Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

"Современная экономика характеризуется неуклонным и ускоряющимся переходом к применению в качестве основного "строительного материала" не природных ресурсов и машин, а приобретенных людьми умений".

Э. Карневейл

В настоящее время высказывание Э. Карнавейл подтверждает последние изменения в экономике и заставляет задуматься о значимости человеческого капитала, как одного из факторов успешной деятельности компании. Также, в последнее время все больший интерес представляет собой вопрос обучения персонала внутри предприятия. Руководители компаний стали чаще инвестировать в развитие своего персонала с целью получения больших выгод в будущем. Но согласно статистике в России инвестиции в персонал достаточно малы, по сравнению с американскими компаниями (в среднем в год на человека1,77 тыс. руб. против 34,43 тыс. руб.). Возникает вопрос почему?

Возможными причины недостаточного инвестирования в персонал могут быть следующие:

· снижение издержек предприятия,

· акционеры компании требуют повышения стоимости компании,

· появление нового инвестора, у которого свои видения ведения бизнеса,

· у компании другие стратегические ориентиры (выход на новый рынок, с целью привлечения новых клиентов, быстрый рост, который не связан с долгосрочным инвестированием и т.д.)

· у компании не прописана во внутренних документах стратегия, касающаяся развития персонала.

Возможно, существование проблемы недоинвестирования в развитие и обучение персонала также связано со сложной оценкой инвестиций в персонала и, следовательно, недоказанностью эффективности данных мер для руководителей. Несомненно, цель снижения издержек предприятия является важной в экономической ситуации. Самыми ликвидными издержками предприятия являются трудовые затраты, т.е. чтобы снизить издержки предприятия можно сократить количество работающего персонала, но при этом может сократиться объем производимой продукции, может также снизится и ее качество. Поэтому в качестве решения данной проблемы можно не сокращать количество работающих, а попробовать воздействовать на эффективность инвестиций в развитие персонала, которые являются одной из составляющих частей трудовых затрат.

Видя успех американских компаний, становится понятно, что инвестиции в персонал являются эффективным способом улучшения показателей деятельности компании. Кроме того, инвестируя в развитие персонала, компании не только могут улучшить экономические показатели, получая конкурентное преимущество за счет квалифицированных специалистов и использования новых технологий, но также и улучшить свою деловую репутацию.

Таким образом, вышеупомянутая проблема заслуживает отдельного внимания и изучения на примере российских компаний, в связи с ограниченными инвестициями в развитие и обучение персонала.

Кроме того, в России существует важная проблема, оказывающая влияние на необходимость инвестиций в развитие персонала - низкая производительность труда. Согласно данным ОЭСР коэффициент ВВП/рабочие часы в России составляет $25,9 что в 2,5 раза ниже, чем в США (самый высокий показатель производительности около $65). В свою очередь, показатель производительности труда в России ниже среднеевропейского практически в 2 раза - $50. Несомненным является тот факт, что низкая производительность служит сдерживающим фактором для развития экономики страны. Одним из способов повышения производительности труда является повышение квалификации персонала. Поэтому данный факт подчеркивает необходимость инвестирования в развитие персонала.

Также, актуальность вопроса о наличии квалифицированных кадров и увеличения производительности труда подчеркивается авторами О. М. Линьковец, Л. С. Синьков. В своей статье они говорят: «для повышения конкурентоспособности России и выхода на новую траекторию устойчивого роста необходимо учитывать, что для увеличения производительности труда и развития инновационной экономики, приоритетом должна стать социально-экономическая политика государства».

Актуальность темы исследования состоит в необходимости разработки методики оценки инвестиций в развитие персонала для принятия управленческого решения относительно инвестирования в развитие персонала на российских предприятиях.

Целью работы является создание методики оценки инвестиций в персонал, которая могла бы использоваться российскими компаниями при принятии управленческого решения.

Объектом исследования в данной работе является совокупность существующих организационно-управленческих отношений, связанных с развитием и обучением персонала.

Предметом исследования выступают методы и способы, связанные с оценкой инвестиций в персонал.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи исследования:

1. Изучить теоретические материалы по теме инвестиций в развитие персонала и определить роль человеческого капитала в успешной деятельности компании; классифицировать инвестиции в персонал; определить особенности инвестиций в персонал.

2. Провести контент-анализ специализированной литературы, с целью определения основных результатов авторов, исследующих данную тему и определить основные факторы, влияющие на управленческое решение в области инвестиций в персонал.

3. Проанализировать существующую ситуацию на рынке обучения в России и практические результаты опросов относительно инвестиций в обучение персонала.

4. Изучить существующие методы и способы оценки инвестиций в персонал, выявить их плюсы и минусы на основе анализа специализированной литературы; используя положительные стороны представленных ранее методик и учитывая особенности российских предприятий машиностроительной отрасли разработать методику оценки инвестиций в персонал.

5. Используя полученную методику провести оценку исследования инвестиций в развитие персонала на основе российских компаний промышленного типа.

Для решения поставленных задач методологической, теоретической и информационными базами послужили труды ведущих специалистов по теме инвестиций в персонал, практические исследования и опросы зарубежных компаний, данные Федеральной службы государственной статистики, данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения, результаты проведенного автором контент-анализа научной литературы, результаты проведенного исследования инвестиций в развитие персонала на основе годовой отчетности российских компаний. В работе были использованы методы системного теоретического анализа, методы сбора фактического материала, контент-анализ, анализ документов.

Использование различных методов исследования позволило всесторонне изучить тему, а также выразить некоторые результаты в качественных показателях.

Вопросу инвестиций в развитие персонала посвящено большое количество работ, как отечественных исследователей, так и зарубежных ученых.

