Теория человеческий капитала

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.1 Понятие «Человеческий капитал»

1.2 Человеческий капитал и его развитие в современной России

1.3 Россия: уровень и структура человеческого капитала

ГЛАВА 2. ТРУД И ЗАНЯТОСТЬ

2.1 Что есть труд с точки зрения экономической теории

2.2 Заработная плата - цена труда

2.3 Производительность труда. Система мотивирования работников

2.4 Спрос на труд

2.5 Предложение труда

ГЛАВА 3. РЫНОК ТРУДА И БЕЗРАБОТИЦА

3.1 .Понятие о безработице

3.2 Виды безработицы и ее происхождение

3.3 Российский рынок труда в 2009 - 2010 годах

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА



ВВЕДЕНИЕ

В современной рыночной экономике человек выполняет многообразные экономические функции. В качестве живого носителя производительных сил человек обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Как активный творческий субъект отношений в системе современной экономики человек играет полифункциональную роль.

Человеческая личность обладает совокупностью атрибутивных качеств и свойств, которые представляют собой производительные силы человека. В структуре последних необходимо различать две стороны: рабочую силу или способность к труду и потребительную силу или способность к потреблению. Труд есть функция рабочей силы, потребление -- функция потребительной силы.

Тема теории человеческого капитала очень актуальна в наше время, несмотря на то, что технический прогресс все больше внедряется в нашу жизнь. Теории «человеческого капитала» стало придаваться большое значение, так как она позволяла с общих позиций изучать многие явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств. В производстве труд людей постепенно заменяется трудом машин. Но человек всегда есть и будет выше всей техники, так как он является ее непосредственным творцом.

Актуальность- ситуация, складывающаяся на российском рынке труда в последние годы, является достаточно напряженной.

Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Цель работы - рассмотрение участия труда в производстве, а также особенности вклада трудового ресурса в производственный процесс и как устроен реальный рынок труда, как он работает и почему он не может прийти в состояние равновесия при полной занятости населения. То есть, речь пойдет о том, как возникает безработица, и как с ней борются.

Задачами работы служат задачи:

- описать человеческий капитал и его особенности;

- изучить российский рынок труда;

- исследовать занятость и безработицу в России;

Объектом исследования является человеческий капитал и рынок труда.

Предметом исследования - теория человеческого капитала, особенности функционирования рынка труда в России.



ГЛАВА 1 ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.1 Понятие «Человеческий Капитал»

Первоначально авторы концепции человеческого капитала стремились скорее объяснить и отстоять идею равноправной с материальными ресурсами роли неосязаемых, неотделимых от человека активов в создании совокупного общественного продукта, обосновать право мерность такого подхода, показать его теоретические и практические выходы, нежели дать лаконичное определение вводимой ими новой категории. Канонического определения ЧК не выработано до сих пор, равно как нет единства мнений по поводу содержательного наполнения этого понятия.

Между тем расстановка акцентов в определении человеческий капитал выводит на различные подходы к его измерению. Основное различие состоит в том, делается ли упор на сам факт обладания этим особым видом нематериального богатства, на процесс его приобретения и затраты, сопряженные с этим процессом, или на отдачу, выгоды, результат его функционирования. Еще один важный нюанс - степень акцента на стоимостную, рыночную природу человеческого капитала.

В качестве примера самого общего, нейтрального определения можно привести, например, следующее: «Человеческий капитал - это знания, компетенции и свойства, воплощенные в индивидах, которые способствуют созданию личностного, социального и экономического благополучия»1

Многие определения подчеркивают рыночный характер категории, но в то же время ничего не говорят об источнике этого актива. «Исследовать человека как производителя можно лишь на основе метода, позволяющего измерить его производительные способности. Идея человеческого капитала была выдвинута для того, чтобы получить такую меру. Человеческий капитал определяется как производительные навыки, способности и знания, которыми обладает индивид, и измеряется рыночной ценой совокупности произведенных им товаров и услуг». «Человеческий капитал - это навыки, свойства и способности, которыми обладает индивид, позволяющие ему зарабатывать доход».

В другой группе определений упор сделан на то, что человеческий капитал не дарован природой, а является искусственным воспроизводимым ресурсом.

Подчеркивается необходимость целенаправленных усилий для его создания. «Неквалифицированный труд следует отличать от квалифицированного, ставшего более производительным благодаря инвестициям, которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Эти инвестиции и образуют человеческий капитал». При этом во многих из них, особенно относительно более поздних, нет прямых указаний на стоимостную природу человеческого (как, впрочем, и традиционного, материализующегося в средствах производства) капитала: «Как физический капитал создается в результате преобразования вещества природы, чтобы изготовить средства производства, применяемые в процессе труда, так и человеческий капитал создается в результате преобразования людей, тобы наделить их навыками и способностями, позволяющими освоить новые способы и виды деятельности»2.

Изначально большинство теоретиков человеческого капитала, насколько можно судить по содержанию их конкретных разработок, придерживались наиболее узкой из всех возможных трактовок этого понятия: относили к нему лишь знания, навыки компетенции, приобретенные в системе формального образования и непосредственно используемые в целях получения дохода в сфере оплачиваемой занятости. Широко известна формулировка Г. Беккера: человеческий капитал «формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах»3. Однако данный структурный перечень отнюдь не безупречен с точки зрения теоретической концепции. Так, затраты на поддержку здоровья влияют на объем ЧК лишь в той мере, в которой препятствуют его физическому износу и тем самым продлевают срок его службы. Они не накапливаются и аналогично затратам на ремонт оборудования составляют лишь часть текущих расходов.

