. Такое положение возникает при высоком уровне материального достатка работников. Появляется желание не только покупать больше товаров, но и иметь больше свободного времени для отдыха, развлечений и т.д. С ростом уровня доходов при неизменной величине заработной платы ведет к увеличению продолжительности рабочего времени. Поэтому рост заработной платы не влечет за собой рост занятости.

В реальной жизни эти оба эффекта действуют одновременно, но в противоположных направлениях. Когда преобладает эффект дохода человек реагирует на повышение уровня оплаты труда сокращением предложения труда. При эффекте замещения увеличение уровня оплаты труда ведет к увеличению предложения труда.

На величину предложения труда может оказать влияние система налогообложения и программы социальной поддержки населения. Теоритически механизм воздействия этих факторов основан на предложении, что снижение налоговых ставок будет стимулировать и увеличению выпуска продукции.

В реальной жизни перед человеком возникает выбор набора предпочтений, т.е. вопрос, какое из благ можно предпочесть другому благу. Если человеку нужно для повышения своей удовлетворенности: большее время на досуг или большее количество денег, на которые можно приобрести нужные товары, то оба эти блага - досуг и деньги как средства удовлетворения потребности человека можно считать взаимозаменяемыми. Если же человек предпочитает получать больше удовольствия от досуга, то он получит и меньше денег на приобретение товаров. Сокращение времени досуга создает условия для зарабатывания большего количества денег.

Динамика предпочтений, изображенная графически, выражается кривой, которая характеризует для конкретного человека различные комбинации уровня доход и времени досуга. Такую кривую называют кривой безразличия.



Кривые безразличия для двух уровней полезности

Кривые безразличия имеют отрицательный наклон и вогнутую форму, при которой левая часть круче правой. Это означает, что при высоком уровне дохода и малом времени на досуг каждый его час ценится выше, чем при низких доходах и большем времени на досуг.

Кривая безразличия

В теории принятия решений о работе по найму рассматриваются также ограничения, связанные с размерами дохода и заработной платы. Теория исходит из того, что каждый человек стремится к максимально возможным доходам и наилучшему использованию времени досуга. Однако ресурсы каждого индивидуума ограничены. Наилучшее, чего может достигнуть человек, - это максимально использовать свои ресурсы.

Если человек все 16 ч отдаст досугу, то размер его доходов будет равен нулю (точка В). Если человек 16 ч затратит на работу, то его заработок составит 800 руб. в день (1650) (точка Д).

Прямую, на которой размещены все возможные сочетания заработной платы (дохода) и времени досуга, называют линией бюджетных ограничений, а угол ее наклона характеризует ставку заработной платы. Чем выше ставка, тем круче линия.

Стремясь максимизировать полезность, работник может достигнуть этого на участке кривой безразличия (А) между точками М и Н. Если построить новую кривую безразличия, являющуюся касательной к линии бюджетных ограничений (А1), то получается точка Е, в которой достигается максимально полезная комбинация уровня заработной платы и времени досуга, что составит для данного работника 9 ч работы и, соответственно, 450 руб. заработной платы в день и 7 ч досуга. Все остальные варианты будут иметь для этого человека меньшую полезность.



Кривая безразличия и бюджетные ограничения

Совокупность зависимостей, связанных с формированием предложения труда отдельным человеком, находит свое выражение в индивидуальной кривой предложения труда, а сумма индивидуальных предложений труда дает обобщенную кривую предложения труда на данном рынке труда.

Анализ семейных решений позволяет выявить те изменения в индивидуальном предложении труда, которые возникают в семье. Во-первых, семья рассматривается как место производства и потребления. Если семья потребляет лишь одни блага - пищу, то пища может приготовляться разными способами: дома из выращенных самой семьей продуктов; дома из продуктов, купленных в магазине; можно покупать готовую пищу, а дома ее только разогревать. Для каждого из отмеченных способов затрачивается разное время и будет разная цена продуктов (услуг). Сокращение времени на приготовление пищи ведет к росту затрат на приобретение продуктов.

Выбор способа приготовления пищи зависит от величины заработной платы (доходов) членов семьи, а также от предпочтений семьи, в том числе и от того, кто из членов семьи более склонен к заработкам за пределами домашнего хозяйства, а кто склонен больше работать дома.

Во-вторых, при решении вопроса о том, кто из супругов останется работать в домашнем хозяйстве, а кто пойдет работать по найму, важно выяснить, чей труд производительнее дома, а чей - на рынке труда. При этом должно быть учтено состояние здоровья супругов и его влияние на предложение труда.

