Дифференциация форм и систем оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЩИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Курсовая работа

по предмету: «Экономика предприятия»

на тему: «Дифференциация форм и систем оплаты труда»

Харьков, 2009г.

Введение

Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата - это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

В условиях рыночной экономики уровень заработной платы формируется не только под влиянием конъюнктуры рынка труда, но и многих других факторов, в том числе таких, как финансовое состояние конкретного предприятия, размер установленной государством минимальной заработной платы, состояние профсоюзного движения.

Конечно, будет несправедливо не замечать попытку государства изменить положение в процессе формирования современной системы оплаты труда.

Государство стабильно претворяет в жизнь политику по обеспечению роста заработной платы работающих и сближению минимальной заработной платы и прожиточного уровня. В законе Украины «О Государственном бюджете Украины на 2008 г.» предусмотрено значительное повышение минимальной заработной платы и заработной платы работников бюджетной сферы.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы углубить знания по рассматриваемой теме в области экономики труда, а также закрепить практические навыки на основе комплексного анализа и планирования трудовых показателей предприятия.

Задачей курсовой работы является выявить резервы роста производительности труда, предложить мероприятия по совершенствованию экономики труда на предприятии.

1.Дифференциация форм и систем оплаты труда

1.1 Тарифная система оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

--обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;

--обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;

--достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях (в организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система. Утверждение некоторых экономистов, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

сложность работы (квалификация, ответственность);

условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

коллективного договора, соглашения, или умышленно нарушили срок или не обеспечили работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается штраф до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности.

Итак, тарифная система -- это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система -- это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка -- совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов.

Величина абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

Средний разряд рабочих и работ может рассчитываться по с одинаковым формулам использованием соответствующих коэффициентов:

Рсм=Рм+(Кср/Км)/(Кб-Км)

Рс- средний разряд работ или рабочих

Рб- больший тарифный разряд в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Рм -- меньший тарифный разряд в этом же диапазоне;

Кб -- больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Км -- меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне.

Так, если исчисленный выше средний тарифный коэффициент группы рабочих, оплачиваемых по тарифным сеткам с диапозоном 1:2,0, равен 1,2575 (он больше тарифного коэффициента 1,204, которому соответствует III разряд, и меньше коэффициента 1,35, которому соответствует IV разряд), то наш средний разряд находится в интервале между III и IV разрядами и равен:

Рср = 3 + (1,2575 - 1,204) / (1,35 -1,204) = 3,383.

Средний разряд работ для рассчитанного среднего тарифного коэффициента работ, равного 1,45, и приведенных выше выполненных объемах работ (в нормо-часах) по разрядам будет равен 4,6 [4+ (1,45- 1,35).

Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда*.

На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Т_с) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Т с. ср =Тс₁хК

где Т_сс -- средняя тарифная ставка;

Т_с1 -- тарифная ставка 1-го разряда.

Средняя тарифная ставка рабочих может быть определена и как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковым тарифным ставкам:

Тарифная ставка рабочего первого разряда определяется либо на основании минимальной заработной платы, утверждаемой Кабинетом Министров Украины, либо на основании коллективного договора предприятия.

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) -- это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

В отечественной и зарубежной практике применяются разнообразные подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являются следующие:

отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;

применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода I оценке сложности работ и дифференциации тарифных условии оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;

внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;

использование единой гибкой тарифной системы.

1.2 Дифференциация тарифных ставок первого разряда для оплаты труда рабочих

Традиционный подход к построению тарифной системы предусматривает использование нескольких уровней тарифных ставок первого разряда, введенных в тарифную систему 1986 года и в разных модификациях применяется многими предприятиями.

Согласно данной тарифной системе тарифные ставки первого разряда должны были дифференцироваться по трем тарифообразующим факторам:

по формам оплаты труда: отдельно устанавливались тарифные ставки для работников со сдельной (более высокие) и повременной оплатой;

по отдельным профессиональным группам: устанавливались разные уровни тарифных ставок, учитывая повышенную интенсивность работы отдельных профессиональных групп, например станочников, или повышенную ответственность работы, например, занятых на высокопроизводительных станках или агрегатах;

по условиям труда: предполагались разные уровни тарифных ставок в зависимости от условий труда.

Для машиностроительных предприятий, например, были установлены три группы тарифных ставок по профессиональным группам и видам работ, дифференцированные по формам оплаты труда, т. е. всего предполагалось шесть уровней тарифных ставок:

первая группа тарифных ставок -- для слесарей-инструментальщиков и станочников широкого профиля, которые работают с универсальным оборудованием инструментальных и других цехов по подготовке производства и изготовления особо точных, важных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструментов, приборов и оснащения; для станочников, работающих на уникальном оборудовании и изготовляющих особо сложную и важную продукцию; для слесарей-ремонтников, электромонтеров и наладчиков, которые ремонтируют, налаживают и обслуживают особо сложное и уникальное оснащение;

вторая группа тарифных ставок -- для станочных работ по обработке металла и других материалов путем вытачивания на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других материалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента, его технологического оснащения;

третья группа тарифных ставок -- для других работ.

Заметим, что дифференциация тарифных ставок первого разряда рабочих с повременной оплатой предполагалась ранее действующими (централизованными) тарифными условиями для всех трех групп ставок в среднем на уровне 7 %; наибольшая по размерам первая группа ставок превышала вторую и третью соответственно на 8 и 21 %.

В случае сохранения такой дифференциации часовые тарифные ставки, определенные на основании месячной тарифной ставки первого разряда, которая в нашем примере составляет 409,82 грн для 40-часовой недели, будут иметь такие значения (в грн.):

первая группа ставок:

а) для рабочих с повременной оплатой - 2,93 (409,82 : 169,2) х 1,21;

б) для рабочих со сдельной оплатой -- 3,14 (2,93 х 1,07); вторая группа ставок:

а) для рабочих с повременной оплатой -- 2,71 (2,93 : 1,08);

б) для рабочих со сдельной оплатой -- 2,9 (2,71 х 1,07);

третья группа ставок:

а) для рабочих с повременной оплатой -- 2,42 (409,82 : 169,2);

б) для рабочих со сдельной оплатой -- 2,59 (2,42 х 1,07).

В настоящее время, когда предприятия самостоятельно формируют тарифную систему, приведенные выше признаки дифференциации тарифных ставок первого разряда и их размеры могут быть приняты (воспроизведены) полностью, частично или заменены другими. Соответствующее решение принимается во время переговоров о заключении коллективного договора и закрепляется в нем.

Что рекомендуется учесть при формировании «заводской» системы дифференциации тарифных ставок первого разряда? По мнению авторов, воссоздание в коллективном договоре «чрезмерной» дифференциации, которая в значительной мере была искусственной и обуславливались недостатками в организации труда, присущими плановой экономике, на сегодняшний день не является целесообразным.

Отделение тарифных ставок для этих категорий работников нецелесообразно как для предприятий, которые имеют высокий уровень нормирования труда независимо от форм их оплаты (ведь загруженность, интенсивность труда при таких условиях одинакова), так и для предприятий, которые имеют низкий уровень нормирования труда (к сожалению, таких в современных условиях большинство). Итак, по признаку форм оплаты дифференциация тарифных ставок первого разряда большей частью является неоправданной.

Сомнительна и правомерность выделения тарифных ставок первого разряда для рабочих, которые отнесены к первой и в особенности ко второй профессиональной группе (станочников по обработке металла, занятых на работах холодного штамповании т. п.). В прошлом, в условиях унификации и ограничений размеров премий, надбавок, выплат, что приводило к необходимости определенной приоритетности в размерах ставок рабочих названных профессиональных групп, это, может, и было оправданно. Ныне такая дифференциация выглядит архаичной.

Нецелесообразной также является, на взгляд авторов, дифференциация тарифных ставок первого разряда по признаку условий труда, поскольку она приводит к установлению разной по абсолютной величине компенсации за одинаковый уровень отклонения условий труда от нормальных показателей. Мы считаем, что компенсация за одинаково трудные и вредные для здоровья условия труда должна быть одинаковой для всех и осуществляться в форме доплат.

1.3 Дифференциация тарифных ставок рабочих по сложности труда

Согласно централизованным условиям оплаты труда, которые применялись повсеместно вплоть до 1991 года включительно, заработная плата по сложности труда (квалификации работников) дифференцировалась с помощью тарифных сеток, ставок (для рабочих) и схем должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих).

Как уже отмечалось, значительная часть предприятий как государственного, так и негосударственного секторов, разрабатывая собственные тарифные системы, до сих пор придерживается традиционного подхода, т. е. дифференцирует тарифные условия оплаты труда по категориям персонала и сохраняет большей частью ранее утвержденные диапазоны тарифных ставок и должностных окладов.

Рассмотрим основные положения бывшей централизованной системы дифференциации тарифных ставок и должностных окладов и варианты ее модернизации (в рамках традиционного подхода). Согласно нормам указанной системы в отношении абсолютного большинства рабочих всех областей народного хозяйства действовала шестиразрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных ставок крайних разрядов от 1 до 1,8. Для ограниченного перечня работ в машиностроении, электроэнергетике, основном производстве черной металлургии и прочих отраслях применялись два дополнительных разряда -- седьмой и восьмой. При условиях их использования диапазон дифференциации тарифных ставок составлял от 1 до 2. Восьмиразрядная тарифная сетка, предусмотренная централизованными тарифными условиями, приведена в табл. 1.1.

Если месячная минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда равняется 409,82 грн., то в случае сохранения машиностроительным предприятием ранее действующих обязательных тарифных условий -- размеров дифференцированных тарифных ставок по сложности труда (разрядам), дифференцированных ставок первого разряда по видам работ и формам оплаты труда (для работников со сдельной и повременной оплатой) часовые тарифные ставки (за 40-часовую рабочую неделю со среднемесячным фондом рабочего времени 169,2 ч для работ с нормальными условиями труда) будут соответствовать показателям, приведенным в табл. 1.2.

Таблица 1.1

Дифференциация тарифных коэффициентов (тарифная сетка рабочих)

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэф; фициенты	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0 ,
Абсолютное увеличение тарифных коэффициентов	--	0,088	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Относительное увеличение тарифных коэффициентов, %	--	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

Таблица 1.2

Часовые тарифные ставки на работах с нормальными условиями труда для машиностроительного предприятия

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0

Первая группа: слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, которые работают с универсальным оборудованием в инструментальных и других цехах подготовки производства и изготовления особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструментов, приборов и оснащения; станочники на уникальном оснащении, изготовляющие особо сложную продукцию; слесаря-ремонтники, электромонтеры и наладчики, которые ремонтируют, налаживают и обслуживают особо сложное и уникальное оснащение:

Форма оплаты	Сдельная	3,14	3,42	3,78	4,24	4,81	5,65	5,94	6,28
	Повременная	2,93	3,19	3,53	3,96	4,49	5,27	5,54	5,86

Вторая группа: станочники по обработке металла и других материалов путем втачивания на металлообрабатывающих станках; работы по холодному штампованию металла и других материалов; работы по изготовлению и ремонту инструмента и технологического оснащения:

Форма	Сдельная	2,9	3,16	3,49	3,92	4,44	5,22	5,49	5,8
оплаты	Повременная	2,71	2,95	3,26	3,66	4,15	4,88	5,13	5,42

Третья группа: другие работы:

Форма оплаты	Сдельная	2,59	2,82	3,12	3,5	3,97	4,66	4,9
	Повременная	2,42	2,63	2,91	3,27	3,71	4,36	4,58

При разработке «заводской» системы дифференциации тарифных ставок возможно как применение тарифной сетки, приведенной выше, так и изменение ее параметров в зависимости от задач которые стремится выполнить предприятие с помощью этой дифференциации.

Исходя из широкой производственной практики и результатов научных исследований, можно предложить несколько вариантов шестиразрядных сеток, которые отличаются характером изменения тарифных коэффициентов (таблицы 1.3 -- 1.).

Таблица 1.3 Вариант 1: Прогрессивное абсолютное и относительное увеличение тарифных коэффициентов

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0
Абсолютное увеличение тарифных коэффициентов	--	0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Относительное увеличение тарифных коэффициентов, %	--	13,0	14,2	14,7	15,5	17,0

Таблица 1.4 Вариант 2: Постоянное абсолютное и регрессивное относительное увеличение тарифных коэффициентов

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0
Абсолютное увеличение тарифных коэффициентов	--	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Относительное увеличение тарифных коэффициентов, %	--	20,0	16,7	14,3	12,5	11,1

Таблица 1.5 Вариант 3: Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное увеличение тарифных коэффициентов

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Абсолютное увеличение тарифных коэффициентов	--	0,15	0,17	0,20	0,22	0,26
Относительное увеличение тарифных коэффициентов, %	--	15,0	15,0	15,0	15,05	15,0

Выбор варианта построения тарифной сетки зависит от многих факторов, в том числе от профессионально-квалификационного состава кадров и их баланса, а также от финансовых возможностей предприятия. Так, при продолжительном дефиците квалифицированных кадров следует обеспечить усиление прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Вместе с тем дефицит малоквалифицированных рабочих, а также высокую утечку кадров можно в определенном смысле сдержать, повышая тарифные коэффициенты нижних разрядов.

При разработке тарифной сетки для предприятия с неустойчивым финансовым состоянием следует иметь в виду, что наиболее экономичным является вариант сетки с прогрессивным абсолютным и относительным увеличением тарифных коэффициентов. Ведь в этой тарифной сетке числовые параметры (коэффициенты) по разрядам основной массы рабочих (2 -- 4) меньше, чем в других вариантах, которые приведены выше.

Следует помнить, что основное назначение тарифной сетки -- это дифференциация тарифных ставок в зависимости от объективных, общепризнанных факторов -- сложности труда (квалификации рабочих) и ответственности труда. Поэтому маневрирование тарифными коэффициентами допустимо лишь в определенных разумных пределах.

Особого внимания заслуживает необходимость учета при формировании внутрипроизводственной («заводской») тарифной сетки так называемого «порога чувствительности». Под ним понимают минимально необходимый (нижний) уровень разности между тарифными ставками рабочих сопредельных разрядов. Если фактическая разность в уровнях тарифных ставок будет ниже, чем «порог чувствительности», то такая тарифная сетка неадекватно будет отображать разность в сложности труда ( квалификации) и не будет обеспечивать объективного дифференцирования тарифных условий оплаты труда. Какой должна величина «порог чувствительности»? Единого мнения в этом отношении среди научных работников и практиков нет. Тем не менее большинство специалистов данной области склоняется к мысли, ^что величина «порога чувствительности» как минимальная разность между тарифными ставками сопредельных разрядов не должна быть ниже 10 %.

1.4 Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

Одним из наиболее распространенных сегодня подходов к построению должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих является использование для дифференциации оплаты труда по сложности тех соотношений, которые были установлены централизованными решениями в постсоветский период. Проектирование размеров должностных окладов согласно этому методу предусматривает:

-- определение минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда в прошлом и в настоящее время;

-- восстановление пропорций в дифференциации окладов с учетом повышения базовой тарифной ставки.

Согласно условиям оплаты труда, которые действовали в начале 90-х гг., минимальная часовая тарифная ставка рабочего первого разряда в машиностроении, например, составляла 0,50 крб., а месячная - 86,6 крб. (0,50 х 173,1, где 173,1 - среднемесячный фонд рабочего времени за 41-часовую рабочую неделю). Предположим, что месячная минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда условного машиностроительного предприятия составляет 409,82 грн. В случае сохранения дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов ^и технических служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, и с учетом повышения базовой тарифной ставки новые оклады из выборочной номенклатуры Должностей будут такие, как в табл. 1.6.

Таблица 1.6 Расчет должностных окладов служащих в случае сохранения ранее действовавшей дифференциации тарифных условий

№ п/п	Должность	Должностной оклад, определяемый по ранее действовавшей схеме, крб.	Коэффициент соотно шения с минимальной тарифной ставкой рабочего первого разряда --86,6 крб. (гр. 2/86,6)	Должностной оклад, рассчитанный по ' минимальной тарифной ставке рабочего первого разряда на предприятии -- 409,82 грн. (409,82 х гр. 4)
1	Тарификатор, экспедитор, табельщик, счетовод	90-120	1,04--1,39	426,21--569,55
2	Техники всех специальностей: I категории II категории без категории	130-160 120-140 110-130	1,50 -- 1,85 1,39-1,62 1,27-1,50	614,73-758,17 569,55-663,91 520,47-614,73
3	Инженеры всех специальностей (кроме определенных в гр. 4): I категории II категории без категории	1 80-220 160-200 1 40-180	2,08-2,54 1,85-2,31 1,62-2,08	852,43 -- 1040,94 754,17-946,68 663,91-- 852,43_:
4	Инженеры: конструкторы, технологи, программисты: I категории II категории III категории без категории	200 - 240 180-220 160-200 140-180	2,31--2,77 2,08-2,54 1 ,85 -- 2,31 1,62-2,08	946,68-1135,2 852,43-1040,91 758,17-946,68 663,91-852,43
5	Мастер производственного участка: I категории II категории III категории	180-220 160-200 140 -- 180	2,08 -- 2,54 1,85-2,31 1,62 -- 2,08	852,43-1040,91 758,17-946,68 663,91-852,43
6	Начальник цеха: I категории II категории III категории	250 - 300 240 - 280 220 - 260	2,89-3,46 2,77-3,23 2,54-3,00	1184,38 -- 1417,98 1135,2--1323,72 1040,91 -- 1229,46
7	Начальники отделов: технического, планово-производственного, энергомеханического	270 - 320	3,12-3,70	1278,64-- 1516,33
8	Главные: механик, энергетик, металлург	270 - 320	3,12-3,70	1278,64-1516,33
9	Главные: конструктор, технолог, экономист	300 - 350	3,46 -- 4,04	1417,98-1655,67
10	Главный инженер предприятия	380	-т,Ос7	1799,11

Указанный метод -- один из возможных подходов к дифференциации должностных окладов по сложности труда (квалификации). Но с точки зрения стратегии коренной реформы оплаты труда, этот способ построения тарифной части неприемлем. Утвержденные ранее тарифные условия включали фактически две тарифных системы, которые действовали параллельно, но были недостаточно связаны между собой относительно одинаковой оплаты за труд одной и той же сложности в разных областях народного хозяйства и для разных категорий работников. Так, если в тарифных сетках для оплаты труда рабочих предполагалось прогрессивное увеличение ставок от разряда к разряду, то в схемах должностных окладов увеличение было регрессивным, т.е. с повышением сложности должностных обязанностей служащих их оклады увеличивались в меньшем размере. Это порождало уравниловку и отрицало возможность реализации принципа одинаковой оплаты за труд одинаковой сложности. Вот почему использование этой системы в настоящее время будет являться ошибкой. Приведем некоторые соображения и предложения по проектированию соотношений уровней оплаты труда руководителей и их подчиненных, а также дифференциации окладов, которые могут быть использованы при усовершенствовании тарифных условий оплаты труда профессионалов, специалистов и технических служащих на любом предприятии.

Отметим, что работа руководителя отличается от работы его подчиненных высоким уровнем сложности и ответственности, поэтому она должна и выше оплачиваться, но размер такого превышения определить однозначно невозможно.

В любом случае разность в заработной плате руководителя и высококвалифицированного подчиненного может создавать у первого заинтересованность в выполнении ответственной работы, которой является управленческая деятельность, а у второго -- заинтересованность в профессионально-квалификационном росте.

Разность в заработной плате руководителя и подчиненного может быть небольшой, если разность в сложности работы незначительна. Однако она должна превышать «порог чувствительности» увеличения заработной платы. Например, если у мастера на участке есть рабочие высшего (VIII) разряда, а «порог чувствительности» составляет 10 %, то заработная плата мастера может превышать оплату труда высококвалифицированного рабочего приблизительно на 12 -- 15 %. Эта разность может стать чувствительнее, если будет увеличиваться разрыв в сложности труда между мастерами и рабочими.

Важно также учитывать условия и суть труда руководителя, особенности производственного процесса. Например, в массовом производстве организация работы является поточной, обслуживание централизованным, а ритм производства будет не сильно зависеть от мастера. Здесь разрыв в заработной плате и, в частности, в тарифной ее части может быть незначителен (12 -- 20 %). Тем не менее в одиночном, экспериментальном производстве результат деятельности участка полностью зависит от мастера, его квалификации, активности, организованности. Он должен принимать участие в планировании производства, выполнять функции технолог снабженца и т. п. При таких условиях заработная плата мастер вполне оправданно может превышать заработок высококвалифицированных рабочих участков на 40 -- 50 %.По такому принципу можно устанавливать соотношение оплаты труда руководителей высшего и среднего звена, руководителей функциональных подразделений на предприятиях.

Что касается дифференциации окладов профессионалов, специалистов и технических служащих, то здесь необходимо обратить внимание на следующее. Работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих отличается высокой сложностью и разнообразным содержанием, повышенной ответственностью за конечный результат. В принципе, их работу, как и работу рабочих, тоже можно планировать и нормировать, но это, как правило, весьма дорого. Поэтому при планировании численности указанных категорий персонала используют методы укрупненного нормирования, так как повседневная работа такого персонала обычно не нормируется, а регламентируется должностными инструкциями, индивидуальными планами работы и указаниями непосредственных руководителей.

В таких условиях работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих оплачивается повременно на основе месячных должностных окладов. Только небольшой круг категорий персонала, выполняющего несложные работы, которые повторяются, можно перевести на сдельную форму оплаты труда, если это экономически оправданно (машинистки, чертежники, копировальщики и др.).

При установлении должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих главная методологическая сложность состоит в оптимизации дифференциации оплаты труда по сложности и ответственности. Можно, конечно, ориентироваться на ранее установленные отраслевые схемы должностных окладов, тем не менее следует учитывать, во-первых, что указанные схемы содержат элементы уравниловки и не обеспечивают объективной дифференциации. Во-вторых, изменяются функции управленцев, мера их ответственности, некоторые должности исчезают, появляются новые, изменяется значимость отдельных должностей. Гак, например, под влиянием рыночных отношений встала необходимость в создании служб маркетинга, возросла значимость и необходимость в профессиональных бухгалтерах, финансистах, экономистах-аналитиках, юристах. Все это следует учитывать, решая практические вопросы мотивации труда.

Методологически процедуру дифференциации должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих следует строить так.

Сначала надо ранжировать должности по сложности труда ответственности, начиная, например, с копировальщика или архивариуса и заканчивая ведущим конструктором. Получается своего рода квалификационная стремянка, которая содержит, скажем 12 -- 15 ступенек.

Верхнюю ступеньку, т. е. оклад ведущего конструктора, несложно сравнить с окладами руководителей высшего звена. Так в сравнении с окладом главного конструктора оклад ведущего конструктора может быть меньше на 20 -- 30 %. Необходимость соблюдения такой дистанции обусловлена тем, что при всей сложности труда ведущего конструктора работа главного конструктора является еще более сложной и ответственной.

Нижнюю квалификационную должность технического служащего по уровню оплаты труда следует сравнивать с оплатой труда рабочего соответствующего квалификационного уровня. Здесь объективным мерилом может быть время, необходимое для подготовки специалиста и рабочего.

Например, копировальщика надо учить 11 лет в общеобразовательной школе и еще полгода учить специальности. Итак, вся подготовка требует 11,5 лет.

Приблизительно столько же времени расходуется на подготовку рабочих массовых профессий III разряда: 9 лет -- обучение в школе и 3 года в СПТУ; 11 лет -- в школе и 1 год -- в ПТУ; 9 лет -- в школе, 1 год ученичества и 2 года практического опыта. Исходя из этого, оклад копировальщика можно приравнять к тарифной ставке рабочего III разряда.

Далее устанавливаются оклады профессионалов, специалистов и технических служащих с учетом сложности и ответственности труда, с одной стороны, и «порога чувствительности» в увеличении заработной платы -- с другой.

На практике разность в окладах работников двух сопредельных должностей (техник I и техник II категории, инженер-экономист и инженер-экономист II категории и др.) должна быть в интервала от 10 - 15 до 15 - 20 %. Разработанную таким образом шкалу или схему должности, окладов специалистов следует рассматривать как систему минимальных окладов.

Фактический оклад конкретного специалиста может быть выше, чем минимальный (в границах так называемой вилки) с учетом ситуации на рынке труда, личных качеств и заслуг работника, его загрузки и напряженности труда.

РАЗДЕЛ II

2.1 Технико-экономическая характеристика опытно экспериментальной базы (предприятие) филиала ООО «Сельмаш»

Опытно-экспериментальная база (предприятие) филиала ООО «Сельмаш» создана в 1983 году, как специализированное подразделение конструкторско-технологического института «Почвомаш».

После распада СССР и ликвидации института опытно-экспериментальная база вошла в состав ООО «Сельмаш» с прежней специализацией - изготовление специализированной оснастки и нестандартизированного оборудования для предприятий сельхозмашиностроения как Украины, так и других стран СНГ, со всеми имеющимися связями и договорами.

Целью деятельности предприятия является получение прибыли за счет экономически эффективного производства, реализации изготовленных металлоизделий и других видов продукции и услуг для удовлетворения потребностей хозяйственного комплекса. Украины, потребителей других государств, а также социальных интересов коллектива и акционеров.

Основные виды деятельности предприятия:

1. Изготовление специализированной оснастки и приспособлений;

2. Изготовление нестандартизированного оборудования;

3. Предоставление платных услуг другим юридическим лицам, населению.

Главной целью кадровой политики предприятия «Опытный завод» - является обеспечение сейчас и в будущем каждого рабочего места персоналом соответствующей квалификации.

Эффективная работа персонала обеспечивается четкой регламентацией трудовых взаимоотношений между работником и работодателем. Основными документами на предприятии, которые обеспечивают юридические аспекты отношений между работником и руководителем являются трудовой договор и индивидуальный договор подряда. С целью проверки соответствия работников поручаемой им работе при заключении трудовых договоров устанавливаются сроки испытания (согласно КЗоТ Украины ст.26, 27 и 28).

Предприятие состоит из производственных подразделений непосредственно участвующих в производстве материальных ценностей, а также обслуживающих хозяйств, служб и отделов призванных в пределах своих функциональных обязанностей способствовать достижению поставленной перед предприятием цели.

Организация координирования и взаимодействия служб и подразделений предприятия осуществляется согласно структуре управления предприятием.

Предприятие возглавляет директор. Директор руководит предприятием; организует работу и взаимосвязь между цехами и другими структурными подразделениями предприятия; обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, моральных и материальных стимулов повышения эффективности производства, а также усиление ответственности каждого работника за порученное ему дело и за итоги работы коллектива, открывает и закрывает расчетный и другие счета в учреждениях банка: заключает договора, дает указания, издает в пределах своей компетенции приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

Первый заместитель директора - главный инженер предприятия помогает директору в выполнении его обязанностей и исполняет обязанности директора во время его отсутствия. Кроме того, со своими службами обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых ресурсов на производство продукции, высокое их качество, надежность и долговечность в соответствии со стандартами, техническими условиями и требованиями технической эстетики, рациональное использование производственных фондов и всех видов ресурсов. Разрабатывает и выполняет планы внедрения новой техники и технологии, планы научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Служба заместителя директора по производству выполняет комплексы работ по технологической подготовке производства. Обеспечивает выполнение плана выпуска продукции в данном сортаменте и по определенным технико-экономическим показателям. Разрабатывает и внедряет в производство прогрессивные, обеспечивающие высокий уровень качества выпускаемой продукции, повышение производительности труда. Проводит исследовательские и экспериментальные работы по освоению вновь разрабатываемых технологических процессов и режимов производства.

Состав службы заместителя директора по производству:

ѕ Начальники цехов - осуществляют руководство производственно-хозяйственной деятельности цеха, а также обеспечивают выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества;

ѕ Производственно-диспетчерский отдел - обеспечивает бесперебойную работу цехов и равномерный выпуск продукции заданного качества в соответствии с производственной программой, рациональную загрузку мощностей, оборудования и использования производственных площадей.

ѕ Оперативным руководителем работы цехов в смене является начальник смены;

ѕ Мастер - непосредственный руководитель и организатор работ на своем участке. Основной задачей мастера является организация высокопроизводительной работы оборудования и участка, обеспечение полного и рационального использования оборудования и материальных ресурсов. Мастер обязан следить за строжайшим соблюдением установленной технологии, производственной и трудовой дисциплины и техники безопасности.

С целью достижения коллективом предприятия - «Опытный завод» высоких результатов с наименьшими трудовыми и материальными затратами, создания условий для расширения трудовой активности на предприятии введено Положение об организации и оплате труда работников.

Размер заработной платы работников предприятия зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Оплата труда работников осуществляется по часовой и сдельной системам оплаты труда, применяя сдельно-премиальную форму организации зарплаты - для основного персонала и повременно-премиальную - для вспомогательного персонала. Формы и системы оплаты труда, предусматривающие размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок работников, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений, установлены предприятием самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством. При этом использовались сетки и шкалы соотношений должностных окладов в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ.

Сводная таблица показателей деятельности предприятия. Таблица 2.1

№ п/п	Показатели	Един. измер.	Года
			2006	2007
1	Ресурсные
1.1.	Основные фонды	Тыс. грн.	19732,5	19765
1.2.	Оборотные средства	Тыс. грн	6144	6178
1.3.	Среднесписочная численность ППП	чел	271	259
2	Результаты
2.1.	Товарная продукция	Тыс. грн	1476,83	1282,45
2.2.	Реализованная продукция	Тыс. грн	1476,83	1282,45
2.3.	Производительность труда	Грн/чел	54496	49515
	Темп роста	%		90,9
2.4.	Заработная плата	Тыс. грн	3004,3	3078,9
2.5.	Себестоимость реализованной продукции	Тыс. грн	13845,0	14284,0
2.6.	Прибыль	Тыс. грн	923,3	-1459,5

2.2 Анализ трудовых показателей

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров.

2.2.1 Анализ количественного и качественного состава кадров

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям отчетного года с плановой потребностью и базисным периодом (табл. 2.2).

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой Таблица 2.2

Категория работников	Количество работников, чел.	Факт 2007г к
	2006г.	2007г.	2006г, %	плану, %
		план	факт
Производственные рабочие	165	160	165	100,0	103,1
Вспомогательные рабочие	64	56	54	84,4	96,4
Руководители	17	17	16	84,1	94,1
Специалисты	22	20	21	95,4	105
Служащие	3	3	3	100,0	100,0
Всего работников	271	256	259	95,6	101,2

За 2007г. численность основных производственных рабочих по сравнению с 2006г. Не изменилась, а в сопоставлении с планом увеличилась на 5 чел. или на 3,1%.

Численность вспомогательных рабочих в 2007г. уменьшилась на 10чел. к базе, и на 2чел. к плану.

Изменилась численность в сторону уменьшения и руководителей на 1 чел., уменьшилась численность специалистов на 1 чел. в сопоставлении с базисным периодом и увеличилась на 1 чел. в сопоставлении с планом.

Индекс среднесписочной численности работников (Jч) определяется отношением среднесписочной численности работающих на предприятии в плановом (отчетном) (J); (J); (J) и в базисном (фактическом) периодах (ф№1-ПВ)

(2.1.)

где J J-соответственно среднесписочная численность работников в плановом и базисном периодах (табл.2.9).

В связи с предполагаемым снижением объемов производства среднесписочная численность работников предприятия уменьшилась на 15чел. (256-271) или на 5,5% (100-94,5)

Фактический индекс среднесписочной численности в 2007г. составил

т.е. среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде 2007г. Увеличилась в сопоставлении с планом на 3 чел.(259-256) или на 1,2%.

В таблице 2.3 приведен анализ квалификационного уровня рабочих.

Анализ квалификационного уровня рабочих Таблица 2.3

Тарифный разряд	Количество рабочих, чел.
	план на 2007 год	фактически за 2007 год
1	3	2
2	7	8
3	42	48
4	55	55
5	28	26
6	14	13
7	8	10
8	3	3
Всего	160	165

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и работающих, рассчитанных по следующей формуле:

(2.6.)

где Т_р - тарифный разряд;

Т_рі - і-й тарифный разряд;

Ч_рі - численность работников i-го тарифного разряда.

(разр)

(разр)

Фактический средний тарифный разряд ниже планового разряда работ, что может повлиять на качественной продукции.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.

Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему рабочих;

2) коэффициент оборота по выбытию;

3) коэффициент общего оборота;

4) коэффициент стабильности или постоянства кадров;

5) коэффициент текучести кадров.

Анализ движения рабочей силы Таблица 2.4

Показатель	Годы
	2006 год	2007 год
Среднесписочное число работников, чел.	271	259
Списочное число работников на начало периода	274	262
Принято всего, чел.	9	17
Выбыло всего, чел.	21	22
В т. ч.: по сокращению штатов	-	1
ѕ По собственному желанию	12	14
ѕ По переводу	3	2
ѕ Уход на пенсию	2	2
ѕ Уход по инвалидности	-	1
ѕ В связи со смертью	-	-
ѕ За совершенные прогулы	4	2
Списочное число работников на конец периода	262	257
Коэф. оборота по приему	0,033	0,066
Коэф. оборота по выбытию	0,077	0,085
Коэф. общего оборота	0,956	0,981
Коэф. постоянства кадров	0,944	0,942
Коэф. текучести кадров	0,059	0,062

1). Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр) - определяется отношением количества работников, принятых на работу за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников за данный период (Ч_с.с.) (ф3-ПВ, разд. II).

К_пр=

К_пр2006 == 0,033

К_пр2007 == 0,066

2). Коэффициент оборота по выбытию кадров (К_выб) - определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период (Ч_ув.) к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч_с.с.) (ф3-ПВ, разд. II).

К_выб=

К_выб2006==0,077

К_выб2007==0,085

3). Коэффициент общего оборота кадров (К_об) - определяется с учетом изменения численности работников на начало и на конец данного периода.

К_об=

где Чо - численность работников на начало данного периода, чел.:

Чп - число вновь принятых работников за данный период, чел.;

Чвыб - число уволенных по различным причинам работников за данный период, чел.

К_об2006==0,956

К_об2007==0,981

4). Коэффициент постоянства кадров (Кп) определяется по формуле (ф-ПВ разд. 2)

5). Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия, выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т.п.) и причинам, не вызванных общепроизводственной или общегосударственной потребностью (Ч_ув) на среднесписочное число работников за тот же период (Ч_сс) .

Анализ данных табл. 2.11 показывает, что среднесписочная численность в 2007г. уменьшилась на 12 чел. в результате увеличения текучести кадров. Коэффициент текучести в 2007г. -0,062, в 2006г - 0,059.все показатели движения кадров в 2007г. превышают эти же показатели за 2006г.

Коэффициент оборота по приему 2007г. - 0,066, 2006г. - 0,033, число принятых работников в 2007г. увеличилось до 17чел.

Коэффициент оборота по выбытию 2007г. - 0,085, 2006г. - 0,077, число уволенных в 2007г. превысило число уволенных в 2006г.

Такое движение кадров повлияло на численность постоянно работающих на предприятии. Коэффициент постоянства кадров в 2007г. снизился на 0,002.

Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержание труда, неудовлетворительность размерами заработка, неблагоприятные условия и режим труда.

2.2.2 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 2.12).

Использование трудовых ресурсов предприятия Таблица 2.5

Показатели	2006 г.	2007 г.	Отклонение факта 2007г.
		план	факт	от 2006г.	от плана
Среднегодовая численность рабочих (Чр), чел.	229	216	219	-10	3
Отработано одним рабочим:
ѕ Дней (Д)	224	226	218	-6	-8
ѕ Часов (Ч)	1743	1764	1686	-57	-78
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,78	7,8	7,73	-0,05	-0,07
Фонд рабочего времени, ч	399083	380765	369765	-30037	-11719

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):

(2.5)

На предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 11719 час. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

ДФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) Ч Д_пл Ч П_пл = (219-216) Ч 226Ч7,8 = +5288(ч.)

ДФРВ_д = ЧР_ф Ч (Д_ф - Д_пл) Ч П_пл = 219Ч ( 218-226) Ч7,8 = -13665(ч.)

ДФРВ_п = ЧР_фЧ Д_ф Ч (П_ф - П_пл) =219 Ч 218 Ч (7,73 - 7,8) = -3342(ч.)

Всего: 5288-13665-3342=-11719 (ч.)

Из приведенных данных, видно, что на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем 1^м рабочим отработано 218 дней, вместо 226 дней по плану, что привело к потере - 13665 час на всех.

Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,07 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 3342 ч.

Общие потери рабочего времени (-13665)+(-3342)=-17007 час.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.)

Анализ использования фонда рабочего времени Таблица 2.6

Показатели	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план 2006 г.	факт 2007 г.	на 1-го рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
Количество нерабочих дней в т. ч.	110	112	2	438
ѕ праздничные	10	10	-	-
ѕ выходные дни	51	51	-	-
ѕ дополнительные выходные	49	51	2	438
Номинальный фонд рабочего времени, дни	255	253	-	-
Неявки на работу, дни В т.ч.	29	35	6	1314
ѕ очередные и дополнительные отпуска	17	16	-1	-219
ѕ болезни	9	10	1	219
ѕ неявки с разрешения администрации	3	7	4	876
ѕ простои	-	2	2	438
Явочный фонд рабочего времени, дни	226	218	-8	-1752
Продолжительность рабочей смены, ч.	8,0	8,0	-	-
Бюджет рабочего времени, ч.	1808	1744	-64	-14016
Праздничные сокращенные дни, ч.	10	10	-	-
Время для кормящих матерей, ч.	-	0,05	0,05	10,95
Внутрисменные простои, ч.	34,0	48,0	14,0	3066
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1764	1686	-78	-17082
Средняя продолжительность смены, ч	7,8	7,73	-0,07	-15,33
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	4,2	4,2	919,8

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, болезнью рабочих, простоями из-за неисправности машин, механизмов и оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д.

Как видно из данных табл. 2.13 большая часть потерь (1314 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации (876 дней), болезней (219 дней); простои (438 дней). Все это можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Проведем анализ показателей производительности труда на предприятии.

Главная цель анализа выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.