Понятие инвестиций в человеческий капитал рассматривалось в статье M. Tanaka (2013), F. Milost (2013), Г. И. Сидунова, А. Э. Морозов (2009). Классификация инвестиций рассматривалась в статьях: O. Lentjushenkova, I. Lapina (2014), С. С. Барсегов (2012), Т. А. Коркина (2011).

Следующие статьи рассматривали риски инвестиций в развитие K. Koerselman, R. Uusitalo (2014), E. Kotyrlo (2014), В. Горбачев (2013).

Важность инвестиций в развитие человеческого капитала, как фактора рассматривалась в работах:

· инновационного развития отечественной промышленности - О. П. Недоспасова (2013);

· повышения конкурентоспособности - О. М. Ленковец, Л. С. Синьков (2014);

· социально-экономического развития страны - В. Ф. Новикова (2014).

Также рассматривался человеческий капитал как важный фактор для развития и роста экономики:

· инновационного развития - М. В. Герман, Н. С. Помулева (2012);

· развития современной экономики - Д. С. Хизирова;

· технологической модернизации - М. В. Луданик, А. А. Матвеев (2013);

· развития современной экэномики - С. Х. Джандар (2013);

· экономический ресурс - А. Р. Каппушева (2015);

· инновационное развитие - А. А. Хоконов (2015).

В статье И. В. Цапенко, Д. Д. Миронова (2012) рассматривался не только человеческий капитал, но и инновационные факторы его развития. В других статьях рассматривались взаимосвязь между человеческим капиталом и предпринимательским успехом (J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch, 2011).

Факторы, оказывающие влияние на решение об инвестировании в развитие персонала исследовались в таких работах, как D. W. Shideler, D. S. Kraybill (2009), L. Miller (2014) и отечественный автор А. Р. Каппушева (2015). Кроме того было проведено исследование с использованием экономической модели в работе ”The impact of human capital and human capital investments on company performance”.

Результаты инвестиций в развитие персонала описываются в работе зарубежных ученых V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012), S-O. Bae, L. Patterson (2013), также выгоды от обучения персонала рассматривались в статье Т. Ф. Лавреновой (2015). Зависимость между человеческим капиталом и успехом компаний рассматривается в работе J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch (2011) и в работе других зарубежных ученых A. Kalkan, Ц. C. Bozkurt, M. Arman (2014).

Многими авторы пытались оценить инвестиции в развитие персонала, к примеру, среди зарубежных статей можно выделить следующих авторов: A. Sakalas, Z. Liepe (2011), V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012); N. R. Albuquerque, M. M.M.R. Vellasco, J. Mun, T. J. Housel (2012). Среди отечественных авторов, рассматривающих данный вопрос стоит отметить: Н. Кретова (2008), О. Лобанова (2009), К. С. Лисенкова (2010), И. И. Просвирина (2011), М.К. Ветров, О.Н. Ларин (2012), Н. Д. Багрецов, Н. А. Шелепова (2012), И. П. Пестов (2012), А. Ю. Черников (2013).

Многими компаниями проводятся статистические исследования на тему инвестиций в развитие персонала, в работе были использованы результаты исследований PWC Satoga, The State of HR Survey. Industry report: 2014 Training.

Особенностью и новизной исследовательской работы является создание методики, позволяющей оценить инвестиции в развитие персонала с учетом ситуации в экономике Российской Федерации и особенностями функционирования промышленных предприятий.

Структура диссертации обусловлена последовательностью поставленных задач. Исследовательская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 6 приложений. Список литературы содержит 101 источник. Общий объем печатного текста работы составляет 78 страниц, без учета рисунков, таблиц, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формируются цель и задачи исследования, указывается объект и предмет исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические вопросы относительно понятия человеческого капитала, его роль в сфере инвестиций в развитие персонала, изучена классификация инвестиций в персонал и определены особенности инвестиций. Кроме того, в первой главе рассмотрены основные результаты авторов, исследующих тему инвестиций в персонал на основе изучения 65 статей. В заключение первой главы определены факторы, оказывающие влияние на управленческое решение руководителя компании относительно инвестирования в персонал.

Во второй главе уделяется внимание практической стороне изучаемого вопроса: проанализирована ситуация на рынке труда в России, изучены практические исследования, полученные с помощью опросов. Также во второй главе исследуются существующие методы и способы оценки инвестиций в персонал. И на основе систематизации существующих способов в конце второй главы сформулирована методика оценка инвестиций в персонал. Также в главе определены пользователи данной методики.

Третья глава исследования посвящена оценки инвестиций в развитие персонала российских предприятия промышленного типа с использованием предложенной методики.

В заключительной части работы подведены итоги исследования, проведен анализ результатов и даны рекомендации компаниям по использованию полученной методики.



Глава 1. Инвестиции в развитие персонала. Теоретический аспект

В сложившейся экономической ситуации все больше возникает вопросов, касающихся поддержания и дальнейшего развития предприятия. С одной стороны, руководителям компаний необходимо думать о сокращении своих затрат в условиях спада экономики, а с другой стороны, руководителям компаний необходимо найти, определить талантливых работников в своей организации, которые могут привнести новые идеи, касающиеся дальнейшего направления и развития предприятия. Другими словами, работодатели понимают, что сотрудники являются движущей силой предприятия и одним из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих эффективную деятельность. Поэтому перед ними сейчас стоит трудный выбор между инвестициями в обучение, повышением квалификации сотрудников и оптимизацией затрат на персонал, а возможно даже и серьезным сокращением этих затрат.

Согласно исследованию PWC Satoga 2015: усилия большинства компаний в 2014 году были направлены на повышение производительности труда и управление эффективностью персонала, т.е. компании были заняты вопросом, касающимся инвестиций в персонал PWC: рентабельность инвестиций в персонал снизилась [Электронный ресурс] / URL: http://www.pwc.ru/ru/press-releases/2015/saratoga.html .