Категории «отчаявшегося» и «дополнительного» работников возникают в основном в периоды спада экономики. В масштабе страны важно выявлять соотношение между этими категориями людей. Если доля «отчаявшихся» работников будет выше доли «дополнительных» работников, то уровень безработицы снизится, так как первые, потеряв смысл в поисках работы и перестав ее искать, не попадают в число зарегистрированных безработных. Если число безработных за счет «дополнительных» работников будет расти быстрее роста «отчаявшихся» работников, то уровень безработицы возрастет. «Отчаявшиеся» работники представляют собой слой «скрытых» безработных. Для более эффективной организации рынка труда их численность следует выявлять разными методами обследования.

2.2 Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда

Государственные минимальные социальные стандарты (ГМСС), являясь составной частью организации оплаты труда на макроуровне, представляют собой так же часть системы социальной поддержки населения.

Под социальной поддержкой населения понимают государственные гарантии и обеспечение конституционных прав граждан, связанных с удовлетворением их насущных социально-экономических потребностей. Среди таких прав находятся: право на жизнь; права на труд, выбор деятельности и профессии, защиту от безработицы; право на отдых; право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей; право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов; право на свободное использование своих способностей для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности; право на охрану здоровья и медицинскую помощь.

Вся совокупность этих прав вытекает из важнейшего конституционного положения о том, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Свои функции социальное государство реализует через социальную политику, составной частью которой является социальная поддержка населения. Социальная поддержка населения необходима в связи с тем, что человек практически беспомощен перед стихийными силами природы и стихийные законы рыночной экономики обладают ограниченными недостатками, преодолеть которые невозможно без помощи государственного регулирования.

Весьма ощутимыми могут быть результаты действия стихии рыночных отношений. При всех преимуществах рыночной экономики по сравнению с экономикой административно-командной имеет ряд существенных недостатков, которые при отсутствии государственного регулирования могут привести к тяжелым социально-экономическим последствиям. Стихийный рынок - явление антисоциальное, он не щадит слабых, не считается с природой, экологией, не отличается стабильностью, чреват различного рода социальными конфликтами.

Население за исключением примерно 1/10 его части наиболее материально обеспеченных, нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Система социальной поддержки населения предполагает наличие определенных ее составных частей. К ним относятся: совокупность законодательных актов, устанавливающих и регулирующих направления, формы, способы социальной поддержки населения; профессионально подготовленные кадры социальных работников, а также совокупность образовательных учреждений, осуществляющих профессиональную подготовку работников социальной сферы; органы, осуществляющие социальную поддержку населения, их структура и иерархия; источники финансирования социальной поддержки населения; система учета и отчетности о результатах социальной поддержки населения.

Построение эффективной системы социальной поддержки населения предполагает соблюдение ряда основных принципов. К ним относятся:

· комплексность в осуществлении поддержки - заключается в учете всего комплекса объектов, средств, форм и методов поддержки. Осуществляя социальную поддержку населения, нельзя упускать из виду ни один из перечисленных элементов этой поддержки;

· обязательность поддержки - должна быть четко оговорена в законодательных, руководящих и нормативных документах. Установленные нормы социальной поддержки должно быть обязательны для исполнения всеми органами власти;

· надежность поддержки - обеспечиваться тем, что лица остронуждающиеся в социальной поддержке, должны быть уверены в ее осуществлении, если это предусмотрено соответствующим правовым документом;

· регулярность, постоянность поддержки - состоит в том, что ее формы и методы не должны быть эпизодом, всплеском эмоций того или иного руководителя, а должны строиться на систематической основе;

· нарастающий уровень поддержки - предполагает такую социальную заботу государства, которая по мере роста экономики и материального уровня жизни населения будет увеличиваться за счет возрастания норм социальной поддержки;

· адресность, избирательность поддержки - предусматривает такую ее направленность, которая наряду с охватом подавляющего числа людей особое внимание уделяет конкретным наиболее социально уязвимым слоям населения. Этот принцип является с одной стороны, следствием ограниченности бюджетных средств, с другой - преследует цель достижения социальной поддержке, особенно к тем, чей доход на каждого члена семьи оказался ниже прожиточного минимума;

· заявительный характер поддержки - исходит из того положения, что лица, попавшие в число людей, особенно нуждающиеся в социальной поддержке, должны об этом самостоятельно уведомит соответствующие органы социальной поддержки, без чего такая поддержка не будет обеспечена.

Государственные минимальные социальные стандарты - это установленные законодательством Российской Федерации нормы и нормативы, которые гарантируют минимальный уровень социальной поддержки населения, в области оплаты труда, пенсионного обеспечения, образования, здравоохранения, культуры, социального и жилищно-коммунального обслуживания и др.