Кроме того, здоровье дано человеку от природы, это природное богатство, аналогичное полезным ископаемым и плодородию почв. Потребность в услугах здравоохранения определяется необходимостью корректировать отклонения от нормы в состоянии здоровья. Поэтому она тем выше, чем хуже состояние здоровья, а значит, прямой связи между объемом инвестиций в здравоохранение и «капиталом здоровья» может и не быть. Еще меньшее отношение к качественным характеристикам конкретного работника имеют информация о ценах и возможности миграции. Соответствующие затраты направлены не на увеличение индивидуального человеческого капитала, а на рост его экономической отдачи, как за счет его лучшей реализации, так и за счет конъюнктурных факторов.

Некоторые авторы считают возможным включить в его состав не только личностные свойства человека, но и социальный капитал, воплощенный в отношениях между людьми. Стремление представить социальный капитал как элемент человеческого капитала характерно в основном для российских исследователей, воспринявших терминологию, но не вполне осознающих стройность концепции человеческого капитала. Показательно, что Г. Беккер, воспринявший и поддержавший концепцию социального капитала, тем не менее, с человеческим капиталом его не смешивает. Аналогично поступают и основоположники теории социального капитала. Разделение человеческого и социального капитала закреплено в известной методологии Всемирного банка, в которой они классифицируются как отдельные элементы мирового богатства, воплощенные в совокупных человеческих ресурсах.



1.2 Человеческий капитал и его развитие в современной России

Человеческий капитал в широком смысле слова - специфическая форма капитала, воплощенного в самом человеке. Это имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и приносят ему доход в форме заработной платы или ренты. В его структуре обычно выделяют: природные способности; общую культуру; общие и специальные знания; приобретенные способности, навыки и опыт; умение их применить в нужный момент и в нужном месте.

Вложения в человеческий капитал становятся важным активом, обеспечивающим более высокий поток доходов на протяжении всей жизни человека. В то же время нельзя не отметить, что это - своеобразная форма капитала. Дело в том, что в условиях рыночной экономики многие явления и процессы приобретают товарную и денежную формы и могут рассматриваться как актив, приносящий регулярный доход. Не стал исключением и сам человек, многие характеристики которого (знания, способности, навыки и опыт), не будучи товаром, деньгами или капиталом как таковыми, приобретают эти исторически преходящие формы, начинают (и не без успеха) примерять к себе эти одежды, эти новые для них социальные формы. В последнее время даже его генетическую природу, физические и психические качества человека, его силу, красоту и ловкость стали выделять в особую форму физического капитала.

Если учесть также выделяемый П. Бурдье в отдельную форму культурный капитал, то человеческий капитал в узком смысле слова включает только общие и специальные знания; приобретенные способности, навыки и опыт, а также умение их применить в нужный момент и в нужном месте. Однако в реальной жизни отделить одно от другого довольно сложно. Каждая из этих форм предполагает другое, переходит в другое, создает себя как другое. Этот взаимный переход, конвертация капиталов может быть предметом самостоятельного исследования. Здесь же следует подчеркнуть, что человеческий капитал во второй половине XX в. рос более быстрыми темпами, чем вещественный (так называемый "экономический"), а суммарные расходы на образование, здравоохранение и социальное обеспечение, например в США в 1990 г., более чем в три раза превышали производственные капиталовложения.

Какова же ситуация с развитием человеческого капитала в России? Чтобы ответить на этот вопрос, целесообразно построить Индекс развития человеческого капитала. Начнем с составляющих Индекса развития человеческого потенциала. Он основан на трех показателях:

ѕ долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой при рождении продолжительности жизни;

ѕ знаниях, измеряемых уровнем грамотности взрослого населения (с весом 2/3) и общим показателем поступивших в учебные заведения (с удельным весом в 1/3);

ѕ достойным уровнем жизни, измеряемом показателем ВВП на душу населения (по паритету покупательной способности в долларах США).

Индивидуальные индексы вычисляются по формуле, в числителе которой разность между фактическим и минимальным значением показателя, а в знаменателе - разность между максимальным и минимальным значением. В целом, согласно расчетам, индекс развития человеческого потенциала России составляет 0,802.

Таблица 1

Назначение индекса развития человеческого капитала	Ожидаемая продолжительность жития (годы)	Доза грамотного населения (% в возрасте 15 лет и старше)	Показатель доступности начального, среднего и высшего образования (%)	ВВП на душу населения ()
1. Исландия (0,968)	1. Япония (82,3)	1. Грузия (100,0)	1. Австрия (113,0)	1.Люксембург (60228)
65.Маврикий (0,804)	17. Киргизия (65,6)	8. Казахстан (99,5)	29. Венгрия (89,3)	56. ЮАР (11110)
66.Босния и Герцеговина (0,803)	118. Гайана (65,2)	9.Таджикистан (99,5)	30. Барбадос (88,9)	57.Малайзия (10882)
67. Россия (0,802)	119. Россия (65,0)	10. Россия (99,4)	31. Россия (88,9)	58.Россия (10845)
68. Албания (0,801)	120. Сан-Томе и Прииципи (64,9)	11. Украина (99,4)	32. Уругвай (88,9)	59.Мексика (10751)
69.Македония (0,801)	121. Боливия (64,7)	12. Армения (99,4)	35.Белоруссия (88,7)	60. Ливия (10335)
177.Сьерра-Леоне (0,336)	177. Замбия (40,5)	139. Буркина Фасо (23,6)	172. Нигер (22,7)	174. Малави (667)

С этим показателем наша страна попала в конец первой группы государств с высоким уровнем человеческого развития, оказавшись в одной группе с такими странами, как Бразилия, Мексика, Саудовская Аравия и Ливия. От развитых стран Россию отделяет, прежде всего, и главным образом низкая продолжительность жизни. По этому показателю она находится на 119 месте (см. рис.1 и таблицу 1). По остальным показателям разрыв не столь велик. Более того, сложилась парадоксальная ситуация, что по показателю ВВП на душу населения России занимает даже более выгодную позицию, чем по индексу развития человеческого потенциала (см. рис.1).

