Liu и Batt (2007) обнаружили, что различные менеджеры в некоторых компаниях обеспечивают неравные уровни обучения для сотрудников

Lazear (2009) утверждает что каждая фирма, функционирующая на рынке труда использует специфическую комбинацию общих способностей.

Таблица 2 показывает, что многими авторами была доказана эффективность инвестиций в человеческий капитал. Причем, некоторые авторы считают, что инвестиции в персонал способствуют формированию высокопроизводительного труда, что в свою очередь оказывает влияние на темпы экономического роста. Говоря другими словами, инвестиции в развитие персонала позволяют осваивать новые технологии быстрее и внедрять их в деятельность, что приводит к созданию высокотехнологичной продукции.

Кроме того, образование способствует не только повышению эффективности работы сотрудника, но и формированию в нем предпринимательских эффектов, делает его более умелым организатором.

Принимая во внимание высказывание G. Becker: факты социально-экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала, а высокий уровень отдачи от образования предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита человеческого капитала, можно сказать, что инвестиции в человеческий капитал помогают решить проблему расслоения в обществе.

На основе анализа можно считать, что инвестиции в развитие персонала приводит не только к увеличению эффективности и производительности рабочих, но и повышению приверженности компании, т.е. персонал, видит необходимость организации в их трудовых ресурсах. Также стоит сказать о привлекательности и стабильности компании в глазах будущих работников, которые планируют работать на благо этой компании, если она осуществляет инвестиции не только в образование, но и в медобслуживание, пенсионное обеспечение.

Кроме существующих положительных сторон инвестирования в человеческий капитал, существуют и риски, оказывающие влияние на снижение размера инвестиций в персонал.

Согласно В. Горбачеву основными проблемами инвестиций в ЧК являются:

1) высокий риск вложения средств в развитие человеческих ресурсов,

2) продолжительные сроки окупаемости инвестиций,

3) сложность оценки инвестиций в ЧК,

4) отсутствие единой системы подготовки и переподготовки кадров Горбачев, В. Современные проблемы инвестиций в ЧК / В. Горбачев // Власть - 2013 - № 1 - с. 55.

Также, возможные причины игнорирования обучения персонала компаниями, были рассмотрены в статье «Why Employee Development Is Important, Neglected And Can Cost You Talent»:

1) компании имеют тенденции фокусироваться больше на позицию "здесь и сейчас".

2) некоторые бюрократические упражнения не имеют действий.

Нельзя не согласиться, что процесс инвестиций в человеческий капитал является долгим процессом, требующим затраты сейчас, а результат и отдача от них будет получена в будущем. Но стоит сказать, что обучение в будущем принесет большую прибыль и доход, если инвестиции будут направлены в правильных работников и будут полученные знания правильно применены в организации.

На рынке труда существует такое предположение, что обучение собственных сотрудников обходится работодателям гораздо дешевле, чем поиск и переманивание уже обученных специалистов, поэтому работодателям выгодно инвестировать сейчас в развитие и продвижение своих сотрудников. Кроме того, управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. В настоящее время основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач Исаченко, И. И. Формирование системы развития персонала организации. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс]/ И. И. Исаченко, О. И. Елизарова, Е. А. Кондрусь, И. С. Машинская. - Московский государственный университет печати. - URL: http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-005.htm.

В подтверждение описанных предположений взглянуть на еще одну таблицу, опубликованную в работе Е. С. Булдашева (2013), которая отражает ожидания работодателя и наемного работника в отношении человеческого капитала.



Таблица 3

Ожидания инвестора и носителя человеческого капитала от инвестиций в персонал Булдашев, Е. С. Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в ЧК / Е. С. Булдашев // Теория и практика общественного развития - 2013 - № 4 - с.238

Ожидания носителя человеческого капитала	Ожидания инвестора	Комментарии
Повышение заработка носителя человеческого капитала	Повышение производительности труда работников	Цели обоих контрагентов достигаются благодаря увеличению человеческого капитала, при условии, что система оплаты труда справедливо распределяет ФОТ в зависимости от трудового вклада.
Карьерный рост	Успешно функционирующая система кадрового резерва, сокращение сроков и издержек	Увеличение человеческого капитала позволяет его носителю претендовать на более высокие должности, тем самым позволяя инвестору (предприятию) экономить на привлечении кандидатов со стороны.
Гарантия занятости, ощущение заботы предприятия	Сокращение текучести кадров	Инвестирование в человеческий капитал воспринимается носителем как проявление заинтересованности в нем самом и в его развитии. У носителя человеческого капитала будет меньше поводов для смены места работы, что сократит текучесть кадров.
Обогащение содержания труда	Повышение производительности труда работников, экономия по ФЗП	Обогащение содержания труда работника приносит ему удовлетворение, делает его работу интереснее, а работодатель получает возможность перераспределять функции между исполнителями.

На основе данной таблицы можно сказать, что и работник и работодатель заинтересованы в развитии человеческого капитала. Как было написано в работе выше, человеческий капитал помогает работнику развивать свои качества и удовлетворять потребности в развитии, в свою очередь человеческий капитал для работодателя помогает достичь целей компании, к примеру, повышение производительности труда, что в перспективе окажет влияние на увеличение доходов и стоимости компании.

Таким образом, на основе проведенного контект-анализа и выявленных как преимуществ, так и рисков инвестирования считаем целесообразным рассмотреть и систематизировать факторы оказывающие влияние на принятия управленческого решения относительно инвестирования в развитие персонала.