Базовыми государственными нормативами системы социальной поддержки населения в указанной области являются величины продовольственной и потребительской корзины, прожиточного минимума, минимальной заработной платы, а также минимальной пенсии по старости.

Цепочка государственных минимальных социальных стандартов, которые определяют минимальную величину оплаты труда, может быть представлена в следующем виде: минимальная продовольственная корзина минимальная потребительская корзина прожиточный минимум минимальный размер оплаты труда.

Продовольственная корзина - это минимальный набор продуктов питания одного человека в месяц, минимальные нормы потребления которых разрабатываются Институтом питания Академии медицинских наук Российской Федерации с учетом их калорийности, содержания основных питательных веществ, витаминов, микроэлементов и др. Набор основных продуктов питания включает в себя товары следующих групп: хлеб и хлебопродукты, картофель, овощи и бахчевые культуры, фрукты и ягоды, мясо и мясопродукты, рыба и рыбопродукты, молоко и молочные продукты и др. Для учета различных природно-климатических условий нормы питания разработаны для восьми зон, на которые разделена территория России.

Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Согласно Закону о прожиточном минимуме в Российской Федерации, она должна определяться не реже одного раза в пять лет для основных социально-демографических групп населения. Расчет потребительской корзины проводится на основе методических рекомендаций.

В состав потребительской корзины помимо минимального набора продуктов питания прибавляется в натуральной форме: а) минимальный набор продовольственный товаров индивидуального пользования с подразделением его на товары для мужчин трудоспособного возраста и пенсионеров, для женщин трудоспособного возраста и пенсионеров, для детей в возрасте 0-6 и 7-15 лет; б) минимальный набор непродовольственных товаров общесемейного пользования; в) минимальный набор услуг.

Нормы потребления непродовольственных товаров рассчитываются с учетом максимально возможных сроков службы предметов длительного использования. В потребительской корзине устанавливаются также минимальные нормы услуг, приходящихся на одного человека, а также нормы налогов и других платежей.

Потребительская корзина устанавливается как в целом по Российской Федерации, так и в каждом ее субъекте. В первом случае она устанавливается федеральным законом, в субъектах Российской Федерации - решениями их законодательных органов по представлению органов исполнительной власти с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг.

Нормы потребления непродовольственных товаров и жилищно-коммунальных услуг дифференцированы с учетом распределения субъектов Российской Федерации по трем зонам: с холодным и резко континентальным, умеренным климатом и теплым климатом.

Прожиточный минимум представляет собой стоимостное выражение минимального объема и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья и поддержания активного физического состояния человека.

Расчет прожиточного минимума в целом по Российской Федерации предназначен:

· для оценки уровня жизни населения при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

· обоснования минимального размера оплаты труда и минимальных размеров пенсии по старости, устанавливаемых на федеральном уровне, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;

· формирования федерального бюджета;

В субъектах Российской Федерации прожиточный минимум предназначен:

· для оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

· оказания необходимой государственной социальной поддержке малоимущим гражданам;

· формирования бюджетов в субъектах Российской Федерации.

Величина прожиточного минимума на душу населения устанавливается как в целом по России (Правительством РФ), так и в каждом Российской Федерации (органами их исполнительной власти) ежеквартально на основе потребительской корзины для каждой социально-демографической группы населения (в среднем на душу населения, для трудоспособного населения, пенсионеров и детей) и данных органов статистики об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Закон о прожиточном минимуме в Российской Федерации устанавливает обязанность государства гарантировать населению необходимый минимум средств для существования.

Показатели прожиточного минимума и доходов населения России в 1992-2007 гг.

Показатель	1992	1995	2000	2002	2003	2005	2007
Величина прожиточного минимума населения (в среднем на душу населения), руб. в месяц (до 2000 г. в тыс. руб.)	1,9	264	1210	1808	2112	3018	3847
Среднедушевые денежные доходы населения руб. в месяц (до 2000 г. в тыс. руб.)	4,0	515,9	2281	3947	5170	8112	12551
Соотношение среднедушевых денежных доходов с величиной прожиточного минимума, %	211	195	189	218	245	269	326
Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума: млн человек В % от общей численности населения	49,3 33,5	36,5 24,8	42,3 29,0	35,6 24,6	29,3 20,3	25,2 17,7	18,9 13,3

Характеристика изменения уровня жизни населения может быть получена при рассмотрении динамики соотношения величины среднедушевых денежных доходов населения с величиной прожиточного минимума.

