Сдельно-регрессивные системы построены таким образом, что начиная с определенного уровня выполнения нормы оплата производится по пониженной тарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка по мере перевыполнения норм. Применяются эти системы при использовании для оплаты труда опытно-статистических норм.

Эмпирические системы заработной платы, как правило, предусматривают повременную оплату по пониженной тарифной ставке при условиях выполнения норм примерно 65 - 75%. С момента превышения указанного условия и вплоть до достижения уровня выполнения норм на 100% плата повышается в соответствии со специально разработанной (эмпирически подобранной) шкалой, предусматривающей определенный процент надбавки к исходной тарифной ставке. При достижении выполнения норм на 100% надбавка составляет 20%, а при выполнении норм свыше 100%, тарифная ставка повышается на постоянную величину за каждый процент перевыполнения норм.

Премии являются составной частью некоторых систем заработной платы, таких, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Поощрение на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала, которые разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных её подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор, в подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Наиболее распространёнными видами премирования являются:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- единовременное (разовое) премирование;

- специальное премирование.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости достижения специфических показателей по профессиям, в условиях организации производства, где каждый работает независимо от других.

Коллективное премирование преследует цель создания заинтересованности в общих результатах работы подразделения или всего предприятия. При этом премию начисляют для всего персонала подразделения и распределяют её между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат (с учётом квалификации работника, отработанного времени, коэффициента трудового участия или на основе бальной оценки).

Премирование на основе разовых премий и вознаграждений (единовременное премирование) может быть как единственной формой вознаграждения, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности. Единовременные премии и вознаграждения бывают индивидуальными (за трудовые достижения отдельного работника) и коллективными (по результатам деятельности подразделения или предприятия в целом).

Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;

- премии к праздничным и торжественным датам.

Исходя из конкретных задач производства, предприятия применяют единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выполнение особо важных работ, таких, как содействие рационализации и изобретательству, освоение производственных мощностей, ввод в действие строящихся объектов и выпуск товаров улучшенного качества и др.

Специальные виды премирования используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и другие достижения. Эти виды премирования применяются отдельно или же включаются в систему поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности тех подразделений и категорий работников, от которых непосредственно зависят эти результаты деятельности.

Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой.

Любое положение о премировании должно содержать следующие основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премий (шкалы премирования), периодичность и сроки выплаты премий.

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий персонала. При этом число показателей и условий премирования должно быть, как правило, не более трёх, чтобы не потерять связи между основными задачами данного производства и возможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системой премирования.

К основным показателям и условиям премирования относят:

- рост производительности труда;

- повышение качества продукции (работ, услуг);

- снижение затрат на производство;

- экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов;

- степень использования производственных мощностей;

- рост прибыли и др.

Размер премии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, достижения предельного значения показателя (100-процентное выполнение производственного задания, выпуск продукции в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку и др.), а также с учётом напряжённости установленных показателей премирования, исходя из их сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем) и степени использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учёта необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.

Руководителей, специалистов и прочих служащих, основных и вспомогательных цехов премируют за увеличение объёма производства, рост прибыли, повышение качества продукции, рост производительности труда, снижение себестоимости, снижение трудоёмкости и материалоёмкости продукции, техническое перевооружение, реконструкцию предприятия, модернизацию действующего оборудования, выполнение программ социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов и др.

Премию начисляют в процентах к заработной плате по должностному окладу с учетом отработанного времени или в абсолютной сумме ежемесячно или в другие сроки с учетом специфики работы предприятия.

Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.

1.3 Планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных средств, предназначенных для оплаты труда работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

поощрительные выплаты;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

оплата за неотработанное время;

отдельные выплаты социального характера.

Оплата за выполненную работу и отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам и в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

процентное или комиссионное вознаграждение;

- суммы индексации заработной платы в связи с ростом цен;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства практикой учащихся;

- оплата труда за продукцию, признанную браком не по вине работника;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные госорганизациям;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на более низкооплачиваемую работу в связи с производственной травмой или заболеванием;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера или работы по совместительству;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству оплата труда работников несписочного состава, оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.

- Поощрительные выплаты:

- надбавки (доплаты) за профессиональное мастерство, классность, звание, ученую степень, высокие достижения в труде и пр.;

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- доплаты за работу в неблагоприятных условиях, в зонах радиоактивного загрязнения;

- доплаты за работу в ночное время.

- доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, доплаты за разъездной характер работы, доплаты за вахтовый метод работы;

- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

- Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков; оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;

- оплата льготных часов подростков; оплата свободного дня в неделю матерям, воспитывающим троих детей и одиноким матерям, воспитывающим двоих детей;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата специальных перерывов в работе;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата отпусков по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- другие выплаты.