По объединенному показателю доступности начального, среднего и высшего образования у России - 31место, и здесь уже есть существенные резервы. По показателю уровня жизни, измеряемого реальным ВВП на душу населения, - 58 место. Этот показатель растет, однако, медленнее, чем хотелось бы, и мы уступаем даже Малайзии и ЮАР.

Если же сравнить Россию с занимающим первое место Люксембургом, то разрыв в ИРЧП превышает в 6 раз. Любопытно сравнить не только с лучшими достижениями, но и с более скромными. Так, Белоруссия, у которой всего 7918 долл. реального ВВП на душу населения, имеет ИРЧП, равный 0,804. Это означает, что наше сравнительное преимущество в доходах на душу населения в значительной мере обесценивается другими составляющими индекса. Наибольшее отставание, как уже было отмечено, у нас по показателям продолжительности жизни, которая составляля в 2005 г. всего 65,0 года, лишь чуть-чуть опережая Сан-Томе и Принципи (64,9) и Боливию (64,7).

В различных регионах России ИРЧП неодинаков. Более высок он в финансовых центрах и богатых нефтедобывающих районах. Это означает, что только 26% населения России живут в развитых регионах, где ИРЧП выше среднего, тогда как 68% - в регионах с уровнем ИРЧП ниже среднего, а в 6% населения в регионах, сильно отстающих от среднероссийских показателей. Например, если проанализировать факторы, влияющие на размеры безработицы, то видно, что вложения в человеческий капитал помогают решить и проблему безработицы. Безработица среди семей, которые возглавляли лица с неполным средним образованием, как правило, в два раза выше общенационального уровня. И на оборот, безработица среди семей, которые возглавляли лица с высшем и незаконченным высшем образованием, обычно в три раза ниже общеобразовательного уровня. Среди полных семей безработица значительно ниже, чем среди неполных. Профессиональное мастерство и опыт работы глава семьи - также важные факторы, снижающие размеры безработицы в развитых и развивающихся стран.

1.3 Россия: уровень и структура человеческого капитала

Проанализируем сложившийся в России уровень структуру человеческого капитала. В 90-е гг. ХХ в. наметилась тенденция к сокращению ожидаемой продолжительности жизни: с 69,2 лет в 1990 г. до 65,2 в 2001 г. При этом, для мужчин - с 63,7 до 58,9 лет и у женщин - с 74,3 лет до 72,2 (см. табл.1). и хотя тенденции к понижению продолжительности жизни в начале ХХI в. прекратилась, в последнее десятилетие отсутствуют и позитивные изменения. По ожидаемой продолжительности жизни Россия уступает развитым странам 15 - 17 лет, занимая 119 место из 177 стран, по которым имеются данные (см.табл.1 и 2). Особенно катастрофическая ситуация сложилась сейчас с продолжительностью жизни мужчин, которая сейчас составляет 59 лет. Это на 16 лет ниже, чем в США, на 17 - ниже, чем в Великобритании и Германии, на 19 лет ниже, чем в Швеции, и на 20 лет ниже, чем в Японии. По этому показателю нас опережают не только развитые, но и многие развивающиеся страны: Индия, Египет, Китай.

Общая ситуация была бы еще хуже, если бы не продолжительность жизни женщин в России, которая составляет сейчас 72 года. И хотя этот разрыв не так велик, как у мужчин, но также весьма заметен. Российские женщины живут меньше, чем американки, на 8 лет, англичанки - на 9, немки - на 10, шведки - на 11 и японки - на 14 лет. Ситуация с продолжительностью жизни гораздо серьезнее, чем может показаться на первый взгляд, так как продолжительность жизни нации увеличивается чрезвычайно медленно. Она не может быть решена в одночасье. Между тем по расходам на здравоохранение России по-прежнему остается от развитых стран (см.табл.3). причем развитые страны затрачивают на здравоохранение не только в абсолютном, но и в относительном выражении гораздо больше, чем Швеция, в 2 раза меньше, чем Германия, и почти в 3 раза меньше, чем США.

Таблица 2

Расходы на образование и здравоохранение (в ‰ от ВВП)

Страны	Год	Расходы на образование	Год	Расходы на здравоохранение
Россия	-	-	2003	5,6
Великобритания	2002	6	2003	8,0
Германия	2002	5,3	2003	11,1
Украина	2003	5,3	2003	5,7
Швеция	2002	6,9	2003	9,4
Грузия	2003	3,4	2003	4,0
Индия	2002	5,2	2003	4,8
Казахстан	2003	3,7	2003	3,5
Китай	-	-	2003	5,6
Турция	2002	3,8	2003	7,6
Мексика	2002	6,2	2003	6,2
США	2002	7,4	2003	15,2

Если 15 лет назад в России наблюдались позитивны темпы естественного прироста населения (на 13,4 родившихся в 1990 году приходилось 11,2 умерших), то в последние 10 лет наблюдается его естественная убыль (в 1996 г. она составила - 5,3‰, 2001 - 6,6 ‰ и в 2005 - 5,9 ‰). И если население России продолжает в последние годы увеличивается, то главным образом за счет миграционного прироста, темпы которого в последние годы сокращаются (если в 1996 г. миграционный прирост составляет 3,5 ‰, то в 2001 г. уже 1,9 ‰ и в 2005 0,9‰).

Второй параметр, входящий в состав ИРЧП, - образование. Успехи российского образования - очевидны. Однако в последние годы здесь также произошли существенные изменения, и отнюдь не все из них - в лучшую сторону. Начальное среднее образование в России сохраняет в основном государственный статус. Число негосударственных учреждений тут по-прежнему чрезвычайно мало. Численность учащихся всех дневных образовательных негосударственных учреждений России составила всего 72,3 тыс. человек (на более 15 млн. учащихся средних школ!), что составляет менее 0,5% всех обучающихся школьников Российской Федерации.

