Размещено на http://www.allbest.ru/

Отчет по практике

Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК (СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края)

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда на предприятии

1.2 Виды оплаты труда на предприятии

1.3 Сущность и виды материального стимулирования на предприятии

1.4 Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

Глава 2. Анализ системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края

2.1 Общая экономическая характеристика СХПК «Меркушинский»

2.2 Анализ оплаты труда и материального стимулирования СХПК «Меркушинский»

2.3 Анализ финансового состояния СХПК «Меркушинский»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края

3.1 Рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и материального стимулирования в СХПК «Меркушинский»

3.2 Проблемы и перспективы кадрового обеспечения предприятий АПК

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В современных условиях российской экономики большинство предприятий АПК внедряют новые механизмы управления с целью повышения эффективности деятельности. В процессе поиска путей повышения эффективности деятельности важное место отводится уровню оплаты труда сотрудников и их материальному стимулированию. Сложность данного вопроса заключается в том, что с одной стороны, оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, что приводит к снижению уровня чистой прибыли, с другой стороны без должной мотивации работники не будут работать на уровне, необходимом для развития и повышения эффективности деятельности предприятия. Кроме того, ситуация осложняется тем, что на многих предприятиях АПК сохранились советские стандарты и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников, что не отвечает современным условиям хозяйствования предприятий. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность предприятия в целом.

Вышесказанное подчеркивает высокую актуальность выбранной темы дипломной работы «Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК (СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края)».

Исследование проблем совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК актуальны и значимы не только для теории, но и для практики. На протяжении нескольких десятилетий многие ученые-экономисты изучают проблемы совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК: А.И. Барбашин, В.М. Баутин, М.Н. Громов, А.С. Дерюга, И.Т. Крячков, Н.И. Лубков, Н.В. Митина, Н.И. Прока, И.Ф. Хицков, А.А. Югай и другие. Однако до сих пор, вопросы совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК не нашли полного отражения в научной и практической литературе в контексте поиска наиболее эффективных форм и методов вознаграждения за конечные результаты деятельности предприятия.

Цель дипломной работы состоит в изучении теоретических и практических аспектов управления совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК.

Поставленная цель достигается на основе решения следующих задач:

· Рассмотреть социально-экономическая сущность оплаты труда на предприятии

· Изучить виды оплаты труда на предприятии

· Исследовать сущность и виды материального стимулирования на предприятии

· Изучить принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

· Дать общую экономическую характеристику СХПК «Меркушинский»

· Провести анализ оплаты труда и материального стимулирования СХПК «Меркушинский»

· Провести анализ финансового состояния СХПК «Меркушинский»

· Разработать рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и материального стимулирования в СХПК «Меркушинский»

· Исследовать проблемы и перспективы кадрового обеспечения предприятий АПК

Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы являются финансово-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК.

Объектом исследования является совершенствование оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края.

При выполнении дипломной работы были использованы теория управления, методы системного анализа, метод экономико-математического моделирования, экономический анализ, финансовый анализ и другие.

Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда на предприятии

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда -- это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Трудовой Кодекс РФ. Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=131811;dst=682 Дата обращения: 20.01.2013 г.

То есть за свой труд-- выполненную работу, произведенную продукцию -- работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли).

Но заработная плата -- не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой -- стимул к труду.

Известный английский экономист А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продаёт работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятия «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наёмного как целесообразной деятельности человека является то, что он после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая - способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

В теории, заработная плата -- это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

В настоящее время, особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате, поскольку для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит уровень оплаты труда и в будущем останется наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Как и любая экономическая категория, оплата труда выражает свою сущность по средствам выполняемых ей функций. Оплата труда имеет множество функций, представим основные функции оплаты труда в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные функции оплаты труда

Функции	Содержание
Воспроизводственная	Заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы
Стимулирующая (мотивационная)	Направлена на повышение заинтересованности в развитии производства
Социальная	Способствует реализации принципа социальной справедливости
Учетно-производственная	Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

Каждая функция, как часть единого целого -- заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Необходимость исследования эффективности оплаты труда обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль оплаты труда, можно разделить на внутренние и внешние (см.таблицу 1.2).

Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на оплату труда

Факторы	Содержание
Внешние	относится организация оплаты труда, в частности. ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
Внешние	преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др

Кроме того, в зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль оплаты труда, можно выделить факторы:

- влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

- влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.). Организация оплаты труда на предприятии // Бухгалтер и закон, - 2007, - №11

Очевидно, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, демографической, культурной политики, а также политики социальной защиты, проводимой государством.