Также, обращая внимание на обзор-опрос КМПГ, в котором был выявлен следующий факт: «В связи с экономическим кризисом второе место по значимости заняла проблема оптимизации затрат на персонал (84%), которая не так остро стояла перед компаниями в прошлом году (48%)», можно отметить, что главной проблемой для работодателей опять же стал вопрос, касающийся персонала Компании планируют сокращать расходы на персонал и зарплаты [Электронный ресурс] // Вести Экономика - 2015 - URL: http://www.vestifinance.ru/articles/55928.

Поэтому целесообразно сначала рассмотреть термин «инвестиции в персонал или инвестиции в человеческий капитал»: что под ним понимают российские и зарубежные исследователи, провести анализ работ по данной тематике и определить какие факторы оказывают влияние на решение компании инвестировать в персонал.

1.1 Понятия «человеческий капитал», инвестиции в развитие персонала

Согласно научным работам, человеческий капитал входит в понятие «интеллектуальный капитал». Впервые понятие «интеллектуальный капитал» было использовано в 1969 году экономистом, был J. K. Galbraith. Первым экономистом, исследовавшим интеллектуальный капитал, был T. A. Stewart (1991). Он определяет интеллектуальный капитал как общий поток коллективных знаний, информации, технологии, прав интеллектуальной собственности, опыт, обучение в организации, системы командного общения, взаимоотношения с потребителями и бренды, которые способны создавать стоимость фирм. T. Stewart разделил интеллектуальный капитал на 3 части: человеческий капитал, организационный капитал и отношенческий капитал.

Если рассматривать концепцию человеческого капитала, то ее основоположниками являются Т. Schultz и G. Becker, которым были присуждены Нобелевские премии по экономике. Также особый вклад в развитие человеческого капитала внес Саймон Кузнец.

T. Schultz (1961) определял человеческий капитал как ключевой элемент в улучшении активов фирмы и работников, которые позволяют увеличить производительность и поддерживать конкурентное преимущество.

Рассматривая более поздние работы зарубежных авторов, можно видеть эволюцию понятия «человеческого капитала». Так зарубежный ученый, J. Pfeffer (1994) считал человеческий капитал самой важной формой интеллектуального капитала, потому что другие формы капитала порождаются от этого капитала.

Исследователь Smart (1998) определял человеческий капитал с экономической точки зрения как средство достижения целей, которые создаются организацией как ценность, другими словами он описывает человеческий капитал как действия работников и их способности, которые создают ценность бизнесу.

Другой исследователь Rastogi (2000) проводит различие между концепцией человеческого капитала от человеческих ресурсов. Он полагал, что пока человеческие ресурсы являются концепцией, которая фокусируется на развитие и регулирование человеческих способностей, человеческий капитал это концепция, которая фокусируется на построение способностей работников достигать конкурентное преимущество компании.

Продолжая анализировать работы на тему человеческого капитала, можно увидеть, что авторы в зарубежной литературе стали рассматривать ЧК не только в качестве затрат на образование, но и одним из способов достижения ценности компанией.

Так, S. Fisher (2002) под человеческим капиталом рассматривал меру, воплощенной в человеке способности, приносить доход. Человеческий капитал включает не только врожденные способности и талант, но также образование и приобретенную квалификацию Фишер, С.. Экономическая теория. /С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи -- М.: Юнити, 2002 - с. 365 .

Американский исследователь, L. C. Thurow видит в человеческом капитале способность производить некий продукт. Зарубежные авторы Roos, Pike и Fernstorm рассматривали интеллектуальный капитал, как все денежные и физические ресурсы, которые частично или полностью контролируются организацией и создают ценность компании.

Jurczak (2008) описывает интеллектуальный капитал как все соединенные знания ресурса (материальные или нематериальные, денежные и не денежные), что организация помещает в создание необходимой ценности, чтобы получить конкурентное преимущество в долгосрочном периоде.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство зарубежных авторов понимают человеческий капитал как ключевой элемент в улучшении производительности фирм, поддержке конкурентного преимущества компании и способствующий созданию ценности бизнеса.

Рассматривая статьи российских авторов, стоит сказать, что понимание человеческого капитала в научной литературе не сильно различается с пониманием человеческого капитала в зарубежной литературе. Конечно, понятие человеческого капитала со временем претерпело деформацию, но основная особенность - в ценности человеческого ресурса для компании - осталась неизменной.

Первоначально под человеческим капиталом рассматривалась совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В настоящее время человеческий капитал - накопленные богатства знаний, выражающиеся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья семейных и общественных ценностей, мотивации Герман, М. В. Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития / М. В. Герман, Н. С. Помулева // Вестник томского государственного университета - 2012 - №1 (17) - с. 150-152. Данные определения дают обобщенное определение человеческого капитала, в связи с этим считаем необходимым провести обзор статей российских ученых посвященных данной тематике.

С. А. Дятлов и А. И. Добрынин рассматривают человеческий капитал, не только как совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек, но также как запас навыков, знаний, способностей, которые целесообразно используются человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствуют росту производительности труда и производства⁴.

В другой статье, М. В. Герман и Н. С. Помулева (2012) рассматривают человеческий капитал, как основной фактор развития инновационной экономики, включающий совокупность природных способностей, знаний, профессиональных навыков, здоровья, инновационной культуры и мотивационного фактора.

С. С. Барсегова в статье «Управление компетенциями в системе оптимизации затрат крупных корпораций» (2012) человеческий капитал определяет как не врожденные, а накопленные свойства человека, т.к. люди увеличивают свои способности производителей и потребителей путем инвестиций в самих себя, а значительный рост капитальных вложений в человека изменяет структуру доходов. Человеческий капитал в содержательном плане включает в себя: запас здоровья, знаний, навыков, способностей, целесообразность использования запаса потребностей, что вызывает рост производительности труда, следовательно, увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свое развитие Барсегов С. С. Управление компетенциями в системе оптимизации затрат крупных корпораций / С. С. Барсегов // Terra economicus - 2012 - № 4-2, том 10 - с. 112.