В последние годы произошли существенные изменения и в структуре высших учебных заведений. Если в 1990 г. можно было получить высшее образование только в государственных учреждениях, то в 1995 г. негосударственные учебные учреждения охватывали 5% студентов вузов, в 2000 г. - уже 10 %, а в 2005 г. - 15%. И это при том, что число студентов, обучающихся в вузах России с 1990 по 2005 г., выросло в 2,5 раза. Однако несоответствие числа государственных вузов (40%) проценту обучаемых студентов (15%) свидетельствует о том, что большинство из них пока значительно меньше государственных и не имеет таких долгих традиций в системе высшей школы. Конечно, есть блестящие примеры успешного развития частных вузов, однако пока это скорее исключение, чем правило.



ГЛАВА 2. ТРУД И ЗАНЯТОСТЬ

2.1 Что есть труд с точки зрения экономической теории

Как это зачастую имеет место в экономической теории, труд весьма не однозначное понятие: Во-первых, труд - всякая человеческая деятельность, носящая производственный характер, т.е. ведущая к созданию благ. Причем деятельность, ведущая к созданию различных благ, должна быть разной, а значит сравнение различных видов (конкретного) труда затруднительно. Например, как выяснить, чей трудовой вклад в экономику больше, художника, нарисовавшего за день какою-нибудь картину, или грузчика, разгрузившего вагон? Заметим, что всякий труд необходимый для создания благ, должен считаться производственным фактором, даже если он не связан с непосредственным производством. (Т.е. сейчас в экономической теории не существует деления труда на производительный и непроизводительный, которое было принято в марксизме.) Единственное исключение - труд предпринимателя, который считается особым производственным фактором.

Во-вторых, труд есть затраты времени человека, которое он мог бы использовать более интересным для себя образом. Т.е. труд - время, затраченное на производство благ. Кроме того, нужно заметить, что человек тратит не только время, но и свои физические и психические силы. При таком подходе сравнивать затраты труда на производство различных благ становится возможно: сравнение идет по времени, необходимому для производства единицы каждого блага, а также по затратам усилий работников. Но понятное дело, что здесь речь идет о затратах труда вообще, или как его называют абстрактного труда.

Обратите внимание, что конкретный труд работника, создающий блага, может быть приобретен только в виде самих благ (или, по крайней мере, полуфабрикатов). Когда благо создано, мы точно знаем, какое виды труда в нем овеществлены, но до тех пор, пока оно не создано, точно сказать, какой именно труд нужен нельзя, хотя можно приблизительно перечислить виды труда, необходимые для его создания. Например, можно точно перечислить какие операции потребует изготовление ботинка, но нельзя заранее сказать, какого качества ботинок будет получен, или нельзя сказать, не придется ли работнику тратить лишнее время из-за недостаточно качественного сырья.

Поэтому на рынке труда продается абстрактный труд, т.е. рабочее время трудящихся и их трудовые усилия. Другими словами, для каждый работодатель предъявляет спрос на труд в форме «профессия - заработная плата - условия труда - количество работников», а потенциальные работники на основании данных о заработной плате, требуемой профессии и условий труда решают, подходит им предложение работодателя или нет.

При этом нужно заметить, что работодатель вовсе не намерен сообщать потенциальному работнику всех данных о существующих на его предприятии условиях трудах, в том числе о системах стимулирования производительности труда, системах мотивации работников и прочих деталях организации труда. Таким образом, работник принимает решения на рынке труда не имея полной информации о том сколько и какого труда он продает. Но с другой стороны и работодатель не может точно сказать, каково качество труда, которое ему предлагает работник. Поэтому рынок труда является несовершенным рынком, на котором и продавец, и покупатель находятся в условиях существенного недостатка информации, т.е. в условиях риска и неопределенности.

Мелкий производитель благ всегда сталкивается с подобной неопределенностью, но крупные предприятия могут избежать ее, приобретая не труд определенного вида (что происходит при заключении трудового контракта с представителем определенной профессии), а приобретая рабочую силу, т.е. заключая трудовые контракты с большим количеством неквалифицированных работников. В этом случае индивидуальные различия работников не имеют особого значения для работодателя из-за того, что работников много, и в среднем приобретенные работники не слишком отличаются от усредненного работника. Работники же также ориентируются при принятии своих решений только на предлагаемую работодателем заработную плату. Поэтому рынок рабочей силы становится близким к совершенному.

Но простое использование рабочей силы (неквалифицированного труда) невозможно в сложном современном производстве, поэтому предприятие обучает работников. И хотя после обучения работнику необходимо повысить заработную плату, чтобы он не сменил место работы, профессиональные качества этого работника уже известны фирме, и она сможет установить ему справедливую зарплату, не попадая в ситуацию с неопределенностью.

2.2 Заработная плата - цена труда

Поскольку труд продается и покупается на рынке труда, он имеет цену. А поскольку труд есть в первую очередь время, которое работник проводит на рабочем месте, то и оплата труда должна измеряться в денежных единицах за единицу времени.

Традиционно, плата за труд именуется заработной платой. Но важно, что заработная плата это не только цена труда, но суммарный доход работника (или даже всех наемных работников) за период времени. Именно такой смысл имеет термин заработная плата в статистических отчетах государственных бюро статистики. Когда заработная плата является ценой труда, то базовой единицей ее измерения являются денежные единицы в час. Но если речь идет скорее о доходах трудящихся, то заработная плата измеряется в денежных единицах за длинный период времени, например месяц.

Когда речь идет о заработной плате, как рыночной цене труда, берется только гарантированная часть заработной платы, т.е. не включающая премии, бонусы и прочие выплаты, не гарантированные трудовым договором. Это связано с тем, что на рынке труда работник не может оценить, какими будут его премии. И наоборот, когда речь идет о доходах работников за период, в заработную плату обязательно должны быть включены все доходы, получаемые работниками от реализации своего труда.

Опять же по традиции, заработная плата в экономической теории рассматривается до налоговых, страховых и прочих выплат, которые могут быть осуществлены работодателем вместо работника. Хотя, когда работники принимают решения касательно выбора места работы, они, как правило, смотрят на чистую заработную плату, поступающую им после уплаты всех налогов.

Для вычисления заработной платы, как цены труда за прошедшие периоды, достаточно знать величину фонда оплаты труда в эти периоды и суммарное рабочее время за эти периоды. Но вот для расчета заработной платы в текущем и будущих периодах этого недостаточно, ибо не существует еще точной оценки фонда оплаты труда и нельзя заранее сказать, сколько времени проведут работники на своих рабочих местах.

Поэтому заработную плату будущих периодов приходится прогнозировать. В прогнозе учитывается: 1) Базовая почасовая ставка заработной платы; 2) Плата за выработку единицы продукции, умноженная на норму выработки. Дополнительно, когда речь идет о заработной плате, как полном доходе работников, во внимание принимаются такие показатели, как возможные прибыли работодателя. Выпуск продукции и превышение им среднего для предприятия уровня (на основании этого показателя можно будет судить о сверхурочном труде), а также прописанные в трудовом договоре ставки оплаты сверхурочного труда и премиальные за повышенный выпуск продукции.

Следует заметить, что функцией заработной платы является не только саморегулирование рынка труда (за счет снижения спроса на труд при росте заработной платы и одновременного роста предложения труда), но также стимулирование производительности труда работников. Поэтому заработная плата, предлагаемая на рынке труда, наверняка отличается от заработной платы, установленной работникам на предприятиях. Причем это отличие проявляется не только в масштабах, но и в динамике. Например, снижение заработной платы, предлагаемой работодателями на рынке труда, не обязательно влечет за собой аналогичное изменение заработной платы работников с уже заключенными трудовыми договорами. И это происходит не только потому, что зарплата зафиксирована в трудовых договорах, но и потому, что работодатели знают, что снижение зарплаты может вызвать снижение производительности труда обиженных работников. Но с другой стороны, рост зарплаты на рынке труда приводит и к росту зарплаты уже нанятых работников.

Правда, функция стимулирования производительности труда может быть возложена не на базовую зарплату, а на дополнительные выплаты или иные меры, т.е. например, на премии за индивидуальную и корпоративную выработку, подарки, повышение по служебной лестнице, нематериальные награды и так далее. В результате, заработная плата на предприятиях будет более близко следовать за заработной платой на рынке труда.

Итак, заработная плата есть 1) выраженная в денежных единицах в единицу времени цена труда, складывающаяся на рынке труда и регулирующая этот рынок; 2) гарантированная трудовым договором часть платы за труд конкретного работника, также выражаемая в денежных единицах за единицу времени, но, как правило, более продолжительную; 3) суммарный доход работника (или всех наемных рабочих в экономике) от реализации их труда за период.

2.3 Производительность труда. Системы мотивирования работников

Можно считать, что труд является основным фактором производства. Но для производства продукта в современных условиях нужен не только труд, но и другие производственные факторы. Поэтому легко догадаться, что производительность труда (т.е. объем или стоимость продукции на единицу затраченного труда) в первую очередь зависит от того, какие еще производственные факторы использованы в производстве и в каком объеме. Из прочих факторов наибольшее значение для производительности труда имеет величина производственного капитала. При увеличении объема капитала, используемого в производстве, производительность труда, в смысле выработка продукта на час рабочего времени, возрастает. А производная производительности труда по объему капитала при этом падает. Закон роста производительности труда и снижения ее производной по капиталу действует не только в отношении предприятия как единого целого, но и в отношении отдельных этапов производства продукта и даже отдельных операций. Поэтому наилучшим способом повышения производительности труда и эффективности предприятия является поиск этапов производства, где увеличение капитала на 1 дает максимальный прирост производительности труда, и инвестирование капитала в эти операции. Например, если при анализе технологии производства оказывается, что инвестирование единицы капитала сможет максимально увеличить производительность труда, скажем, в области логистики, то именно в эту область (т.е. в хранение и транспортировку) нужно инвестировать капитал.

Но труд отличается от других факторов производства тем, что он является личным фактором, т.е. связанным с личностью работника: его наклонностями, желаниями, настроением, самочувствием и т.д. Поэтому нельзя утверждать, что на двух одинаковых предприятиях производительность труда будет одинаковой, как и производительность труда двух работников одинаковой квалификации, и нельзя утверждать, что производительность труда работников остается постоянной во времени, если на предприятии ничего не меняется. В этом одно из основных отличий труда от прочих факторов, ведь например, производительность двух станков одинакова, если на них работает один и тот же работник.

А поскольку производительность труда зависит от настроения работника и его желания работать, то можно поднять производительность труда, воздействуя на работника. При этом, пока работник не считает, что его вынуждают работать сверх меры, он не будет требовать повышения зарплаты. Т.е. повышение производительности труда путем воздействия на личность работника может быть одним из наименее затратных путей повышения эффективности работы предприятия, ибо требует минимальных инвестиций. Кроме того, можно добиться повышения производительности труда, просто организовав его должным образом.

Среди мер по организации труда можно перечислить:

1. Сокращение рабочего времени и рациональное чередование труда и отдыха;

2. Подбор оптимальных орудий труда;

3. Организацию рабочего места;

4. Разделение труда, в частности передачу вспомогательных операций менее квалифицированному персоналу;

5. Минимизацию простоев работников и оборудования.

