Комплексна оцінка трудових ресурсів підприємства ДАХК "Артем"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Забезпечення ефективної політики використання трудових ресурсів є одним з основних питань, які необхідно розглядати в проблематиці соціально-економічного розвитку держави, окремого регіону. Сучасний етап соціально-економічного розвитку в Україні супроводжується такими негативними рисами, як перевищення пропозиції робочої сили над попитом; низька ефективність використання трудового потенціалу країни; низька пристосованість робочої сили до нових умов господарювання; зростаючі соціальні ризики; низький рівень, нестабільність і коливання доходів тощо, що й призводить до збідніння переважної частини населення. Основною причиною такого стану є те, що основні структурні параметри економічного потенціалу країни не в повній мірі відповідають національним інтересам.

У структурі національної економіки утворилися нові сегменти, які перебувають за межами регулюючого впливу державної економічної політики. Поряд зі сферою офіційної формується сфера неофіційної (тіньової) економіки. У зв'язку з нестабільністю економічного розвитку виникає ситуація, коли здійснення тих чи інших заходів у сфері використання трудових ресурсів викликає побічні негативні ефекти. Розвиток процесів, які зв'язані з нерегламентованими відносинами у сфері зайнятості населення, є результатом перерозподілу робочої сили внаслідок реальних структурних змін у національній економіці.

У зв'язку з тим, що загальна картина процесів використання трудових ресурсів формується за рахунок їх неоднорідної територіальної динаміки, важливого значення набуває дослідження якості трудових ресурсів. Виявлення тенденцій зайнятості трудових ресурсів на окремому підприємстві дозволить отримати повніше і достовірніше уявлення про актуальні проблеми використання трудових ресурсів в цілому, оскільки узагальнені, середні по країні показники нівелюють справжні розміри кризових явищ на ринку праці і згладжують гостроту трудорозподільної ситуації.

Актуальність теми. Основою будь-якого підприємства і його головним багатством є люди. При цьому сьогодні людина стала не тільки ключовим але і самим коштовним ресурсом підприємства. Просування підприємств на нові ринки й у нові регіони найчастіше викликається саме цим фактом. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг за допомогою формування нових профілів діяльності.

Ефективно діюче підприємство прагне максимально ефективно використовувати своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі й інтенсивному розвитку їхнього потенціалу. Це є однією зі сторін взаємодії людини й підприємства. Але є й інша сторона цієї взаємодії, що відбиває те, як людина дивиться на підприємство, його стратегії розвитку, яку роль вона грає з його житті, що вона йому дає, який зміст він вкладає у свою взаємодію з підприємством, наскільки є спроможним ініціювати нові профілі діяльності.

Предметом дослідження у роботі виступає чисельність та склад працівників на підприємстві. Втрата чіткого ритму у використанні персоналу вказує на появу перешкод на шляху їхнього планомірного надходження до організації, руху в ній та послідовного перенесення частини живої праці на виготовлену продукцію. Різкі коливання темпів планомірно-послідовного виробничого застосування кадрів свідчать передусім про негаразди в системі управління персоналом. Наслідком їх прояву є виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має організація, та обсягом виробничих завдань, які вона виконує.

Для послаблення дисбалансу потрібно постійно відстежувати й відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціалу й обсягами виробництва, що є однією з найважливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики організації.

Об'єктом дослідження є Державна акціонерна холдингова компанія «Артем».

Мета випускної роботи полягає в дослідженні системи аналізу чисельності та складу працівників на підприємстві ДАХК «Артем».

Відповідно до мети роботи було поставлено наступні завдання:

- Визначити сутність персоналу як економічної категорії.

- Охарактеризувати поняття кількісного та якісного складу персоналу.

- Розглянути методику формування чисельності та складу працівників підприємства.

- Здійснити оцінку конкурентного середовища галузі, в якій працює досліджуване підприємство.

- Провести аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємства

- Здійснити оцінку кількісного та якісного складу персоналу підприємства

- Розробити пропозиції щодо заходів вдосконалення аналізу персоналу підприємства.