М. В. Луданик и А. А. Матвеев в статье «Человеческий капитал как фактор технологической модернизации» (2013) рассматривали человеческий капитал как знания, способности, опытность, новаторство, нешаблонное мышление в экономической деятельности Луданик, М. В. Человеческий капитал как фактор технологической модернизации / М. В. Луданик, А. А.Матвеев // Экономика и современный менеджмент: теория и практика - 2013 - № 27 - с. 3.

В статье посвященной вопросу значения фактора человеческого капитала в инновационном развитии страны А. А. Хоконова (2015), человеческий капитал является сложным синтетическим фактором, который агрегирует комплекс социально-экономических, психологических и иных параметров человеческих ресурсов Хоконов, А. А. К вопросу о значении фактора человеческий капитал в инновационном развитии страны /А. А. Хоконов // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие) - 2015 - № 1(21) - с. 78.

Автор статьи Т.Н. Ромашкина, под человеческим капиталом в экономике понимала запас знаний, навыков, способностей (в том числе творческих и мыслительных), мотивации человека к производительному труду, имеющих экономическую ценность, приобретенных благодаря обучению, образованию или на основе практического опыта, способствующих росту, как благосостояния отдельного экономического субъекта, так и национального богатства страны" Лисенкова, К. С. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал компании / К.С. Лисенкова // Актуальные проблемы экономики и права - 2010 - № 1 - с. 55.

Таким образом, на основе рассмотренных статей можно представить следующую схему, объясняющую понятие человеческого капитала и его важность в организации:

Рис. 1 Понятие человеческого капитала

Данная схема позволяет увидеть не только общее понятие человеческого капитала, но и важность вложений в развитие человеческого капитала организации. Поэтому дальнейшее направление исследования видим в рассмотрении определений инвестиций в персонал на основе анализа ряда статей.

G. Becker (1965) под инвестициями в человеческий капитал понимал затраты на получение образования, поддержание здоровья, мобильность, поиск работы, воспитание детей, поиск информации о ценах, доходах и заработной платы.

Такие ученые, как Campbell R.McConnell и Stanley L.Brue под инвестициями в человеческий капитал понимают любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым оказывает влияние на производительность труда рабочих.

П.Э. Шлендер, изучая развитие человеческих ресурсов, понимает это как систему мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров Исаченко, И. И. Формирование системы развития персонала организации. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс]/ И. И. Исаченко, О. И. Елизарова, Е. А. Кондрусь, И. С. Машинская. - Московский государственный университет печати. - URL: http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-005.htm .

Р. Харрисон, рассматривал стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов как «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом». Развитие персонала, по его мнению, является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации.

Анализируя статьи российских авторов, рассматривающих человеческий капитал, стоит сказать, что, как и в зарубежной литературе в статьях подчеркивается важность инвестиций в персонал, как одного из факторов успешной деятельности организации в будущем.

В статье Г.И. Сидуновой и А. Э. Морозова «Инвестиции в человеческий и кадровый капитал на предприятии» (2009) инвестиции в ЧК - рассматриваются как развитие ценных для бизнеса качеств сотрудников, вложения в их знания, умения, навыки, которые в будущем должны обернуться ощутимым для компании бизнес результатом Сидунова, Г.И. Инвестиции в человеческий и кадровый капитал на предприятии / Г. И. Сидунова, А. Э. Морозов // Известия Волгоградского государственного педагогического университета - 2009 - №3 - с. 89.

Другой автор Т. А. Коркина (2011) рассматривает инвестиции в человеческий капитал как экономическую категорию, объясняя это тем, что инвестиции отображают отношения между участниками инвестиционного процесса по поводу движения ресурсов, вложенных в человеческий капитал предприятия от момента мобилизации этих ресурсов до момента их возмещения Коркина, Т. А. Сущность и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия / Т. А. Коркина // Вестник Челябинского государственного университета - 2011 - № 16 - с. 105. Другими словами, Т. А. Коркина считает инвестиции в персонал экономическим показателем предприятия, который отражает движение ресурсов - сначала как расход денежных средств на персонал, потом поступление выгоды в будущем от данной операции.

В статье «Человеческий капитал и инновационные факторы его развития» И. В. Цапенко и Д.Д. Миронова (2012) инвестиции в ЧК анализируются, как ресурсы, формирующие и накапливающие новые знания, информацию и опыт в процессе подготовки и функционирования рабочей силы, т.е. способности к труду Цапенко, И. В. Человеческий капитал и инновационные факторы его развития. / И.В. Цапенко, Д. Д. Миронова // Инженерный вестник Дона - 2012 - № 2 - с. 158.

В статье Е. С. Булдашева «Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в человеческий капитал» (2013) инвестиции в человеческий капитал представляют собой расходы на развитие человеческих качеств, которые могут использоваться с целью получения дохода, превышающего такие расходы, выраженные в денежной или вещественной форме и в форме времени Булдашев, Е. С. Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в ЧК / Е. С. Булдашев // Теория и практика общественного развития - 2013 - № 4 - с. 238.

Инвестиции, с точки зрения Л.Ш. Сулеймановой, создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Лисенкова, К. С. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал компании / К.С. Лисенкова // Актуальные проблемы экономики и права - 2010 - № 1 - с.56

В статье, касающейся оценки уровня развития человеческого капитала организации, инвестиции в ЧК рассматриваются, как действия материального, интеллектуального и (или) морального характера, направленные на получение организацией максимально возможных дивидендов путем реализации профессиональных, культурно-мировозренческих и социально-психологических возможностей носителей человеческого капитала организации с минимальными потерями, вызванные состоянием их здоровья Васильева, А. Н. К вопросу об оценке уровня развития человеческого капитала организации / А. Н. Васильева // Известия государственной экономической академии - 2010 - № 5 (73) - с. 111.