Короче говоря, речь идет о Научной Организации Труда, назначение которой заключается в том, чтобы работнику было физически комфортно работать. Но существуют также и меры, которые стимулируют желание человека работать и создают для него эмоциональный комфорт на рабочем месте. К мерам стимулирования производительности труда и создания у работника желания работать можно отнести:

1. Введение премиальной системы оплаты труда, увязывающей заработок работника и результаты его труда.

2. Создание у работника уверенности в завтрашнем дне в периоды неблагоприятной экономической конъюнктуры.

3. Создание у работника ощущения значимости его работы.

4. Создание у работника ощущения личной ответственности за результат труда себя лично и результат работы предприятия.

5. Введение взаимосвязи карьерного роста работника и производительности труда.

6. Соревнование между работниками.

7. Создание у работника удовлетворенности своим трудом.

Основным методом стимулирования производительности труда, конечно же, является введение взаимосвязи между производительностью и оплатой труда. Но, во-первых, не во всех случаях это возможно, ибо не всегда можно измерить производительность, а во-вторых, этого не всегда достаточно, поскольку в условиях удовлетворенности материальных потребностей работника стимулирование ростом зарплаты не эффективно. И вот тут вступают в действие прочие методы стимулирования, которые, как наверно уже заметили внимательные читатели, удовлетворяют нематериальные потребности работника, точнее, его потребности реализуемые через общественную жизнь.

2.4 Спрос на труд

Когда речь идет о спросе на труд в масштабе всей экономики, то речь идет, как правило, о труде вообще, без географического или профессионального сегментирования труда. А значит, спрос на труд зависит от производительности труда (труда вообще, без сегментации) и платы за этот труд. Поэтому спрос на труд, как функция заработной платы, задается равенством предельной производительности труда и заработной платы. При этом расчет заработной платы, как платы за труд, предполагает анализ доходов населения, т.е. заработной платы как дохода, и условий занятости, т.е. суммарного рабочего времени и занятости. Точно также, достаточно сложно напрямую определить производительность труда в экономике, а тем более рассчитать ее производную. Хотя, конечно, понятно, что при росте производительности труда спрос на труд должен расти, как и при снижении заработной платы. Но даже это утверждение в масштабах всей экономики может быть несправедливо, поскольку, например, при фиксированных потребностях рост производительности труда означает уменьшение количества труда, необходимого для удовлетворения всех потребностей.

Конечно, все гораздо проще, когда речь идет о спросе на труд со стороны отдельного предприятия. В этом случае предприниматель легко может рассчитать предельную производительность труда и определиться с тем, сколько трудовых ресурсов при используемой технологии ему нужно при текущей рыночной цене труда.

Но с другой стороны, для отдельного предприятия все гораздо сложнее, поскольку предприятию нужны работники разных профессий, причем они могут частично замещать друг друга, но чаще работники должны дополнять друг друга в цепи трудовых операций, предусмотренных используемой технологией. Поэтому задача подбора оптимальной структуры и количества персонала в фирме вовсе не будет такой простой.

Кроме того, предприниматель сталкивается с тем, что на рынке труда не существует единой зарплаты для работников одной профессии. Т.е. более квалифицированные и более опытные работники требуют более высокую зарплату, а, соответственно, неквалифицированные согласны на гораздо меньшую. В этих условиях предприниматель должен решить достаточно сложную задачу: могут ли более квалифицированные работники обеспечить более высокую производительность труда, а также, что немаловажно, более высокое качество продукции, в той же мере, в какой они требуют повышенную зарплату. Например, стоит ли брать на работу токаря 6го разряда, если его зарплата в 2 раза выше, чем у токаря второго разряда, притом что, работая в 2 смены, 2 токаря второго разряда сделают значительно больше, чем токарь шестого разряда за 1 смену? Для решения подобной задачи придется учесть и процент брака, и износ оборудования и затраты материалов, т.е. задача очень сложна…

Еще более задачу выбора осложняет то, что менее квалифицированного работника можно обучить, но это требует затрат времени и денег, а по мере роста его квалификации потребуется повысить и его зарплату.

Исходя из вышесказанного, мы делаем вывод, что спрос на труд для отдельной профессии отдельного уровня квалификации в отдельном регионе будет зависеть не только от уровня зарплаты, но также от технологий предприятий в этом регионе, от взаимосвязанности профессий (и уровня зарплат для них), а также в заложенном в технологиях росте производительности труда при росте квалификации работника и уровнях зарплат для иных квалификаций. Причем нужно отметить, что спрос на труд работников более высокой квалификации растет при снижении зарплаты намного быстрее, чем спрос на труд работников низкой квалификации. Это должно делать занятость среди высококвалифицированных работников близкой к полной. Данный факт можно объяснить тем, что при снижении зарплаты для работников высокой квалификации их труд можно использовать вместо труда менее квалифицированных рабочих.

Важная особенность спроса на труд заключена в том, что этот спрос строго привязан географически к тому месту, где размещается производство. Хотя постепенно такая привязанность исчезает для некоторых видов труда в связи с развитием информационных и коммуникационных технологий. Например, труд дизайнера или журналиста в настоящее время совершенно не привязан к географическому местоположению их работодателя. Тем не менее, из географической привязанности возникает миграция рабочей силы к местам концентрации производства, что является основной причиной урбанизации.

2.5 Предложение труда

Вопрос с предложением труда вовсе не так прост, как кажется. Как правило, в неоклассической экономической теории постулируется, что предложение труда возрастает с ростом заработной платы. И в целом это верно, но в некоторых случаях это правило нарушается. А для того, чтобы понять почему так происходит, нужно понять каковы мотивы поведения людей на рынке труда.