- Выплаты социального характера:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам питания и продуктов;

- стоимость бесплатно предоставленных работникам товаров, услуг, средства на возмещение расходов работников по оплате жилья и др.

Существует три метода планирования фонда заработной платы (ФЗП), применяемых на промышленных предприятиях:

- планирование фонда заработной платы по численности рабочих;

- нормативный метод;

- поэлементный метод.

При первом методе ФЗП определяется на основе численности работников, плановой и среднегодовой плановой заработной платы одного работника.

ФЗП = Ч_пл ЗПСР_пл, (1.4)

где Ч_пл - численность работников в плановом периоде, чел.;

ЗПСР_пл - среднегодовая заработная плата одного работающего в плановом периоде, которая зависит от индекса изменения заработной платы в плановом периоде, р.

ЗПср_пл = ЗПСР_факт. I_зп, (1.5)

где I_зп - индекс изменения заработной платы в плановом периоде.

Если I_зп больше единицы, то имеет место прирост заработной платы; если I_зп меньше единицы, то наблюдается снижение уровня заработной платы.

Индекс изменения заработной платы зависит от темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы на один процент роста производительности труда.

Размер увеличения заработной платы на один процент роста производительности труда устанавливается предприятием самостоятельно, исходя из существующих факторов, которые оказывают влияние на рост производительности труда в плановом периоде, а именно:

1) Если рост производительности труда обеспечивается в основном за счет увеличения интенсификации труда, т.е. его напряженности, то прирост заработной платы на один процент прироста производительности труда должен приближаться к единице.

2) Если прирост производительности труда обеспечивается в основном за счет внедрения новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов, т.е. за счет технических факторов, то этот коэффициент должен приближаться к нулю.

Прирост заработной платы будет соответствовать.

ЗП = ПТ С, (1.7)

где ПТ - прирост производительности труда на предприятии;

С - коэффициент соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Недостатком данного метода является то, что он заинтересовывает лишь предприятия с большой численностью работников.

Сущность нормативного метода заключается в том, что ФЗП зависит от конечных результатов работы предприятия и от норматива заработной платы на единицу конечного результата [23, с. 321].

Расчет фонда заработной платы при нормативном методе осуществляется в несколько этапов:

Определяется фактическая зарплатоемкость.

Н_ф = ФЗП_ф / ВП_ф, (1.8)

где ФЗП_ф - фонд заработной платы в базовом периоде, р.;

ВП_ф - объем выпуска продукции в базовом периоде, р.

Определяется плановый норматив заработной платы на рубль выпуска продукции путем умножения фактического норматива на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (с учетом инфляционного фактора) к индексу производительности труда.

Н_пл = Н_ф I_зп / I_пт, (1.9)

где I_пт - индекс изменения производительности труда;

Н_ф - норматив, р./р.

Определяется плановый фонд заработной платы.

ФЗП_пл = ВП_пл Н_пл (1.0)

Поэлементный метод является методом прямого счета, при котором ФЗП плановый определяется как сумма элементов, из которых складывается часовой, дневной и годовой фонд заработной платы.

Исходными данными при планировании фонда заработной платы являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков определяется по формуле

З = N ?Т h?= N(Т h+ Тh+… + Т h), (1.11)

где N - годовой объем выпуска деталей, шт.;

m - число операций технологического процесса обработки детали;

Т, Т,…, Т - трудоемкость обработки детали на первой, второй и последующих операциях, ч;

h, h,…, h- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на первой, второй и последующих операциях, р.

При определении такого фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах-то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков определяется по формуле

З = Fs (ТС + ТC +… + ТC), (1.12)

где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

s - число рабочих смен в сутки;

Т, Т,…, Т - часовые тарифные ставки первого, второго и последующих разрядов, руб.;

С, С,…, С - явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Фонд прямой заработной платы составляет основную часть планового фонда заработной платы рабочих. Далее рассчитывается часовой фонд заработной платы, в который включается оплата за фактически отработанное время, а также доплаты за работу в вечернюю и ночную смену, за руководство бригадой, за обучение учеников, прочие доплаты, связанные с выполнением трудовых функций в течение рабочего дня, и премии за выполнение установленных показателей.

Плановый дневной фонд заработной платы равен сумме часового ФЗП и доплат за часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по законодательству за работниками сохраняется ставка или средний заработок (доплаты подросткам в связи с сокращенным рабочим днем, сохранение заработка кормящим матерям, сохранение заработка за время выполнения государственных обязанностей и пр.).