Профессор Ю. Н. Павлючук определяет затраты на персонал как часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях Гладкова, О.А. Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом / О. А. Гладкова // Российское предпринимательство -- 2015 -- № 2 (272) -- с. 340.

А. П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

По мнению В.М. Масловой, развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала организаций Исаченко, И. И. Формирование системы развития персонала организации. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс]/ И. И. Исаченко, О. И. Елизарова, Е. А. Кондрусь, И. С. Машинская. - Московский государственный университет печати. - URL: http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-005.htm.

Кроме того, отдельные авторы рассматривали инвестиции в человеческий капитал, как важный фактор совершенствования качества рабочей силы. Так Ю.Н. Царегородцев и Ю. Е. Ефремова (2010) в своей статье, посвященной качеству рабочей силы, говорят о том, что работник должен быть заинтересован в развитии и использовании своих способностей, поскольку это повышает его жизненный уровень. В свою очередь работодатель должен быть заинтересован в развитии профессиональных и иных способностей работника, т.к. это способствует повышению качества и интенсивности его труда, более полному использованию производственно-хозяйственной деятельности организации Царегородцев Ю. Н. Влияние рынка труда на качество рабочей силы / Ю. Н. Царегородцев, Ю. Е. Ефремова // Горный информационно-аналитический бюллетень - 2010 - № 1 - с. 135.

Также, в статье E. Kotyrlo (2014) говорится о том, что инвестиции в человеческий капитал - это ключевая проблема человеческого развития, т.к. ожидаемая отдача от инвестиций зависит не только от способностей и знаний, но также и от социальных и экономических условий, в которых работают люди.

Стоит сделать важное замечание, что инвестиции в персонал не понимаются как выплата заработной платы персоналу, т.к. это не приводит к увеличению производительности и эффективности работников в длительном периоде. Данное предположение подтверждается М. К. Ветровым и О. Н. Лариным (2012), которые в своей статье об оценке затрат на персонал, говорят о том, что заработная плата не является инвестициями в персонал Ветров, М. К. К оценке эффективности инвестиций в персонал предпринимательских структур / М.К. Ветров, О.Н. Ларин // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент - 2012 - №9 - с.60.

Если говорить в общем, о затратах на персонал, то по мнению профессора А.Я. Кибанова, они представляют собой интегральный показатель, характеризующий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Похожей точки зрения придерживается профессор П.Э. Шлендер, рассматривающий расходы на персонал как выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг организации Гладкова, О.А. Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом / О. А. Гладкова // Российское предпринимательство -- 2015 -- № 2 (272) -- с. 341.

Таким образом, рассмотрев определения инвестиций в человеческий капитал, можно выделить общие суждения авторов и сформировать обобщенное определение инвестиций в персонал. В данной работе под инвестициями в развитие персонала будет пониматься совокупность мер направленных на совершенствование рабочей силы предприятия. Данные меры представляют собой затраты организации в настоящий момент времени на развитие персонала, с целью повышения их эффективности и производительности в будущем, что будет способствовать росту ценности компании не только в глазах собственников, но и в глазах потребителей, поставщиков и сотрудников.

1.2 Классификация инвестиций в развитие персонал, их особенности. Кривая опыта

Рассмотрев определения инвестиций в персонал, дальнейшее направление исследования необходимо направить на рассмотрение видов инвестиций среди работ авторов, изучающих проблему человеческого капитала. Представим данную информацию в виде таблицы.

Таблица 1

Классификация видов инвестиций в персонал, на основе данных анализируемых в работе статей

Экономисты	Виды инвестиций
Макконелл К. и Брю С.	· Расходы на образование; · Расходы на здравоохранение; · Расходы на мобильность
Дж. Кендрик	· Вещественные (затраты, необходимые для физического формирования); · Невещественные (накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы).
Коркина Т. А. (2011)	· по целевому назначению (предназначенные для воспроизводства человеческого капитала и для его развития); · по перспективности (направленные на решение стратегических, тактических или оперативных задач); · по источникам (инвестиции государства, предприятия или работника).
Барсегов С. С. (2012)	· капитал здоровья; · культурно-нравственный капитал; · трудовой капитал; · интеллектуальный капитал; · организационно-предпринимательский капитал.
Цапенко И. В., Д. Д. Миронова (2012)	Отраженные в национальном учете: · Инвестиции в здравоохранение; · Инвестиции в образование; · Инвестиции в миграцию; · Инвестиции в поиск информации; · Инвестиции в экологию и здоровый образ жизни; · Инвестиции в мотивацию; · Инвестиции в научные разработки и развитие интеллекта. Не отраженные в национальном учете: · Потерянные заработки; · Свободное время.
Джандар С. Х (2013)	· постоянная составляющая (природные способности); · переменная составляющая (приобретенные знания, умения, навыки и опыт в той или иной сфере производственной деятельности).
Драгунов М. В. (2013)	Целевое назначение затрат: · Основные (затраты на отбор и найм, адаптацию, стимулирование и т.д.); · Вспомогательные (затраты на содержание службы управления персоналом, затраты на правовое обеспечение управления персонала и пр.). Носитель затрат: · Персонифицированные · (затраты на оплату труда, выплаты соц. характера, обучение и повышение квалификации); · Обезличенные (затраты на социальную защиту и социальное страхование, затраты на организацию корпоративных мероприятий, затраты на содержание социально-бытовых объектов).

Из таблицы 1 видно, что в основном ученые группировали инвестиции в человеческий капитал следующим образом: инвестиции в образование и развитие работников, инвестиции в мотивацию сотрудников, инвестиции в здравоохранение (поддержание здоровья работников, как физического, так и морального).

