Инвестиции в развитие персонала

Среди основных факторов, оказывающих влияние на управленческое решение руководителя относительно инвестирования в персонал, стоит выделить размер предприятия - большие компании чаще инвестируют в развитие своего персонала, чем малый бизнес. Также на решение инвестировать в персонал оказывает влияние важность инноваций для компании и прописанная в стратегии развитии компании политика обучения. Среди внутренних показателей предприятия, которые оказывают влияние на решение руководителя инвестировать в развитие персонала можно выделить следующие: средний возраст сотрудников, текучесть кадров, мотивация персонала внутри предприятия. Средний возраст сотрудников оказывает влияние на выгоды, которые получает компания, инвестирую в персонал. Было выявлено, что более молодые работники способны эффективнее использовать полученные знания, и кроме того, компания может дольше получать экономические выгоды от вложения в более молодых сотрудников, чем сотрудников, возраст которых больше 45 лет. Текучесть персонала оказывает влияние на решение инвестировать в персонал, но стоит ответить, что уровень абсентизма у высококвалифицированных рабочих ниже, чем у низкоквалифицированной рабочей силы. Для того чтобы удержать сотрудников, прошедших обучение, компании также необходимо продумать систему мотивации персонала, не только в денежном выражении, но и в неденежных способах мотивации, к примеру расширить социальный пакет, предложив путевки в детские лагеря детям работающим или посещение спортивного зала за половину стоимости.

Среди экономических показателей компании можно выделить размер предыдущей прибыли, который оказывает влияние на решение компании инвестировать в развитие персонала. Также в российской практике стоит выделить еще один важный фактор, оказывающий влияние на решение руководства компании относительно инвестирования в персонал - показатель брака. В России качество производимой продукции не является самым лучшим, поэтому компании в последнее время обращают внимание на показатель брака. С целью улучшения качества производимой продукции компании инвестируют в развитие персонала, чтобы сократить количество брака на производстве и повысить производительность труда.

Также при принятии решение об инвестировании необходимо правильно выбирать сотрудников для прохождения обучения: высоких исполнителей с высоким потенциалом.

Основными результатами практических исследований зарубежных авторов является, во-первых, что в 2013 году компании снизили затраты на развитие персонала и в среднем рабочие получили 40,7 часов обучения. Во-вторых, компании планируют внедрять в деятельности инновационные способы управления и обучения персонала, среди которых он-лайн средства обучения и программы; системы управления обучением; авторские разработки/системы. В-третьих, компании стараются не только просто обучать своих сотрудников, но и вовлекать их в деятельность компании. Основными методами измерения вовлеченности персонала является показатель «удовлетворенность работой», 92% используют эти компании и 79% используют «организационная приверженность».

Относительно практических исследований в России стоит отметить, что в России в 2013 году сократилось количество человек, прошедших дополнительное образование. Чаще всего компании обучают руководителей и рабочих. Продолжительность обучения в основном составляет 30 календарных дней, но компании также предпочитают курсу обучения сотрудников продолжительностью 14 и 10 дней. В основном люди проходят обучение за счет средств предприятия, но также существует небольшой процент людей, которые сами предпочитают инвестировать в свое развитие сами.

Основной целью работы была разработка методики оценки инвестиций в развитие персонала, которая бы оценивала не только экономические показатели, но и качественные характеристики. Поэтому на основе анализа существующих методов оценки инвестиций в персонал и метода систематизации информации была разработана методика, позволяющая ее пользователю получить полную картину об эффективности инвестиций в персонал. В основу методики вошли показатели, которые помогают при принятии управленческого решения в области инвестиций в персонал, принимать более осознанное и менее рискованное решение. Основными показателями методики являются: показатель экономической добавленной стоимости, показатель покрытия затрат на обучение персонала, показатель количества брака, текучесть кадров, разница в заработной плате между работниками, показатель удовлетворенности работой и процент работников с высшим образованием и средним профессиональным образованием.

Проанализировав показатели, используя предложенную таблицу в методике для наглядного представления результатов, у пользователя данной методики будет получена полная картина относительно проведенного обучения - насколько эффективными были инвестиции, и какую выгоду они принесли предприятию.

Основными пользователями данной методики являются финансовый директор, отдел по развитию персонала, консалтинговая фирма. Также стоит сказать, что методика может использоваться не в полном объеме в зависимости от доступа у пользователя к необходимым данным.

Тестирование данной методики на основе предприятий промышленного типа помогло оценить эффективность инвестиций в персонал в период с 2010 по 2014 гг. Увеличение производительности труда оказывает влияние не только на улучшение качества производимой продукции, но и на экономические показатели компании: увеличение выручки за счет роста производительности труда, изменение выручки приходящейся на одного обученного сотрудника и отдача инвестиций в развитие персонала.

Частично используя методику, в связи с закрытыми данными компаний, нам удалось получить следующие результаты:

1) 1/3 рост производительности труда связан с обучением персонала, что говорит об эффективности инвестиций в развитие персонала.

2) в среднем компании в развитие персонала 0,6 % от затрат на оплату труда персонала.

3) для крупных компаний характерен рост показателей экономической добавленной стоимости, который показывает, сколько приходится выручки на 1 обученного сотрудника, и показателя покрытия затрат, который показывает насколько эффективными были затраты на обучение - были ли они покрыты количеством реализованной продукции.

4) для предприятий среднего типа характерны циклические показатели экономической добавленной стоимости и показатель покрытия затрат.

5) если бы был доступ ко всем необходимым показателям, то нам бы удалось получить более убедительный результат, который бы охватывал не только экономическую сторону инвестиций в развитие персонала, но и качественную сторону инвестиций, касающуюся самого персонала, проходившего обучение.

В магистерской диссертации была доказана необходимость инвестиций в развитие персонала, были определены факторы, оказывающие влияние на управленческое решение, и была предложена новая методика оценки эффективности инвестиций в развитие персонала, которая могла бы использоваться внешними пользователя и полностью оценивала бы результаты управленческого решения. Выводы, полученные в исследовании, дают более широкое представление о концепции инвестиций в развитие персонала, существующее в научной литературе, и могут использоваться в процессе принятия управленческих решений и при разработке компаниями стратегий развития.

Размещено на Allbest.ru