Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП "Коростишівський лісгосп"

На основі аналізу показників фінансової стійкості підприємства, можна зробити висновок, про фінансову залежність підприємства від зовнішніх джерел, показники за 2011 рік хоч і нижчі за показники 2009 року, але майже по всіх значеннях мають негативне значення, що є досить очікуваним, зважаючи на економічну кризу що спостерігається в країні.

Для більшого покращення фінансового стану ДП «Коростишівське лісове господарство» потрібно здійснити: формування резервного капіталу; збільшення робочого капіталу за рахунок більш прибуткового господарювання; споживання запасів у відповідності до визначених нормативів.

Щоб приймати ефективні рішення і мати можливість впливати на середовище, в якому доводиться діяти підприємству, необхідно здійснювати пошуки найкращих взаємозв'язків між набором економічних ресурсів і кількістю економічних благ, що виробляються за допомогою цих ресурсів. Оцінка ділової активності - це та основа, на якій ґрунтуються раціональні і розумні рішення про обсяги та об'єкти витрачання майна (активів).

Узагальнимо показники ділової активності за даними фінансової звітності ДП «Коростишівське лісове господарство»у табл. 2.9.

Таким чином, аналізуючи дані таблиці можна зробити висновок, що показники ділової активності підприємства за останні роки є досить оптимістичні.

Так в 2009 році коефіцієнт оборотності активів становив 2,03, а в 2011 році збільшився на 1,76 і становить 3,79, а тривалість обороту оборотних активів зменшилася майже в двічі, і становить 96,3 дня, що є позитивно, так як тривалість обороту характеризується кількістю днів, протягом яких активи проходять усі стадії одного кругообороту і чим менша тривалість одного обороту, тим швидше майно здійснює свій кругооборот та ефективніше використовується підприємством.

Крім того оборотність власного капіталу ДП «Коростишівське лісове господарство» також пришвидшилась на 35 днів . Пришвидшення оборотності свідчить, що на підприємстві збільшуються обсяги господарської діяльності і потрібно менше додаткових коштів для її організації.

Таблиця 2.9.

Оцінка ділової активності підприємства

Показники	Формула розрахунку	Роки	Відхилення 2011 р до 2009р
		2009	2010	2011	+, -
1	2	3	4	5	6
1. Коефіцієнт оборотності активів	Ф. 2 (ряд. 035) : Ф. 1 (ряд.280 гр. 3 + 4) х 0,5	2,03	2,51	3,79	1,76
2. Тривалість обороту активів, дні	365 : (Коефіцієнт оборотності активів)	180,00	145,5	96,34	-83,66
3. Коефіцієнт оборотності оборотних активів	Ф.2 (ряд.035) : Ф.1 (ряд. 260 гр. 3 + 4) х 0,5	3,85	5,30	8,34	4,49
4. Тривалість обороту оборотних активів	365 : (Коефіцієнт оборотності оборотних активів)	94,91	68,88	43,78	-51,13
5. Тривалість обороту запасів	365 : (Коефіцієнт оборотності запасів)	73,43	49,03	30,05	-43,38
6. Коефіцієнт оборотності власного капіталу	Ф. 2 (ряд. 035) : Ф. 1 (ряд 380, гр. 3 + 4) х 0,5	4,74	6,19	8,80	4,06
7. Тривалість обороту власного капіталу	365 : (Коефіцієнт оборотності власного капіталу)	76,99	58,99	41,47	-35,52
8. Коефіцієнт завантаженості активів в обороті	Ф. 1 (ряд. 260 гр. 3 + 4) х 0,5 : Ф. 2 (ряд. 035)	0,26	0,19	0,12	-0,14
9. Коефіцієнт завантаження власного капіталу	Ф. 1 (ряд. 380 гр. 3+4) х 0,5 : Ф 2 (ряд. 035)	0,21	0,16	0,11	-0,10
10. Тривалість погашення дебіторської заборгованості	Ф. 1 (сума ряд. 150 -210 гр. 3 + 4) х 0,5 : Ф. 2 (ряд.035:365)	38,92	37,62	27,25	-11,67
11. Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості	Ф. 2 (ряд. 035) : Ф. 1 (ряд. 620 гр. 3 + 4) х 0,5	3,57	4,25	6,69	3,11
12. Тривалість обороту кредиторської заборгованості	365 : (Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості)	102,12	85,98	54,58	-47,54



Позитивним є і зменшення тривалості погашення кредиторської заборгованості в 2011 році порівняно з 2009 роком, це дає можливість мати більше активів для поточної господарської діяльності.

Таким чином, найкращі значення показників ділової активності спостерігаються у 2011 році, коли обсяги виробництва та реалізації біли найвищими і підприємство отримало найбільший чистий прибуток. У цьому році значення коефіцієнта оборотності оборотних активів було досить високим, а тривалість операційного циклу була вдвічі меншою, ніж у 2009 році.

Кінцевий результат роботи підприємства оцінюється рівнем ефективності його господарської діяльності: загальним обсягом одержаного прибутку в розрахунку на одиницю ресурсів. Водночас, абсолютна сума прибутку не характеризує рівень ефективності господарської діяльності. Щоб зробити висновок про рівень ефективності господарювання, отриманий прибуток необхідно порівняти з понесеними витратами або активами, які забезпечують підприємницьку діяльність.

Показники рівня ефективності господарської діяльності ДП «Коростишівське лісове господарство» наведені в наступній таблиці.

Таблиця 2.10

Оцінка рівня прибутковості та ефективності господарської діяльності підприємства

Показник	Одиниця виміру	Роки	Відхилення 2011 до 2009
		2009	2010	2011
1	2	3	4	5	6
1. Рентабельність продукції	%	0,52	0,32	0,30	-0,21
2. Рентабельність операційної діяльності	%	0,44	0,48	2,91	2,48
3. Рентабельність звичайної діяльності	%	0,34	0,52	2,77	2,42
4. Рентабельність господарської діяльності	%	0,34	0,52	2,77	2,42
5. Коефіцієнт покриття виробничих витрат	коеф.	0,66	0,64	0,66	0,00
6. Коефіцієнт окупності виробничих витрат	коеф.	1,52	1,56	1,53	0,01
8. Чиста рентабельність виручки від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	%	0,34	0,36	0,34	0,00
9. Рентабельністьпідприємства	%	0,34	0,20	0,20	-0,14
10.Рентабельність власного капіталу	%	0,32	0,19	0,20	-0,12
11.Рентабельнісь залученого капіталу	%	0,02	0,01	0,02	0,00
12. Рентабельність активів	%	0,01	0,01	0,01	0,00
13. Коефіцієнт покриття активів	коеф.	0,69	0,51	0,76	0,07
14. Коефіцієнт окупності активів	коеф.	0,49	0,40	0,26	-0,23
15. Коефіцієнт покриття власного капіталу	коеф.	2,03	2,51	3,79	1,76
16. Коефіцієнт окупності власного капіталу	коеф.	0,21	0,16	0,11	-0,10

З таблиці 2.10 видно, що діяльність підприємства є низько ефективною, про що свідчать досить незначні показники рентабельності. Також можна відмітити що тенденція зміни показників рівня прибутковості та ефективності господарської діяльності ДП «Коростишівське лісове господарство» є негативною. Тобто з кожним роком показники рентабельності зменшуються це пов'язане з тим, що в 2010 році, порівнюючи з 2009 роком, прибуток хоча і збільшився, але зросла сума виробничої собівартості та кредиторська заборгованість.

В 2011 році рентабельність продукції, порівнюючи з 2009 роком, знизилась на 0,21% і становила 0,3%. Рентабельність операційної, звичайної та господарської діяльності була на рівні 2,7-2,9%, що майже вшестеро більше відповідних показників за 2009 рік.

Рентабельність активів майже не змінилася 2011 році в порівнянні з попередніми роками і становить 0,76%. Це показує, що на одну гривню активів підприємства, які постійно знаходяться на його балансі, воно одержало 0,76 грн. прибутку.

На підприємстві спостерігається незмінність величини окупності виробничих витрат в порівнянні з 2009 роком, Тобто для того, щоб одержати 1 грн. чистого доходу виробничі витрати підприємства склали у 2011 році 1,53 грн. проти 1,52 грн. у попередньому, і на 3 коп. менше ніж у 2010 році. Це свідчить про не досить ефективне управління витратами в сфері виробництва та продажу продукції.

Окупність власного капіталу та активів зросли і становила 8,8 і 3,79, що є негативним, так як показує що для отримання 1 грн. чистого доходу потрібно залучати більше активів та капіталу.

Важливим етапом аналізу господарської діяльності підприємства є визначення точки беззбитковості. Аналіз співвідношення «витрати - обсяг виробництва - прибуток», що називається ще аналізом беззбитковості, необхідний для розв'язання багатьох аналітичних задач і прийняття управлінських рішень. Результати аналізу дають можливість визначити, яким чином впливає на прибуток зміна найважливіших економічних параметрів, у тому числі, змінних і постійних витрат, ціни, обсягу виробництва і структури продажів.

Обґрунтування оптимального обсягу виробництва пов'язано з розрахунком ключових значень даного параметра, які істотно змінюють величину основних економічних характеристик підприємства. Найважливішою з них і результуючою є прибуток.

Серед ключових чисельних значень обсягу виробництва підприємства можна виділити:

1) «точку беззбитковості» - обсяг виробництва, що забезпечує «нульове» значення прибутку;

2) обсяг, що визначає цільовий прибуток, - обсяг, який гарантує підприємству необхідну суму прибутку;

3) «зону безпеки» підприємства - інтервал обсягів, у межах якого забезпечується рентабельність роботи підприємства (зона фінансової стійкості);

4) потужність підприємства - економічно рекомендований обсяг виробництва; як правило, обсяг, що забезпечує найбільш ефективний режим роботи підприємства, тобто той, при якому досягається максимально можливий обсяг виробництва і реалізації продукції при мінімально досяжних питомих (середніх) витратах.

Точка беззбитковості (поріг рентабельності) - фінансовий рубіж, на якому підприємство покриває свої видатки, але прибутку ще не одержує.

Для графічного визначення точки беззбитковості необхідно знати залежності загальних (валових) витрат (включаючи постійні витрати) і виручки від обсягу виробництва. Дана точка розташована на перетинанні лінії виручки і загальних витрат.

Оцінка обсягу беззбитковості, як правило, належить до прий¬няття рішень на короткостроковій період часу, тобто передбачає незмінну величину постійних витрат і ціни.

Зона безпеки (альтернативні назви: запас фінансової стійкості, запас міцності) визначає можливі границі маневру підприємства як у ціновій політиці, так і в зниженні натураль¬ного обсягу виробництва і реалізації продукції під час здійснення операційної діяльності при несприятливих ринкових умовах (зниження попиту, посилення конкуренції тощо).

Визначення рівня беззбитковості відбувається через систему таких показників (табл. 2.11).

Таблиця 2.11

Аналіз і оцінка рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства (2011рік)

Чистий дохід	Витрати
показ- ники	рядок за звітністю	сума, тис. грн.	показ- ники	рядок за звітністю	сума, тис. грн.
Показники діяльності підприємства за звітом про фінансові результати
ЧДо.д. ЧДі.о. ЧДф.д. ЧДі.д.. ЧДпп ЧДн.п.	035 060 120 110, 130 185 200	49036,00 2022,00 0,00 20,00 0,00 0,00	СРо.д. ОВі.д. АВ ВЗ ВВф.д. ВВі.д. ВВн.п. ППг.д.	040 090 070 080 140 150, 160 205 180, 210	32147,00 2869,00 2242,00 12355,00 92,00 0,00 0,00 1275,00
Разом (ЧДп)	х	51078	Разом (ВВп)	х	50980,00
Чистий прибуток підприємства 98 тис. грн.
Розрахункові показники
Найменування	Алгоритм розрахунку	Розрахунок Величина показника
Постійні витрати (ПВп)	АВ+ВЗ	14597,00 тис. грн.
Змінні витрати (ЗВп)	ВВп-ПВп	36383,00 тис. грн..
Валовий прибуток (ВПп)	ПВп+ЧПп	14695,00 тис. грн.
Валова прибутковість чистого доходу (ПВчд)	ВПп : ЧДп	0,29 грн.
Витратомісткість чистого доходу за змінними витратами (ВМчд)		0,71грн.
Чистий дохід який забезпечує беззбиткову діяльність(ЧДб)		50737,36 тис. грн..
Змінні витрати які забезпечують беззбиткову діяльність (ЗВб)		36140,36 тис. грн..
Рівень (коефіцієнт) економічної безпеки діяльності підприємства (Кб)		0,01

Графічне зображення аналітичних розрахунків для оцінки рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства зображено на рис. 2.4

Рис. 2.4 Графічне зображення оцінки рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства

Отже, підприємство має додатній коефіцієнт економічної безпеки діяльності підприємства, який становить 1%, Отже підприємство функціонує не досить ефективно в базовому році.

Отже, проаналізувавши економічні показники діяльності підприємства за даними фінансової звітності за 2009-2011 роки, можна зробити слідуючі висновки.

Порівнюючи 2009р. і 2010р. ДП «Коростишівське лісове господарство» мало стабільний ріст майже по всіх показниках, що дало можливість отримати чистий прибуток в розмірі 98 тис.грн. та погасити податкове зобов'язання.

Підприємство має низькі показники фінансової стійкості.. Для покращення такої ситуації потрібно провести певні заходи:

­пошук нових постачальників сировини;

­збільшення резерву грошових коштів;

­впровадження сучасних технологій що дасть змогу зменшити собівартість та збільшити ціну продукції.

Аналіз показників ліквідності підприємства показує, що ДП «Коростишівське лісове господарство» має досить низьку ліквідність. Так значення поточної ліквідності, що показує наскільки підприємство може розрахуватись зі своїми поточними зобов'язаннями за рахунок грошових коштів та залишків готової продукції показує, що підприємство на даний момент має низько ліквідний баланс та деяке покращення ситуації в 2011 році порівнюючи з 2010 роком.

Аналізуючи фінансову стійкість підприємства, можна зробити висновок, про фінансову залежність підприємства від зовнішніх джерел, показники за 2011 рік хоч і кращіі за показники 2009 року, та майже по всіх значеннях мають негативне значення, що є досить значним досягненням керівництва підприємством, зважаючи на економічну кризу що спостерігається в країні. Для більшого покращення фінансової стійкості ДП «Коростишівське лісове господарство» потрібно сформувати резервний капітал.

А от показники ділової активності та рентабельності в 2011 році є незмінно низькими порівняно з попередніми роками, що є результатом зниження обсягів господарської діяльності і потребою в додаткових коштів для її організації.

2.3 Економічний механізм оплати праці на ДП «Коростишівський лісгосп»

Організація оплати праці на ДП «Коростишівське лісове господарство» здійснюється відповідно до Закону України «Про оплату праці», інших законодавчих та нормативних актів з питань оплати і нормування праці, згідно Галузевої Угоди та Колективного договору.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

За умови відрядної форми оплати праці її розмір залежить від виробітку, який характеризується обсягом господарської діяльності (кількістю виготовленої продукції, виконаними роботами, наданими послугами, вартістю проданих товарів тощо) та розцінок, визначених на підприємстві. При погодинній формі оплати праці її розмір визначається у відповідності до відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).

До фонду заробітної плати ДП “Коростишівське лісове господарство”входить: основна, додаткова заробітні плати і Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. У таблиці 2.11 розглянемо структуру фонду плати праці працівників ДП «Коростишівське лісове господарство» за 2009-2011 рр.

Таблиця 2.11

Структура фонду оплати праці ДП “Коростишівський лісгосп”за 2009-2011 рр.

Назва показника	Фактично нараховано, тис. грн.	Выдхилення 2011 р. від 2009р.,
	2009 рік	2010 рік	2011 рік
	тис. грн.	% до ФОП	тис. грн.	% до ФОП	тис. грн.	% до ФОП	+/-	%
І. ФОП, всього, в т.ч.	8512,2	100,0	9603,8	100,0	12130,0	100,0	3617,8	42,5
1. Фонд основної зарплати	6759,1	79,4	7799,6	81,2	9937,0	81,9	3177,9	47,0
2. Фонд додаткової зарплати	1721,8	20,2	1774,5	18,5	2151,3	17,7	429,5	24,9
3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	31,3	0,4	29,7	0,3	41,7	0,3	10,4	33,2

Для більш наочного прикладу розглянемо діаграму на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Структура фонду оплати праці ДП “Коростишівське лісове господарство”в 2011 р.

З наведених вище таблиці 2.11 і рис. 2.4 можна зробити висновок, що загальний обсяг фонду оплати праці з 2009 по 2011 рік в вартісному виразі зріс на 3617,8 тис. грн., що в абсолютному вимірі становить 42,5%. Якщо звернутись до елементів фонду оплати праці, то всі вони з 2009 роки змінились, відповідно:

фонд основної заробітної плати зріс на 47,02%;

фонд додаткової заробітної плати зріс майже на 25%,

інші заохочувальні та компенсаційні виплати в 2011 році в порівнянні із рівнем 2009 роком зменшились на 68,3%.

Взагалі, в стабільно розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурі фонду оплати праці. Якщо ж звернутись до рисунку 2.2, на якому зображена структура фонду оплати праці за 2011 рік, то можна сказати, що фонд основної оплати праці в загальному обсязі оплати праці становить лише 82%. Це пов'язано з різними причинами: нестабільність доходів населення - як потенційних споживачів продукції, постійна економічна і політична криза в країні, інфляція, складна система оподаткування, занедбаність сільського господарства та інше.

Для більш детального дослідження рівня матеріальної мотивації працівників ДП «Коростишівське лісове господарство», необхідно розглянути середню заробітну плата, що виплачується працівника в даному закладі (таблиця 2.13).

Таблиця 2.13

Рівень середньої заробітної плати

Показники	2009р.	2010р.	2011р.	Відхилення 2011 р. до 2009 р., %
Фонд оплати праці працівників, тис. грн.	8512,2	9603,8	12130,0	42,5
Середньоспискова чисельність персоналу, чол.	502	474	433	-13,7
Середньомісячна заробітна плата, грн.	1 414,8.	1 747,1.	2 462,8	65,2

Якщо проаналізувати дані таблиці 2.13, то можна сказати, що рівень середньомісячної заробітної плати зріс в 2011 році порівняно з 2009 роком на 65,2%. Тоді, як середньоспискова чисельність працюючих в 2006 році зменшилась на 69 працівників.

За умови помісячної оплати праці (штатний розпис, контракт) місячний заробіток працівника ДП “Коростишівське лісове господарство” визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому випадку заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. Якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорційно фактично відпрацьованому часу.

Розмір місячної тарифної ставки робітника першого розряду на ДП “Коростишівське лісове господарство”з нормальними умовами праці становить 1005грн. На ДП “Коростишівське лісове господарство”керівники, професіонали, фахівці і технічні службовці підприємства отримують посадові оклади, дані щодо їх розміру та співвідношень наведені в таблиці 2.14.

Таблиця 2.14

Мінімальні гарантовані розміри та міжпосадові коефіцієнти співвідношень посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців підприємства

Найменування професій	Мінімальні гарантовані розміри посадових окладів (грн.)	Коефіцієнт співвідношень розмірів посадових окладів до розміру посадового окладу техніка
1	2	3
Директор	2815	2,6
Головний бухгалтер	2252	2,5
Головний механік	2252	2,0
Начальник фінансового відділу	2139,4	1,9
Начальник виробничої бригади	2252	2,0
Заступник головного бухгалтера	2026,8	1,8
Економіст	1463,8	1,3
Провідний юрисконсульт	1914,2	1,7
Інспектор з кадрів	1238,6	1,1
Інженер з охорони праці та техніки безпеки	1463,8	1,3
Інженер з організації, експлуатації та ремонту	1463,8	1,3
Начальник ліс.заг.	2026,8	1,8
Інженер-технолог 1 категорії	1801,6	1,6
Бухгалтер	1463,8	1,3
Майстер виробничої дільниці	1576,4	1,4
Лісник	1576,4	1,4
Завідувач центрального складу	1463,8	1,3
Начальник охорони пожежної і сторожової	1576,4	1,4
Сторож	675,6	0,6

Витрати на оплату праці складаються з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

На ДП “Коростишівське лісове господарство” для диференціації в оплаті праці робітників різної кваліфікації використовують рекомендовані Галузевою Угодою такі тарифні коефіцієнти (таблиця 2.15).

Таблиця 2.15

Тарифні коефіцієнти для ДП “Коростишівське лісове господарство”

Розряд робіт і робітників	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82

Оплата праці та інші виплати працюючих здійснюються з урахуванням діючих законодавчих і нормативних актів.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений мінімальний розмір заробітної плати у разі не виконання норм виробітку, виготовлення неякісної продукції та з інших причин, які мали місце з вини працівника.

При розрахунку заробітної праці робітникам-відрядникам на користуватись дослідно-статистичними нормами праці.

Виплату поточної заробітної плати працівникам ДП “Коростишівське лісове господарство” здійснюють на протязі слідуючого місяця. Оплату простоїв не з вини працівника, скороченого робочого часу та вимушених відпусток з ініціативи адміністрації проводити у відповідності до чинного законодавства.

Розмір місячної заробітної плати, визначений на безтарифній основі не може бути менше місячної тарифної ставки відповідного кваліфікаційного розряду.

Преміювання працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” здійснюється згідно з положенням про преміювання.

Розмір доплат та надбавок працівникам товариства встановлюється згідно додатку Колективного договору, що має назву „Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників ДП “Коростишівське лісове господарство”. Розглянемо більш детально цей перелік (таблиця 2.16).

У зв'язку з виникненням скрутного становища у працівників, пов'язаного з тяжким захворюванням, операцією, пожежею і т.д. Товариство може надавати їм одноразову матеріальну допомогу згідно поданої заяви та підтверджуючих документів.

Таблиця 2.16

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників ДП “Коростишівське лісове господарство”

	Найменування доплат і надбавок	Розмірі доплат і надбавок
1	За суміщення професій /посад/	У розмірі 50% із фактичної одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників зазначених в штатних розписах.
2	За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт	Доплати Головою правління визначаються в кожному конкретному випадку наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватись за умови нормативної кількості працівників. При скороченні в зв'язку із зменшенням обсягів виробництва - не виплачуються.
3	За виконання обов'язків т/ч відсутнього працівника	До 100 відсотків тарифної ставки /окладу/ відсутнього працівника
4	За роботу в нічний час з 22 год до 6 год ранку	40 відсотків годинної тарифної ставки /посадового окладу/ за кожну годину роботи в цей час
5	За виконання особливо важливої роботи на строк її виконання	До 50% посадового окладу

Преміювання керівників і спеціалістів проводиться за виконання одного показника - плану по виробництву товарної продукції по підприємству.

Розмір премії спеціалістів на конкретних робочих місцях встановлює начальник відділу або начальник цеху по відношенню кожного працівника до своєї праці, звертається увага на дисципліну, своєчасне виконання поставлених завдань, підтверджений наказом Директора. Розмір премії кожний місяць є змінний.

Підставою для нарахування премії керівникам і спеціалістам являються дані бухгалтерської звітності про виконання плану по випуску товарної продукції по підприємству та по виробничим цехам (дільницям) та наказ Директора.

Працівники, які відробили неповний місяць у зв'язку з призивом у збройні сили, переводом на іншу роботу, вступом у вищі учбові заклади, виходом на пенсію, звільненим за скороченням штатів та інших поважних причинах, виплата премії проводиться за фактично відпрацьований час в даному місяці.

Особам, які звільнені за власним бажанням премія не виплачується.

Керівникам і спеціалістам, які недавно поступили на роботу, премія за відпрацьований час, але не менше 2/3 робочих днів, в першому місяці може виплачуватись по рішенню Директора. Працівникам, які прийшли на тимчасову роботу премія виплачується по рішенню Директора.

Директор, начальник цеху (відділу) позбавляють премії повністю або частково працівників за:

прогул;

відсутність на роботі на протязі трьох годин без поважної причини;поява на роботі в нетверезому стані;

розпиття спиртних напоїв на виробництві;

не виконання розпорядження начальника відділу, дирекції підприємства;

у випадках кражі.

Позбавлення премії проводиться за той період в якому мало місце порушення і оголошується розпорядженням по цеху чи наказом по підприємству і вказуються причини.

Заохоченню підлягають робітники, які приймають активну участь у підвищенні ефективності виробництва і його вдосконаленню, забеспечують трудову технологічну і виробничу дисципліну.

Заохочення проводитися згідно представленого клопотання начальника цеху (відділу), в якому працює робітник. Подані на заохочення матеріали розглядає Голова правління і затверджує їх наказом.

При визначенні виду і розміру заохочення враховується вклад у виконання виробничих завдань, удосконалення виробництва. Мінімальний розмір заохочення - 50грн.

Виплата матеріальної допомоги проводиться за рахунок коштів підприємства.

Завдання матеріального стимулювання полягає у підвищенні трудової та виробничої дисципліни і передбачає прямий зв'язок розміру премії з результатом роботи підприємства. Оплата праці робітників складається з двох частин:

основної - яка встановлюється для робітників-відрядників згідно відпрацьованих нормогодин та для робітників обслуговуючого персоналу згідно фактично відпрацьованих годин;

змінної - премії.

1. Показники, умови преміювання та розміри премій.

По даному положенню преміюванню підлягають робітники основного виробництва ДП “Коростишівське лісове господарство” дільниць та робітники, які обслуговують основне виробництво та робітники невиробничої сфери.

Преміювання робітників проводиться за виконання одного показника -плану по виробництву товарної продукції по підприємству.

Розмір премії робітників на конкретних робочих місцях встановлює начальник цеха разом з бригадиром згідно відношення кожного працівника до своєї праці звертається увага на дисципліну, своєчасне виконання змінних завдань, виготовлення продукції без браку, культура виробництва

Розмір премії кожний місяць є змінний.

Підставою для нарахування премії робітникам являються дані бухгалтерської звітності про виконання плану по випуску товарної продукції по підприємству та наказ Директора.

Робітники, які відпрацювали неповний місяць у зв'язку з призивом у збройні сили, переводом на іншу роботу, вступом у вищі учбові заклади. виходом на пенсію, звільненим за скороченням штатів та інших поважних причинах, виплата премії проводиться за фактично відпрацьований час в даному місяці.

Особам, які звільнені за власним бажанням премія не виплачується.

Так, наприклад, постійне підвищення основної заробітної плати працівника, в певному випадку є позитивним, проте при порівнянні із аналогічним рівнем доходів працівників по усій галузі, виявляється, що матеріальне стимулювання є нижчим за встановлений рівень. Таким чином, порівняємо рівень заробітної плати працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” із мінімальним рівнем заробітної плати по Україні і прожитковим мінімумом.

Таблиця 2.17

Аналіз рівня матеріальної мотивації працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” за 2009-2011 рр.

Показники	2009 р	2010 р	2011 р	Відхилення 2011р. до 2009р., (%)
Середньомісячна заробітна плата, грн.	1414,80	1747,10	2462,80	74,07
Мінімальна заробітна плата	605,20	869,00	914,20	51,06
Прожитковий мінімум	799,00	922,00	997,00	24,78
Відношення середньомісячної заробітної плати до мінімальної заробітної плати, %	234	201	269	Х
Відношення середньомісячної заробітної плати до прожиткового заробітної плати, %	177	189	247	Х



Так, в 2011 році спостерігається збільшення рівня середньої заробітної плати за рахунок зменшення середньооблікової чисельності працівників. Що ж стосується співвідношення рівнів заробітної плати персоналу із затвердженими державою соціальних норм (мається на увазі мінімальна заробітна плата та мінімальний прожитковий мінімум), то тут заробітна плата працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є вищою у декілька разів за мінімальний рівень в 2009 році - на 234%, в 2010 році - більшою у 2 рази, а вже в 2011 році - більшою на 269%. Отже, загальний рівень середньомісячних заробітних плат працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є досить високим, це позитивно впливає на результативність роботи як самих працівників, так і підприємства в цілому.

Щож стосується мінімального прожиткового мінімуму, то середньомісячна заробітна плата працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є вищою за прожитковий мінімум: у 2009 році - на 177%, у 2010 році - майже в 2 рази, у 2011 році - на 247%.

Рис. 2.6. Динаміка росту мінімальної заробітної плати та заробітної плати працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” за 2009-2011 рр.



Отже, оплата праці персоналу формуються ефективно, тому що відбувається рівномірне збільшення зарплати відповідно до того, як збільшується законодавчо регульований рівень мінімальної зарплати. Робітники зацікавлені в тому, щоб працювати, бо їхня зарплата розраховується за погодинною формою оплати праці. А оплата праці керівників та спеціалістів здійснюється за твердою ставкою, що є також обґрунтованою формою оплати праці.

Проте, існують і недоліки в системі оплати праці на ДП “Коростишівське лісове господарство”. Так, наприклад, згідно з проведеними дослідженнями, були виявлені характерні недоліки системи оплати праці:

відсутня практично-доцільна диференціація оплати праці різних рівнів та категорій персоналу, в залежності від продуктивності їх праці, розряду та виду діяльності;

низький рівень заробітної плати, в порівнянні із середніми показниками по галузі;

втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці;

положення колективних договорів не завжди виконуються.

2.4 Напрямки покращення механізму обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу ДП “Коростишівське лісове господарство”

В умовах ринкової економіки для підвищення ефективності виробництва і здійснення переходу до інтенсивних методів ведення господарства першочергове значення має забезпечення правильної організації праці і забезпечення економічної ефективності діючих систем заробітної плати.

Робота по вдосконаленню організації оплати праці складається з того, щоб, використовуючи більш високі тарифні ставки (оклади), розробити і ввести ефективні форми системи заробітної плати, забезпечуючи досягнення високих кінцевих результатів і відповідність оплати трудовому вкладу працівника. Здійснення цієї важливої соціально-економічної задачі потребує корінного підвищення рівня нормування праці, перетарифікації робіт і уточнення кваліфікаційного рівня працівників, поліпшення умов праці і їх більш правильної оцінки на кожному робочому місці, ефективного використання механізму стимулюючих доплат і надбавок для обліку особистих якостей працівника і його професійної майстерності.

Перегляд діючих форм і систем заробітної плати проводиться в цілях встановлення найбільш тісного взаємозв'язку оплати працівників з досягнутими індивідуальними і колективними результатами і їх відповідності конкретним умовам організації праці, виробництва, залученої техніки, технології, вимогам до якості виготовленої продукції. У результаті робота, яка проводилась призвана підсилювати матеріальну зацікавленість працівників в підвищенні продуктивності праці. При цьому форми і системи оплати повинні бути достатньо простими і ясними для кожного працівника. Необхідно ліквідувати всі системи оплати, які використовуються для підтримання сформованого рівня заробітної плати окрім зв'язку з реальним трудовим вкладом працівників.

Удосконалення форм і систем заробітної плати важливо проводити в умовах чіткого доведення до працівників цехів, дільниць і інших структурних підрозділів умов формування фондів оплати праці їх труда (по нормативам чи в абсолютних розмірах) і розширення прав колективів цих підрозділів в їх витратах.

При розробці нових форм і систем заробітної плати основну увагу потрібно приділяти значному розширенню колективних форм оплати по кінцевому результату, особливо працюючих на принципах бригадного розрахунку і підряду. Для цього необхідно врахувати передовий досвід застосування колективних форм і організації оплати праці, накопичений на родинних підприємствах галузі, а також на інших підприємствах.

Важливо широко використовувати представлене керівниками підприємств спільно з профспілковими комітетами і з участю трудових колективів право самостійно вирішувати питання про втілення підрядних принципів господарювання на великих структурних підрозділах (дільниця, цех, відділ).

Розробка нових форм і систем оплати праці повинна визначатися в комплексі з мироприємствами по удосконаленню внутрівиробничого планування, обліку і звітності. Тільки при цій умові форми і системи заробітної плати будуть активно допомагати досягненню конкретних завдань, які стоять перед колективами по росту ефективності виробництва, і створювати необхідні передбачення для правильної оцінки трудового вкладу кожного працівника в загальні результати. Потрібно вточнити, а в необхідних випадках розробити і рекомендувати первинним трудовим колективам приблизні критерії і показники визначення коефіцієнтів трудової участі, комплексних систем оцінки трудового вкладу. Для цього цілеспрямовано широко залучати разом з працівниками економічних і соціологічних служб підприємства майстрів, технологів, передовиків і новаторів виробництва.

В умовах колективних форм організації і оплати праці необхідно виключити індивідуальний порядок нарахування заробітку.

При введенні нових умов оплати праці необхідно виконати міри по корінному покращенню нормування праці працівників на підприємстві і отримати за рахунок цього значну частину засобів на збільшення тарифних ставок і посадових окладів. Підвищення рівня нормування праці являється найважливішим критерієм готовності підприємств до ведення нових умов оплати праці.

Покращення нормування праці працівників здійснюється на основі всебічного аналізу його стану по цехам, дільницям та іншим структурним підрозділам, по видам робіт (продукції) і професіям працівників і повної заміни діючих норм більш прогресивними.

Особливу увагу потребує вияснення і аналіз причин не виконання працівниками норм виробітку (часу) і створення умов, які забезпечують всім працівникам можливість їх виконання.

Помилково встановлені норми трудових затрат, виявлення в період підготовки до ведення нових умов оплати праці, переглядаються у встановленому порядку до переходу на нові тарифні ставки і оклади.

Для придання всієї роботи ціленаправленого характеру рекомендується встановлювати виробничими підрозділами завдання по перегляданню норм, які забезпечують підвищення питомої ваги тарифної частини заробітної плати в період введення нових ставок і окладів до 70-75%, завдання по зниженню трудоємкості, вивільненню чисельності, питомій вазі технічно основаних норм, кількості працівників нормуванням праці, втіленню нормованих завдань.

В основних умовах підприємствам представлено право використовувати для покращення нормування праці підвищенні до 20% відрядні розцінки і до 10% тарифні ставки працівникам-погодинникам при роботі по складним, прогресивним нормам. Але застосовувати цей елемент оплати праці в період введення нових тарифних ставок потрібно вкрай обмежено, так як він призначений для підтримки високого рівня нормування праці в подальших роках.

Важливо, щоб робота по удосконаленню нормування праці проводилась при активній участі спеціалістів технічних, економічних і соціологічних служб підприємства.

В період підготовки до введення нових умов оплати праці особливу увагу потребує активізація роботи суспільних бюро нормування праці, бюро економічного аналізу, раціоналізаторської і творчої діяльності членів трудового колективу, направлений на технічне і організаційне вдосконалення виробництва, покращення нормування праці і підвищення на цій основі продуктивності праці і якості продукції (роботи).

На ДП “Коростишівське лісове господарство” для залучення працівників до пошуку внутрішніх резервів росту ефективності виробництва постійно проводяться робочі зібрання, організовуються покази, конкурси, збір пропозицій, які поступили від працівників і службовців.

В результаті проведення роботи по покращенню нормування праці необхідно добитись:

підвищення якості діючих норм на відрядно оплачуємих роботах на основі їх повсюдного перегляду (включаючи норми, на яких застосовуються підвищенні до 20% розцінки) і встановлення технічно основаних норм, які розраховані по міжгалузевим, галузевим та іншим, більш прогресивним нормативам;

своєчасної заміни норм, нормування завдань по мірі визначення намічених організаційно-технічних мироприємств;

розвитку по ініціативі працівників перегляду норм трудових витрат і створення необхідних умов для активного розповсюдження цієї ініціативи;

Перетарифікація робіт і працівників проводиться в цілях забезпечення відповідності тарифікації робіт і працівників вимогам нового Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій працівників, який відображає необхідність забезпечення високого рівня якості продукції і підвищення професійного рівня працівників в умовах науково-технічного прогресу.

В період підготовки до переходу на нові умови оплати праці необхідно здійснити заходи, направлені на поліпшення і оздоровлення умов праці, скорочення долі ручної, важкої, монотонної праці, тобто на зменшення чисельності працівників, зайнятих на роботах з небезпечними умовами праці. В цих же цілях проводиться аналіз ефективності засобів по техніці безпеки і використанню засобів захисту.

Робітникам, які отримують надбавки за професійну майстерність, необхідно володіти високими діловими якостями, досягати найвищих показників продуктивності і якості праці, володіти передовими прийомами і методами роботи, мати високий рівень професійної підготовки.

Визначення економічної ефективності заходів організації праці передбачає розрахунок загальних і часткових показників економічної ефективності. Загальними показниками є річний економічний ефект і приріст продуктивності праці. До початкових показників належать: зниження трудомісткості продукції, відносна економія чисельності працівників, приріст обсягу виробництва, економія робочого часу, економія по елементах собівартості продукції, приріст прибутку. Підвищення рівня організації праці та її ефективності здійснюється за виробленими наукою та практикою напрямками.

Механізм внутрівиробничого формування фондів оплати праці працівників повинний враховувати, що у випадку використання економічних нормативів засобів на оплату праці працівників кожного структурного підрозділу утворюються незалежно від результатів роботи інших підрозділів і всього підприємства. Узгодження проміжних результатів діяльності підрозділів і кінцевих результатів роботи підприємства повинне забезпечуватися системою показників, прийнятих для оцінки діяльності структурних підрозділів, методологією їх планування й обліку. Збіг же фондів, нарахованих внутрівиробничим підрозділом, з фондом оплати праці підприємства варто забезпечувати обґрунтованістю і твердістю нормативів, а також наявністю засобів, що можуть бути використані як резерв.

Принцип матеріальної зацікавленості працівників у результатах своєї праці є одним з основних у сучасній економіці. Формами його реалізації виступають численні і різноманітні системи заробітної плати, застосовувані на підприємствах. Однак по своїй сутності, формам прояву і методам реалізації в системах оплати на підприємстві принцип матеріальної зацікавленості в ринковій економіці істотно відрізняється від принципу матеріальної зацікавленості працівника в соціалістичній економіці.

Розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми та удосконалювати організацію оплати праці, примушує керівників розглядати заробітну плату як основний елемент, який визначає ефективність роботи підприємства, оскільки в залежності від того, яким чином нараховується заробітна плата, в значній мірі залежить ставлення людей до роботи, а від цього - і процвітання фірми.

В сучасних умовах заробітна плата працівників підприємства знаходиться на соціальне низькому рівні. Нині для більшості працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити , перебути важкі часи , але ніяк не досягти добробуту. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентноздатність.

Тому для вирішення даної проблеми підприємству необхідно забезпечити підвищення заробітної плати і створити ефективний мотиваційний механізм. який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Дана проблема буде вирішена тоді, коли відбудеться формування такої системи оплати праці, яка забезпечила б безпосередній зв'язок між рівнем оплати і одержаною матеріальною винагородою, що значно вплине на підвищення рівня заробітної плати. Тоді посилиться мотивація, яка створить певну тенденцію, спрямовану на формування мотиваційного відношення до оточуючої дійсності. Це дозволить працівнику більш повно виявити свій трудовий потенціал.

У зв'язку з цим можуть використовуватися системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені в сучасній літературі, наприклад, безтарифна, єдина тарифна, а також оплата праці в залежності від участі працівників у прибутку підприємства.

Розрахунок економічного ефекту запропонованого комплексу заходів проведено з урахуванням наступних передумов:

Очікуване збільшення обсягу виручки становить 25% до рівня виручки попереднього періоду.

При цьому зростання на 15% забезпечений зростанням цін та обсягів діяльності, на 10% - за рахунок підвищення продуктивності праці. У минулому році обсяг виручки ДП «КЛГ» збільшився на 39%, при цьому на 34% був забезпечений зростанням цін іобсягів діяльності та на 5% - за рахунок підвищення продуктивності праці. Отже при впровадженні запропонованої системи стимулювання персоналу підвищиться продуктивність праці, що призведе до збільшення виручки.

Підвищення ступеня використання фонду робочого часу (інтенсифікація праці) за рахунок підвищення трудової мотивації забезпечить можливість збільшення обсягу робіт без відповідного збільшення штату співробітників. При збереженні рівня використання фонду робочого часу на поточному рівні плановане збільшення обсягу робіт зажадало б прийому на роботу двадцяти нових штатних одиниць.

Плановане збільшення матеріальних витрат на заробітну плату та інші форми матеріального стимулювання становить 5% від рівня попереднього періоду.

З урахуванням даних передумов зроблено розрахунок економічного ефекту від вдосконалення системи оплати праці на підприємстві. Результати розрахунку представлені в таблиці 2.17. Важливо відзначити, що в розрахунок не включений зростання витрат безпосередньо на заробітну плату, пов'язаний з кон'юнктурою ринку праці міста. З іншого боку у розрахунку не враховані і додаткові доходи, пов'язані зі зростанням цін на продукцію. Таким чином, розрахунок економічного ефекту від вдосконалення системи оплати праці очищений від цінових факторів, що не мають відношення до даної системи.

Таблиця 2.17

Розрахунок економічного ефекту від вдосконалення системи оплати праці працівників ДП «Коростишівське лісове господарство»

Параметр розрахунку	Фінансова оцінка, тис.грн. на рік
Збільшення витрат на заробітну плату та інші форми матеріального стимулювання	606,5
Очікуване збільшення обсягу виручки	12568,5
в тому числі:
- За рахунок зростання цін та обсягу діяльності (для довідки, в розрахунку не враховується)	7541,1
- За рахунок підвищення продуктивності праці	5027,4
РАЗОМ зростання виручки, пов'язаний зі стимулюванням праці	5027,4
Економія, пов'язана з відмовою від збільшення штату співробітників при зростанні обсягів робіт, за рахунок інтенсифікації використання фонду робочого часу	336,00
РАЗОМ ефект від вдосконалення системи мотивації	5363,4

Таким чином, реалізація запропонованого комплексу заходів щодо вдосконалення системи оплати праці дозволить протягом 2012 року отримати додатковий економічний ефект у розмірі 5363,4 тис.грн. Даний ефект буде забезпечений дією чинника підвищенням продуктивності праці працівників підприємства. У той же час дані результуючі фактори будуть сформовані зміцненням корпоративного духу, підвищенням ступеня задоволення співробітників змістом трудового процесу, активізацією мотивів кар'єрного зростання і створенням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Таким чином, запропоновану систему заходів можна вважати ефективною



Висновки до розділу 2

Державне підприємство “Коростишівське лісове господарство” займається виготовленням продукції з дерева, як товарів, так і такої, що потребує повторної обробки, та постачанням її на ринки області, України та закордонні ринки.

Аналізуючи основні економічні показники господарської діяльності ДП «Коростишівське лісове господарство», потрібно відмітити збільшення обсягів господарської діяльності підприємства у 2011 році в порівнянні з 2009 роком на 74,93%, що в абсолютному вираженні склало 21541 тис. грн. Позитивним для підприємства є зростання значення цього показника у 2011 році в порівнянні з 2009 роком на 2,5%. У 2011 році рентабельність господарської діяльності становила 2,91%.

Організація оплати праці на ДП «Коростишівське лісове господарство» здійснюється відповідно до Закону України «Про оплату праці», інших законодавчих та нормативних актів з питань оплати і нормування праці, згідно Галузевої Угоди та Колективного договору.

До фонду заробітної плати ДП “Коростишівське лісове господарство”входить: основна, додаткова заробітні плати і Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Загальний обсяг фонду оплати праці з 2009 по 2011 рік в вартісному виразі зріс на 3617,8 тис. грн., що в абсолютному вимірі становить 42,5% і становив 12130 тис.грн.

В 2011 році спостерігається збільшення рівня середньої заробітної плати за рахунок зменшення середньооблікової чисельності працівників. Що ж стосується співвідношення рівнів заробітної плати персоналу із затвердженими державою соціальних норм (мається на увазі мінімальна заробітна плата та мінімальний прожитковий мінімум), то тут заробітна плата працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є вищою у декілька разів за мінімальний рівень в 2009 році - на 234%, в 2010 році - більшою у 2 рази, а вже в 2011 році - більшою на 269%.

В умовах ринкової економіки для підвищення ефективності виробництва і здійснення переходу до інтенсивних методів ведення господарства першочергове значення має забезпечення правильної організації праці і забезпечення економічної ефективності діючих систем заробітної плати. Реалізація запропонованого комплексу заходів щодо вдосконалення системи оплати праці дозволить протягом 2012 року отримати додатковий економічний ефект у розмірі 5363,4 тис.грн.

Даний ефект буде забезпечений дією чинника підвищенням продуктивності праці працівників підприємства. У той же час дані результуючі фактори будуть сформовані зміцненням корпоративного духу, підвищенням ступеня задоволення співробітників змістом трудового процесу, активізацією мотивів кар'єрного зростання і створенням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.



Розділ 3

Економічний механізм ресурсозбереження на підприємствах лісової галузі

З розвитком ринкових відносин, в умовах стимулювання процесів трансформації економіки з боку держави, більшість регіональних процесів трансформації економіки з боку держави, більшість регіональних лісогосподарських комплексів виявилися неадаптованими до швидких змін кон'юнктури ринку.

Першочергового значення у такій складній ситуації набули питання виживання, а питання збереження потужного ресурсного потенціалу для комплексного ведення лісового господарства відійшли на другий план. В той же час, досвід провідних зарубіжних країн показує, що в умовах стабілізації економіки та розвитку конкуренції конкурентні переваги отримують ті підприємства, які раціонально використовують наявний лісоресурсний потенціал відповідно до власних можливостей та зовнішніх загроз. Особливо актуальним є вирішення цих проблем для лісогосподарських комплексів, господарські ланки яких виступають основними лісокористувачами, враховуючи стратегічне значення для безпеки держави лісових ресурсів.

Історично склалося, що процес становлення та розвитку вітчизняної лісової науки та практики відбувався в умовах функціонування адміністративно-командної системи, невід'ємним елементом якої було директивне, централізоване планування діяльності господарських ланок на усіх рівнях управління. Використання та відтворення лісових ресурсів, як і інших складових природно-ресурсного потенціалу, проходило під пильним наглядом державних контролюючих органів.

Сьогодні ж, критично осмислюючи недоліки та здобутки попередніх поколінь, слід зазначити, що, на відміну від багатьох сфер життєдіяльності, саме завдяки централізації управління процесами лісовирощування, лісоексплуатації та лісопереробки з використанням науково обґрунтованої системи техніко- економічних і екологічних норм та нормативів вдалося у часи функціонування адміністративно-командної системи забезпечити динамічний розвиток усіх галузей в межах лісогосподарських комплексів на принципах безперервності, невиснажливості та комплексності лісокористування.

Складність вирішення цієї проблеми пов'язується з необхідністю перегляду базових механізм функціонування лісогосподарських комплексів з метою їх адаптації до ринкового середовища.

Розгляд визначеного питання передбачає проведення детального дослідження ретроспективних даних, поточної ситуації та перспективних напрямків розвитку лісогосподарського комплексу в контексті поточної та перспективної державної політики в цій сфері. Першим кроком у цих перетвореннях, на нашу думку, має стати детальне дослідження та адаптація до вітчизняних умов розвитку економіки і галузевої специфіки лісогосподарських комплексів ринкових важелів, методів, інструментів та інститутів, дієвість яких перевірено у господарській практиці розвинутих країн. Це, певною мірою, стосується системи управління, яка в ринкових умовах не передбачає використання лише жорсткого адміністративного контролю, а й широкого використання ліберальних та демократичних методів.

Необхідність забезпечення комплексного використання лісоресурсного потенціалу в умовах ринкових відносин у практиці роботи вітчизняних лісогосподарських комплексів у своїх працях обґрунтовували Я.Дяченко, Я.Коваль, Ю.Медведєв, Є.Мішенін, В.Самоплавський, О.Фурдичко та інші. В той же час недостатньо вивченими залишаються проблеми розробки та узгодження ринкових механізмів, спрямованих на комплексне використання лісоресурсного потенціалу лісогосподарських комплексів.

Лісогосподарський комплекс України, по суті, знаходиться в кризовому становищі. Галузь стикається з антропогенними і природними чинниками, які негативно відбиваються на стані лісів і навколишньому середовищі. Результатом цього є зменшення площі лісів, (мало місце в минулому), виснаження їх надмірними і нераціональними рубками, пошкодження лісових насаджень пожежами, інвазіями шкідників і хвороб, техногенне забруднення території тощо.