Статистический анализ трудовых ресурсов предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

56

1

Содержание

трудовые ресурсы персонал прогнозирование

Введение

1. Общая характеристика МУП «Красногорское ГЖУ»

2. Теоретические основы статистического анализа трудовых ресурсов

2.1 Трудовые ресурсы: состав и структура

2.2 Трудовой потенциал

2.3 Персонал предприятия: состав и структура

2.4 Движение кадров на предприятии

3. Экономико-статистический анализ персонала МУП «Красногорское ГЖУ»

3.1 Анализ численности персонала

3.2 Анализ структуры персонала организации

3.3 Корреляционно-регрессионный анализ

3.4 Динамика численности трудовых ресурсов

3.5 Элементы статистического прогнозирования и экстраполяции

3.6 Предложения по совершенствованию работы с персоналом МУП «Красногорское ГЖУ»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Персонал (кадры) является важнейшей частью любой организации независимо от организационно-правовой формы и вида деятельности. Поэтому анализ кадрового потенциала как одно из направлений управления персоналом является актуальным вопросом деятельности современных российских предприятий.

Персонал любой организации имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать его как взаимодействие структурных элементов, выделенных по различным признакам.

Цель данной курсовой работы состоит в следующем:

- на основе литературных источников раскрыть сущность трудовых ресурсов;

- проанализировать кадровый потенциал реально действующего предприятия;

- на основе проведенного анализа сделать выводы и предложить, возможно новые пути улучшения использования трудовых ресурсов.

При этом необходимо решить следующие задачи:

- произвести изучение имеющейся теоретической основы;

- дать краткую характеристику рассматриваемой организации, а также ее деятельности;

- дать оценку персонала организации по таким характеристикам, как численность и структура.

В процессе написания данной курсовой работы мною были использованы следующие статистические методы исследования, в частности это корреляционно-регрессионный анализ, ряды динамики, статистическое прогнозирование и экстрополяция.

В качестве объекта исследования был выбран персонал Муниципального унитарного предприятия «Красногорское Городское Жилищное Управление». Предмет исследования - численность и структура персонала, а также их динамика за несколько лет.

В качестве нормативно-правовой базы для курсовой работы использовались учредительные документы МУП «Красногорское ГЖУ» (Устав), данные о структуре и численности персонала, полученные непосредственно на предприятии, а также Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

1. Общая характеристика МУП «Красногорское ГЖУ»

1. Муниципальное унитарное предприятие «Красногорское Городское Жилищное Управление», создано в результате реорганизации МУП «ДЕЗ ЖКУ» Звениговского района путем разделения движимого и недвижимого имущества и материальных ценностей согласно Постановления Главы администрации МО «Звениговский муниципальный район» № 284 от 27 июня 2008 года.

2. Учредителем и собственником имущества Предприятия является администрация Муниципального Образования «Звениговского муниципального района».

3. Место нахождения Предприятия: Республика Марий Эл п. Красногорский ул. Машиностроителей дом 19.

§ Почтовый адрес: 425090, РФ, Республика Марий Эл, п. Красногорский ул. Машиностроителей дом 19.

4. Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, являющееся собственностью муниципального образования «Звениговского муниципального района», самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в кредитных учреждениях; круглую печать со своим наименованием, штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

5. Правомочия собственника имущества Предприятия осуществляет Администрация муниципального образования «Звениговский муниципальный район» и Отдел по управлению муниципального имущества и земельным ресурсам администрации Муниципального Образования «Звениговский муниципальный район».

6. Предприятие создано в целях удовлетворения потребностей населения, в оказании коммунальных услуг и защите при этом их интересов.

Предметом деятельности является:

§ управление жилищным фондом;

§ текущий ремонт жилищного фонда;

§ содержание и обслуживание жилищного фонда и придомовых территорий;

§ капитальный ремонт жилищного фонда;

§ осуществление любой другой деятельности, не запрещенной и не противоречащей действующему законодательству Российской Федерации.

7. Для достижения целей указанных в пункте 6 Предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности:

Договорно-правовая деятельность:

§ заключение договора с собственниками имущества о передаче имущества в управление;

§ заключение договоров с организациями различных организационно-правовых форм, обслуживающими жилищный фонд и поставщиками коммунальных услуг;

§ заключение договоров с подрядными организациями на осуществление работ по ремонту, модернизации и строительству объектов жилищного фонда;

§ заключение договоров наймов;

§ расторжение заключенных договоров в установленном порядке.