Во-первых, для большинства людей трудоспособного возраста заработная плата является основным источником дохода, а для многих - и единственным. Поэтому потенциальные наемные работники вынуждены искать работу и продавать свой труд, чтобы как минимум не умереть с голоду. Вы скажете, что сейчас голодная смерть безработным не грозит, но всего 80 лет назад ситуация была диаметрально противоположной! И, тем не менее, даже если голодная смерть и не грозит безработному, но пособие по безработице не может обеспечить того же жизненного уровня, что и работа по найму. Поэтому безработный может согласиться на работу за низкую зарплату, если это принесет ему более высокий доход, чем пособие. Более того, чем ниже зарплата, тем больше человеку нужно работать, чтобы поддержать постоянный уровень потребления. Поэтому предложение труда должно возрастать при снижении зарплаты. Но такая ситуация редка, поскольку при постоянном уровне потребления большинство потребителей имеет некоторый запас дохода, который они сберегают. Следовательно, небольшое снижение дохода приведет лишь к уменьшению потребления, а не росту предложения труда. Но если у потребителя нет сбережений, и все его доходы идут на потребление, то снижение заработной платы действительно заставит его увеличивать предложение труда. К примеру, если у человека заложен дом, автомобиль и даже обстановка в доме приобретена в кредит, то такой человек будет вынужден работать больше после снижения зарплаты, чтобы не стать банкротом.

Во-вторых, работники все же не поставлены перед жестким выбором работать или умирать, поэтому их выбор между работой и отдыхом является свободным выбором, а значит, они выбирают то, что для них более полезно, опираясь на принцип предельной полезности. Когда выбор потребителя свободен, он при росте заработной платы будет отдавать предпочтение работе, а не отдыху, поскольку сможет покрыть потерю полезности от потери отдыха за счет потребления прочих благ, которые он приобретет на дополнительный доход. (Это основная аргументация в экономической теории в пользу роста предложения труда при росте заработной платы.)

В-третьих, можно предположить, что очень высокий доход не обладает особой ценностью для потребителя, поскольку количество благ, которое он может потребить ограничено. А значит, если предложить ему заработную плату, намного превосходящую его современные стандарты потребления, то он просто сократит предложение труда до уровня, при котором достигается привычный для него стандарт потребления. Приведенное здесь рассуждение является еще одним аргументов в пользу снижения предложения труда при росте заработной платы.

Итак, первый эффект действует при самых низких зарплатах, а третий -- при самых высоких, следовательно при низких и высоких зарплатах предложение труда падает при росте зарплаты, а при промежуточных значениях - растет.

Таким образом, выше мы описали зависимость предложения труда отдельным человеком или всеми наемными работниками вместе. Но теперь мы отметим, что работник может предлагать свой труд в нескольких (географически) местах, и на выбор места работы будет влиять не только заработная плата, но и транспортные издержки, возникающие при удаленности места работы от места жительства. В транспортные издержки включается и потеря времени в транспорте, которая приводит к снижению времени отдыха, т.е. поднимает его ценность, поднимая таким способом требуемую зарплату.

Более того, каждый работник способен к выполнению разных видов работы, одних с большим успехом, других - с меньшим успехом. Следовательно, он может предлагать несколько различных видов труда, и предложение конкретного вида труда будет зависеть не только от зарплаты за данный вид труда, но и от заработной платы, предлагаемой за другие виды труда, а также от готовности работника переключиться на эти виды труда.

И наконец, нужно понимать, что заработная плата -- не единственное вознаграждение, получаемое работником за свой труд. Кроме заработной платы работник может получать удовлетворение от своей работы: 1) он может получать внутреннее удовлетворение от приятной для него работы, соответствующей его желаниям и наклонностям; 2) он может получать удовлетворение своих статусных потребностей, выполняя престижную работу. В обоих этих случаях работник может выбрать работу, приносящую меньший доход, но приносящую дополнительное удовлетворение.



ГЛАВА 3. РЫНОК ТРУДА И БЕЗРАБОТИЦА

3.1 Понятие о безработице

Коротко говоря, безработица есть соотношение между числом людей, не имеющих работы и общим числом людей, способных работать. Но более точное определение мы дадим ниже, когда рассмотрим некоторые характеристики, используемые для описания больших рынков труда. Но сразу заметим, что безработица в экономической теории -- количественная характеристика рынка труда, в отличие от бытового понимания этого термина.

Поскольку продавцами на рынке труда выступают люди, то характеристики, описывающие рынок труда, связаны с населением и его экономической активностью. Все население делится на трудоспособные и нетрудоспособные, в состав которого входят лица не способные к труду в силу возраста или состояния здоровья. Стоит заметить, что часть лиц, которые не должны быть трудоспособными, на самом деле имеют посильную работу и являются ограниченно трудоспособными, однако в статистику занятых и безработных эти лица не попадают. Их, скорее всего, даже не зарегистрируют в качестве безработных, если они обратятся с соответствующей просьбой.

Из числа трудоспособного населения исключают лиц, не могущих выйти на рынок труда в силу того, что им это запрещается законом или они обязаны работать на государственные структуры. Данное население именуется институциональным. Сюда входят лица, служащие в армии или военизированных структурах по призыву или по контракту, который не может быть разорван; лица, занимающие выборные должности в органах государственной власти; заключенные и задержанные; беженцы; и прочие лица, находящиеся под опекой государства. Прочее население именуется не институциональным, причем в него входят лица добровольно работающие на государство и способные разорвать с государством трудовые отношения.

Из числа трудоспособного не институционального населения выделяют лиц входящих и не входящих в состав рабочей силы. К последним относятся лица, не работающие по найму и при этом не желающие работать. Например, это домохозяйки и студенты, рантье и лица свободных профессий, асоциальные элементы; лица, отчаявшиеся найти работу. Заметим, что часть и этих лиц, если они обратятся в службы занятости, не будут зарегистрированы как безработные, поскольку они имеют занятие и доходы.