В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государства минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня. Берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожденным работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам рабочие места.

Таким образом, оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы, она представляет собой вознаграждение за его труд.

1.2 Виды оплаты труда на предприятии

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важное социально-экономическое значение для любого предприятия.

Под системой оплаты труда понимают определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Предприятия самостоятельно определяют порядок начисления заработной платы для своих сотрудников в зависимости от количества, качества и результатов труда.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата - выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное и организационно-техническое (см. табл. 1.3.)

Таблица 1.3. Виды нормирования труда

Вид	Содержание
Тарифная	устанавливающие нормы качества труда
Организационно- техническая	устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления
Бестарифная	ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В настоящее время российские предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё при административно-командной системе экономике в СССР. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Основные элементы тарифной системы приведены в таблице 1.4.

Таблица 1.4. Основные элементы тарифной системы

Элемент	Содержание
Тарифная сетка	представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка	это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд	это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.
Тарифный коэффициент	устанавливает соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы

Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- «паевая» система оплаты труда;

- комиссионная система оплаты труда;

- система «плавающих окладов».

Существует множество комбинированных систем оплаты труда (см.таблица 1.5).

Таблица 1.5- Комбинированные системы оплаты труда

Вид	Содержание
Система оплаты труда с групповым премированием	заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию	Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы
Бонусная система	Заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы- это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная (см.таблица 1.6)

Таблица 1.6 - Основные формы заработной платы

Форма	Содержание
Повременная	форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время
Сдельная	форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы

Следует отметить, что повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д. Подробнее их содержание и формулу расчета представим в таблице 1.7

Таблица 1.7 - Основные системы повременной формы оплаты труда

Вид	Содержание
Простая повременная система	начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Повременно-премиальная система оплаты труда	представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников
оклад	Оплата на основе установленного месячного оклада. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью
Повременная с нормированным заданием(или сдельно-повременная)	работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.
Сдельно-премиальная	оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов
Аккордная система	совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера

Таким образом, таблица 1.7 наглядно иллюстрирует, что в настоящее время существует огромное количество систем повременной формы оплаты труда, что дает возможность руководителям выбрать оптимальную с точки зрения повышения эффективности труда сотрудников.

1.3 Сущность и виды материального стимулирования на предприятии

Мотивировать работника -- означает предоставить ему возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая на благо предприятия.

Для повышения трудовой активности персонала наибольшее распространение получила система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты.

При этом на предприятии должно быть разработано и утверждено положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

· ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

· премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет;

· дотации на обеды;

· единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

· оплата санаторно-курортного лечения.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:

· конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;

· порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии. В таблице 1.8. приводится примерная шкала премирования за отдельные результаты деятельности предприятия.

Таблица 1.8- Пример положения о размере премии и виды поощрений

Наименование поощрений	Размер выплаты премий, %
Освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе	20
Внедрение конкретных предложений по улучшению организации труда на рабочем месте	25
Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения	25

Одновременно разрабатывается положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

Для повышения материального стимулирования работников при заключении коллективных договоров на предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

· за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

· за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

· доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

· за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Также следует отметить, что некоторые виды доплат регламентируются трудовым законодательством, в частности за работу:

· в ночное время;

· в выходные и праздничные дни;

· в сверхурочное время. Трудовой Кодекс РФ. Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=131811;dst=682 Дата обращения: 20.01.2013 г.

Ночным считается время с 22 до 6 ч утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее времени приходится на эти часы. Работа в ночное время оформляется соответствующими документами и оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре. Там же

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Тамже

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте.

Таким образом, материальное стимулирование работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

1.4 Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

Труд в сельском хозяйстве имеет ряд особенностей, которые отражает специфику отрасли.

В процессе труда в сельском хозяйстве человек имеет дело с живыми организмами - растениями и животными. Следовательно, при производстве продукции необходимо знать и учитывать требования биологических законов. Эффективность труда в сельском хозяйстве в значительной степени зависит от рационального использования конкретных сортов растений и пород скота.

На эффективность труда в сельском хозяйстве большое влияние оказывают природно-климатические условия и качество земли. В этой связи одинаковые трудовые затраты в отдельных климатических зонах дают совершенно разные результаты производства.

В сельском хозяйстве на эффективность использования труда существенной влияние оказывает сезонный характер производства, обусловленный несовпадением времени с рабочим периодом. В связи с сезонностью труда в сельском хозяйстве возрастает значительная потребность в рабочей силе в период посева, посадки сельскохозяйственных культур и уборки урожая. В то же время в зимний период в отраслях растениеводства наблюдается избыток рабочей силы.