8. Работа с населением:

§ организация начисления платы за жилищно-коммунальные услуги, сбора платежей с населения за жилье и коммунальные услуги, осуществление оперативного ежемесячного расчета платежей населения в зависимости от потребления услуг, наличия льгот;

§ прием и рассмотрение предложений и заявок, поступающих от потребителей жилищно-коммунальных услуг, по вопросам, связанных с жилищно-коммунальным обслуживание и принятие по ним необходимых мер;

§ выявление потребителей, имеющих задолженность по платежам за жилищно-коммунальные услуги и принятие мер по взысканию задолженности в установленном порядке;

§ организация паспортного обслуживания населения;

§ учет граждан, имеющих льготы на оплату жилищно-коммунальных услуг;

§ оказание услуг по приватизации муниципального жилищного фонда.

9. Финансово-экономическая деятельность:

§ осуществление расчетов по исполнению договорных обязательств;

§ аккумулирование финансовых средств, поступающих от населения и организаций потребителей жилищно-коммунальных услуг, а также средств, поступающих из бюджета, их рациональное использование;

§ в установленном порядке применение мер гражданско-правовой ответственности к подрядным организациям в случае нарушений договорных обязательств;

§ разработка предложений по корректировке экономически обоснованных тарифов на обслуживание и ремонт жилищного фонда, подготовка материалов по указанным тарифам для осуществления контроля органами местного самоуправления и населением, проживающим в обслуживаемом жилищном фонде.

10. Технический контроль и планирование:

§ оформление на договорной основе заказа на содержание, обслуживание и ремонт жилищного фонда и на поставку коммунальных услуг;

§ отбор объектов жилищного фонда для капитального ремонта и модернизации;

§ планирование капитального ремонта, реконструкции, строительства, прекращение эксплуатации объектов жилищного фонда;

§ обеспечение работ по подготовке жилищного фонда к сезонной эксплуатации;

§ участие в расследовании аварийных ситуаций на объектах жилищного фонда и в ликвидации ущерба.

11. Ведение технической документации и банка данных по составу инженерного оборудования, капитальности других техническим параметрам зданий, сооружений, инженерных сетей, разработка рекомендаций по методам и техническим решениям устранения обнаруженных дефектов.

12. Обеспечение потребителей информацией о нормативных показателях качества жилищно-коммунальных услуг, сроков их представления и размерах финансовых санкций за нарушение нормативного уровня качества.

13. Проверка соблюдения потребителями жилищно-коммунальных услуг обязательств по договорам найма и аренды.

14. Организация возможности развития дополнительных видов коммерческой деятельности, расширение платных услуг для различных групп потребителей.

15. Разработка программ сокращения издержек на предоставление населению и другим потребителям жилищно-коммунальных услуг.

16. Создание современной системы качества, ее проверка, проведение постоянного анализа и принятие мер по ее совершенствованию.

17. Содержание общего имущества многоквартирных домов:

§ обеспечение надлежащего состояния лестничных площадок, подъездных, подвальных, чердачных иных мест общего пользования и придомовых территорий;

§ принятие мер по сохранению, восстановлению строительных конструкций и инженерных оборудования внутридомовых сетей.

18. Аварийно-диспетчерское обслуживание объектов жилого и нежилого фонда социально-культурного и производственного назначения.

19. Текущий ремонт общего имущества многоквартирных домов.

20. Общестроительные работы.

21. Организация ремонта помещений на договорной основе с собственниками помещения.

22. Выполнение работ по изготовлению проектно-сметной документации.

23. Выполнение работ по лесозаготовке, переработке древесины и изготовлению столярных изделий.

24. Участие в рабочих и государственных комиссиях по вводу в эксплуатацию объектов строительства- Устав Муниципального унитарного предприятия «Красногорское Городское Жилищное Управление».

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТАТИСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Трудовые ресурсы: состав и структура

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Рассмотрим ее составляющие:

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

56

1

Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов

Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:

, (1)

где Трс - среднегодовой темп роста; n - число лет; Rn - численность в конце периода; Ro - численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

, (2)

где Тпс - среднегодовой темп прироста; n - число лет; Rn - численность в конце периода; Ro - численность в начале периода.

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе -- отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

2.2 Трудовой потенциал

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2) возможности нормальных социальных контактов;

3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6) предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1) здоровье;

2) нравственность и умение работать в коллективе;

3) творческий потенциал;

4) активность;

5) организованность;

6) образование;

7) профессионализм;

8) ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом, согласно данным таблицы 1.

Таблица 1 - Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта в соответствии с рисунком 2.