А рабочая сила состоит из занятых и безработных, причем к последней группе относятся лица: 1) не имеющие работы, 2) но ищущие ее. Причем с точки зрения экономической теории не важно, зарегистрированы эти люди в качестве безработных или не зарегистрированы, обращаются ли для поиска работы в государственную службу занятости или нет. Также к этой категории относятся временно уволенные и лица, ожидающие получение новой работы. (Ну надеюсь, вы теперь понимаете, что число зарегистрированных безработных и число реальных безработных очень даже отличающиеся показатели. Особенно это относится к РФ, где работа службы занятости неэффективна, а получение официального статуса безработного затруднено.

Вот теперь мы можем определить безработицу как соотношение числа безработных и численности рабочей силы. Кстати, есть такой вопрос: Входят ли в число безработных и в состав рабочей силы лица, ищущие работу на неполный день?

Уровень безработицы не является единственным показателем, характеризующим рынок труда. Кроме него большое значение имеют уровень занятости, показывающий долю работающего населения в числе не институционального, а также уровень вовлеченности населения в состав рабочей силы, т.е. отношение величины рабочей силы и величины не институционального населения.

Тем не менее, безработица и уровень безработицы считаются основным показателем состояния рынка труда, и анализ работы этого рынка крутится вокруг этих понятий. Во вторую очередь, после уровня безработицы, экономистов интересует продолжительность безработицы, т.е. среднее время, которое безработный тратит на поиск работы. По сроку безработицу делят на краткосрочную и на долгосрочную. Единой методики разделения общей массы безработных на лиц, находящихся без работы короткое время, и на лиц, безработных длительное время, не существует. Но в принципе, длительно безработным можно считать человека, не нашедшего работу после обращения ко всем работодателям, предлагающим работу по подходящей ему специальности в районе его проживания. Нередко краткосрочной считается безработица сроком менее, скажем, трех месяцев. Краткосрочный и долгосрочный виды безработицы сильно отличаются друг от друга. Во-первых, лица сидящие без работы длительное время просто снижают интенсивность поиска работы, так как они пессимистично настроены в отношении перспектив трудоустройства. Во-вторых, лица, не имеющие работы в течение длительного времени, теряют квалификацию и поэтому им сложнее найти работу по специальности. В-третьих, как правило, длительная безработица связана с дефицитом рабочих мест по имеющейся у человека специальности, поэтому длительно безработным нужна или переквалификация, или смена места жительства. Но не каждый безработный согласится на такое, пока у него есть надежда найти работу по специальности, и есть пособие.

Кроме того, важными показателями безработицы являются ее структурные показатели: демографическая структура безработицы, ее географическая структура, и другие виды структурных показателей, например профессиональная и отраслевая структура безработицы. Структурные показатели безработицы имеют особое значение при формировании государственной политики в области занятости. Например, если велика женская безработица, то государство направляет свои усилия на борьбу с дискриминацией женщин на рынке труда; если велика молодежная безработица, то создаются программы получения молодежью трудового опыта, которые повышают конкурентоспособность молодых работников.

3.2 Виды безработицы и ее происхождение

Безработица является нормальным явлением для капиталистической экономики, в которой существует свободное перемещение рабочей силы. Как будет показано ниже, сама свобода перемещения работников с предприятия на предприятие является одной из причин существования безработицы. Поскольку существование безработицы является объективной реальностью, то для каждой экономики существует нормальный уровень, который зависит от специфики рынка труда в этой экономике. Этот нормальный уровень может лежать в пределах от 3% до 20%. Экономическая теория признает нормальным для экономики тот уровень безработицы, который складывается при постоянной (не ускоряющейся) инфляции и среднем темпе экономического роста.

Естественная (фрикционная) безработица. Предположим, что в экономике не происходит никаких глобальных изменений, но при этом появляются и закрываются предприятия, а работники могут увольняться с одного предприятия и переходить на другое. Закрытие предприятий, а также сокращение выпуска на них означает уменьшение числа рабочих мест, но поскольку мы договорились, что глобальных изменений в экономике не происходит, то одновременно происходит рост числа рабочих мест на других предприятиях. А значит, уволенные работники легко могут найти себе работу, но им требуется некоторое время, чтобы 1) получить информацию об имеющихся вакансиях, 2) оценить эту информацию; 3) связаться с выбранными работодателями и провести с ним переговоры; 4) сделать окончательный выбор и заключить трудовой договор; 5) а уже затем приступить к работе. Если же соискатель не подойдет выбранным работодателям, то процесс поиска работы затянется, поскольку соискателю многократно придется повторить третью фазу процесса поиска работы.

Таким образом, пока идет поиск работы, человек остается безработным. И эта часть безработицы существует в отсутствие каких-либо изменений в экономике просто потому, что люди меняют работу, а фирмы изменяют свои производственные планы. То данная безработица возникает на микроэкономическом уровне.

Величина фрикционной безработицы зависит от того, насколько часто работники меняют место работы по собственному желанию, а также от того, насколько часто предприятия прибегают к увольнениям. (Т.е. этот компонент безработицы зависит от текучести кадров). Эти факторы определяют скорость прироста числа безработных. С другой стороны, время, необходимое на поиск работы, определяет отток безработных с рынка труда. (Это время зависит от развитости рынка труда и активности служб занятости.) При равенстве скоростей притока и оттока безработных достигается состояние равновесия рынка труда, характеризующееся неполной занятостью. Заметим, что фрикционная безработица не существовала бы, если бы рынок труда был совершенным, т.е. если бы на рынке труда можно было бы мгновенно получить всю информацию, и можно было бы заключать сделки без затрат и потерь времени.