Согласно статье, касающейся уровня развития человеческого капитала, на количество и характер показателей человеческого капитала организации будут оказывать влияние следующие характеристики:

Ш размер предприятий (структура капитала),

Ш отраслевая принадлежность,

Ш сфера деятельности организации (уровень привлечения персонала с доминированием того или иного типа мотивации, определенного уровня способностям к инновациям),

Ш состояние рынка труда (масштаб и характер инвестиций в капитал образования) Васильева, А. Н. К вопросу об оценке уровня развития человеческого капитала организации / А. Н. Васильева // Известия государственной экономической академии - 2010 - № 5 (73) - с.112.

В другой статье L. Miller определил, что самыми важными факторами влияющими на размер инвестиций являются: размер организации и отрасль, в которой она функционирует.

Данные предположения можно подтвердить аналитическим обзором, так согласно обзору КМПГ компании финансового сектора (95%), сектора товаров народного потребления (92%) и фармацевтические отрасли (70% по сравнению с 30% в предыдущем году) видят главной потребностью организаций в 2015году в необходимости оптимизировании затрат на персонал.

Таким образом, на основе вышеизложенного считаем целесообразным представить совокупность факторов в виде следующей модели инвестиций в человеческий капитал.



Рис. 4 Факторы, оказывающие влияние на инвестиции в персонал.



Глава 2. Методы оценки эффективности инвестиций в развитие персонала

2.1 Статистика обучения персонала компаний в России

Согласно данным, опубликованным в статье “How big is the training market”, мировой рынок затрат на обучение в 2013 году составил $ 306,9В.. Авторы полагают, что 46% рынка принадлежит Северной Америке; Европе принадлежит 29%, Азии - 10%, Индии - 7%, Австралии - 3%, Южная Америка - 2%, Африка - 1% и остальной мир - 1,1% Harward, D. How big is the training market [Электронный ресурс] / D. Harward // Training industry - 2014 - URL: http://www.trainingindustry.com/blog/blog-entries/how-big-is-the-training-market.aspx.

Данное исследование подтверждает, что Америка является лидером среди всех стран мира по обучению персонала, и, видя результаты деятельности многих ведущих компаний, находящихся в Америке, можно сделать вывод, что инвестиции в персонал являются одним из действующих инструментов в увеличении эффективности компании.

Рассматривая рынок обучения в России, стоит сказать, что в 2010 году в России было обучено 146 825 человек, а в 2013 году - 106 955 человек (сокращение числа обученных на 27%, возможно это связано с трудной экономической ситуацией в стране). Среди федеральных округов по количеству обученного персонала лидирует Приволжский федеральный округ, в котором было обучено 43 950 человек в 2010 году (что составляет 30% от общего числа обученных). Уральский и Центральный федеральный округ в 2010 году обучили 35 086 человек и 28 851 человек соответственно (что составляет 24% и 20% от общего числа обученного персонала в Российской Федерации). В Северо-Кавказском федеральном округе было обучено в 2010 и 2013 гг. самый небольшой процент от всех обученных в Российской Федерации - 0,1%.

Рис.5 График численности работников, получивших дополнительное образование, прошедших профессиональное обучение.

Рассматривая численность работников, которые прошли обучение в компаниях по категориям персонала, стоит сказать, что большей частью в компаниях обучается руководящий персонал. Но возможно, в связи с изменяющими экономическими условиями, компании все чаще начали отдавать предпочтению обучению производственного персонала - рабочих. Так, если посмотреть на рис. 4 то можно заметить, что в 2010 году обученный персонал был представлен административно-управленческим персоналом - руководители, специалисты и служащие. А в 2013 году основной персонал отправленный предприятиями на обучение и повышение квалификации был представлен рабочими.



Рис. 6 Распределение численности работников, прошедших обучение по категориям персонала.

Если рассматривать численность персонала, прошедших обучение по возрасту, то можно сказать, что в основном компании инвестируют в молодых сотрудников. В 2010 году процент сотрудников в возрасте до 25 и до 30 лет составлял 60% от общего числа обученных. Меньше всего компании инвестируют в сотрудников, возраст которых 45 лет и выше. Таким образом, как было обнаружено в исследованиях ранее, компании предпочитают инвестировать в развитие молодого персонала. Инвестиции в развитие молодого персонала принесут большую отдачу в деятельность компании. Также, компании в последнее время стараются снизить средний показатель возраста в компании, набирая новых и молодых сотрудников.

Рис. 7 Распределение сотрудников, прошедших обучение в Российской Федерации по возрастам от общей численности работников, 2010 г.

Вопрос инвестиций в развитие персонала можно рассматривать не только со стороны работодателя, но и со стороны персонала: обучались ли они на профессиональных курсах, за счет каких средств прошло обучение, удовлетворены ли они возможностями профессионального роста. Поэтому, дальнейшим направлением нашего исследования будет рассмотрение результатов опроса «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения».

Результатами опроса относительно удовлетворенности работников возможностями профессионального роста на работе (приложение 1), является, что удовлетворенность респондентов в период с 2008 года по 2014 год выросла. Так, в 2013 году 10,28% респондентов были полностью удовлетворены возможностями карьерного роста - это наибольший показатель за 7 лет. В свою очередь, не смотря на тяжелые времена для экономики, в 2014 году 38,64% респондентов ответили, что они скорее удовлетворены возможностями профессионального роста, чем не удовлетворены. Кроме того, показательным является тот факт, что процент респондентов не удовлетворенных своей работой снизился: не очень удовлетворены возможностями своего профессионального роста 16,14% респондентов, скорее не удовлетворены - 8,41%. Полученные значения являются минимальными для рассматриваемого периода.

