Системы оплаты труда в РФ

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Этим обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.



1. Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.



2. Начисление заработной платы

2.1 При сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции -- важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций. Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства. В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии -- для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении -- для наладчиков, в текстильной промышленности -- для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы.На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.



2.2 При по временной оплате труда

Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле(приложение 5)

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле(приложение 6)

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

- Премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;

- Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;

- Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

2.3 При отклонениях от нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия и режим работы. При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работодатели должны про­изводить работникам соответствующие доплаты. Размер и условия выплаты этих доплат различны в зависимости от конк­ретных условий труда: тяжелые, вредные, опасные работы; работы в тяжелых климатических условиях; работы с различными режимами рабочего времени и т.д. По общему правилу выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или положениях об оплате труда. Вместе с тем размеры этих доплат не могут быть ниже, чем это предусмотрено законодательством.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии со ст. 147 ТК РФ устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда должен определяться Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время та­кие перечни еще не разработаны, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными актами.

Оплата труда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установ­ленном ст. 315--317 ТК РФ и Законом «О государственных га­рантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю­щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент к заработной плате в размере от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации определяется различно в зависимости от системы оплаты труда. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

При совмещении профессий (выполнении у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, работникам производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени зависит от того, выполняется ли ра­бота у одного работодателя (сверхурочная работа) или у разных (в порядке совместительства). В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться пре­доставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от прора­ботанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

* сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

* работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

* работникам, получающим месячный оклад, -- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми ак­тами.

Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от вины работника или работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представите­лей) о начале простоя.

Если работник своевременно в письменной форме предупредил о начале простоя, время простоя оплачивается: в разме­ре не менее двух третей средней заработной платы, если простой произошел по вине работодателя, и не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим от рабо­тодателя и работника. Время простоя по вине работника и простоя, о котором работник своевременно не предупредил представителей работодателя, оплате не подлежит.

В соответствии со ст. 158 ТК РФ в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции), В данном случае работнику может производиться доплата до его среднего заработка. Трудовой кодекс предусматривает единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев ее исчисления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работни­ка производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество календарных дней.

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы могут быть определены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

2.4 За не отработанное время

В соответствии со ст. 149 ТК РФ все работники имеют право на трудовые и социальные отпуска (при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ). Право на отпуск имеют как постоянные, так и временные работники, сезонные работники, а также работники, работающие на условиях совместительства. Но поскольку трудовой договор сезонных работников ограничен - 6 месяцев, а сезонных - 2,4 месяца, то реализация права на отпуск этих категорий работников практически означает выплату им компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Как известно, в настоящий момент все отпуска подразделяются на трудовые и социальные:

К трудовым относятся:

1. Основной минимальный отпуск;

2. Основной удлинённый отпуск;

3. Различные виды дополнительных отпусков.

Социальные отпуска - это отпуска:

а) по беременности и родам;

б) по уходу за детьми;

в) в связи с обучением без отрыва от производства;

г) в связи с катастрофой на ЧАЭС;

д) творческие;

е) по уважительным причинам личного и семейного характера.

По законодательству рабочим и служащим в ряде случаев оплачивается и неотработанное время. Порядок его оплаты регулируется Правилами исчисления среднего заработка, сохраняемого за время ежегодного отпуска и в других случаях, предусмотренных законодательством (за время учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.).

Продолжительность трудового основного минимального отпуска составляет не менее 21 календарного дня для всех нанимателей. Трудовой отпуск наниматель обязан предоставлять, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

За первый год работы работникам трудовой отпуск предоставляется не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя, а в последующие годы согласно графика отпусков.

Замена трудового отпуска денежной компенсацией возможна при увольнении работника, либо при досрочном отзыве из отпуска при его согласии на основании поданного им заявления на выплату компенсации за отпуск, кроме семи календарных дней обязательных для отдыха.

Для начисления заработной платы за время отпуска основанием служит распоряжение (приказ) руководителя предприятия о предоставлении отпуска, в котором указана его продолжительность и период, за который он предоставляется. Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Бухгалтер оформляет расчёт отпускных расчётом заработной платы за отпуск.

Исходные данные для расчёта берут из лицевых счетов работников. Расчёт среднего заработка работников при повременно-премиальной системе оплаты труда производится исходя из заработка за последние 12 месяцев, а при оплате труда по окладам - за последние три полных месяца, предшествующих месяцу предоставления отпуска.

Если в течение периода, за который определяется средний заработок, имелись периоды, когда в соответствии с законодательством работники освобождались от основной работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы, то месяц, в котором были такие периоды, из подсчёта исключается. В годовой заработок включаются начисленные суммы заработка:

- по ставкам;

- премии;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- индексация заработной платы и другие, на которые начисляются страховые взносы;

- пособие по временной нетрудоспособности.

Если в учитываемом периоде произошло повышение тарифных ставок и должностных окладов, то производят осовременивание начисленного заработка на основании поправочных коэффициентов, которые рассчитываются пропорционально росту тарифной ставки работника на момент начисления отпуска.

Среднедневной заработок определяется делением годовой заработной платы с учётом осовременивания на количество календарных дней в этом периоде за вычетом праздников. Сумму заработной платы за время отпуска рассчитывают умножением среднедневной заработной платы на количество дней отпуска в календарных днях.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, беременности и родов, ухода за больным лицом семьи, ухода за ребёнком в возрасте до 3 лет и ребёнком-инвалидом в возрасте до 16 лет в случае болезни матери или другого лица, фактически осуществляющего уход за ребёнком и т.д.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Основанием для начисления работнику служит предоставленный им в бухгалтерию листок нетрудоспособности медицинского учреждения и оформленный в установленном порядке.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 80% среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работника, приходящиеся на первые 6 календарных дней нетрудоспособности, а в размере 100% среднедневного (среднечасового) заработка за последующие рабочие дни (часы) нетрудоспособности.

Минимальная сумма пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц не может превышать по каждому месту работы сумму двух среднемесячных заработных плат рабочих и служащих в месяце, предшествующем месяцу начала нетрудоспособности. Это ограничение не применяется при выплате пособия в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями, по беременности и родам, по уходу за больным ребенком до 14 лет и т.д.

Пособия в размере 100% среднего заработка с первого дня утраты трудоспособности начисляются следующим работникам за рабочие дни по графику их работы:

- инвалидам войны и другим инвалидам, приравненным к ним по льготам;

- участникам ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и лицам, проживающим и выехавшим из зон эвакуации;

- воинам-интернационалистам;

- лицам, имеющим на иждивении трёх и более детей в возрасте до 16 лет (учащимся до 18 лет);

- жёнам воинов-интернационалистов и вдовам при лечении в реабилитационных центрах;

- донорам в течение 12 месяцев после последней сдачи крови, при условии, что в предшествующем календарном году донор-мужчина сдал кровь не менее 5 раз, донор-женщина не менее 3 раз;

- лицам из числа круглых сирот, не достигших возраста 21 года;

- при временной нетрудоспособности в связи с беременностью и родами (но не менее 2 минимальных заработных плат в месяц);

- при временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями и т.д.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в половинном размере, т.е. за первые 6 дней - 40%, за последующие дни - 50%, в следующих случаях:

- при временной нетрудоспособности от заболеваний или травм, причиной которых явилось употребление алкоголя, наркотических или токсических веществ;

- при нарушении режима, установленного врачом;

- лицам, ставшими нетрудоспособными в период прогула без уважительных причин. Лицам, страдающим хроническим алкоголизмом, осложнённым иными заболеваниями или состояниями, временно ограничивающие трудоспособность, за исключением простого алкогольного опьянения, пособие по временной трудоспособности выплачивается на общих основаниях за весь период обострения этих заболеваний или состояния.

Расчёт пособия по временной нетрудоспособности оформляется расчётом больничного.

При утрате трудоспособности пособие выплачивается не более 4 месяцев болезни подряд либо с перерывами - не более 5 месяцев за последние 12 месяц.

Лицам, ухаживающим за ребёнком в возрасте до 3 лет, пособие не выплачивается. Пособие по беременности и родам выплачивается с 30 недель беременности на 126 календарных дней, а при осложнённых родах и рождении 2-х или более детей - соответственно 140 и 160 календарных дней, а в случае рождения мёртвого ребёнка - 70 дней.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из среднедневного заработка за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность. В заработок включаются только те выплаты, на которые начисляются страховые взносы на государственное социальное страхование. Выплаты берутся того месяца, за который они начислены (кроме премий) за фактически проработанное время. Премии учитываются в заработной плате того месяца, в котором они выплачены, в части, приходящейся на каждый месяц, если премии начисляются поквартально, полугодовые и другие.

Если за 2 предыдущих месяца не было заработной платы совсем, то пособие рассчитывается за те дни работы месяца, в котором наступила нетрудоспособность. А если совсем не было заработной платы, то пособие рассчитывается исходя из оклада с прибавлением премии и 13 заработной платы за 2 месяца.

Сначала вычисляется среднедневной заработок путём деления заработной платы за 2 месяца на число рабочих дней (часов) за эти два месяца. Среднедневной заработок умножают на число рабочих дней (часов), пропущенных по нетрудоспособности.



3. Удержание из заработной платы

Только в ТК РФ и иных федеральных законах (ст. 137 ТК РФ) установлены случаи удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не может произвольно вычитать суммы из заработной платы работника, а обязан руководствоваться трудовым законодательством. Эти случаи следующие:

обязательные удержания из заработной платы;

удержания из заработной платы по инициативе работодателя;

удержания из заработной платы по инициативе работника.

Данное деление позволяет классифицировать удержания по соответствующим видам, в зависимости от инициатора «вычета» из заработной платы.

Вне зависимости от вида удержаний они осуществляются только работодателем. Связано это с тем, что именно работодатель начисляет и выплачивает заработную плату.

Обязательные удержания из заработной платы:

Работодатель обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся:

1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены главой 23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»). Необходимо отметить, что все другие удержания осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.

2. Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»

Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Закона об исполнительном производстве).

Удержания из заработной платы по инициативе работодателя

В отличие от предыдущего вида «вычетов» из заработной платы, удержания по инициативе работодателя - это право, а не обязанность работодателя.

Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены статьей 137 ТК РФ и включают:

1. Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.

2. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.

3. Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) либо простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями (например, если работник представил подложные документы о результатах своего труда, на основании которых ему выплатили премию за особые достижения), установленными судом.

В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в совокупности следующих условий:

удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;

работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Если не соблюдено хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно ­осуществить в судебном порядке.

4. Увольнение работника до того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. «Вычет» сумм из заработной платы в этом случае зависит от основания увольнения работника.

Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя ­соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

сокращение численности или штата работников организации, ­индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными ­нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя - физического лица ­умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти ­соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

5. Взыскание с виновного работника суммы причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ.

Удержание из заработной платы может быть произведено по ­распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий:

размер причиненного ущерба - не больше среднего месячного ­заработка работника (ч. 1 ст. 248 ТК РФ);

распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

Это касается и ограниченной, и полной материальной ответственности.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб (при этом сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника), то лишь суд может взыскать с работника сумму ущерба (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).

Удержания из заработной платы по заявлению работника

В качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением).

Размеры удержаний из заработной платы

ТК РФ ограничивает не только случаи удержания сумм из заработной платы, но и размеры такого уменьшения оплаты труда (ст. 138 ТК РФ):

1. Общий размер всех «вычетов» при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, 50 процентов заработной платы, ­причитающейся работнику.

2. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

3. В случае удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда здоровью другого лица, возмещении вреда лицам в связи со смертью кормильца и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний не может превышать 70 процентов заработной платы.

Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ - главой 23 НК РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя установлен ТК РФ.

Как уже говорилось, удержание производится непосредственно работодателем и отражается в расчетных листках5 . Работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний (ст. 136 ТК РФ).

Отметим, что удержание из заработной платы не освобождает работника от уголовной, административной и дисциплинарной ответственности.



4. Синтетический и аналитический учёт расчётов по оплате труда

В бухгалтерском учете используется синтетический и аналитический учет.

Синтетический учет -- учет обобщенных данных бухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операций по определенным экономическим признакам, который ведется на синтетических счетах бухгалтерского учета.

Аналитический учет -- учет, который ведется в лицевых и иных аналитических счетах бухгалтерского учета, группирующих детальную информацию об имуществе, обязательствах и о хозяйственных операциях внутри каждого синтетического счета.

Синтетический и аналитический учет организуются так, чтобы их показатели контролировали друг друга и в конечном итоге совпадали, поэтому записи по ним проводятся параллельно; записи на счетах аналитического учета производятся на основании тех же документов, что и записи на счетах синтетического учета, но с большей детализацией.

Для учета расчетов с работниками организации Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н, предусмотрено открытие и ведение синтетического счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", на котором учитываются расчеты по всем видам выплат, причитающихся работникам, в том числе:

- по оплате труда - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников (в том числе прочих доходов и расходов). Проводки по данному счету оформляются на сумму основной и дополнительной заработной платы соответственно рабочих основного производства; рабочих вспомогательных производств; работников управления цехом и осуществляющих иную деятельность в интересах цеха в целом; работников аппарата управления организацией, а также обслуживающего персонала, занятого в центральном офисе организации и иных работах, имеющих общехозяйственное значение; работников, занятых в обслуживающих производствах и хозяйствах; на сумму заработной платы работников, занятых на работах, связанных с продажей продукции и продвижением ее на рынок (например, рекламных агентов); на сумму заработной платы работников, занятых в деятельности, не связанной с обычными видами деятельности (например, занятых обслуживанием объектов основных средств, переданных в аренду);