Считаю важным отметить тот факт, что рассматривая инвестиции в человеческий капитал, необходимо понимать, что время у индивида разделяется между временем на работу и временем на досуг, и, предлагая работнику обучение, необходимо принимать во внимание фактор баланса имеющегося времени у персонала.

Данное замечание можно подтвердить исследованиями экономиста Lester C. Thurow, который говорит о важности свободного времени: "Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасом человеческого времени, запас человеческого времени является столь же базовым, как и запас ресурсов. Это главный актив человеческого капитала, позволяющий индивидууму приобретать другие активы ЧК".

На следующем этапе анализа литературы, считаем необходимым рассмотреть рисунок 2, на которым видно пирамиду потребности развития персонала предприятия и инвестиции в данные потребности. Данная пирамида была представлена в работе Г. И. Сидунова, А. Э. Морозова (2009).



Рис. 2 Потребности развития персонала предприятия и инвестиции в данные потребности.

Как видно из данного рисунка отправной точкой для формирования затрат на персонал - является потребность человека в работе, следовательно, возникают инвестиции в найм персонала. Потребность в саморазвитии у работника, которая порождается потребностями в стабильности, порождает инвестиции компании в развитие персонала. Таким образом, авторы представили классификацию затрат организаций в персонал в зависимости от потребностей работников, которая предлагает наглядную картину существующих потребностей персонала и работу компаний в достижении данных потребностей.

В дополнении к рисунку выше можно отметить тот факт, который отметили И. В. Цапенко и Д. Д. Миронова в своей статье: «Увеличение потребностей ведет к росту инвестиций в человеческий капитал. С другой стороны, чем более эффективно используются инвестиции в ЧК, тем меньше их требуется» Цапенко, И. В. Человеческий капитал и инновационные факторы его развития. / И.В. Цапенко, Д. Д. Миронова // Инженерный вестник Дона - 2012 - № 2 - с. 161.

Перед тем как перейти к рассмотрению существующих гипотез, касающихся инвестиций в человеческий капитал и определению факторов, влияющих на данный показатель, целесообразно сначала рассмотреть особенности инвестиций в человеческий капитал, которые существуют в научной среде.

В статье Джандар С. Х «Человеческий капитал, как фактор развития современной экономики» выделял следующие особенности человеческого капитала:

o появление ЧК носит нематериальный характер (знания, умения, навыки);

o человеческие ресурсы становятся капиталом в процессе их взаимодействия со средствами производства;

o ЧК воплощен в человеке и не может передаваться в отрыве от него и без его воли или передаваться в наследство, но может использоваться во внутрисемейном, внутрифирменном производстве ЧК следующих поколений;

o человеческий ресурс неисчерпаем Джандар, С. Х. Человеческий капитал как фактор развития современной экономики / С. Х. Джандар // Новые технологии - 2013 - № 1.

В статье И. В. Цапенко и Д. Д. Мироновой рассматривались следующие особенности инвестиций в человеческий капитал:

§ Отдача от инвестиции в ЧК зависит от срока жизни его носителя;

§ ЧК не только подвержен физическому и моральному износу, но способен накапливаться и умножаться;

§ по мере накопления ЧК его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности;

§ не всякие инвестиции в человека являются инвестициями в ЧК, а только лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы;

§ инвестиции в ЧК являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества Цапенко, И. В. Человеческий капитал и инновационные факторы его развития. / И.В. Цапенко, Д. Д. Миронова // Инженерный вестник Дона - 2012 - № 2 - с. 156.

В другой работе, касающейся значения фактора человеческого капитала в инновационном развитии страны, А. А. Хохоконова выделяется следующий ряд особенностей:

* инвестирование выгоднее осуществлять в отношении людей молодого возраста, так повышается ресурс его использования (до выхода на пенсию) и соответственно доходность;

* инвестиции в человека повышают его производственные характеристики (производительность труда, эффективность);

* в качестве результата инвестиции в человека может выступать социальный эффект, а не обязательно экономический;

* временной лаг между инвестициями в человека и отдачей значительно больше, чем от инвестиции в материальную сферу, но и экономический эффект значительно выше Хоконов, А. А. К вопросу о значении фактора человеческий капитал в инновационном развитии страны /А. А. Хоконов // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие) - 2015 - № 1(21) - с. 78.

Таким образом, на основе рассмотренного ряда особенностей, считаем необходимым выделить главные на наш взгляд особенности инвестиций в человеческий капитал.

1) во-первых, так как отдача от инвестиций зависит от срока жизни его носителя, то компаниям выгоднее осуществлять инвестиции в молодой контингент;

2) во-вторых, не всякие затраты на персонал считаются инвестициями, а только лишь те, которые экономически обоснованны, эффективны и несут пользу не только определенному человеку, но и обществу. Поэтому результатами инвестиций могут быть не только экономические эффекты, но и социальные.

3) в-третьих, компаниям необходимо помнить о наличии временного лага между инвестициями в персонал и его отдачей, который значительно больше, нежели инвестиции в основные средства.

Рассматривая вопрос инвестиций в развитие персонала было бы целесообразным также рассмотреть и «кривую опыта», которая связана с процессом обучения.

В результате эмпирических исследований доказано, что при многократном выполнении повторяющихся задач затраты снижаются, поскольку сотрудники приобретают навыки выполнения этих задач. При каждом удвоении нарастающих объемов выпуска продукции затраты на единицу продукции потенциально снижались на 20-30%. Удвоение нарастающего объема выпуска и тем самым потенциальное снижение затрат наступают тем быстрее, чем круче кривая роста для продукта Librarium - Эффект кривой опыта и процесс обучение - [Электронный ресурс]: URL: http://www.elitarium.ru/krivaja_opyta_obuchenije/ (дата обращения 25.01.16).

На основе вышесказанного факта можно говорить опять же об эффективности и необходимости инвестиций в развитие персонала с целью быстрого наращения выпуска и снижением затрат путем выполнения поставленных задач быстрее и лучше.

Главный эффект «кривой обучения» состоит в снижении стоимости рабочей силы на 10-15 процентов при удвоении накопленного опыта.

Графический эффект «кривой опыта» изображен на рис. 3. Как видно из графика сокращению издержек способствует рост кумулятивного выпуска продукции.

Рис. 3 Кривая опыта

При увеличении масштаба деятельности на предприятии становится возможной специализация: разделение задачи между двумя людьми поровну, т.е. один рабочий выполняет одну часть работы, другой рабочий выполняет вторую часть задачи. Эффект «кривой обучения» говорит также о том, что при удвоении опыта время на выполнение задачи снижается на 10-15%, следовательно, при увеличении масштаба деятельности и одновременном удваивании опыта можно наблюдать суммарное сокращение издержек на 10-15% благодаря обучению и 10-15% благодаря специализации. В итоге предприятие имеет 20-30% сокращение издержек. Но существуют и другие факторы, которые оказывают влияние на издержки, поэтому однозначно говорить об обязательном снижении издержек достаточно трудно.

Поэтому важно отметить, что эффект «кривой опыта» не работает автоматически. Руководство предприятия должно постоянно работать не только над увеличением квалификации персонала, но и внедрять новые концепции, методы производства, использовать новые технологии производства.

Таким образом, «кривая опыта» приводит к росту производительности труда, путем приобретения навыков при многократном повторении задач, но чтобы получить больший эффект от «кривой опыта» руководству компании необходимо усовершенствовать технологии, оптимизировать методы производства и обучать персонал постоянно.

1.3 Анализ современных исследований в области инвестиций в развитие персонала

Рассмотрев классификацию видов инвестиций в персонал, особенности инвестиций в развитие персонала, увидев еще раз необходимость развития персонала с учетом «кривой опыта», считаем целесообразным направить исследование на анализ основных результатов, полученных авторами зарубежных и отечественных исследователей.

Таблица 2

Основные результаты, полученные авторами статей, исследующих тему инвестиций в человеческий капитал

Название и год статьи	Авторы	Основные результаты
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал компании. 2010	К.С. Лисенкова	Чем раньше осуществляются вложения в человека-сотрудника, тем быстрее они начинают давать отдачу. Более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.
Сущность и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия. 2011	Т. А. Коркина	Важно не увеличение инвестиций на накопление ЧК, а повышение эффективности управления этими инвестициями. Средством экономического роста и обеспечения доходности предприятий является повышение производительности труда, развитие человеческого капитала.
Человеческий капитал и инновационные факторы его развития. 2012	И. В. Цапенко, Д. Д. Миронова.	Инвестиции в высшее образование формируют высококвалифицированных специалистов, высокопроизводительный труд которых оказывает влияние на темпы экономического роста.
Управление компетенциями в системе оптимизации затрат крупных корпораций. 2012	С. С. Барсегов	Корпорации, инвестирующие в образование, медобслуживание, пенсионное обеспечение своего персонала, обретут финансовую и инвестиционную привлекательность, т.к. они получают одобрение населения, они становятся более стабильными и устойчивыми, и более надежными. Интеллектуальный капитал играет ключевую роль в стоимостной оценке организаций, т.к. именно он отражает динамику организационного развития и создания стоимости и учитывает динамичное развитие современных предприятий.
Современные подходы к оценке человеческого капитала. 2012	Н. Д. Багрецов, Н. А. Шелепова	Основным источником инвестиций в ЧК является прибыль, а также часть затрат по переподготовке кадров включаются в себестоимость.
Человеческий капитал как фактор технологической модернизации. 2013	М. В. Луданик, А. А. Матвеев	Повышение эффективности предприятия достигается не путем наращивания основных фондов, а благодаря подготовке персонала.
Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в ЧК. 2013	Е. С. Булдашев	Носитель ЧК ожидает рост собственных доходов, который достигается благодаря повышению конкурентоспособности, производительности труда, вследствие прироста ЧК. Существует прямая зависимость доходов, частоты и вероятности продвижения и закрепления работника на предприятии от размеров инвестиций в ЧК. Обратная зависимость: показатель частоты перемещения на другие должности и размер инвестиций в ЧК.
Корпоративные инвестиции в человеческий капитал, как условие инновационного развития отечественной промышленности. 2013	О. П. Недоспасова	Инвестиции в человеческий капитал позволяют ускорить освоение новых технологий и продуктов, их внедрение в производственную и потребительскую практику, сократить путь от появления инноваций до их всеобщего применения.
Инвестиции в развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности России в рамках устойчивого развития. 2014	О. М. Ленковец, Л. С. Синьков	Если рабочая сила начинает работать сверхурочно, пытаясь заработать недостающую сумму для нормального существования, то это приводит к ухудшению здоровья, качества труда, к уменьшению желания привносить творческие идеи в процесс => снижение производительности труда => инновации и конкурентоспособность становятся под вопросом.
Повышение эффективности труда персонала на основе оптимизации инвестиций в человеческий капитал, 2014	А. М. Апина	В результате при том, что рекомендуемые на Западе нормативы капиталовложений в профессиональную подготовку кадров составляют 10 - 15% в совокупных затратах на персонал, в Российской Федерации издержки на обучение персонала находятся в пределах 0,3% от общих затрат организации на рабочую силу. Одной из важных проблем, обусловливающих низкую привлекательность человеч. капитала как объекта инвестиций, является отсутствие единой системы подготовки кадров.
Человеческий капитал как экономический ресурс. 2015	Каппушева А. Р.	Уровень инвестиций организации в развитие потенциала сотрудников во многом определяется ее кадровой политикой. Тяжело инвестировать в регионы, где не развит крупный бизнес, как правило, данные регионы показывают низкие, чем средние по стране экономические результаты. Сосредоточение населения на сравнительно небольшой территории сопровождается концентрацией производственного потенциала => это все из-за недостаточно эффективного управления ЧК.
Персонал организации как конкурентное преимущество. 2015	Т. Ф.Лавренова	Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем: · Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности; · Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров; · Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка.
Social capital: An analysis of factors influencing investment. 2009	D. W. Shideler, D. S. Kraybil	Положительная корреляция между уровнем образования и инвестициями в социальный капитал предполагает, что общество будет способно увеличивать инвестиции в социальный капитал увеличением уровня образования.
Human Capital and entrepreneural success: A meta-analytical review. 2011	J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch	ЧК приводит к высшей эффективности, только если он используется и успешно трансформируется в специфические задания, которые необходимо представить.
		ЧК может создать конкурентное преимущество, если он отличается от конкурентов. (Alvarez and Barney,2001)
The effect of corporate investment in human capital on employee's performance: major Korean financial corporation examined. 2013	S-O. Bae, L. Patterson	Чем больший опыт приобретают рабочие, тем выше уровень эффективности работы. Инвестиции в ЧК могут оказывать положительное влияние на эффективность рабочих, но полученный результат может изменяться в зависимости от работы, на которой работают люди и, следовательно, оказывать влияние на эффективность.
The impacts of intellectual capital, innovation and organizational strategy on firm performance. 2014	A. Kalkan, Ц. C. Bozkurt, M. Arman	Гипотеза Chen (2005) был подтверждена, что интеллектуальный капитал фирмы имеет положительное влияние на стоимость рынка и финансовую эффективность, и может быть индикатором для будущих финансовых эффективностей.
State of Industry Report: Spending on Employee Training Remains a Priority. 2014	L. Miller	Два главных фактора, влияющих на размер инвестиций: размер организации и отрасль, в которой она функционирует. Большие организации обычно тратят меньше. Они имеют большой бюджет на обучение, но они обычно тратят меньше на работника, потому что затраты на развитие и сохранение обучающихся распределяется среди больше числа работников.
General Training in Labor Markets: Common Value Auctions with Unobservable Investment, 2015	N. Rao.	Parent (1999) заключил, что фирмы имеют тенденции к сохранению обученных работников как можно дольше по сравнению с другими, т.к. они более продуктивны.