Сравнивая показатели удовлетворенности возможностями профессионального роста за 2008 год и за 2014 год стоит сказать, что процент респондентов полностью удовлетворенных и скорее удовлетворенных возможностями профессионального роста увеличился на 8%. Ожидаемо уменьшился процент людей не удовлетворенных возможностями карьерного роста - на 8,5%. Возможное объяснение данного факта, что работодатели стараются улучшать существующие системы мотивации на работе, в том числе путем обучения своего персонала и развития их профессиональных навыков.



Рис. 8 Удовлетворенность возможностями профессионального роста, 2008 год.

Рис. 9 Удовлетворенность возможностями профессионального роста, 2014 год.

Анализируя данные вопроса о прохождении курсов в течение последних 12 месяцев в период с 2008 года по 2014 год можно сказать, что меньше всего респондентов прошло обучение в 2014 году - 3,49% от всех опрошенных. В свою очередь стоит сказать, что больше всего людей было обучено в 2012 году - 801 человек (или 4,46% от всех опрошенных людей). Таким образом, можно сделать вывод, что в 2014 году лишь небольшое количество людей прошло обучение на курсах, что, скорее всего, связано с экономическим кризисом, и нехваткой денежных средств у предприятий.

Также, в опросе был рассмотрен вопрос продолжительности обучения. Анализируя данные с 2008 года по 2014 гг. стоит сказать, что в основном люди проходили обучение в течение 30 дней или 14 дней или 10 дней. Также, люди выбирают обучение в виде 5 или 7 календарных дней. Самым непопулярным сроком обучения для персонала является обучение продолжительностью 3 недели.

Рис.10 Продолжительность обучения на курсах (календарные дни)

Кроме вопроса относительно длительности обучения на курсах, также является интересным вопрос, касающийся средств за счет которых проходило обучение. На основе полученных результатов опроса, в основном обучение персонала оплачивает предприятие. Так в 2014 году 64,17% респондентов ответили, что они прошли обучение за счет средств предприятия. Если смотреть на показатели в абсолютном выражении, то в 2012 году обучение прошло 488 человек, за которых заплатило предприятие. Также стоит сказать, что люди готовы тратить свои личные сбережения на обучение, чтобы повысить свою привлекательность как специалиста на рынке труда, и увеличить свой профессионализм. Самый высокий показатель в абсолютном выражении был в 2012 году - 218 человек оплатили свое обучение среди всех опрошенных (что составляет 27.22%), в относительном выражении самый высокий показатель был в 2014 году - 31,70% (или 158 человек). Но стоит сделать одно замечание: как было написано выше, в 2014 году меньше всего людей прошло обучение на профессиональных курсах, поэтому относительный показатель, выраженный в процентах был выше у 2014 года.

Таблица 4

Источники финансирования обучения персонала в период с 2008 по 2014 гг.

	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014
Средств предприятия	314	58,26%	296	61,92%	451	61,70%	444	59,92%	488	60,92%	404	61,40%	326	64,17%
Личных средств	163	30,24%	131	27,41%	185	25,31%	199	26,86%	218	27,22%	181	27,51%	158	31,10%
За счет средств других источников	46	3,53%	45	9,41%	77	10,53%	82	11,07%	73	9,11%	58	8,81%	17	3,35%
Средств предприятия и личных средств	11	2,04%			6	0,82%	5	0,67%	10	1,25%	8	1,22%	3	0,59%

Таким образом, на основе полученных результатов, можно выделить следующие тенденции в сфере инвестиций в развитие персонала на российском рынке:

o в России в 2013 году сократилось количество человек, прошедших дополнительное профессиональное обучение (сокращение на 27%);

o чаще всего компании обучали руководителей (2010 год) и рабочих (2013 год);

o выбирая работников для прохождения обучения в зависимости от возраста, компании отдают предпочтение молодым сотрудникам - в возрасте до 25 лет и от 25 и до 30 лет (60% от общего числа работников, 2010 год);

o удовлетворенность возможностями профессионального роста в 2014 году среди респондентов опроса «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения» увеличилась по сравнению с 2008 годом на 8%;

o наиболее часто используемой продолжительностью обучения является 30 календарных дней, также работники проходят обучение в течение 14 или 10 дней;

o в основном люди проходят обучение за счет средств предприятия. Но существует процент людей, которые сами предпочитают инвестировать в свое развитие.

2.2 Практические результаты опросов, касающихся инвестиций в развитие персонала

Согласно отчету PWC Satoga 2015: 85% участников опроса отметили увеличение количества часов обучения своими силами, что позволило оптимизировать затраты компании (потребность во внешних источниках обучения снизилась). Наряду с увеличением часов обучения, компании отметили снижение рентабельности инвестиций в персонал, в связи с сокращением прибыли на одного сотрудника (теперь каждый рубль приносит 1,46 руб., по сравнению с 2,03 руб. в 2013 году). Но стоит отметить изменение в уровне производительности: по сравнению с 2013 г. значение выручки на одного сотрудника выросло на 14% (значение выручки на одного сотрудника теперь составляет 13,480 тыс. руб.).

Рассматривая вопрос инвестиций в персонал, не маловажным является способность компании удержать своих сотрудников после обучения, как уже говорилось выше. В результатах отчета PWC было обнаружено, что в 2014 году произошло увеличение среднего вознаграждения и социального пакета, авторы отчета предполагают, что, таким образом компании стремились поддержать своих сотрудников в связи с инфляцией и девальвацией рубля PWC: рентабельность инвестиций в персонал снизилась [Электронный ресурс] / URL: http://www.pwc.ru/ru/press-releases/2015/saratoga.html.

Согласно другому исследованию, проведенному среди компаний, расположенных в Великобритании и за рубежом, как государственных, так и частных, в котором было опрошено более 300 респондентов, большинство компаний инвестируют в существующий штат сотрудников, у которых существует недостаток квалификации, а не нанимают новых уже обученных сотрудников. Кроме того компании планируют увеличить затраты на обучение и развитие сотрудников в 2013 году, говоря о реинвестировании в способности людей.