Рисунок 2 - Трудовой потенциал человека

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2006. стр. 178.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам - Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2 - изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2003. - 688.:

Фп = Фк - Тнп (3)

Фп = Ч *Д * Тсм (4)

где Фп - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

Фк - величина календарного фонда рабочего времени, ч.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

, (5)

где Фп.общ - потенциальный фонд времени общества, ч.;

- численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам ;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно годовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

Побщ = Фп.общ : (6)

где Побщ - трудовой потенциал общества полно годовых работников;- расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Такие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде- Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2006 .

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни - годами жизни, образование - годами обучения, доход - покупательской способностью, грамотность взрослого населения - процентами.

2.3 Персонал предприятия: состав и структура

Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы - Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 416 с..

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения - Петров В. И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2003. - №12. - с. 21-25..

Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалифицированный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций - Чернышева Ю.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - Серия «Высшее образование». 2-е изд., доп. и перераб.- Ростов Н/Д: «Феникс», 2007. стр. 75. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле:

(7)

где i - номер профессионально-квалификационной групп; Xi - количество работников i-й квалификационной группы; Yi - количество работников i-й профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

2.4 Движение кадров на предприятии

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

Прежде всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории - Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учебное пособие для ВУЗов, 2-изд. переработанное. М.: Экономика, 2002. - 288 с..

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко) характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Ко = (Чп + Чу) / Чс (8)

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему -- Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению -- Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коч = Коп / Чс (9)

Коч = Коу / Чс (10)

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

Кт = Чупн / Чс (11)

Кт = Чусж/Чс (12)

где Кт -- коэффициент текучести, %; Чусж -- количество рабочих, уволившихся по собственному желанию; Чупн -- количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Чс -- среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

КИТ = КТЧ / Кт (13)

где КТЧ -- частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Кпк = Чсс / Чс (14)

Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

· межцеховое движение -- перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

· межпрофессиональная подвижность -- переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

· квалификационное движение -- переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально - экономические различия в положений этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

3. Экономико-статистический анализ персонала МУП «Красногорское ГЖУ»

3.1 Анализ численности персонала

Анализ кадрового потенциала рассматриваемой организации следует проводить, проанализировав основные характеристики ее персонала: численность и структуру. В качестве отчетного периода для анализа выбран период с 2008 по 2009 годы.

Данные о численности персонала организации, а также о его движении за рассматриваемый период представлены в таблице 2:

Таблица 2 - Анализ обеспеченности организации персоналом

Показатели	Годы
	2008	2009
Плановая потребность в персонале на начало года, шт. ед.	33	32
Численность персонала на начало года, чел.	30	28
Среднесписочная численность персонала, чел.	27	25
Численность принятых работников в течение года, чел.	1	1
Численность уволенных работников в течение года, чел.	3	1
Коэффициент оборота по приему	0,38	0,04
Коэффициент оборота по выбытию	0,11	0,04
Коэффициент сменяемости персонала	0,38	0,04
Коэффициент постоянства состава персонала	0,89	0,96

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

Для анализа движения персонала необходимо также рассчитать такие показатели, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент сменяемости персонала, а также коэффициент постоянства состава персонала. В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Коэффициент оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (коэффициент оборота по увольнению) или всех принятых (коэффициент оборота по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

1.Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (9):

2.Коэффициент оборота по выбытию находится по формуле (10):

3. Коэффициент сменяемости персонала находится по формулам (11),(12):

Для характеристики изменения численности персонала применяется также коэффициент сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных работников за данный период к среднесписочной численности работников организации в этом периоде.

4. Коэффициент постоянства состава персонала рассчитывается по формуле(14):

Он рассчитывается отношением количества работников, проработавших в организации весь рассматриваемый период (год), к среднесписочной численности работников.

Поясним полученные данные. Из данных расчётов можно сделать вывод о том, что коэффициент по приёму и по выбытию практически равные. Это говорит о том, что предприятие имеет определённый штат работающих, который не должен превышать этого. Другими словами можно сказать, что «Красногорское ГЖУ» имеет удовлетворенность последний год количеством персонала. Как видно из таблицы, наблюдаются положительная тенденция - рост коэффициента постоянства состава персонала- Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005. стр. 102 .

3.2 Анализ структуры персонала организации

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также в разрезе категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных и не основных видов деятельности.

Категории персонала - классификация работающих по найму исходя из выполняемых ими функций.

Наемные работники разделяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и т.д.

В МУП «Красногорское ГЖУ» к рабочим относятся такие должности:

· Уборщик с/помещений;

· Рабочий по уборке МОП;

· Водитель УАЗ;

· Водитель;

· Мастер;

· Слесарь-сантехник;

· Сварщик;

· Электрик;

· Дворник.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (в частности, директоры, управляющие, заведующие, главные специалисты и др.).

К руководителям относятся должности:

· Директор;

· Главный бухгалтер.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты, юрисконсульты и др.).

К специалистам в МУП «Красногорском ГЖУ» относятся те лица, которые занимают следующие должности:

· Юрисконсультант-специалист по кадрам;

· Бухгалтер;

· Инженер-сметчик;

· Бухгалтер по расчетам к/платежей.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники).

Такими являются должности:

· Кассир;

· Паспортист;

· Диспетчер.

Данные по статистической структуре персонала представлены ниже в таблице 3

Таблица 3 - Статистическая структура персонала организации

Показатели	Года
	2008	2009
	Чел.	%	Чел.	%
Численность персонал на начало года	30	100	28	100
Численность персонала основного вида деятельности на начало года
в том числе: численность руководителей	2	6,7	2	7,14
численность специалистов	7	23,3	6	21,4
численность других работников, относящихся к служащим	2	6,7	1	3,57
численность рабочих	14	46,7	15	53,58
Численность персонала не основных видов деятельности на начало года
в том числе: численность руководителей	0	0	0	0
численность специалистов	0	0	0	0
численность других работников, относящихся к служащим	5	16,7	4	14,3
численность рабочих	0	0	0	0

Исходя из данных приведенных в таблице 3 можно сделать следующий вывод о том, что численность персонала снизилась по сравнению с 2008 годом. За период с 2008 по 2009 года численность работников, как служащих, так и специалистов, снизилась. Это свидетельствует о том, что предприятие испытывает одинаковую потребность в привлечении, как служащих, так и специалистов. А численность рабочих повысилась на 6,88%.

Обеспеченность организации персоналом по категориям определяется сравнением фактической численности работников, относящихся к отдельным категориям, с плановой потребностью в работниках этих категорий. В таблице 4 приведена информация об обеспеченности организации персоналом по категориям.

Таблица 4 - Обеспеченность организации персоналом по категориям

Показатели	Года
	2008	2009
	план	факт	план	факт
Численность персонала на начало года	33	30	32	28
Численность персонала основного вида деятельности на начало года

Подобные документы

• Трудовые ресурсы

  Расчет интенсивности изменения численности трудовых ресурсов. Коэффициент естественного пополнения трудовых ресурсов. Статистический анализ количественных характеристик формирования трудовых ресурсов. Состав и показатели численности трудовых ресурсов.
  
  контрольная работа [151,4 K], добавлен 01.06.2010
  

• Статистический анализ трудовых ресурсов райпо

  Теоретические основы экономико-статистического анализа трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика райпо. Методика проведения статистического анализа. Статистическая оценка и прогнозирование состояния и использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [72,5 K], добавлен 20.01.2009
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

  Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия и структуры персонала. Показатели производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Нижневартовскнефтегеофизика". Выявление организационно-технических факторов.
  
  курсовая работа [92,8 K], добавлен 23.03.2014
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Источники информации для проведения анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия. Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования на примере ООО "Вымпел–М". Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [2,5 M], добавлен 24.04.2014
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Понятие трудовых ресурсов, задачи и методика анализа степени их использования. Определение численности и структуры персонала предприятия. Оценка квалификационного уровня кадров. Расчет коэффициентов движения рабочей силы и избытка (нехватки) работников.
  
  курсовая работа [92,7 K], добавлен 19.11.2012
  

• Экономико-статистический анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Ново-Вятка"

  Обеспеченность предприятия ресурсами. Экономико-статистический анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО "Ново-Вятка". Анализ тенденции и динамики численности работников, индексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [85,6 K], добавлен 14.11.2010
  

• Анализ труда и трудовых ресурсов предприятия

  Анализ состава, структуры и показателей качества трудовых ресурсов. Квалификационный состав рабочих предприятия. Оценка движения и динамики рабочей силы. Анализ производительности труда как важного качественного показателя работы любого предприятия.
  
  реферат [21,3 K], добавлен 04.12.2010
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО "ЭСТ"

  Анализ развития рыбной отрасли в России. Методы и способы управления персоналом в системе менеджмента предприятия. Анализ численности персонала, движения трудовых ресурсов и производительности труда ОАО ЗАО "ЭСТ" и рекомендации по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [154,4 K], добавлен 11.08.2011
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Понятия о структуре промышленно-производственного персонала. Показатели движения рабочей силы и использования трудовых ресурсов. Оценка структуры работающего состава предприятия. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда.
  
  курсовая работа [97,2 K], добавлен 20.04.2010
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.
  
  курсовая работа [757,9 K], добавлен 20.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам