Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

В коллективных договорах, которые заключаются на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавливаются: формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; другие обязательства.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон. Основными принципами в системе социального партнерства являются:

· свобода выбора обсуждения вопросов, входящих в сферу труда

· равноправие сторон;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· обязательность сторон, их представителей за невыполнением их по вине коллективных договоров и др.

Наиболее уязвимый вопрос законодательного регулирования социального партнерства - обязательность заключения коллективного договора. Система с началом ее введения в 1992 г. осуществлялась с большим трудом из-за слабой защищенности наемных работников от возможного произвола предпринимателей-работодателей.

С февраля 2002г. в ТК РФ появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонением от заключения коллективного договора. Так, согласно ст.36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление о письменной форме с предложением о начале семи календарных дней со дня получения уведомления.



Содержание коллективного договора

Формы, системы и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты
Механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором
Занятость, переобучение, условия высвобождения работников
Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков
Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков)
Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование
Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья
Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве
Льготы для работников, совмещающих работу с обучением

С февраля 2002г. в ТК РФ появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонением от заключения коллективного договора. Так, согласно ст.36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление о письменной форме с предложением о начале семи календарных дней со дня получения уведомления. В соответствии со ст.54 ТК РФ представители сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Размеры штрафов регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ). В ст.5.30 КоАП РВ указывается, что необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Введение санкций в виде штрафов способно оказать влияние на увеличение доли предприятий, которые заключат коллективные договоры, но для подавляющего числа малых предприятий такая мера недостаточна. Она не в силах пробудить малых предпринимателей отказаться от игнорирования социального партнерства, а следовательно для значительной части работающего населения защита их прав на достойную заработанную плату будет ущемляться. Для социальной защиты трудящихся норма заключения коллективного договора должны быть обязательной.

Вопросы оплаты труда относятся к числу наиболее экономически и социально значимых, оказывающих влияние на каждого работающего человека и членов его семьи. В этой области имеется немало проблем, главная из которых заключается в низкой величине оплаты труда подавляющего большинства населения страны. Существенным недостатком системы оплаты труда представляется также чрезмерная дифференциация величины оплаты меду крайними группами населения по величине среднедушевых доходов и малая дифференциация размеров оплаты труда внутри групп населения, занимающихся срединное положение по величине среднедушевых доходов. Решение этих проблем относится прежде всего к компетенции законодательных и исполнительных органов власти. Не последнюю роль в регулировании величины оплаты труда должны играть профессиональные союзы, представители широкой общественности.



4. Планирование труда на предприятии

4.1 Задачи и формы планирования труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях предполагает планирование трудовых показателей на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, производительности труда, размеров оплаты и материального стимулирования работников предприятия.

Планирование труда в рыночных условиях существенно отличается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство перестало планировать производство, в том числе и труд. Разработка методов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика формирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботиться о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции услуг. Рыночное отношения не только отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение.

Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наибольшей в данных конкретных условиях прибыли. Это же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются:

· установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ);

· определение необходимой численности персонала предприятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалификации;

· установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

· расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям;

· установление заданий по повышению эффективности труда, росту его производительности, снижению трудоемкости продукции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня организации и др.

Традиционный для государственных предприятий советского периода техпромфинплан сохранил некоторое внешнее сходство для современных государственных и муниципальных унитарных предприятий, которые работают на основе государственных заказов. Однако все больший удельный вес в их продукции занимает выпуск изделий, определяемых самим предприятием на основе изучения потребностей рынка.

Частные и смешанные предприятия формируют планы своей производственной деятельности на основе прямых договоров с предприятиями-поставщиками и предприятиями-потребителями или с оптовыми торговыми фирмами. Часть продукции может выпускаться без наличия договоров на свой риск на основе маркетинговых исследований.

Одной из форм планирования стала разработка бизнес- планов, которые предшествуют началу предпринимательской деятельности. Они являются технико-экономической проработкой целесообразности ведения какого-либо дела.

В бизнес-планах трудовые показатели отражаются в следующих разделах: основные показатели, ресурсы для реализации сделки, организационная структура предприятия, программа действия, расчеты экономической эффективности. В них целесообразно указывается, какого профиля, уровня образования, квалификации и опыта работы нужны рабочие и специалисты для успешного выполнения производственного задания, какая заработная плата может быть им предложена, какова возможность привлечения работников на постоянную работу или по совместительству.

Если бизнес-план составляется на действующем предприятии, то в нем выявляется возможность использования наличного персонала и определяется потребность в привлечении дополнительных работников.

В бизнес-плане решаются вопросы о найме и размерах оплаты труда руководителей разного ранга.

В организационной структуре предприятия отражаются состав и взаимоподчиненость должностных лиц и подразделений, указываются их функции и система взаимодействия. Планирование труда опирается на систему показателей, состав которых определяется предприятием самостоятельно.

В бизнес-планах используют следующие трудовые показатели:

· трудоемкость производственной программы;

· годовой фонд рабочего времени одного работника;

· средняя продолжительность рабочего дня;

· численность персонала, в том числе по категориям работников: рабочих, служащих и др.

· производительность труда (выработка);

· фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

· удельный вес заработной платы в издержках производства;

· средняя заработная плата по всем категориям работников и структурным подразделениям предприятия.

Внутрипроизводственное планирование труда направлено на обеспечение наилучшего использования персонала. Планирование труда помимо экономического имеет социальный аспект, заключающийся в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня квалификации удовлетворенности трудом.

Выделяют три формы планирования труда: 1) оперативное - когда при необходимости предприятия планируют показатели труда по декадам и на сутки; 2)текущее - установление показателей на год, с разбивкой по кварталам и месяцам; 3)перспективное - планирование численности персонала, производительности труда и средней заработной платы на два-три года и большее количество лет вперед.

4.2 Определение трудоемкости производственной программы

Трудоемкость производства задает величину таких показателей, как численность персонала и производительность труда, поэтому расчет трудовых показателей необходимо начинать с обоснования плановой трудоемкости производственной программы. Численность персонала и его состав будут определять фонд оплаты труда.

Трудоемкость производственной программы рассчитывают как сумму трудоемкости каждого изделия (работы), умноженной на планируемый объем его выпуска (производства работ).

Трудоемкость производства включает в себя частичные трудоемкости:

а) технологическую (Тт) - складывается из затрат труда основных рабочих; ее рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям;

б)обслуживания (То) - отражает затраты вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства: ее расчет производят по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий;

в) производственную (Тпр) - суммы трудоемкости технологической и обслуживания на выполнение каждой единицы работы и всей их суммы;

г) управления (Ту) - отражает затраты труда руководителей, специалистов и прочих служащих; часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относят на эти изделия, другую часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относят к ним пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость производственной программы (Тп) включает в себя все затраты на изготовление каждого изделия и всей суммы. Ее определяют по формуле

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативную трудоемкость определяют на основе действующих трудовых нормативов и норм труда. Ее используют для установления общей величины трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения всей производственной программы. Нормативную трудоемкость годовой производственной программы рассчитывают по формуле

где Тпi - полная трудоемкость производства единицы i-го изделия (i-работы, i-й услуги);

Вiгод - планируемое количество выпуска i-ых изделий (работ, услуг) в натуральных единицах в течение года (если расчет ведется для другого календарного периода, например квартала или месяца, то соответственно рассчитывается трудоемкость производственной программы на квартал или месяц);

n- количество наименований изделий (работ, услуг).

Плановая трудоемкость вновь осваиваемой продукции должна соответствовать ее нормативной величине. Для уже выпускаемой в прошлом периоде продукции они отличается на величину снижения трудозатрат, планируемых за счет реализации технических и организационных мероприятий. Расчет снижения трудоемкости такой производственной программы с учетом сроков реализации оргтехмероприятий осуществляют по формуле

где Тпi1, Тпi2 - полная трудоемкость i-го изделия (работы, услуги) до и после реализации организационно-технических мероприятий по ее снижению соответственно.;

Вi2 - планируемый объем выпуска i-го изделия (работы, услуги) в натуральных единицах в расчете на весь плановый период;

Сдi - срок действия мероприятий по снижению трудоемкости i-го изделия (работы, услуги), мес. В году;

Кп - календарный период (12 мес.).

Фактическая трудоемкость отражает сумму трудозатрат на выпущенный объем продукции (выполненный объем работ, услуг). Ее рассчитывают для анализа трудовых производственных показателей, поэтому расчеты требует высокой квалификации разработчиков.

4.3 Планирование численности персонала

Для планирования численности персонала необходимы расчеты: баланса рабочего времени одного среднесписочного работника, численности работников по категориям - руководителей, специалистов, других служащих, рабочих; среднесписочной численности промышленно-производственного персонала по категориям персонала. Затем устанавливают бюджет рабочего времени по предприятию на плановый период. Бюджет времени должен соответствовать трудоемкости производственной программы.

Баланс рабочего времени (плановый и фактический) - это полезный (явочный) фонд рабочего времени одного работника в целом по предприятию и его подразделениям.

Расчет планового баланса рабочего времени включает в себя пять шагов.

Шаг 1. Расчет календарного фонда рабочего времени - годового, квартального и месячного, который определяется числом дней в году, квартале, месяце.

Шаг 2. Расчет номинального фонда рабочего времени за соответствующий период путем вычета из календарного фонда выходных и праздничных дней или дней невыхода на работу в соответствии с графиками сменности.

Шаг 3. Расчет полезного фонда рабочего времени в днях путем вычета номинального фонда всех законодательно установленных плановых целодневных неявок на работу, как-то: очередных и дополнительных отпусков; отпусков по беременности и родам; отпусков по учебе; неявок по болезни: прочих неявок, разрешенных законами.

Не планируются неявки на работу в разрешения администрации, прогулы и целодневные простои.

Шаг 4. Расчет средней продолжительности рабочего дня вычитают средние величины сокращений рабочего дня: из-за сокращения продолжительности смены в ночное время, перерывов в работе кормящим матерям, сокращения продолжительности смены при работе в тяжелых, вредных, напряженных, особо тяжелых, особо вредных и особо напряженных условиях труда, сокращенного рабочего дня у работников до 18 лет.

Время внутрисменных простоев и время сверхурочной работы не планируется.

Шаг 5. Расчет эффективного фонда рабочего времени на календарный период в часах умножают на полезный фонд рабочего времени в днях.

Для анализа степени фактического использования рабочего времени в прошедшем периоде рассчитывают фактические балансы рабочего времени.

Списочная численность персонала определяется числом работников, принятых на постоянную или временную работу сроком от одного дня и более по каждому календарному дню.

Среднесписочную численность персонала за месяц, квартал, год рассчитывают как среднеарифметическую величину списочной численности за каждый календарный день принятого для расчета периода по формуле

где Чс - списочная численность персонала на каждый день календарного периода , человек;

n - количество дней календарного периода.

Состав планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника и порядок их расчетов

Показатель	План	Факт
1. Календарный фонд рабочего времени, дн.
2. Праздничные и выходные дни
3. Номинальный (табельный) фонд, дн. (п.1- п.2)
4. Невыходы на работу - всего дн. В том числе: очередные и дополнительные отпуска отпуска по учебе невыходы по болезни отпуска по беременности и родам неявки, разрешенные законом неявки, разрешенные законом неявки с разрешением администрации прогулы	-- --
5. Целодневные простои, дн.	--
6. Полезный (явочный) фонд рабочего времени, дн.
7. Установленная продолжительность рабочего дня, ч
8. Сокращение рабочего дня - всего, ч В том числе: внутрисменные простои сокращение рабочего дня за работу в ночное время сокращение рабочего времени подросткам	--
9. Сверхурочные часы, ч	--
10. Реальная продолжительность рабочего дня, ч (п.7 - п.8+п.9)
11. Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника, ч (п.6п.10)

Плановую численность рабочих-сдельщиков вычисляют по формуле

где Тпл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч

Фпл - плановый эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч

Кнпл - плановый коэффициент выполнения норм.

Когда объем продукции установлен в натуральных показателях, а нормируемые затраты труда - в нормах выработки, расчет численности рабочих-сдельщиков (человек) проводят по формуле

где Опл - плановый объем производства в натуральном выражении, ед.;

Нвырпл - плановая норма выработки в единицу времени, ед.;

Для каждого рабочего места расчет численности рабочих-повременщиков, обслуживающих различное оборудование, осуществляют по формуле



где А - число аппаратом, машин, ед.;

С - число смен;

Кяв - отношение номинального фонда рабочего времени к явочному

Нобспл - норма обслуживания по плану (количество единиц оборудования, которое подлежит обслуживанию одним рабочим), ед.

Если рабочим не может быть установлен объем работ или нормы обслуживания, их численность рассчитывают по числу рабочих мест. При этом составляют перечень рабочих мест, определяют потребность рабочих для каждого из них и умножают ее на число рабочих мест.

Для средних и крупных предприятий плановую численность служащих находят по каждой их функциональной группе на основе нормативов численности служащих. После расчета численности служащих составляют штатное расписание.

При планировании численности служащих используются централизованно разработанные нормативы по разным функциям управления. Среди них:

· общее (линейное) руководство основным производством (Нл);

· разработка и совершенствование конструкции изделий или состава продукта (Нк);

· Технологическая подготовка производства (Нт);

· обеспечение производства инструментом и оснасткой (Ни);

· стандартизация и нормализация продукции технологических процессов и других элементов производства (Нст);

· оперативное управление основным производством (Нп);

· ремонтное и энергетическое обслуживание (Нр.о.);

· совершенствование организации производства и управления (Нп.у.):

· контроль качества продукции (Нк.к.);

· технико-экономическое планирование (Нэ)

· материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции (Нс);

· оперативное управление основным производством (Нп);

· организация труда и заработной платы (Но.т.);

· бухгалтерский учет и финансовая деятельность (Нб);

· комплектование и подготовка кадров (Нп.к.);

· охрана труда и техника безопасности (Нт.б.);

· Хозяйственное обслуживание (Нх);

· общее делопроизводство (Нд) .

Нормативы численности устанавливаются на основе учета факторов, которые влияют на объемы работ, выполняемых служащими. Число факторов к 1-3. Например, по функции «Организация труда и заработной платы» учитывается один фактор 0 численности промышленно-производственного персонала; по функции «Технико-экономическое планирование» - два: количество рабочих мест основном производстве и цена основных производственных фондов; по функции «Материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции» - три: численность рабочих, количество наименований типоразмеров основных и вспомогательных материалов, полуфабрикатов, покупных изделий и выпускаемой продукции; количество поставщиков и потребителей.

С помощью методов математической статистики по каждой функции управления устанавливается зависимость вида

где Нч - норматив численности по данной функции управления;

К - коэффициент, учитывающий уровень организации и механизации управленческого труда и т.п.;

X, Y… P - величины факторов;

a, b, f - показатели степени.

Расчет производятся по каждой группе специалистов: технологов, механиков, энергетиков, экономистов, бухгалтеров, менеджеров различной специализации и т.д. Рассчитанная на основе нормативов численность служащих может быть скорректирована в зависимости от особенностей предприятия.

4.4 Методы планирования производительности труда

Показатель производительности труда отражает степень эффективности производства. Если руководители предприятия заинтересованы в обеспечении его конкурентоспособности, то не следует пренебрегать измерением производительности труда, а затем и планированием повышения производительности труда. В основе методов планирования производительности труда на предприятии лежит учет факторов производительности труда и выявление резервов ее роста.

Планируются следующие показатели производительности труда: рост выработки как отношение плановой выработки к базисной, выраженной в процентах; снижение трудоемкости производственной программы как отношение базисной трудоемкости к плановой, выраженной в процентах.

Возможное сокращение трудоемкости производственной программы по каждому пункту плана организационно-технических мероприятий совершенствования производства. На основе подсчитанной суммы снижения трудоемкости по всем позициям вычисляют планового объема работ, рассчитанной по фактическим затратам труда, к трудоемкости ее снижения в результате осуществления мероприятий по повышению эффективности. Расчет осуществляют по формуле



где Пчас - процент роста часовой выработки;

Т0 - Трудоемкость планового объема работ, рассчитанная по фактическим затратам труда, человеко - ч/руб.;

Т1 - трудоемкость производства с учетом запланированного снижения затрат труда, человеко-ч./руб.

Если рассчитывается полная трудоемкость, то общий рост выработки определяется умножением индексов ее роста в результате снижения трудоемкости и улучшения использования рабочего времени. Если на предприятии учитывается только технологическая или производственная трудоемкость, то общий рост выработки рассчитывается с учетом изменения удельного веса основных рабочих в общей численности работников в плановом периоде по сравнению с отчетным путем умножения индексов. Расчет проводят по формуле

,

где П - процент роста выработки на одного работающего

I1 - индекс роста часовой выработки в результате снижения трудоемкости;

I2 - индекс роста выработки в результате улучшения использования рабочего времени;

С - удельный вес основных рабочих в общей численности работников в плановом периоде;

С0 - удельный вес основных рабочих в общей численности работников в отчетном периоде.

Результат снижения полной трудоемкости учитывается при расчете плановой численности персонала предприятия.

Возможен укрупненный метод планирования производительности труда по отдельным направлением технического прогресса. Он основан на расчетах зависимости роста производительности труда от размера и направления инвестиций в производство, а также соотношений между динамикой показателя производительности труда и динамикой электро-, энерго-, и фондовооруженности труда. Этот метод используется для ориентировочного прогнозирования темпов роста на длительную перспективу.

Сущность планирования производительности по факторам заключается в выявлении их влияния на рост производительности труда на основе определения условной численности высвобождаемых работников, которая определяется путем деления фактического объема продукции на плановую выработку. Высвобождение условной численности работающих представляет собой разницу между условной и фактической численностью персонала. Вначале устанавливается численность работающих исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде. Затем определяется экономия в персонала в плановом периоде. Подсчитав экономию персонала, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по следующей формуле

где П - плановый рост производительности труда;

а - относительная экономия численности работающих (промышленно-производственного персонала);

Ао - расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки базисного периода.

Изменение численности работников в результате повышения технического уровня производства вычисляют по формуле

где tб, tп - затраты труда на единицу продукции в натуральном или ценностном выражении до и после усовершенствования, нормо-ч или человеко-ч;

Вп - объем продукции в ценностном выражении, планируемый к выпуску после усовершенствования, руб.;

Бб - годовой фонд рабочего времени одного в базисном году, ч;

Кб - базисный коэффициент выполнения норм выработки.

Снижение трудоемкости достигается путем сокращения трудозатрат в результате улучшения использования рабочего времени и, как следствие, экономии численности работников. Изменение трудоемкости продукции также под влиянием изменения норм. Экономию численности рабочих- повременщиков в результате повышения норм обслуживания с учетом срока ввода новых определяют по формуле

где Оп - плановое количество оборудования, шт.;

Ноб.б, Ноб.факт - норма обслуживания соответственно до и после внедрения новых норм.

Значительный резерв роста производительности труда заключается в сокращении потерь рабочего времени, около 2/3 которых составляют внутрисменные простои, из них около 70% приходится на плохую организацию и обслуживание рабочих мест.

Помимо внутрисменных потерь рабочего времени не менее важно сокращать целодневные потери. К ним относятся невыходы на работу в связи с болезнью, неявки с разрешения администрации, прогулы и целодневные потери.

Высвобождение численности работников в результате сокращения невыходов на работу рассчитывают по изменению полезного фонда рабочего времени в плановом периоде по сравнению с базисным:

где Дб - число дней, отработанных в среднем одним рабочим в безосном периоде;

Дп - число дней, намеченных к отработке одним среднесписочным рабочим в плановом периоде;

Вр - удельный вес рабочих в исходной численности промышленно-производственного персонала, %

Чп - исходная численность персонала, человек;

?Эч - планируемая экономия численности, рассчитанная по всем группам факторов, человек.

Экономию численности работников в связи с ростом объема производства определяют по формуле

где Чб - численность ППП без основных производственных рабочих в базисном году, человек;

I - планируемый рост объема производства, %;

?Ч - необходимое увеличение численности ППП (без основных рабочих), принятое для расчета в связи с ростом объема производства.

На изменение численности рабочих и трудоемкости продукции влияет увеличение или снижение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий (Ри) в общем объеме выпуска продукции. Изменение численности персонала рабочих за сет данного факторов определяют по формуле

где Кб, Кп - доля кооперированных постановок в объеме продукции базисного и планового периодов соответственно, %

При расчете объем кооперированных поставок, исчисленный в текущих ценах, нужно пересчитать в неизмененные цены по принятым для этого переводным коэффициентам или непосредственно по ценникам.

На основе изменения численности работников по всем факторам определяется производительности труда.

4.5 Планирование средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда предполагает определение необходимого фонда заработной платы (ВЗП) и средней величины заработной платы для различных категорий работающих.

Фонд заработной платы на определенный период представляет собой сумму средств, необходимых для оплаты труда всех работников предприятия в течение этого периода. Рассчитывают ФЗП на основе производственной программы предприятия, плановой численности работников по профессиям и уровню квалификации, установленных расценок на сдельные работы, планового бюджета рабочего времени одного работника, действующих тарифных ставок и тарифных сеток, применяемых форм и систем оплаты труда, действующих доплат и надбавок, премиальных положений.

Часовой ФЗП состоит из оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам, а также доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой и др.

Дневной ФЗП включает в себя фонд часовой заработной платы, доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление ребенка. Оплата простоев, оплата брака не работы в плановый фонд не включаются, а отражаются в отчетном фонде дневной заработной платы.

Месячный ФЗП состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты за время очередных и дополнительных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, доплат за выслугу лет, выполнение государственных обязанностей, оплату выходных пособий при увольнении, заработной платы работников, командированных на другие предприятия ил на учебу, и др. Оплата целодневных простоев не планируется, но учитывается и включается в отчетный фонд месячной заработной платы.

Годовой ФЗП определяется как сумма месячных ФЗП. Он составляет весь фонд заработной платы предприятия.

Предприятиям следует контролировать соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы. От этого соотношения зависит величина заработной платы на единицу продукции и ее себестоимость. Величину роста производительности труда при планируемых темпе роста заработной платы, ее удельного веса в себестоимости продукции и уровне снижения себестоимости можно определить с помощью формулы:

где П - плановый рост производительности труда, %

С - плановое снижение себестоимости, %

ЗП - плановый рост заработной платы, %

УЗП - удельный вес заработной платы в себестоимости продукции.

Плановый ФЗП необходимо увеличивать на величину ожидаемого роста инфляции в соответствии с принятым на предприятии порядком индексации заработной платы в связи с ростом розничных цен на товары и услуги.

На малых предприятиях и некоторой части средних предприятий плановый ФЗП можно определять методом прямого счета. Первоначально рассчитывают индивидуальный ФЗП по каждому рабочему месту с учетом обязательств работодателя перед работником согласно заключенному с ним трудовому договору. Сумма ФЗП по рабочим местам образует плановый фонд заработной платы предприятия.

На предприятиях используется и укрупненный метод планирования ФЗП, при котором плановую численность работников умножают на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Величина средней заработной платы зависит от политики работодателя в области оплаты труда.

В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда как в денежной, так и в натуральной форме, доплаты и надбавки, премии, другие систематические выплаты, если они предусмотрены на предприятии.

При методе укрупненного планирования фонда заработной платы расчет его величины (руб.) осуществляет по формуле

где ФЗПп - плановый фонд заработной платы персонала предприятия, руб.,

ФЗПб - базовый фонд заработной платы персонала предприятия, руб.;

Iч.п. - индекс численности работающих на предприятии;

Iср.ЗП - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Применяется также укрупненное планирование ФЗП на основе тарифа и приработка к нему. Для этого определяют:

· средние тарифные ставки рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков;

· средний месячный оклад служащих;

· приработок (в основном это размер заработной платы сверх ее части перевыполнения норм труда) к тарифу или окладу;

· экономию ФЗП в результате оплаты по больничным листам и декретных отпусков из фонда социального страхования;

· номинальный фонд рабочего времени.

Средние часовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков определяют по подразделениям путем суммирования тарифных ставок по группам рабочих и деления этой суммы на численность рабочих в каждой группе.

Среднюю часовую тарифную сетку оплаты труда рабочих в целом по предприятию (руб.) вычисляют как средневзвешенную (на число рабочих) величину от средней тарифных ставок в отдельных подразделениях предприятия:

где Тср - средняя тарифная ставка по предприятию, руб.;

Чi - число рабочих в подразделении;

Тi - средняя тарифная ставка по подразделению.

Приработок к тарифу определяют на основе анализа отчетных данных и намечаемых улучшений в нормировании труда, сокращении и устранении выплат, вызванных браком, отклонениями от технологии и т.п.

Экономию ФЗП за время, когда оплата производится из фондов социального страхования, рассчитывают с помощью коэффициента, который вычисляют путем деления годового числа неявок в связи с болезнью и декретным отпуском на годовое число явок и неявок.

После расчетов коэффициентов ФЗП по каждой группе, имеющих одинаковый номинальный фонд рабочего времени, определяют по формуле

Где Тср - средняя часовая тарифная ставка по предприятию, руб.;

ФРВгод. ном - годовой номинальный фонд рабочего времени, руб.;

Кприр - коэффициент приработка к тарифу;

Кэк - коэффициент, характеризующий экономию фонда заработной платы за время, когда оплата производится из фондов социального страхования;

n - число рабочих.

При расчете коэффициента приработка к тарифу для служащих учитывается оплата им за техническое обучение персонала и временное заместительство.

На средних и крупных предприятиях применяется комбинированный метод планирования ФЗП - прямым счетом в сочетании с нормативным методов, когда устанавливают долю средств на оплату труда в цене продукции либо в процентах, либо в абсолютном размере.

При расчете норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу изменения производительности труда по формуле:

где ЗПрасх - фактический расход заработной платы, руб.;

Iср.ЗП - индекс роста средней заработной платы;

Iп.т - индекс изменения производительности труда.

Норматив заработной платы определяют путем подсчета фонда заработной платы, необходимого на выполнение производственной программы, и деления его на показатель объема производства. Нормативы заработной платы применяются не более двух-трех лет. При более длительном сроке их использования погрешность расчетов возрастает.

Более точен норматив прироста ФЗП на каждый процент прироста объема выпускаемой продукции. Его рассчитывают на основе фактических данных за предыдущие периоды. Рост объемов производства должен за предыдущие периоды. Рост объемов производства должен оцениваться в сопоставимых ценах, а рост ФЗП - за вычетом его прирост в связи с инфляцией. Делением прироста ФЗП за два-три года на прирост объемов производства получают норматив прироста ФЗП на 1% прироста объемов производства продукции.



Заключение

Трудовые отношения - это многоаспектная система взаимоотношений между государством и трудящимися, предприятиями и работниками, работодателями и работниками. Они имеют большое значение для деятельности предприятия, так как от них зависит уровень производительности труда отдельных работником и всего предприятия в целом.

Распределение по труду обеспечивает последовательное осуществление личной материальной заинтересованности трудящихся, материально стимулирует всех трудящихся работать по способностям.

На рынок труда влияют юридические, социальные и психологические факторы. Механизм регулирования рынка осуществляется через систему трудоустройства целевые программы предприятий, которые предусматривают переподготовку кадров в связи с модернизацией производства.

Заработная плата -- это цена, выплачиваемая за использование труда. Она может принимать форму премий, месячных окладов. Термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Заработная плата является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и представляет важнейшую экономическую категорию. Заработная плата как экономическая категория представляет собой денежную форму выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труди его конечные результаты.

С затратами на оплату труда напрямую связаны отчисления на государственное социальное страхование и обеспечение. Размеры таких отчислений ежегодно устанавливаются федеральным законом, и базой для их исчисления является фонд начисленной заработной платы.

Система заработной платы довольно многогранна и включает в себя: основную заработную плату, начисленную за фактически переработанное время или сходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное время на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью. При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства.

Немаловажную роль играет рассмотрение показателей эффективности труда. Труд как один из факторов производства оказывает существенное влияние на обобщающие показатели деятельности предприятий. Формы и системы оплаты труда, доплаты и надбавки, а также системы премирования находят отражение в производственных бригадах, оплаты труда на предприятии разных организационно-правовых форм.

Ресурсы для труда вовлекаются в производство и непроизводственную сферу через рынок труда, который тоже имеет разные характеристики, модели, сегменты. С рынком труда прямым образом связаны социально-экономические категории. Их изучение необходимо для выражения эффективной политики государства и профсоюзов на рынке труда, целенаправленного позитивного воздействия на процессы занятости и безработицы.

Положения об установлении меры труда на основе его нормирования и раскрывают значение и виды норм труда, трудовых нормативов, структуру затрат рабочего времени и методы их изучения, методы нормирования труда и его особенности в разных отраслях экономики и для разного вида работ, организация разработки, переработки и реализации норм труда.

Список литературы

1. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев и др.; под общ. ред. А.С. Головачева. 3/е изд., испр. Минск: Новое издание, 2007.

2. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-практич. пособие. 4-е изд., стер. М.:КНОРУС, 2008.

3. Перечень межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда. М.: НИИ труда, 2001.

4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. М.: МИК, 2005.

5. Рынок труда: учебник / под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. 3-е изд., перераб. И доп. М.: Экзамен, 2007.

6. Социальный аудит: учеб. пособие / под ред. А.А. Шулуса, Ю.Н. Попова. М.: АТиСО, 2008.

7. У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи / сост. Э.Б. Корицкий.: ЛГУ, 1990.

8. Шулус А.А., Смольков В.Г. Актуальные проблемы социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2005. №2. С. 7-13.

9. Экономика: учебник / под ред. А.С, Булатова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2003.

10. Экономика и социология труда: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФА-М, 2007.

11. Экономика труда / под ред. Н.А.Горелова. 2-е изд. СПб: Питер, 2007.

12. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006.

13. Экономика труда: учебник для вузов / А.И. Рофе, Е.В. Галаева, А.С. Лавров, В.Т. Стрейко; под ред. А.И. Рофе, М.: МИК, 2007.

14. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современна экономика труда. Теория и государственная политика / пер. с англ., под науч. Ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина. М.: Изд-во МГУ, 1996.

15. И.В. Самойлов «Бухгалтерский учет оплаты труда» - М.: Главбух, 1999.-164с.

16. Р.А. Яковлев «Оплата труда на предприятии»

Размещено на Allbest.ru