Подобные документы

• Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал

  Понятие "человеческий капитал" и его место в системе экономических отношений. Развитие персонала и оценка необходимых этапов развития человеческого капитала. Подходы к анализу эффективности вложений в него. Роль инноваций в формировании трудового ресурса.
  
  курсовая работа [64,1 K], добавлен 23.10.2014
  

• Инвестиции и их эффективность

  Понятие и основные подходы к оценке эффективности инвестиций. Статические и динамические методы оценки инвестиций. Методы оценки эффективности инвестиций, основанные на дисконтировании. Риск и прибыль от инвестиции. Связь между инвестицией и спекуляцией.
  
  контрольная работа [40,5 K], добавлен 24.02.2011
  

• Эффективность инвестиций в человеческий капитал в экономике, основанной на знаниях

  Наемные работники как субъекты инвестиций в человеческий капитал. Особенность инвестиций в человеческий капитал, их отличие от иных инвестиций. Государство как субъект инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в образование и повышение квалификации.
  
  презентация [256,7 K], добавлен 12.11.2010
  

• Инвестиции. Понятие инвестиций. Виды инвестиций. Показатели оценки эффективности инвестиционных проектов

  Капиталообразующие, портфельные, косвенные инвестиции. Методы оценки эффективности инвестиционных проектов. Метод определения индекса рентабельности. Метод определение дисконтированного срока окупаемости. Расчет потребности в начальном капитале.
  
  курсовая работа [588,5 K], добавлен 28.05.2015
  

• Теории человеческого капитала и ведущие направления ее приложения

  Сущность понятия "человеческий капитал". Основные подходы к расчету норм отдачи по Капелюшникову. Модель распределения личных доходов по Беккеру. Пример частных инвестиций в человеческий капитал. Основные критерии оценки эффективности инвестиций в МВА.
  
  реферат [15,7 K], добавлен 03.02.2010
  

• Инвестиции в человеческий капитал

  Рассмотрение теоретико-практических основ инвестиций в человеческий капитал, а также определение их влияния на интересы российского общества. Анализ возможных способов удовлетворения общественных интересов с помощью инвестиций в человеческий капитал.
  
  курсовая работа [69,1 K], добавлен 17.02.2012
  

• Разработка параметров оценки эффективности инвестиций в капитал

  Понятие и сущность инвестиционной деятельности предприятия и рынка. Расчет эффективности инвестиций в капитал ООО "Дизайн" на основе метода учета срока окупаемости, чистой текущей стоимости проекта, индекса доходности инвестиций и точки безубыточности.
  
  курсовая работа [117,4 K], добавлен 02.08.2015
  

• Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

  Концепция человеческого капитала, подходы к его формированию, роль и место в экономическом процессе, и основные методики оценки для определения величины национального богатства. Объем затрачиваемых средств, необходимый для оптимальной работы инвестиций.
  
  курсовая работа [127,2 K], добавлен 03.03.2011
  

• Инвестиционная политика в Республике Беларусь

  Сущность инвестиций и их классификация. Национальные и иностранные инвестиции. Инвестиционный потенциал в национальной экономике. Значение экономической оценки инвестиций, основные методы их оценки. Анализ эффективности инвестиционной деятельности.
  
  курсовая работа [327,3 K], добавлен 12.11.2015
  

• Совершенствование оценки эффективности инвестиций

  Описание системы показателей оценки эффективности инвестиций. Простые показатели и сферы их применения. Математическое выражение оценки эффективности инвестиций и производства в целом. Системы оценочных показателей эффективности инвестиционных проектов.
  
  контрольная работа [1,6 M], добавлен 12.12.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам