Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие в завода ЖБМК:

- усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

- более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

- совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

На предприятии достаточно развиты стимулы поощрения работников за результаты деятельности на предприятии, за стаж работы на предприятии и профессиональное мастерство. Поощрение работников осуществляется не просто как довесок к заработной плате, показатели премирования, надбавок и доплат закреплены в положении "Об оплате труда". Качественное выполнение показателей закрепленных в данном положении контролируется руководителями каждого структурного подразделения.

Недостатком в оплате труда на ЧУП "Явство" является то, что система премирования достаточно сложная и не всегда понятна работникам, что иногда мешает в полной мере заинтересовать работника в конечном результате его работы и деятельности предприятия в целом.

Также не достаточно развита ротация кадров, что приводит к потере интереса перспективного работника к работе на предприятии и не заинтересованности в долгосрочных результатах работы, а при увольнении опытного работника обучение новых работников это всегда дополнительные затраты.

Рассмотрим возможные пути совершенствования оплаты труда на завода ЖБМК.

Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Важное значение для мотивации работников в настоящее время имеет оплата труда. Рассмотрим существующую системы стимулирования и пути совершенствования согласно таблице3.6

Таблица 3.6- Система стимулирования завода ЖБМК

Т. е. в завода ЖБМК необходима также: сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;

Премия, как и заработная плата, является формой вознаграждения за высокопрофессиональный труд. Особенность премирования состоит в том, что оно производно от заработной платы. Любые изменения в организации производства и труда предполагают дополнительные умственные и творческие усилия работников.

Эти изменения не могут быстро и гибко учитываться в организации заработной платы. Маловероятно, что все работники достигают высоких результатов, но всегда есть работники, результаты которых превышают средний уровень умелости и интенсивности труда, что не всегда оперативно может быть учтено в заработной плате.

Наиболее гибким элементом организации заработной платы является премирование работников за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности. Именно этот вид премирования имеет место на завода ЖБМК где в соответствии с Положением об оплате труда работники вознаграждаются за результаты производственно хозяйственной деятельности по следующим показателям:

- за производственные показатели;

- за экономию энергоресурсов;

- за личный вклад в общие результаты труда;

- за повышение эффективности производства;

- за снижение удельных материальных затрат на производство продукции.

Из всего сказанного выше, следует, что система премирования имеет следующие недостатки:

- всеобщность;

- уравнительность;

В Положении об оплате не учтены наиболее актуальные, при сложившейся ситуации показатели премирования, редко применяются вознаграждения, которые носят адресный, целевой характер.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, увеличение объема продукции, повышение качества продукции, снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.), размеры премии руководителям и специалистам необходимо установить за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем и выплачивать вознаграждение по итогам работы за квартал или полугодие, это будет стимулировать руководителей и специалистов работать на перспективу.

В целях наиболее полного учета индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия, повышения коллективной и личной заинтересованности в достижении конечных результатов труда, экономного использования материальных ресурсов, выполнения установленных объемов работы с меньшей численностью работников, можно предложить следующую систему премирования.

Согласно новой системы премирования распределение между работниками суммы премий осуществляется в соответствии с отработанным ими рабочим временем, должностными окладами и достигнутыми значениями коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого работника в общие результаты работы подразделения и отражает фактически достигнутый рабочим уровень производительности труда, исполнительную и трудовую дисциплину.

В целях контроля объективности выставления КТУ работникам на предприятии создается комиссия по применению коэффициента трудового участия при распределении премиального фонда между членами подразделения. В обязанности комиссии входит контролировать правильность выставления КТУ, рассматривать споры между работниками и руководителями по применению КТУ.

Базовый КТУ вводится для того, чтобы гарантировать работнику получение премии при выполнении подразделением доведенного плана.

В качестве базового значения КТУ при распределении премии принимается коэффициент равный 1.