Розділ 1. Теоретичні аспекти комплексної оцінки трудових ресурсів ДЕРЖАВНОЇ АКЦІОНЕРНОЇ ХОЛДИНГОВОЇ КОМПАНІЇ «АРТЕМ»

1.1 Сутність трудових ресурсів як економічної категорії

Основою будь-якого підприємства і його головним багатством є люди. При цьому сьогодні людина стала не тільки ключовим але і самим коштовним ресурсом підприємства. Просування підприємств на нові ринки й у нові регіони найчастіше викликається саме цим фактом. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг за допомогою формування нових профілів діяльності. Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди (трудовий потенціал), їх майстерність та мотивація до господарської діяльності.

Розвиток трудових ресурсів - вдосконалення виробничої сили праці задля збереження і відтворення життя, а розвиток населення - це вдосконалення людських сил взагалі.

Термін „трудові ресурси” вперше ввів в економічну літературу відомий економіст С.Г.Струмілін в 1922 році. Під трудовими ресурсами він розумів робочу силу даної країни або народу у віці 16-49 років.

Під ресурсом розуміється все те, що може бути утилізовано (спожито з користю). Унітарність є корисність. Тому ресурс - це все те, що витрачається в процесі виробництва товарів і послуг та із чого людина може отримати користь/

Трудові ресурси являють собою сукупність окремих людей визначеного віку і стану здоров'я . Трудові ресурси утворюють складну соціально-економічну систему, яка складається з багатьох людей, безпосередньо зв'язаних певними умовами існування і розвитку.

Трудові ресурси - це перш за все соціально-економічна категорія, в якій продуктивні сили і виробничі відносини взаємно проникають і обумовлюють одна одну. Це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної робочої сили і тих відносин, які виникають в процесі її відтворення (формування, розподілу і використання).

Трудові ресурси - це частина населення країни, яка володіє здібностями і можливостями приймати участь в процесі праці у відповідності зі своїми віковими, фізичними даними, знаннями і практичним досвідом, професійною підготовкою.

В деяких працях поняття „трудові ресурси” і „робоча сила ” ототожнюються. Але така точка зору не має достатню кількість пояснень. Робоча сила - це здатність людини до праці. „Під робочою силою, або здатністю до праці, ми розуміємо, - відмічав К.Маркс, - сукупність фізичних і духовних можливостей, якими володіє організм, жива людина”. Або, інакше кажучи, він розглядав робочу силу тільки як певну здібність людини, і не більше.

Найбільш правильним є твердження А.П.Соловйова та Г.М.Романенкової, що трудові ресурси - містке за змістом поняття - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної сукупної та індивідуальної робочої сили та тих відносин, що виникають в процесі її відтворення.

Трудові ресурси як економічна категорія виражають відносини стосовно населення, яке має фізичну та інтелектуальну здатність до праці відповідно до встановлених державою умов відтворення робочої сили. Останнє ще раз підкреслює суб'єктивний характер даного поняття, залежний від суб'єкта державного управління.

Трудові ресурси можна і варто розглядати у двоякому плані. Робоча сила - продукт природи, який в результаті довготривалого розвитку отримав соціально-економічні функції, хоча його сутність залишилась незмінною. К.Маркс, даючи визначення робочій силі, розглядав її як „предмет природи”, як „одну із сил природи”, або як соціально-економічну категорію, яка не володіє засобами виробництва, стає об'єктом купівлі-продажу.

Трудові ресурси в першу чергу виступають як сукупність суспільних по своїй суті речей, що володіють свідомістю і перетворюють оточуючий світ з метою задоволення власних потреб. Утворюється ця сукупність в процесі спілкування і праці, де люди отримують соціально-економічні якості.

Трудові ресурси формуються в процесі суспільного відтворення, а це не що інше, як розвиток продуктивних сил людства [1,с.7]. В будь-якій суспільно-економічній формації людство для задоволення власних потреб, для відтворення і збереження свого життя повинно взаємодіяти з природою. В процесі такої взаємодії і відбувається розвиток трудових ресурсів суспільства. Його сутність полягає в тому, що суспільство повинно скоювати обмін речовин з природою (процес праці) з найменшою затратою сил і при умовах, найбільш достойних їх людської природи і адекватних їй [1,с.8].

Встановлення соціалістичного способу виробництва - поворотний пункт в історії розвитку трудових ресурсів. В умовах суспільної власності на засоби виробництва розширюються межі розвитку продуктивних сил. Цілі розвитку виробництва тепер об'єктивно співпадають із задачами розвитку кожного члена соціалістичного суспільства, в результаті чого працівник стає зацікавленим в змісті своєї праці, в професіональному характері своєї діяльності.

Трудові ресурси підвладні дії закономірностей розвитку трудових ресурсів. Трудові ресурси суспільства - складна соціально-економічна категорія. Вона характеризується деякою самостійністю. Це визначається в першу чергу роллю і характером виконуваних ними функцій. Самостійність розвитку трудових ресурсів зумовлена і специфікою використання суспільством робочої сили людини. Суспільство досить чітко встановлює кількість конкретної праці, необхідної тій чи іншій галузі народного господарства для виконання необхідного об'єму робіт, враховуючи необхідність економії суспільної праці, її раціонального і ефективного використання.

Єдність трудових ресурсів і населення обумовлена спільністю їх розвитку. Якщо не відрізняти деяких специфічних моментів цього процесу, то розвиток населення і трудових ресурсів є результат розвитку людства. Це обумовлено тією роллю і функціями, що люди виконують (створення матеріальних і духовних благ, заняття суспільно корисною працею).

Тут слід відмітити, що К.Маркс розрізняв поняття „розвиток виробничих сил праці” і „розвиток людських сил”. При цьому він підкреслював, що для останніх воно починається „лише там, де зупиняється робота, спричинена нужденністю і зовнішньою доцільністю, таким чином, по природі речей воно лежить по ту сторону власне матеріального виробництва”. Тому можна стверджувати, що між розвитком населення і трудових ресурсів при певній схожості процесів (так як трудові ресурси є частиною населення) є і певні відмінності. Розвиток трудових ресурсів означає тільки вдосконалення виробничої сили праці задля збереження і відтворення життя, а розвиток населення - вдосконалення людських сил взагалі. Суть цього процесу - розвиток багатства людської природи як самоціль. Але, безумовно, його базою завжди виступає вдосконалення трудових ресурсів, так як саме вони визначають багатство суспільства. Названі процеси нерозривно пов'язані, один з них обумовлює інший, і навпаки.

Говорячи про відмінності трудових ресурсів і населення, слід мати на увазі, що закономірності розвитку населення по часу не вкладаються в періоди існування того чи іншого способу виробництва, коли як трудові ресурси підкорені цілям і задачам існуючого способу виробництва, його економічним законам.

Відмінність населення і трудових ресурсів заключається в тому, що трудові ресурси - це відокремлена частина населення. В її основі лежить в першу чергу те, що якщо все населення являє собою тільки споживачів матеріальних і духовних благ, то трудові ресурси виступають як виробники цих благ (або реально функціонують, або готуються до такої діяльності).

Трудові ресурси суспільства, як вже відмічалося, виступають в якості виробника. Але по своїй природі вони принципово відрізняються від усіх інших ресурсів, якими володіє суспільство. Серед таких відмінностей слід виділити наступні.

По-перше, трудові ресурси представляють собою сукупність людей, здатних до трудової діяльності.

По-друге, розвиток трудових ресурсів базується на природньому русі населення.

По-третє, задоволення потреб нових видів і сфер діяльності в знаряддях і предметах праці відбувається головним чином внаслідок утворення нових засобів виробництва. А нові галузі діяльності забезпечуються трудовими ресурсами головним чином завдяки їх перерозподілу між галузями народного господарства і тільки в деякій мірі в результаті впровадження в народне господарство нових кадрів.

По-четвертих, будь-який вид ресурсів, крім трудових, в процесі використання втрачає свою споживчу вартість (корисність). Трудові ресурси, навпаки, в процесі використання (споживання) зберігають корисність і до певного періоду примножують її. Ця обставина утворює об'єктивні можливості для їх перерозподілу.

Незважаючи на те, що трудові ресурси є носіями (суб'єктами) відносин, які складаються в процесі їхнього формування, розподілу та використання, в сучасних умовах останні є також і суб'єктом управління, що виражається, зокрема, в державному регулюванні розподілу та перерозподілу трудових ресурсів, підготовки кадрів, забезпечення зайнятості і т.п. Це змушує розглядати трудові ресурси і як планово-обліковий показник, і як економічну категорію, залежно від того, з якою метою це поняття використовується.

Вітчизняна статистика до трудових ресурсів відносить:

· працездатне населення у працездатному віці, тобто чоловіків у віці 16-59 років та жінок - 16-54 роки, за винятком непрацюючих інвалідів праці та війни 1 та 2 груп і непрацюючих осіб працездатного віку, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років та жінки 45-54 років);

· осіб вище працездатного віку (чоловіків 60 років і старших, жінок 55 років та старших) і підлітків до 16 років, які працюють у суспільному виробництві.

У свою чергу, і трудовий потенціал країни, на думку В.Костакова та А.Попова, - це також трудові ресурси, які розглядаються в аспекті єдності їхньої кількісної та якісної характеристики. Вони вважають, що з кількісного боку основу трудового потенціалу становить населення в працездатному віці/

А з якісного боку важливими виступають такі характеристики трудових ресурсів, як їхня статево вікова структура, рівень освіти, професійна підготовка, мобільність.

Таким чином, внаслідок еволюції уявлення про людину як суб'єкта економічної діяльності змінювались і поняття, які визначали її місце та роль у цій діяльності. У хронологічному контексті це має такий вигляд (табл.1.1.)

Таблиця 1.1

Хронологія виникнення понять стосовно ролі людини як суб'єкта економічної діяльності

Поняття
Робоча сила	Трудові ресурси	Трудовий потенціал	Людський фактор	Людський капітал
Започатковано
XIX століття	20-ті роки XX століття	70-ті роки XX століття	80-ті роки XX століття	90-ті роки XX століття
Визначення ролі людини
Людина -- носій здатності до праці	Людина -- об'єкт забезпечення народного господарства необхідною кількістю та якість робочої сили	Людина -- суб'єкт суспільного виробництва з потребами та інтересами у сфері праці	Людина -- провідний фактор суспільного виробництва, засіб піднесення його ефективності	Людина -- об'єкт найефективніших інвестицій у її знання, професійність, здоров'я з наступною їх реалізацією у суспільстві

Аналізуючи далі поняття „трудові ресурси”, слід зауважити, що в економічній літературі воно стоїть в одному ряду з такими поняттями, як „працездатне населення”, „трудовий потенціал”, „сукупність носіїв індивідуальної робочої сили”. Працездатне населення - це населення, здатне до трудової діяльності без урахування віку, або - необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для виконання роботи. Працездатне населення охоплює населення працездатного віку і населення за межами працездатного віку, потенційно здатне працювати. Звідси випливає, що працездатне населення адекватне трудовим ресурсам, а також сукупності носіїв індивідуальної робочої сили. Вони є основною продуктивною силою суспільства, одним з головних чинників його територіальної організації. Але одні і ті самі трудові ресурси в різних умовах можуть виробляти різну кількість продукції з неоднаковою якістю, тим самим по різному впливаючи на соціально-економічний розвиток регіону; можливості людей щодо праці можуть бути різними в умовах неоднакових виробничих відносин. Тому поряд з поняттям “трудові ресурси” вживають термін “трудоресурсний потенціал”, тобто можливостями людей до праці. Він визначається як кількістю та якістю (статево-віковий, професійний склад) трудових ресурсів, так і особливостями соціально-економічного розвитку території, впровадженням досягнень НТП, матеріальними і духовними потребами населення регіону, екологічними особливостями її діяльності. Людей із їх знаннями, професійною підготовкою і навичками до праці ще називають “трудовим капіталом” або “людським капіталом”.

1.2 Характеристика кількісного та якісного складу працівників підприємства

В ринковій економіці завданням будь-якої організації є вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом - діяльність. Яка служить гарантією того, що організація буде жити і розвиватись.

Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Слід відмітити, що в цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення. До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника. Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів. Комбіновані методи --це метоли експертної оцінки, тестування. За результатами оцінки персоналу формуються такі документи: результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь; соціально-психологічний портрет особистості; оцінка ділових і моральних якостей; аналіз шкідливих звичок і захоплень; оцінка рівня виробничої кваліфікації; висновок атестаційної комісії.

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

Якісна характеристика трудового потенціалу спрямована на оцінку: фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства (здібність і схильність працівника до праці, стану здоров'я, фізичного розвитку, витривалості тощо); обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навиків і умінь, що обумовлюють здібність до праці певної якості (освітній і кваліфікаційний рівні, фундаментальність підготовки тощо); якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, зацікавленість, причетність до економічної діяльності підприємства та інше). Для характеристики якісного боку трудового потенціалу також може бути вироблено з використанням кількісних показників, проте, збір інформації для таких розрахунків є досить складним, тому на практиці використовують спрощений підхід, коли якісну характеристику трудового потенціалу обмежують даними, що відображають освітній і кваліфікаційний рівні, наявність спеціальної професійної підготовки, структуру працівників за віком і статтю.

З огляду на це, якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20,21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9,10-14,15-19,20-24,25,30 і більше років. Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності : поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при ростановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає прогнозувати потенційні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.

На формування різних видів структур персоналу як на макро-, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:

- інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;

- заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;

- зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків). Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу.

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

- особисті -- це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

- комунікативні -- навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

- пізнавальні -- це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

- професійні -- навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Для оцінки якості персоналу використовуються різні методи:
1) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін; 2) оцінка за результатами практичної перевірки; 3) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 4) тестологічні методи. [11, c. 18]

Найбільш ефективним методом перевірки якості персоналу є їх атестація, яку проводять один раз на 3--5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не підлягаю молоді спеціалісти в період обов'язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку.

У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників, складностей і результативності їх праці, слід враховувати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних га виробничо-технічних умовах.

Атестація, безперечно, важливий і корисний захід. Проте вона не завжди може дати об'єктивну інформацію про працівника.

Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей.

Таким чином, проведення оцінки персоналу дозволяє:

- планувати кар'єру та просування працівників по службі;

- визначити рівень компетентності спеціалістів;

- здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;

- одержати психологічний портрет працівників організації;

- проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

- вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат в колективі;

- знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів тощо.

На результатах оцінки ґрунтується низка управлінських рішень з проблем підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства, просування працівника як по вертикалі, так і по горизонталі, покращення структури, стилю, методів управління персоналом, зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)

Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнесписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в

Визначення кількісного та якісного складу персоналу має тісно збігатися зі всіма іншими елементами виробничого процесу так, щоб здолати існуючий однобічний не комплексний підхід до проблеми використання трудових ресурсів. Нині проблеми раціонального використання трудового потенціалу, його розвитку як чинника конкурентоспроможності підприємства ще не знайшли свого місця в системі загального управління підприємством.

Досі вся система управління загалом, облік і звітність - зокрема на підприємстві поставлені так, що здійснюють суворий контроль за використанням матеріальних ресурсів, але не живої праці. Трудовий потенціал як ресурс відіграє провідне значення, оскільки від компетентності, кваліфікованості, навиків і досвіду людей залежить ефективне та раціональне використання інших ресурсів. Крім того, лише трудовий потенціал, виступаючи самостійний ресурсом з одного боку, є носієм іншого ресурсу - підприємницького хисту (інтелектуальних здібностей).

Отже, чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну мотивацію і формування у працівників зацікавленості в результатах праці та корпоративної свідомості.

Персонал (трудові ресурси) підприємства є найважливішою категорією економічної діяльності підприємства. Персонал - це основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Кількість та якість ресурсів забезпечують відповідно повноцінне і ефективне функціонування будь-якого підприємства. Визначення кількісної структури та якості кадрів базується на основних методиках оцінки кількості і якості персоналу. Так, методами кількісної оцінки персоналу є облікова і середньоспискова чисельність працівників, а якісної структури персоналу можна досягти проводжуючи періодично атестацію персоналу, зовнішнє і внутрішнє тестування, практичні здібності і т.д.

1.3 Методика оцінки чисельності та складу працівників

На рівні суб'єкта господарської діяльності трудові ресурси визначаються персоналом або кадрами.

Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність. Крім постійних працівників, в господарській діяльності можуть брати участь й інші працездатні особи.

Персонал підприємства можна розглядати за різними ознаками (рис. 1.1.).

Організаційна структура - це склад персоналу за структурними підрозділами підприємства.

Функціональна структура відображає управлінські функції персоналу підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Структура трудових ресурсів

Компетентно-правова структура характеризує персонал за його компетентно-правовою участю у творчому процесі господарської діяльності підприємства.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта тощо).

Штатна структура визначає склад структурних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонду оплати праці.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), голови правління, начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах; головні спеціалісти (головний економіст, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітниками вважаються працівники, що безпосередньо зайняті у технологічному процесі створення готової продукції, виконання робіт, надання послуг, а також ремонтом засобів праці та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

По відношенню до процесу створення продукції робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Для ефективного здійснення господарської діяльності важливе значення має оцінка персоналу за професіями, кваліфікацією, спеціальностями і виконуваними роботами.

Робота - певні завдання та обов'язки, які повинні бути виконані працівником.

Кваліфікація - здатність (ступінь підготовленості) працівника виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи обумовленої складності. Кваліфікація робітників визначається розрядами, а інших працівників - відповідними посадами.

Професія характеризує вид трудової діяльності як сукупність робіт, які може виконувати певний працівник.

Спеціальність - спеціалізація за видами робіт трудової діяльності працівника певної професії.

За відношенням працівників підприємства до його власності на майно їх можна поділити на власників і найманих.

Власник - це працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник - працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть приймати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємству від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Працівники інших суб'єктів господарської діяльності - виконують роботи господарюючому суб'єкту на умовах виконання замовлення підприємства суб'єктом підприємництва, до персоналу якого вони належать.

Право на працю на підприємстві реалізується шляхом укладення трудового договору. Він визначається як угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ними органом, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається в письмовій формі на визначений сторонами договору строк.

Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за безстроковим трудовим договором, укладання контракту лише у випадку, коли він належить до категорії працівників, котрі згідно із законодавством можуть працювати за контрактом.

Основним напрямком державної політики розвитку трудового потенціалу є створення умов для його розвитку через підвищення трудових доходів шляхом:

посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці;

створення умов для стимулювання продуктивності праці, підприємницької та ділової активності;

забезпечення залежності розмірів заробітної плати від складності виконуваних робіт, кваліфікації та професійного досвіду працівника, його особистого внеску в кінцевий результат роботи;

посилення державних гарантій в оплаті праці шляхом поетапного наближення розміру мінімальної заробітної плати до величини вартості межі малозабезпеченості;

подальшого розвитку ринкових механізмів регулювання оплати праці та підвищення ролі колективних договорів та угод на всіх рівнях соціального партнерства в забезпеченні мінімальних гарантій оплати праці.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Визначення потреб організації в кадрах вважається одним з важливих напрямів маркетингу персоналу організації. В арсеналі кадрової служби є достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується потрібна чисельність персоналу. При цьому виділяють два види потреб -- якісні та кількісні. Їх розрахунок проводиться в тісному взаємозв'язку й потребує застосування методів, адекватних установленим видам потреб. Оскільки в кінцевому підсумку якісні аспекти потрібної величини персоналу знаходять своє кількісне відображення, дуже важливо виділити їхні окремі елементи або показники. Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу в певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановленні рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, має переважно аналітично-описовий характер: це встановлений в організації професійно-кваліфікаційний поділ робіт, що міститься в організаційно-технологічній документації; у вимогах до посад та описах робочих місць; у штатному розписі організації та її підрозділів, де затверджено склад посад; у документації, яка регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Вивчення та дослідження інформації може здійснюватись лише на основі певних аналітичних методів -- графічного, структурно композиційного, непрямих залежностей та ін.

Характерною ознакою проведення розрахунків якісних параметрів потреби в професіях, спеціальностях є те, що вони завжди супроводжуються та доповнюються одночасними розрахунками чисельності персоналу по кожному з них.

Визначення потреби організації в працівниках певної якості у сфері розумової праці потребує опрацювання матеріалів, пов'язаних з організацією виробництва, праці й управління, а саме: оргструктури управління, загальної оргструктури й оргструктури підрозділів; штатного розпису; посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців, професіоналів, керівників. Ці матеріали є основою розрахунків трудомісткості виконання посадових функцій.

Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку й виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою.

, (1.3)

де Ч_р -- чисельність робітників;

Т_н -- трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормо-годин;

Т_к -- корисний фонд робочого часу одного робітника, годин;

К_nер -- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Разом з тим розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється в нормочасах по такій формулі:

, (1.4)

де n -- кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;

К_i -- кількість виробів і-ої номенклатурної позиції;

T_i -- час, що витрачається на процеc (частину процесу) виготовлення даного виробу і-ої номенклатурної позиції;

Т_нві -- час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і-ої позиції;

К_вн -- коефіцієнт виконання норм часу.

Останній з показників К_вн розраховується по формулі:

, (1.5)

де -- час виготовлення одиниці виробу за нормами;

-- час фактичний виготовлення одиниці виробу.

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу організації може бути розрахована за допомогою формули Розенкранца, яка має загальний вигляд:

, (1.6)

де Ч_ау -- чисельність адмінуправлінського персоналу (певної професії, спеціальності підрозділу і т. д.);

n -- кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії спеціалістів;

КД -- середня кількість дій (розрахунків, обробки заказів, переговорів та т. ін.) в i-го організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу;

Т_і -- час потрібний для виконання одиниці КД в рамках і-го організаційно-управлінського виду робіт;

Т_с -- робочий час спеціаліста по трудовому договору за період часу, прийнятого в розрахунках;

К_нрч -- коефіцієнт необхідного розподілу часу;

К_фрч -- коефіцієнт фактичного розподілу часу;

T_р -- час на роботі, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках;

Коефіцієнт необхідного розподілу часу (К_нрч) розраховується таким чином:

К_нрч = К_дрК_вК_пер , (1.7)

де К_др -- коефіцієнт, що враховує затрати на додаткові роботи, попередньо не враховані в часі, потрібному для виконання певного процесу. Як правило знаходиться в межах 1,2 К_др 4;

К_в -- коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок працівника, протягом робочої доби. Як правило, встановлюється на рівні 1,12;

К_пер -- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу (К_фрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу певного підрозділу до сумарного часу виконання організаційно-управлінських видів робіт, який розраховується як

()

Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування. Цей метод використовується для розрахунку чисельності працівників як фізичної, так і розумової праці.

Розрахунок чисельності працівників тут поставлений в залежність від кількості об'єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання), або числа працівників, яких обслуговують.

Так, кількість робітників-погодинників або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою:

, (1.8)

де О -- число об'єктів, що обслуговуються;

К_з -- коефіцієнт завантаження;

Н_об -- норма обслуговування;

К_пер -- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників.

Формула цієї залежності представлена у вигляді:

Ч_р = К_рмК_змК_пер, (1.9)

де К_рм -- потрібне число робітників або робочих місць;

К_зм -- коефіцієнт змінності;

К_пер -- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

А норматив чисельності службовців визначається за формулою:

, (1.10)

де О_р -- обсяг роботи;

Н_об -- норма обслуговування.

Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості є, по суті, також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі емпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно-технічних умовах діяльності організації.

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні й експертні. Група стохастичних методів базується на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвий недолік методу -- значна похибка в оцінці.

Сутність експертного методу проявляється в тому, що експертну оцінку потреби в персоналі складає група компетентних працівників (експертів). Кожен учасник групи пропонує власну величину чисельності персоналу, а після колегіального обговорення встановлюється загальна, узгоджена величина.

Рішення організації про проведення необхідних кадрових зрушень для її подальшого розвитку висуває на передній план не менш складне завдання пошуку та використання джерел реалізації запланованого.

Практика висвітлила два основні види забезпечення потреб організації в кадрах: 1) через краще використання її власних кадрових можливостей; 2) посередництвом залучення працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища.

Кожен із зазначених видів кадрового забезпечення має свої переваги та недоліки. Про це буде йтися пізніше, але їхньою спільною рисою є те, що обидва вони найкраще проявляють свої можливості лише в умовах розвинутого ринку праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства. Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Передовсім для виявлення загальної чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:

(1.11)

Де -- чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб.;

-- базова (очікувана) чисельність, чол.;

-- плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

-- сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:

(1.12)

Де -- повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;

-- розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин (табл. 1.2).

-- очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються (), розраховується за формулою

(1.13)

де  -- планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;

-- кількість виробів і-го виду, одиниць;

-- кількість видів виготовлюваних одиниць.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах () -- контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншими устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме

, (1.14)

де  -- кількість об'єктів. що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

-- кількість змін роботи на добу;

-- коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою

де -- плановий процент невиходів робітників на роботу;

-- норма обслуговування одного агрегату (машини) - кількість об'єктів на одного робітника.

Таблиця 1.2

Розрахунок балансу робочого часу середньо облікового працівника

Показники	Очікувані результати
	поточного року	розрахункового року
Кількість календарних днів	365	365
Вихідні та святкові дні	110	109
Номінальний фонд робочого часу, днів	255	256
Невиходи на роботу, днів	38	36
з них:
Відпустики	21	23
Захворювання	10	9
невиходи, що дозволяються законом	2	2
з дозволу адміністрації	1	1
Прогули	2	1
цілодобові простої	1	--
Страйки	1	--
Явочний робочий час, днів	217	220
Середня тривалість робочого дня, годин	7,95	7,90
Внутрішньозмінні втрати робочого часу та простої, годин	0,45	0,30
Кількість робочих годин	7,50	7,60
Ефективний фонд часу за рік, годин	1627,5	1672

Чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (), визначається за формулою

, (1.15)

де -- кількість робочих місць;

Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є достатньо вірогідними. За браком інформації або надмірною трудомісткістю розрахунків можна пропонувати метод нормування чисельності цих категорій персоналу з використанням кореляційної залежності типу.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності. Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями. Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.

Важливо пам'ятати, що ринок праці, з одного боку, вважають формоутворенням, що дає змогу налагоджувати стосунки між організаціями й працівниками з приводу їхнього працевлаштування та працезабезпечення.

З іншого боку, ринок праці утворює конкурентне середовище для працівників за право отримувати певну частину життєвих благ відповідно до реалізації їхніх особистих працездатних можливостей. Зрештою, в основі ринку праці діють два головні механізми, що забезпечують життєдіяльність великої маси охоплених ним працівників. Перший створює можливість обміну індивідуальної здатності людей до праці на певну сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення їхньої працездатності. Другий сприяє розміщенню працівників у складеній системі розподілу праці відповідно до законів товарного виробництва, його кругообігу. Ця обставина дає підставу стверджувати, що ринок праці також можна розглядати як всеохоплююче джерело поповнення й оновлення персоналу організацій різного типу.