Кроме обучения и развития своих сотрудников и их удержания, компании стараются вовлекать персонал в деятельности организации, тем самым показывая важность и необходимость данного сотрудника. Согласно результатам опроса главным способом измерения вовлеченности сотрудников в жизнь компании является показатель «удовлетворенность работой»: 92% опрошенных используют данный показатель, в то время как 79% опрошенных используют «организационная приверженность».

Основными ошибками HR-службы в развитии и обучении персонала является неправильный выбор сотрудников, которым необходимо пройти обучение: HR команды инвестируют слишком много в бедных исполнителей, сотрудников, возраст которых близок к пенсионному возрасту, непостоянных работников и не достаточно в высоких исполнителей - высоких потенциалом Thomas, R. The state of HR survey 2013 / University of London: King's college London [Электронный ресурс] / R. Thomas, E. Bartlett, S. Wollard, - 2013 - p. 9-15.

В качестве еще одного обзора рынка труда и вопроса инвестиций в персонал, считаем целесообразным рассмотреть еще один отчет о рынке обучения: Industry Report 2014 Training, в котором рассматривались только американские компании и образовательные университеты с количеством работающих человек больше 100.

Главным результатом опроса было, что в 2013 г. все опрашиваемые компании снизили затраты на обучение персонала. Если рассматривать затраты на персонал по размерам компаний, то:

· маленькие компании увеличили затраты на 1 обучающегося в 2014 году (на 11% с 2012 г.).

· среднего размера организации уменьшили затраты в 2014 году на 1 обучающегося (на 25% по сравнению с 2012 годом).

· большие (крупные) компании увеличили затраты в 2014 г. по сравнению с 2013 годом на 84%, по сравнению с 2012 годом на 5%.

Кроме того, было обнаружено, что маленькие компании отсчитывают 71% от общего бюджета на расходы на обучение сотрудников. Говоря о полученных значениях по компаниям, стоит сказать, что в среднем организации потратили на обучение 11% из бюджета или $ 254,296 на обучение и технологии, также компании тратили $976 на одного обучающегося по сравнению с $881 в прошлом году.

Относительно часов обучения стоит сказать, что в среднем рабочие получили 40,7 часов обучения (это на 3 часа больше по сравнению с предыдущим годом). Рассматривая вопрос количества часов обучения в зависимости от размера компаний, то в результате опроса было обнаружено, что часы обучения у средних и малых компаний выросли, а у больших компаний снизились. Данный факт подтверждает заявление, описанное выше, о том, что большие компании тратят меньше времени на обучение своих сотрудников из-за большого количества работающих в компании сотрудников.

Рассматривая показатель занятости работников в компании, было обнаружено, что 40% среди опрошенных компаний обучают работников с нормированным рабочим днем.

Кроме того, в результате опроса было обнаружено, что у 43 компаний бюджет затрат на обучение увеличился, у 41 компании остался таким же. Среди основных причин увеличения бюджета были:

* увеличение объема программ обучения;

* добавление персонала на обучение;

* закупка нового оборудования/технологии.

Согласно опросу можно сделать еще один вывод, что компании планируют внедрять в свою деятельность инновационные способы управления и обучения персонала. Среди данных способов следующие виды продуктов и услуг по обучению:

* он-лайн программы и средства обучения (44%);

* системы управления обучением (41%);

* авторские разработки/системы (37%) 2014 Training Industry report [Электронный ресурс] - November/December 2014 - URL: www.trainingmag.com .

Таким образом, на основе анализа опросов, рассматривающих российские компании, британские компании и американские компании, стоит отметить:

Ш все компании отметили, что они планируют, или уже увеличили затраты на обучение персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что компании предпочитают выращивать своих специалистов, а не брать их «со стороны».

Ш во всех рассмотренных опросах было отмечено увеличение количества часов обучения на одного рабочего. Но стоит сделать одно замечание по поводу крупных компаний, - они тратят меньше часов на обучение своих сотрудников.

Ш был отмечен рост производительности труда, что говорит об эффективности и целесообразности инвестиций в персонал.

Ш выбирая сотрудников для обучения, компании предпочитают людей с нормированным рабочим днем. Кроме того, чтобы инвестиции компании были эффективными, необходимо чтобы руководители компаний помнили о главных ошибках: не нужно выбирать в качестве объектов инвестирования людей, возраст которых близок к пенсионному возрасту, и людей, которые являются плохими исполнителями.

Ш одним из способов снижения затрат на персонал является тот факт, что компании предпочитают обучать сотрудников своими силами, кроме того они стараются приобретать инновационное оборудование: системы и программы по обучению и развитию персонала (в основном это касается американских компаний).

Ш говоря об эффективности инвестиций в персонал компаниям также необходимо помнить о важности сохранении и вовлеченности сотрудников. Одним из возможных и часто используемых инструментов измерения вовлеченности сотрудников является показатель «удовлетворенность работой». Также компаниям необходимо помнить о социальном пакете и размерах вознаграждения, как одних из способов поддержки персонала и доказательства необходимости данного сотрудника.

Таким образом, на основе вышесказанного можно сделать вывод, что инвестиции в персонал являются эффективными и целесообразными, не смотря на существующие минусы и риски. Чтобы избежать рисков ухода персонала из компании необходимо поддерживать сотрудников и стараться увеличивать их вовлеченность в деятельность компании, и делать правильный выбор относительно сотрудников, которые направляются на обучение.