В сельскохозяйственном производстве невозможна узкая специализация труда. Многообразие видов работ и короткие сроки их выполнения приводит к тому, что многие работники в сельском хозяйстве совмещают ряд трудовых функций.

В сельском хозяйстве наблюдается более низкий уровень механизации трудовых процессов в растениеводстве и животноводстве. Значительная часть работ при подготовке семян и посадочного материала, ухода за растениями, уборке и товарной доработке продукции в растениеводстве выполняется вручную. В животноводстве вручную частично выполняются работы по раздаче кормов, уборке навоза, уходу за молодняком животных.

В аграрном секторе имеются несколько худшие социальные условия труда и отдыха. Подавляющее большинство трудовых процессов выполняются на открытом воздухе, под воздействием различных погодных и климатических условий: высокие и низкие температуры, осадки, солнечная радиация, пыль, грязь и др. В то же время обеспеченность населения объектами социальной инфраструктуры здесь значительно ниже, чем в других отраслях и в городской местности. Все это делает сельскохозяйственный труд малопривлекательным и неэстетичным.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

Поскольку в реальных экономических системах на предприятиях АПК существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда (т. е. формированию систем трудового вознаграждения) на предприятиях осуществляется на основе 3 групп принципов:

1.рыночных - их использование при формировании систем трудового вознаграждения в конечном счете связано с учетом фактора внешней среды.

2. производственных - правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда

3.рьночно-производственных принципов - отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами

Рассмотрим их последовательно и представим в таблице 1.9.

Таблица 1.9 - Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

Гриппа принципов	Содержание
Рыночные	-материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; -ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства; -увеличение но мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы -обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления; -соответствие меры труда мере его оплаты; -формирование уровня вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.
Производственные	- всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда; - учет конкретных задач и условий работы предприятия; - гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий; - осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты; - дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями; - сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников - соединение коллективной и индивидуальной оплаты труда - осуществление распределения и по труду, и капиталу - создание на предприятии страховых резервов поощрительных фондов; - доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.
Рыночно-производственные	- подчинение многих частных и промежуточных показателей оценки труда подразделений и работников обобщающим критериям прибыли и эффективности -совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже, то возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников); - и т.д

Существует также и другая классификация принципов оплаты труда:

- Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

- Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

- Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

- Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности, как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

- Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.

- Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Следует учитывать положение ст. 134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги... в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами".

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии. Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007.- 704 с.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что теория совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии является достаточно хорошо разработанной.

Порядок оплаты труда и материального стимулирования работников определяется предприятием самостоятельно исходя из текущих целей деятельности, вместе с тем, часть отношений возникающих в процессе оплаты труда и материального стимулирования работников регламентирована нормами Трудового Кодекса РФ и Конституции РФ.

оплата труд стимулирование кадровый

Глава 2. Анализ системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края

2.1 Общая экономическая характеристика СХПК «Меркушинский»

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Меркушинский» (далее СХПК «Меркушинский») основан в 1996 году. Хозяйство расположено на территории села Меркуши Части ского района. Центральная усадьба находится в селе Меркуши. Управление хозяйством разбито на производственные отделения, самое дальнее «Яганское» - находится в 15-ти километрах от центральной усадьбы, в деревне Яган.

Организационно-правовая форма предприятия - Сельскохозяйственный производственный Кооператив. Данная организационно-правовая форма регулируется ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» №193-ФЗ от 08.12.1995г. в ред. от 03.12.2011 года.

Сельскохозяйственный кооператив - это организация, созданная сельскохозяйственными товаропроизводителями и (или) ведущими личные подсобные хозяйства гражданами на основе добровольного членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на объединении их имущественных паевых взносов в целях удовлетворения материальных и иных потребностей членов кооператива. ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» №193-ФЗ от 08.12.1995г. в ред. от 03.12.2011 года. Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=122610. Дата обращения: 21.01.2013 г.

СХПК «Меркушинский» занимается производством сельхозпродукции, в частности Кооператив специализируется на производстве зерна с его глубокой переработкой: размол зерна в муку и выпечка из муки хлебобулочных изделий для реализации населению. Также, СХПК «Меркушинский» поставляет молочную продукцию (молоко, сметану, творог), мясо крупнорогатого скота. Предприятие реализует на рынке региона суточных гусят и мясо гусей.

Цель деятельности СХПК «Меркушинский» - удовлетворение общественных потребностей населения в результате деятельности кооператива и получение прибыли.