Фактические значения КТУ работникам подразделения в зависимости от их вклада в результаты работы определяются ежемесячно в соответствии со шкалой показателей, повышающих и понижающих исходную величину базового КТУ таблица 3.7

Коэффициент трудового участия каждому работнику может быть повышен за достижения в работе от 0,1 до 2 или снижен за наличие упущений или нарушений от 0,1 до 1. Размер снятия (повышения) устанавливается дифференцированно, в зависимости от значимости случая, по утвержденной шкале оценки трудового вклада каждого работника предприятия. Повышение и снижение учитывается за каждый случай. Снижение (повышение) КТУ по нескольким пунктам суммируется. Если суммарное значение КТУ работника за месяц меньше 0, то КТУ=0. Предельное значение КТУ работника за месяц 1,5.

Оперативный учет повышающих и понижающих значений КТУ каждому работнику ведется непосредственным руководителем. Каждый случай, за который повышается или понижается КТУ работнику, должен быть кратко описан в журнале, указан размер снятия или повышения. По окончании месяца руководитель по журналу доводят конечные размеры КТУ до персонала, передают данные специалисту для расчета заработной платы.

Таблица 3.7 - Шкала оценки трудового вклада каждого работника предприятия

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли на данном этапе предлагается внедрить показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия и являющиеся наиболее важными для предприятия. Также, для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда целесообразно ввести специальную подсистему премирования за улучшение отдельных сторон деятельности предприятий, т.е. премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда (разовые премии). Предложенные мероприятия рассмотрим в таблице 3.8:

Таблица 3.8- Предложенные показатели премирования

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая взаимосвязь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

К дополнительному мотивированию относятся систематические туристические слёты, организованные для всего персонала завода ЖБМК с увлекательной спортивной программой. Эта небольшая поощрительная мера помогает создать команду из коллектива, выявить лидеров. А так же производится поздравление с подарками от руководства к 1 января, 23 февраля и 8 марта.

Регулярно проводятся конкурсы профмастерства, тематические фотоконкурсы, розыгрыши лотереи, в который принимает участие весь персонал завода ЖБМК. О каждом событии: турслёте, корпоративных праздниках, конкурсах составляются фото и видеоотчёты.

Руководство предприятия осознаёт, что сплочённость коллектива, желание сотрудников работать некоторое продолжительное время на предприятии, командный дух не могут быть созданы только оплатой, поэтому, в условиях относительно небольших окладов, работает и совершенствуется система дополнительного премирования и другие виды мотивирования персонала.

Заключение

Производство основано на взаимодействии трех основных факторов: основного капитала, оборотного капитала и рабочей силы.

Для оценки эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия недостаточно только определить абсолютные показатели, такие как прибыль. Прибыль является итоговым экономическим показателем деятельности предприятия, свидетельствующим об эффективности, однако не позволяющим определить степень эффективности, т. е. насколько предприятие эффективно. Прибыль не позволяет соизмерить финансовый результат с издержками на его достижение. Для более объективной оценки должны быть задействованы относительные характеристики финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Таким показателем является рентабельность.

По значению уровня рентабельности можно оценить долгосрочное благополучие предприятия, т.е. способность предприятия получать достаточную прибыль на инвестиции. Для долгосрочных кредиторов инвесторов, вкладывающих деньги в собственный капитал предприятия, данный показатель является более надежным индикатором, чем показатели финансовой устойчивости и ликвидности, определяющиеся на основе соотношения отдельных статей баланса.

Устанавливая связь между суммой прибыли и величиной вложенного капитала, показатель рентабельности можно использовать в процессе прогнозирования прибыли. В процессе прогнозирования с фактическими и ожидаемыми инвестициями сопоставляется прибыль, которую предполагается получить на эти инвестиции. Оценка предполагаемой прибыли базируется на уровне доходности за предшествующие периоды с учетом прогнозируемых изменений.

Анализ рентабельности предприятия позволяет выявить большое число тенденций развития, он призван указать руководству предприятия пути дальнейшего успешного развития, указывает на ошибки в хозяйственной деятельности, а также выявляет резервы роста прибыли, что, в конечном счете, позволяет предприятию более успешно осуществлять свою деятельность.

На основе анализа средних уровней рентабельности можно определить, какие виды продукции и какие хозяйственные подразделения обеспечивают большую доходность. Это становится особенно важным в современных, рыночных условиях, где финансовая устойчивость предприятия зависит от специализации и концентрации производства.

Показатели рентабельности являются основными характеристиками эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Они рассчитываются как относительные показатели финансовых результатов, полученных предприятием за отчетный период. Экономическое содержание показателей рентабельности сводится к прибыльности деятельности предприятия. В процессе анализа рентабельности исследуются уровень показателей, их динамика, определяется система факторов, влияющих на их изменение, количественно оцениваются факторные влияния.

Система показателей включает показатели, рассчитываемые по данным бухгалтерской отчетности. Проиллюстрируем порядок расчета основных показателей рентабельности по данным отчетности. Заметим, что показатели рентабельности можно выразить в коэффициентах или в процентах.

Филиал завод ЖБМК основан в г. Фаниполь в 1965 году и является одним из крупнейших производителей бетонных и железобетонных конструкций для строительства дорог и путепроводов.

Завод Железобетонных мостовых конструкций - уникальное предприятие, которое обеспечивает сборными железобетонными и бетонными конструкциями строительство и ремонт мостов и сооружений на дорогах Республики Беларуси.

На заводе изготавливается большой ассортимент конкурентоспособной продукции, которая пользуется спросом, как на территории Республики Беларуси, так и за ее приделами. Основными потребителями являются: организации Департамента "Белавтодор" такие как: РУП "Мостострой", РУП " Гродноавтодор", Открытое акционерное общество "Автомагистраль" и др.

в 2010г. по сравнению с 2009г. выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг увеличилась на 11240 млн.руб. В данном периоде произошло увеличение себестоимости реализованной продукции, товаров, работ, услуг с 19926 млн.руб. до 29466 млн.руб. Однако несмотря на рост выручки от реализации продукции, валовая прибыль в 2010г. уменьшилась по сравнению с 2009г. на 251 млн.руб. и составила 2801 млн.руб., что объясняется тем, что темп роста выручки от реализации продукции не превышал темп роста себестоимости реализованной продукции.

В 2010г. предприятие увеличило расходы на реализацию на 125 млн.руб. по сравнению с аналогичным пе6риодом прошлого года.

В результате чего прибыль от реализации продукции, товаров, работ, услуг в 2010г. уменьшилась по сравнению с 2009г. на 376 млн.руб. и составила 2234 млн.руб.

В 2009-2010г. наблюдается увеличение прибыли полученной от операционной деятельности предприятия. В 2009г. данный показатель составил 254 млн.руб., на конец 2010г. - 265 млн.руб, что на 11 млн.руб. или 4,3 % выше уровня 2009г. С результатом от внереализационной деятельности наблюдается обратная ситуация. На конец 2009г. прибыль от внереализационной деятельности составила 232 млн.руб., на конец 2010г. убыток от внереализационной деятельности составил 1636 млн.руб., что ниже уровня 2009г. на 1868 млн.руб.

В результате всего вышесказанного прибыль предприятия в 2010г. уменьшилась по сравнению с 2009г. на 2233 млн.руб. или на 72,1% и составила 863 млн.руб.

Чистая прибыль предприятия в 2010г. составила 7 млн.руб., что на 1917 млн.руб. ниже, чем в 2009 году, что с отрицательной стороны характеризует деятельность предприятия в целом .

2011 год принес заводу ЖБМК выручку от реализации на сумму 66961 млн. руб. Прибыль от реализации 2011 года равна 7177 млн.руб. Эта сумма более чем в три раза превысила прибыль 2010 года ,что несомненно для предприятия является положительным. Прибыль от операционной деятельности составила 276 млн. руб., но деятельность внереализационная принесла убыток в сумме 3460 тыс.руб. Чистая прибыль предприятия в 2011 году составила 4003 млн.руб., что на 2329 млн.руб. больше по сравнению с 2010 годом.

Динамика рентабельности оборотных активов завода ЖБМК за 2009-2011гг. показывает, что более эффективное использование оборотных средств наблюдается в 2009г., т.к. значение данного показателя максимально.

Рентабельность собственного капитала в рассматриваемом периоде свидетельствует, о том, что в 2010г. происходит снижение прибыли получаемой на единицу стоимости собственного капитала , по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. В 2011г. резкий рост данного показателя свидетельствует об увеличении суммы прибыли приходящейся на единицу стоимости собственного капитала

В 2010г. по сравнению с 2009г. рентабельность реализованной продукции составила 7,6%, что на 5,5 % ниже уровня 2009г. Основной причиной данного факта является снижение прибыли от реализации продукции и рост себестоимости реализованной продукции.

В 2011г. наблюдается обратная ситуация: рентабельность реализованной продукции составила 14,8%, что почти в 2 раза или на 7,2% превышает аналогичный показатель 2010г. Основной причиной данного факта является опережение темпов роста прибыли от реализованной продукции, товаров, работ, услуг над темпами роста себестоимости реализованной продукции, товаров, работ, услуг.

Динамика рентабельности реализованной продукции в 2009-2010г. свидетельствует о снижении прибыли от реализации продукции приходящейся на 1 рубль затраченных средств , в 2010-2011г. наблюдается увеличение прибыли приходящейся на 1 рубль затраченных средств.

В данной дипломной работе представлены следующие мероприятия по повышению рентабельности:

Снижение себестоимости завода ЖБМК

В частности, целесообразно рассмотреть мероприятия по снижению использования электроэнергии в осветительных установках. Для этого можно заменить установленные на предприятии лампы накаливания на люминисцентные UNIEL SХ27.

Конечный годовой эффект по замене лампы накала на лампу люминесцентную UNIEL SX27 составит 1481478 руб., что позволит снизить себестоимость продукции по статье электроэнергия. При пересчете эффекта на все количество ламп эффект составит - 74,1 млн. руб. Резерв повышения рентабельности составит - 0,02%.

Увеличение количества оказываемых услуг с помощью Интернета.

Разработка программы информационной системы.

Резерв повышения рентабельности составит - 0,3%.

Список литературных источников

1. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб: Питер, 2005. - 365 с.

2. Быкова Е.В., Стоянова Е.С. Финансовое искусство коммерции. - Москва : Перспектива, 2005. - 154 с.

3. Васина А.А. Анализ финансового состояния компании. - М, ИКФ Альф, 2005. - 50 с.

4. Вахрин П.И. Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческих организациях: Учебное пособие. - М.:ИКЦ Маркетинг, 2004. - 320 с.

5. Воронов К.Е., Максимов О.А. Финансовый анализ. Некоторые положения и методики- М: ИКФ Альф, 2003. - 25 с.

6. Ворот И. Экономика фирмы. - Москва : Высшая школа, 2006. - 229 с.

7. Елисеева Т.П. - Экономический анализ хозяйственной деятельности. - Мн.: "Современная школа" 2007 г. - 944 с.

8. Зайцев, Н.Л. Экономика и организация: Учебник для вузов.2-е изд., переработанное и дополненное. - Москва: Издательство Экзамен. - 2005.

9. Карпей Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства/Т.В.Карпей - Мн.: Дизайн ПРО,2004. -272с.

10. Касперович, И.В. Стимулирование сбыта посредством системы скидок / И.В. Касперович// ЭФУ.- 2010, №2(122).- С.23-25.

11. Ковалев, Л.Т. Финансовое положение предприятия: экспресс-исследование // Национальная экономическая газета. - 2006.

12. Кожарский, В.В. Расчет коэффициентов финансовой устойчивости // Планово-экономический отдел. - 2006.

13. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учеб. - метод. пособие для повышения квалификации и переподготовки преподавателей и специалистов системы образования. - Минск: РИВШ. - 2005.

14. Новодворский, В.Д. Клестова, Н.В. Шпак, А.В. Прибыль предприятия: бухгалтерская и экономическая // Финансы. - 2003.

15. Русакова,, Е.А. Учёт основных фондов / Е.А.Русакова, Н.А. Ибрагимов . - М.: Финансы и статистика ,2005 г.

16. Савицкая , Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая . - Минск: Новое знание, 2008. - 704 с.

17. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие для вузов - 3-е изд., перераб. и доп. / И.В. Сергеев - М. : Финансы и статистика, 2010.- 304 с.

18. Справочник финансиста предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006.- 368 с.

19. Теория анализа хозяйственной деятельности / Под общей редакцией Л.И. Кравченко.: М. - 2008.

20. Фатхутдинов, Р.А. Организация производства: Учебник /Р.А. Фатхутдинов . - М.: ИНФРА-М, 2000.-672 с.

21. Чечевицына, Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие для сред. проф. Образования по спец. "Менеджмент", "Маркетинг", "Экономика, бухгалтерский учет и контроль" / Л.Н. Чечевицына - М.: Финансы и статистика, 2010.- 654 с.

22. Уткин, Э.А. Управление персоналом: Пособие для подготовки к экзамену. М.: ЭКМОС, 2006.- 223 с.

23. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд. М.: 1998. № 3. - с. 79-81.

24. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пос.для экон.спец.вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 446 с.

25. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 601 с.

26. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Перев. с нем. / Под ред. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцера М.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 942 с.

27. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.А. Сафронова.- М.: Юристъ, 2000.- 581 с.

28. Экономика предприятия: Учебник / Я.В. Хрипач и др. - Минск: "Экоперспектива", 2000.- 460 с.

29. Экономика и статистика фирм: Учебник/ В.Е.Адамов, С.Д.Ильенкова, Т.П.Сиротина и др.; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д.Ильенковой. 2-е изд.- М.: Финансы и статистика, 2007. - 240с.

30. Экономика предприятия: уч.для вузов/ В.Я.Горфинкель, Е.М.Купряков, В.П.Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. Е.М.Купрякова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.- 367 с.

31. Экономика предприятия: учебное пособие / В.П.Волков, А.И.Ильин, В.И.Станкевич и др.; под общ.ред. В.П.Волкова.- М.: Новое знание, 2003. С 105-123.

32. Экономика предприятия в 2-х частях 1: учебное пособие / А.С.Головачев.- Минск: Вышейшая школа, 2008. С 420-427

33. Экономика предприятия: учебное пособие для студетов технических специальностей / И.М.Бабук.-Мн.: "ИВЦ Минфина", 2006.

34. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. проф. Волкова, О.И. и доц. Девяткина, О. В.3-е изд. переработанное и дополненное. - Москва: ИНФРА-М. - 2002.

35. Экономика предприятия: учебник / под ред. Карлика, А.Е. Шухгальтера, М.Л. - Москва: ИНФРА-М. - 2004.

36. Экономика предприятия: учебное пособие / В.П.Волков, А.И.Ильин, В.И.Станкевич и др.; под общ.ред. В.П.Волкова.- М.: Новое знание, 2003. С 105-123.

37. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова. - СПб.: Питер, 2004. - 655 с.

38. Экономика труда / Под ред. Рофе А.И. - М.: МИК, 2000. - 248 с

39. Юзов О.В. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий. / О.В. Юзов, Седых А.М. - М.: МИСИС, 2002. - 360 с.

Приложение 1

Бухгалтерский баланс филиала завода ЖБМК за 2009 -2011 года

Таблица П.1.1- Бухгалтерский баланс филиала завода ЖБМК за 2010 год

Таблица П.1.2- Бухгалтерский баланс филиала завода ЖБМК за 2011 год

Приложение 2

Отчет о прибылях и убытках филиала завода ЖБМК за 2010 - 2011 года

Таблица 1.2-Отчет о прибылях и убытках за 2010 год

Размещено на Allbest.ru