Плановый годовой фонд заработной платы состоит из дневного ФЗП и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые работникам сохраняется средний заработок или дневная тарифная ставка (средний заработок за время отпусков, оплата отпусков женщинам в связи с беременностью, выплаты за выслугу лет и другие, а также единовременные вознаграждения из фонда заработной платы).

Плановый фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих, непромышленного персонала рассчитывается исходя из их численности и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными и коллективными договорами, с учетом премий, доплат и надбавок.

Общий годовой плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, обслуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, формирует цену продукции или работ.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается умножением численности рабочих на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки. После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Таким образом, поэлементный метод планирования ФЗП достаточно трудоемок; кроме того, в условиях инфляции детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с детальными расчетами на практике нередко применяются нормативный метод или метод планирования по численности рабочих. При планировании фонда зарплаты на месяц, как правило, используется поэлементный метод.

1.4 Регулирование заработной платы в условиях рынка

Изменение отношений между работодателем и наемными работниками в условиях образующегося рынка труда требует изменений функций государства в регулировании распределительных отношений. Главной задачей становится обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы, путем создания условий каждому работнику получать оплату в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда.

Государственный механизм управления заработной платой предполагает обоснование и установление минимальной заработной платы путем принятия соответствующих законодательных актов. Так, 21 декабря 1991 г. был принят Закон Республики Беларусь «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда». Согласно этому Закону (в настоящее время эти положения отражены в Трудовом Кодексе) минимальная заработная плата является основой всей политики государства в области оплаты труда и различных социальных выплат, это социальный норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Минимальный размер заработной платы следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующих уровней квалификаций [22, с. 217].

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем:

1) Периодического пересмотра минимальной заработной платы с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и соответствующего изменения потребностей работников.

2) Проведения правильной налоговой политики. С помощью установления размера ставок налогов государство косвенно воздействует на заработную плату. В настоящее время налоговая система подчинена цели обеспечения бездефицитности бюджета, что тормозит развитие рыночных отношений. У рабочих снижаются стимулы к труду, у предприятия - стимулы к развитию и расширению производства.

3) Установления конституционной основы колдоговорного регулирования заработной платы, то есть законодательно устанавливается, что размеры, формы, системы и другие вопросы оплаты труда, с учетом требований трудового законодательства, устанавливаются на основе коллективных договоров (соглашений).

4) Установления заработной платы в организациях и учреждениях, содержащихся за счет государственного бюджета.

5) Оказания государственной методологической помощи в вопросах оплаты труда.

6) Принятия законодательных актов, определяющих порядок корректировки размеров заработной платы работников.

Вопросы индексации заработной платы регулируются Законом «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» от 21.12.1990 г. (в редакции от 16.06.2000 г.), постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. №70 (в редакции от 17.06.1999 г.), а также Инструкцией Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 18 марта 1999 г. «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги» (с изменениями от 17.07.2000 г.).

Работникам предприятий и организаций, финансируемых за счет средств бюджета, возмещение потерь от инфляции осуществляется из бюджетных источников, а работникам сферы материального производства - за счет средств предприятий и организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).

Индексация заработной платы производится, если индекс роста потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пяти процентный уровень.

Формы и системы оплаты труда, в том числе и премирование, а также размеры заработной платы и другие виды доходов работников устанавливаются предприятиями самостоятельно, с учетом конкретных условий их деятельности при заключении коллективных договоров (кроме случаев, когда в соответствии с законодательством применение республиканских тарифов является обязательным). При этом государственные тарифные ставки и оклады служат в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ. Это позволяет дифференцированно подходить к каждому работнику и коллективу, учитывать специфику производственных условий и стоящие задачи.

В качестве альтернативы административным методам регулирования оплаты труда вводится в практику система тарифных соглашений и коллективных договоров. Они должны заключаться на равноправной основе между полномочными представителями администрации предприятий и трудовыми коллективами [9, с. 5]. Коллективные договоры на уровне предприятий и организаций в условиях рынка должны стать основным инструментом регулирования оплаты труда. В них включаются следующие положения:

- формы и системы заработной платы, применяемые на предприятии;

- порядок применения и размеры надбавок и доплат, в том числе компенсационного характера, премий и других видов вознаграждения;

- вопросы нормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;

- периодический пересмотр ставок и окладов, при необходимости форм и систем оплаты труда, а также средней заработной платы на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности производства.

Как промежуточный уровень между государством и предприятием (фирмой) в управлении заработной платой может выделяться регионально-отраслевой уровень. Здесь действуют коллективные договора (соглашения), заключенные между полномочными представителями объединений собственников (министерствами, комитетами) и отраслевыми, региональными организациями профсоюзов, представляющими интересы трудящихся. В отраслевых колдоговорах оговариваются особенности в оплате труда работников данной отрасли, минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационнным группам, формы и системы заработной платы, минимальные размеры социальных выплат и льгот и так далее. Генеральное соглашение, заключаемое на республиканском уровне, содержит положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях, заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом.