В десятилетии 1992-2002 гг. среднедушевые денежные доходы населения превышали величину прожиточного минимума примерно в 2 раза, с небольшими колебаниями вверх и вниз от этой величины, т.е. уровень жизни населения за этот период практически не менялся. В последующие годы наметилась тенденция роста величины среднедушевых доходов по сравнению с величиной прожиточного минимума: в 2003 г. это соотношение составило уже 2,45 раза, а в 2007 г.- 3,26 раза.

На основе прожиточного минимума должны устанавливаться минимальные размеры оплаты труда. Однако в настоящее время установленные минимальные размеры оплаты труда не соответствуют величине прожиточного минимума. К этой норме государство приближается поэтапно.

Численность населения с денежными доходами ниже величины минимума изменилась за 16 лет с 49,3 млн человек в 1992 г. до 18,9 млн человек в 2007 г., или с 33,5% общей численности населения в 1002 г. до 13,3% в 2007 г. Это означает, что общий уровень нищеты населения за рассматриваемый период заметно снизился.

Минимальная заработная плата представляет собой тот предел, ниже которого не может быть установлена оплаты труда ни одного работника, выполняющего норму труда. В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: гарантийную, которая не допускает снижения уровня доходов наемных работников ниже минимального размера оплаты труда; служебную, которая заключается в том, что ее величина как единица измерения лежит в основе: а) расчетов минимальных социальных гарантий - минимальных размеров пенсий, пособий, стипендий; б) установления размеров штрафных санкций в административном и уголовном праве; в) определения уровня не облагаемой налогами части заработной платы.

Размер заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией, но тем не менее он остается чрезмерно низким.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций превышала прожиточный минимум трудоспособного населения в 1992 г. в 2,8 раза, затем это соотношение ухудшилось до величины 1,6 в 1995 г., и 1,7 - в 2000 г., оно возросло до величины 3,25.



Показатели прожиточного минимума и их соотношение с показателями заработной платы населения России в 1002-2007 гг.

Показатель	1992	1995	2000	2002	2003	2005	2007
Величина прожиточного минимума населения (в среднем на душу населения), руб. в месяц (до 2000 г. в тыс. руб.) В том числе трудоспособного населения	1,9 2,1	264 297	1210 1320	1808 1967	2112 2304	3018 3255	3847 4159
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций, руб. (до 2000 г. в тыс. руб.)	6,0	472,4	2223,4	4360,3	5498,5	8554,9	13527,4
Минимальный размер оплаты труда (в среднем за год) руб. (до 2000 г. в тыс. руб.)	0,7	42,5	107,8	400,0	487,5	746,7	1500,0
Соотношение величины среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работающих с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения, %	281	159	168	222	239	263	325

У трудоспособных граждан могут иметься нетрудоспособные дети и другие иждивенцы, на содержание которых расходуется заработная плата работников. Поэтому об уровне жизни населения более точно можно судить по соотношению величины среднедушевых доходов населения и величины прожиточного минимума.

Невысокий уровень минимальных социальных стандартов в нашей стране сочетается с высокой дифференциацией населения по уровню реальных доходов, межотраслевым и внутриотраслевым неравенством в оплате труда, высоким уровнем бедности населения.

Наиболее высокий уровень оплаты труда отмечается на предприятиях топливной промышленности, цветной металлургии, в сфере финансов, кредита и страхования. Самый низкий уровень оплаты труда характерен для работников сельского и лесного хозяйства, предприятий легкой промышленности, здравоохранения, образования и культуры бюджетного сектора экономики.

Реальная величина уровня жизни населения должна оцениваться не только по уровню текущих доходов домохозяйств, включая их теневую часть, но и по всей совокупности материальных активов - наличия жилья, дачных участков, автотранспортных средств, другого имущества, сбережений и т.д., приходящихся на одного члена домохозяйства, т.е. по всей совокупности накопленных жизненных благ, как это осуществляется в развитых странах мира.

На региональном уровне также могут приниматься минимальные социальные стандарты. Основное требование к ним заключается в том, что они не могут быть ниже ГМСС. Региональные власти с учетом географо-климатических и других условий могут повысить для населения региона величину и прожиточного минимума, и минимальной заработной платы, и минимальной пенсии.

2.3 Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе соглашений

Еще одним звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства - трипартизм (от слов «три части», «три партии», которые осуществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнительной власти). Система социального партнерства регламентируется законом о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства.

На общегосударственном, региональном, территориальным, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор.

Законом коллективных договорах и соглашениях установлены следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое тарифное, профессиональное тарифное и др. В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В региональных соглашениях определяют принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации.

Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Минздравсоцразвития России, являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсационного характера. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные сетки и схемы должностных окладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для работников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности.

В процессе переговоров при подготовке к заключению тарифных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной платы как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекратится. Таким образом, в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.