Если рассматривать инвестиции в персонал в зависимости от пола, то в исследовании G. D. Leeves, R. Herbert, посвященному инвестициям в социальный капитал, было обнаружено, что высококвалифицированные работники более вероятно будут удовлетворены их вовлеченностью, чем менее квалифицированные. Также, женщины более вероятно удовлетворены их вовлеченностью, и их вовлеченность ассоциируется больше с подчеркивающейся мотивацией, чем количество формального образования и обучения. Для мужчин характерным признаком их благосостояния является доход. Авторами было замечено, что супруги отмечали, что они менее удовлетворены их собственной работой, если доход супруга увеличивался. Женщины инвестируют больше в нерыночный социальный капитал и получают больше благосостояния от таких инвестиций Leeves, G. D. Gender differences in social capital investment: Theory and evidence / G. D. Leeves, R. Herbert // Economic Modelling - 2014 - № 37 - p.380.

Относительно важности инвестиций в человеческий капитал можно сказать, что квалифицированные работники являются главным фактором развития и движущей силой проектирования технологии и полученные знания, помогают работникам избежать профессиональной де-квалификации. Данный факт был получен иностранными авторами V. Giziene, Z. Simanaviciene при исследовании рынка труда. Главным результатом авторов является выявленная необходимость создания условий для работников, позволяющих развивать способности и реализовать идеи, достигая, таким образом, высшего качества эффективности выполняемых заданий Giziene, V. The impact of Human Capital on Labour Market: Luthuanian Case / V. Giziene, Z. Simanaviciene // Social and Behavioral Sciences - 2015 - №191 - p. 2439.

Подтверждением целесообразности инвестиций в человеческий капитал является и исследование Makstutis (2007), в котором он доказал ценность нематериальных ресурсов в экономике, в настоящее время. Компетентные, имеющие опыт работы, хорошо обученные работники увеличивают ценность компании.

Другие ученые V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012) обнаружили, что компании заинтересованы в обучении персонала благодаря экономическому интересу. Компании полагают, что это прибыльно увеличивать человеческий капитал рабочих, т.к. в будущем такое увеличение будет увеличивать количество продукции. Также в данной работе было обнаружено, что компании, которые тратят большое количество денег на обучение персонала, используют следующий принцип: увеличение предельной производительности рабочих после обучения должно быть выше, чем их предельные заработные платы, но в будущем это должно превысить доход, что он будет получать, работая в другой компании Giziene, V. Evaluation of Investmnet in Human Capital Economic Effectiveness / V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene // Inzinerine ekonomika - Engineering Economics - 2012 - №23 - p.110.

Говоря об увеличении заработной платы работников, которые прошли обучение, стоит сказать, что в любом случае маржинальная прибыль, получаемая от обучения, не будет равна издержкам на обучение.

На основе рассмотренных практических результатов опросов, которые подтверждают важность факторов при принятии управленческого решения, считаем целесообразным использовать в исследовании эконометрическую модель, оценивающую инвестиции в персонал ”The impact of human capital and human capital investments on company performance”.

Функция инвестиций в персонал включает в себя не только обычные факторы, такие как образование, возраст, размер компании, объединения в профсоюзы и наличие неквалифицированной рабочей силы, но и переменные, которые могут обеспечить лучшее понимание что может оказывать влияние на решение обучать людей:

§ имеется ли у компании, прописанная политика обучения, анализ потребностей работников в обучении и наличие внутреннего рынка труда;

§ переменные текучесть кадров, являются ли инновации важными, и «предшествующая прибыль». Последняя переменная позволяет понять причинность обучения: либо фирмы с прибылью могут позволить обучение персонала, либо обучение способствует росту прибыли.

Данные получены с помощью опросника Cranet, который включает в себя вопросы, касающиеся описанных выше переменных. Теоретическая модель следующая:

TRAINING = POLICY + INTERNAL + UNION + AGE45 + MANUAL + GRADUATES + TURNOVER + SIZE + PRIORROFIT + INNOVATION, где

o TRAINING - это доля обученного персонала (какое количество людей будет обучено на предприятии),

o POLICY - дамми-переменная, где 1 означает, что у фирмы имеется прописанная политика обучения, 0 - нет.

o INTERNAL и UNION - это наличие внутреннего рынка труда и наличие профсоюза,

o AGE45 - доля рабочих, возраст которых 45 лет и старше,

o MANUAL, GRADUATES, TURNOVER, SIZE - процент руководящих работников; процент выпускников в рабочей силе; процент текучести и количество работников в фирме;

o PRIORPROFIT- это измерение эффективности предприятия (рентабельность) за прошедшие 3 года,

o INNOVATION - это дамми-переменная, которая принимает 1, если фирма считает, что инновации - это важный фактор, 0 - в обратном случае.

Основные результаты оценки данного уравнения состоят в следующем:

Переменная POLICY указывает, что фирма с прописанной политикой обучения более вероятно обеспечивает обучение своих работников, но прописанная политика не ассоциируется с тем, как обучение обеспечивается.

Переменная INTERNAL показывает, что компании, которые анализируют потребности работников в обучении, обучают сотрудников в большей мере, чем фирмы, не проводящие данного анализа. Но стоит сказать, что внутренний рынок труда оказывает негативное влияние на количество обученного персонала.

Наличие профсоюза имеет негативное влияние на % фонда заработной платы, который тратит организация на обучение.

Большой процент работников старше 45 лет в общей численности работников организации оказывает негативное влияние на обучение, но незначительное. В свою очередь, процент выпускников в фирме имеет положительное, но незначительное влияние на обучение.

Текучесть кадров не является фактором, оказывающим влияние на обучение. Но существует положительное влияние между текучестью кадров и средним процентом фонда заработной платы, который тратится на обучение.

Предыдущий показатель эффективности предприятия (рентабельность) значительно влияет на процент рабочих, которые обучаются, но не ассоциируется с процентом фонда заработной платы, который тратится на обучение.

В работе также было обнаружено, что самые эффективные фирмы тратят больше на обучение, чем компании, у которых эффективность ниже среднего. Текучесть кадров не изменяется между высокими и низкими исполнителями, но высокоэффективные фирмы имеют значительно меньший показатель абсентеизма среди работающих, чем фирмы с низкой эффективностью. Важно заметить, что фирмы с высокой прибыльностью и показателем фондового рынка также обеспечивают больше обучения, и обучают больше своих сотрудников по сравнению с фирмами, у которых эффективность ниже Hansson. B. The impact of human capital and human capital investments on company performance. Evidence from literature and European survey results [Электронный ресурс] / B. Hansson, U. Johanson, K.-H. Leitner - 2004 - p. 264 - 268.

Таким образом, главными выводами из данного исследования является, то что при анализе размера инвестиций в обучение персонала стоит обращать внимание: есть ли у компании прописанная политика обучения; анализирует ли компания потребности работников; какой процент составляет от общего числа работников работники возраста выше 45 лет и количество выпускников; размер предшествующей прибыли. Кроме того руководителям необходимо помнить о положительном влиянии показателя текучести кадров и среднего процента от ФОТ, который тратится на обучение сотрудников. Также в исследовании было отмечено, что эффективность фирмы определяет уровень абсентеизма в организации и размер средств, тратящихся на обучение сотрудников.

Еще одним важным фактором в обучении персонала, на который бы стоило обратить внимание - это фактор качества производимой продукции. Данный фактор, необходимо учитывать при рассмотрении данного вопроса на примере российских компаниях, т.к. проблема качества продукции является важной проблемой в РФ. Принимая решение об инвестировании в персонал, финансовый директор хочет в итоге получить увеличение качества производимого товара, путем снижения брака и улучшения используемых технологий в производстве, который в последствие привлечет новых клиентов и поможет заработать хорошую деловую репутацию компании на данном рынке. Поэтому, предлагаем дополнить в схему инвестирования в персонал добавить еще один показатель - количество брака и его стоимость для компании, т.к. мы рассматриваем именно инвестиции в развитие персонала.

Итак, модель анализа инвестиций в развитие персонала, которая была описана выше, предлагаю дополнить следующими показателями: важность инноваций для предприятия, размер предыдущей прибыли, прописанная политика обучения на предприятии и показатель брака.



Рис. 11 Факторы, оказывающие влияние на инвестиции в персонал.

2.3 Методы и способы оценки эффективности инвестиций в персонал

Рассмотрев статистику опросов, касающихся инвестиций в персонал и определив факторы, влияющие на управленческое решение относительно инвестирования в персонал, дальнейшее направление исследования направим на рассмотрение методов оценки эффективности инвестирования в персонал.

В зарубежной и российской литературе существует несколько методов оценки эффективности инвестиций в персонал. В основном, они основаны на оценке затрат на персонал и переменных, описывающие длительность обучения и характеризующие показатели сотрудников: их заработок, количество лет до выхода на пенсию и т.д.

Ш Подход учета трудовых ресурсов.

Концепция измерения инвестиций в ЧК основана на экономической концепции стоимости, согласно которой стоимость товаров/благ зависит от настоящих и будущих выгод, ассоциирующихся с этим товаров /благом. Таким образом: стоимость инвестиций в ЧК = настоящая стоимость ожидаемых будущих услуг.

Ш Система интегрированных показателей финансовых эффективностей.

Система показателей основана на эффективности инвестиций в работников. Основной смысл данной системы: сравнение добавленной стоимости и стоимости инвестиций в работников Milost, F. Investments in Human Capital: Elements of Investments, Their Valuation, and the Related Financial Performance Ratios // Chinese Business Review - 2013 - № 7 - 511.

Ш IRR метод.

Данный метод основан на оценке переменных: разрыв заработка с высшим образованием и без высшего образования, кол-во лет потраченных на обучение, возраст выхода на пенсию, прямые издержки на высшее образование.

Ш ROR метод.

Данный метод оценивает следующие переменные: разрыв в з/пл индивидов с образованием и без образования, длительность обучения, прямые издержки по получению высшего образования.

Ш Метод Mincer.

Смысл данного метода заключается в оценке функции log заработка от переменных школьного образования, который оценивает года обучения, и опыта работы. Этот метод требует точных данных об изучении индивида и опыта работы Giziene, V. Simanaviciene , Z. Palekiene, O. Evaluation of Investmnet in Human Capital Economic Effectiveness O. //Inzinerine ekonomika - Engineering Economics - 2012 - № 23- 110.

Существуют также другие методы оценки эффективности инвестиций в персонал, которые наиболее часто используются менеджерами компаний. Данные методы включают в себя похожие формулы, которые помогают менеджерам посчитать эффективность человеческого капитала:

Ш Доход человеческого капитала (Human Capital Revenue Factor).

HCRF = , (1)

Ш Экономическая добавленная стоимость персонала (Human Economic Value Added).

HEVA = , (2)

Ш Себестоимость человеческого капитала (Human Capital Cost Factor)

HCCF = , (3)

HCCF = .

Ш Добавленная стоимость человеческого капитала (Human Capital Value Added)

HCVA = , (4)

Ш ROI человеческого капитала (Human Capital Return on Investment)

HCROI = , (5)

Ш Одним из самых популярных и используемых методов оценки затрат в персонал является модель Джека Филлипса.

HR-ROI = * 100% , (6)

Ш Модель Ульриха, включает 5 основных групп измеряемых HR-показателей:

* продуктивность/производительность (выпуск продукции на единицу сырья, на одного работника и т.д.);

* скорость HR-процессов (найм, прием, обучение, рассылка важной информации и т.д.);

* расходы и любые результаты (при проведении специальных программ и реализации инициатив);

* навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе (измеряются экспертным способом, навыки - методика оценка персонала, лояльность и моральный климат - анкетирование);

* организационные возможности (скорость циклов изменений, формирование резерва, прозрачность систем).

Ш Метод Я. Фитценца.

Данный метод представляет собой расчет коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI), который рассчитывается по формуле:

Коэффициент

окупаемости инвестиций в = (7)

человеческий капитал

Кроме описанных выше моделей, в литературе встречаются и другие подходы к оценке инвестиций в персонал. Общей составляющей данных подходов является оценка отдачи инвестиций через показатель ROI.

I. Общая оценка отдачи инвестиций в персонал.

ROI вложений в персонал = , (8)



где

чистый доход - это разница между выручкой и операционными затратами;

затраты на персонал - все HR расходы, в т.ч. компенсационный и социальный пакеты, инвестиции в обучение и развитие, найм и оценка персонала, затраты на бытовое обеспечение, проведение корпоративных мероприятий.

II. Оценка отдачи инвестиций в отдельные мероприятия (ROI по каждому мероприятию).

III. Расчет вклада в бизнес-результат службы персонала:

ROI HR-службы = , (9)

IV. Отдачи инвестиций в каждого сотрудника.

Наиболее распространенные показатели, применяемые для оценки эффективности инвестиций в персонал:

* средний показатель удовлетворенности тренингами,

* процент увольнений по собственному желанию от общего числа работников,

* среднегодовая стоимость бенефитов как процент от ФОТ, и среднее время заполнения вакансий.

В качестве дополнительных методов оценки эффективности инвестиций в развитие персонала, предлагаю также рассмотреть показатели рассчитывающие стоимость работника и отдачу от использования человеческого капитала.

В статье Н. Д. Багрецова и Н. А. Шелеповой «Современные подходы к оценке человеческого капитала» рассматривается формула, которая помогает оценить стоимость работника с учетом инвестиций Багрецов, Н. Д. Шелепова, Н. А. Современные подходы к оценке человеческого капитала//Вестник Алтайского государственного аграрного университета - 2012 - № 4 (90) - с. 94-96:

, (10)

где:

S - оценочная стоимость работника;

ЗП - предполагаемая/выплачиваемая заработная плата работнику;

Г_КП - гудвил кадрового потенциала;

И - инвестиции;

t - период.

Гудвил кадрового потенциала рассчитывается следующим образом:

.

Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается:

,

где:

ОУ_обр - оценка уровня образования, составляющая:

0,15 - для лиц с незаконченным средним образованием,

0,60 - для лиц со средним образованием,

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием,

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности (делится на 4, т.к. в 4 раза меньше влияет на результативность труда по сравнению с образованием);

В - возраст.

В другой статье И. П. Пестова «Формирование методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на основе концепции стоимостного управления» описывается формула, которая объединяет показатель HEVA Я. Фитцена и показатель производительности труда персонала. Так автор предлагает рассчитывать отдачу от использования человеческого капитала (ОИЧК) Пестов, И. П. Формирование методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на основе концепции стоимостного управления // Актуальные проблемы экономики и права - 2012 - № 3 - с. 142:

, (11)

где:

EVA - показатель экономической стоимости (его расчет был показан в моделях выше),

ССЧ - среднесписочная численность персонала.

Если ОИЧК = 0, то это значит, что собственнику безразлично вкладывать деньги в развитие предприятия или же вложить их в банковский депозит.

Если ОИЧК > 0, это означает прирост рыночной стоимости компании над балансовой стоимостью чистых активов, т.е. система управления человеческим капиталом построена успешно.

Если ОИЧК < 0, то тогда собственник несет убытки в связи с уменьшением рыночной стоимости предприятия, т.е. система управления человеческим капиталом построена наименее успешным образом.



Таблица 5

Анализ методов оценки инвестиций в развитие персонала: достоинства и недостатки

Метод оценки инвестиций в персонал	Плюсы	Минусы
Подход учета трудовых ресурсов	Учитываются настоящие и будущие выгоды от принятия управленческого решения.	Трудность измерения выгод в изменяющейся экономике, нет оценки дополнительных затрат компании (к примеру, покупка оборудования для производства нового товара).
Система интегрированных показателей	Учитывается стоимость инвестиций.	Добавленная стоимость, может быть получена не только при увеличении производительности труда рабочих, но и благодаря использованию новой технологии или приобретения нового оборудования.
IRR метод	Анализ переменных, связанных с затратами на образование и развитие персонала, включается переменная выхода на пенсию (сколько человек приумножал свои знания).	Охватывает лишь затраты на персонал, время затрачиваемого на обучение, но нет оценки вклада данных инвестиций в деятельность организации.
ROR метод	Анализ переменных, связанных с затратами на персонал, оценивает прямые издержки.	Не оценивает увеличение ежегодного заработка работника, не анализирует жизненный цикл индивида, вклада инвестиций в деятельность организации.
Метод Mincer	Широко используемая модель для эмпирической оценки, простота и доступность.	Могут быть ошибки в точности данных => ошибочные результаты, нет полного анализа данных относительно инвестиций в образование, кроме того опыт работы может быть не связан со специализацией, на которой обучался сотрудник.
Модели: доход человеческого капитала, экономическая добавленная стоимость персонала, себестоимость ЧК, добавленная стоимость ЧК, ROI ЧК	Наиболее часто используемые модели для оценки эффективности инвестиций в персонал, можно легко найти данные из внутреннего учета затрат организации или отчетности организации.	Не оценивают используемый, полученный ЧК при обучении, вклад работника, прошедшего обучения оценивается только косвенно, нет оценки времени обучения персонала.
Модель Джека Филлипса	Оцениваются не только затраты на определенный проект (инвестирование в образование), но и доходы, получаемые от проекта.	Получается завышенный коэффициент, т.к. не учитываются общие затраты, которые относятся к инвестициям в персонал, поэтому необходимо использовать метод учета затрат по процессам, чтобы правильно отнести затраты. Качество расчета выгод от инвестиций зависит от правильного управленческого учета, поэтому необходимо внедрение специального блока управленческого учета в организацию.
Модель Ульриха	Оцениваются показатели деятельности HR службы в совокупности.	Сложность интерпретации полученных данных в общей массе. Пути измерения некоторых показателей достаточно субъективны (моральный климат
		в коллективе, навыки работников). Нет оценки затрат на персонал в денежном (натуральном выражении).
Метод Я. Фитценца	Простота и легкость использования данного коэффициента. Оценка доход работника в зависимости от обучения.	Не анализируется длительность обучения, развитие сотрудника профессионально, вклад сотрудника в деятельность организации.
Общая оценка отдачи инвестиций в персонал	Показатель ROI является наиболее часто используемым при оценке инвестиционных проектов силу своей простоты. Учитывается рост заработной платы работника при прохождении обучения.	Слишком узкий показатель для оценки инвестиций в персонал. Необходимо также учитывать дополнительные затраты организаций при решении обучить сотрудников, а также рассматривать рост и развитие работника профессионально.
Отдача инвестиций в каждого сотрудника	Оценка инвестиций в персонал путем обобщенной оценки показателей. Учитываются не только экономические показатели, но и показатели удовлетворенности тренингами, косвенно оцениваются условия труда (% сотрудников, уволенных по собственному желанию).	Не учитывается увеличение заработной платы работников, вклад работников в деятельность организации, после обучения; профессиональный рост сотрудников; и не учитывается денежное выражение, сколько компания потратила на обучение сотрудников (прямые затраты организации).
Показатель оценки стоимости работника с учетом инвестиций	Данная методика включает в себя анализ стоимости конкретного работника для предприятия, насколько он является ценным сотрудником.	Данный подход не анализирует вложенные средства в обучение данного сотрудника и не дает финансовому директору увидеть результат от вложения средств.
Отдача от использования человеческого капитала	Возможность собственника оценить эффективность вложений в компанию.	Оцениваемые показатели могут зависеть от других факторов, таких как мотивация сотрудников - высокий показатель текучести кадров, или компания терпела убытки в связи с тяжелой экономической ситуацией и недостаточным спросом, поэтому произошло сокращение выручки. Другими словами оценивается показатель

Таким образом, на основе вышеописанных методов и рассмотренных плюсов и минусов стоит сказать, что необходимо оценивать в совокупности все показатели, касающиеся инвестиций в персонал, как объективные (в натуральном выражении): сумма, потраченная на обучение персонала, продолжительность обучения, показатель текучести кадров, так и субъективные: показатель удовлетворенности работой (который также показывает и вовлеченность в работу), система мотивации, моральный климат в организации, рост работника профессионально.

В связи с тем, что ни один из вышеописанных методов не может полностью удовлетворить потребности финансового директора в оценке инвестиций в развитие персонала, считаем целесообразным использовать метод, который бы содержал в себе положительные стороны вышеописанных моделей.



2.4 Методика оценки эффективности инвестиций в развитие персонала

В качестве основных моделей в методике расчета оценки инвестиций в персонал легли следующие модели: IRR метод, HR-ROI, HEVA, и также показатели удовлетворенности, текучести кадров, количество брака на производстве.

Перед тем как перейти к описанию методики, стоит сделать одно важное замечание по поводу роста производительности труда. Рост производительности труда может быть связан не только с повышением квалификации работников, наличия опыта, но также рост может быть обусловлен внедрением новых технологий в производственный процесс, замена оборудования, оптимизация численности и т.д.

Среди российских компаний выделяются следующие факторы изменения производительности труда:

· регионально-экономические факторы (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.);

· факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства; внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем в проектировании);

· экономические факторы (совершенствование управления, организации производства и труда; планирование и управление кадрами и т.д.);

· факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов продукции);

· социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы) Энциклопедия экономиста: Факторы роста производительности труда [электронный ресурс] / URL: http://www.grandars.ru/student/statistika/rost-proizvoditelnosti.html.

Поэтому видим необходимость использования коэффициента корреляции, который поможет определить: какая часть роста производительности труда связана с обучением персонала.

Итак, представленная методика на основе анализа практик зарубежных и отечественных ученых состоит из 10 шагов.

1. На первом этапе пользователю данной методики необходимо собрать следующие базовые показатели: показатель выручки до обучения персонала и после обучения персонала (за этот год и за предыдущий год), затраты на обучение персонала, численность работников, рост производительности труда. Выбор показателей обусловлен тем, что многие ученые использовали именно эти показатели в своих методах оценки инвестиций в развитие персонала, т.е. данные показатели целесообразно использовать и именно они помогут оценить эффективность вложений денежных средств.

Также для расчета дополнительных показателей, с целью получения полноценной оценки инвестиций в персонал необходимо будет проанализировать следующие показатели: заработная плата работников прошедших обучение и не проходивших обучение, количество часов потраченных на обучение, показатель брака на производстве, удовлетворенность работников, %-ное соотношение работников на предприятии с высшим образованием и со средним специальным.

Результатом данного шага является совокупность показателей необходимых для проведения оценки эффективности инвестиций в развитие персонала.