Основными приоритетами в деятельности Кооператива являются:

- животноводство - получение молока и мяса;

- растениеводство - выращивание зерна и кормовых культур для скота;

- производство, переработка, хранение и реализация различных видов сельскохозяйственной продукции.

Для достижения поставленных целей, СХПК «Меркушинский» осуществляют следующие виды деятельности:

- производство, переработка, хранение и реализация различных видов сельскохозяйственной продукции (заготовка сена, размол зерна в муку и выпечка хлебобулочных изделий, производство макарон, молока, сметаны, творога);

- торговля и закупочная деятельность;

- производство и сбыт потребительских товаров и товаров производственного назначения.

В соответствии с ФЗ управление сельскохозяйственным производственным кооперативом осуществляют:

1) общее собрание членов кооператива (собрание уполномоченных);

2) правление кооператива;

3) наблюдательный совет кооператива, создаваемый в потребительском кооперативе в обязательном порядке, в производственном кооперативе в случае, если число членов кооператива составляет не менее 50. ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» №193-ФЗ от 08.12.1995г. в ред. от 03.12.2011 года. Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=122610. Дата обращения: 21.12.2013 г. Поскольку численность СХПК «Меркушинский» превышает 50 чел, в нем создан наблюдательный совет из числа директоров.

Схематично структура управления СХПК «Меркушинский» представлена на рисунке 2.1.

Рис.2.1. Структура управления сельскохозяйственным производственным кооперативом «Меркушинский»

Высшим органом управления кооперативом является общее собрание ее членов, которое полномочно решать любые вопросы, касающиеся производственной деятельности, в том числе отменять или подтверждать решения правления и наблюдательного совета, без него невозможны функционирование кооператива, кооперативная демократия.

К исключительной компетенции общего собрания кооператива относятся, утверждение Устава кооператива, внесение в него изменений, определение основных направлений хозяйственной деятельности; прием новых членов и исключение из состава кооператива старых, установление размера паевого взноса, размеров и порядка образования фондов кооператива; определение направлений их использования; выборы членов правления, членов наблюдательного совета и прекращение их полномочий; утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов; распределение прибыли и убытков кооператива; принятие решений о реорганизации и ликвидации кооператива; решение вопросов о вступлении в союзы (ассоциации).

Правление кооператива является исполнительным органом кооператива, осуществляющим текущее руководство его деятельностью и подчиненным наблюдательному совету и общему собранию кооператива. Оно избирается из нечетного числа членов на срок не более двух лет, а из своего состава избирает председателя правления Алемсетова Г.К., Курбанов К.К. Формирование эффективной системы управления сельскохозяйственным производственным кооперативом // Сборник научных трудов. Махачкала. ДГТУ, 2009г., - с. 324.

Наблюдательный Совет кооператива осуществляет контроль за деятельностью исполнительных органов кооператива и решает вопросы, определенные Уставом кооператива к компетенции наблюдательного Совета. Наблюдательный Совет избирается общим собранием членов кооператива сроком на 5 лет в составе пяти человек. Из числа избранных членов наблюдательный Совет избирает председателя.

Текущее руководство деятельностью кооператива осуществляет председатель кооператива через находящиеся в его непосредственном подчинении правления кооператива, члены которого утверждаются по представлению председателя наблюдательного Совета сроком на 5 лет. Председатель кооператива избирается сроком на 5 лет и может быть переизбран неограниченное число раз.

Таким образом, управление в СХПК «Меркушинский» соответствует требованием действующего законодательства, а именно ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации».

Рассмотрим механизм экономических отношений между внутрихозяйственными подразделениями сельскохозяйственного производственного кооператива «Меркушинский».

СХПК «Меркушинский» для осуществления производства продукции закрепил за своим коллективом землю, основные и оборотные фонды в пределах земельных паев работников внутрипроизводственного подразделения. В бухгалтерии СХПК «Меркушинский» на каждое подразделение и их членов открываются лицевые счета, осуществляя тем самым контроль за производственно-финансовой деятельностью подразделений.

Внутрихозяйственные договора первичных подразделений СХПК «Меркушинский» составляют основу системы экономических взаимоотношений. Эти договоры содержат ряд ключевых хозяйственных показателей, среди которых площадь посева сельскохозяйственных культур, урожайность, валовой сбор, количество закрепленного скота, его продуктивность, валовое производство продукции и ее качество.

На основе договоров правление СХПК «Меркушинский» принимает обязательства по реализации продукции по договорам-контрактам с перерабатывающими и другими организациями на районном и региональном уровнях. Первичные подразделения Кооператива строят свою работу на принципах самоокупаемости и самофинансирования