Наличие рыночных отношений неизбежно приводит к появлению рынка труда, который становится необходимым уровнем нормального функционирования рыночной экономики.

На рынке труда встречаются работник, который продает свою рабочую силу и работодатель (собственник средств производства), который ее покупает. Результат их переговоров под воздействием рычагов управления заработной платой на всех уровнях (государственном, регионально-отраслевом, фирменном) позволяет установить фактическую заработную плату конкретному работнику. Результат всех сделок, совершаемых на рынке труда между работодателями и работниками, формирует среднестатистическую заработную плату. Последняя, в свою очередь, оказывает влияние на весь механизм установления и регулирования заработной платы через государство и коллективные договора.

Таким образом, сущность заработной платы заключается в определении стоимости рабочей силы и проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей. Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования многих принципов: распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы; сочетание индивидуальных интересов с коллективными; систематическое повышение заработной платы; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты; простота и наглядность систем оплаты труда, а также рыночные принципы организации оплаты труда (принцип минимальной заработной платы, принцип соотношения спроса и предложения на рабочую силу).

Основными элементами организации оплаты труда являются: тарифная система, нормирование труда, система премирования, механизм надбавок и доплат. На современном промышленном предприятии применяются различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.

2. Минский электротехнический завод им. В.И. Козлова, его характеристика и анализ работы

2.1 Общая характеристика предприятия

2.1.1 Назначение основной продукции, ее технологический уровень и экспортные возможности

Производственное республиканское унитарное предприятие «Минский электротехнический завод им. В.И. Козлова» создано в соответствии с приказом Министерства электростанций и электротехнической промышленности СССР от третьего октября 1951 г. №472. Предприятие является собственностью Республики Беларусь и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь.

Фирменное наименование используется в качестве официального во всех документах, применяемых ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова», по его поручению и от его имени при регистрации в государственных органах Республики Беларусь или иностранных государствах, или международных организациях, на бланках, изображениях, печати и товарном знаке, а также во всех тех случаях, когда Предприятие выступает в каком-либо качестве при выполнении возложенных на него функций.

В 1953 г. в соответствии с решением Совета Министров СССР в г. Минске началось строительство предприятия по производству электрощитов управления с комплектующей и сигнальной аппаратурой.

первого августа 1956 г. предприятие уже начало производство электротехнической продукции. Эта дата считается началом его основной деятельности.

В декабре 1956 г. в связи с частичным вводом в действие и уточнением номенклатуры выпускаемых изделий, предприятие было переименовано в «минский Государственный Союзный электротехнический завод».

В его основную номенклатуру вошли силовые трансформаторы и низковольтная аппаратура.

В 1957 г. были сданы в эксплуатацию 4100 кв. метров произведенных площадей главного корпуса. Уже в 1968 г. изделия предприятия демонстрировались на ВДНХ БССР в г. Минске, в 1969 г. на выставках в городах Лейпциг и Бухарест, в 1970 г. - в городах Париж и Пловдив, в 1971 г. - в городах Касабланка, София, Анкара.

Указом Президиума Верховного совета СССР от 16 февраля 1976 г. за создание и организацию крупносерийного производства высокоэкономичных комплектных трансформаторных подстанций для электрификации сельского хозяйства и досрочное выполнение задания 9 пятилетки предприятие награждено орденом «Знак почета».

На протяжении всей истории предприятие развивалось, технически перевооружалось.

Одновременно с вводом в действие новых площадей проводилось совершенствование производства, повышение уровня механизации, освоение новейших технологических процессов.

Производственное республиканское унитарное предприятие «Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова» - крупное, многопрофильное предприятие, выпускающее электрооборудование практически для всех отраслей промышленности. Изделия предприятия успешно работают не только в странах СНГ и Балтии, но и более чем в 25 странах мира.

Современная производственная база, наличие уникальных технологий, высокий уровень конструкторских разработок, 50-летний опыт производства, стабильность коллектива предприятия позволили за последние три года удвоить номенклатуру изделий, обеспечить выполнение требований заказчика, как в отношении конструкции, так и в отношении климатического исполнения изделия.

Уровень технологии производства предприятия относится к высшей категории по акту аттестации технического уровня от 26.06.90 г. №04-129, проведенного Минэлектротехпром ССС.

Продукция соответствует международным стандартам, имеет сертификаты соответствия национальных систем сертификации Республики Беларусь и Российской Федерации.

Система качества предприятия сертифицирована в рамках стандарта ИСО 9001-2000 национальным органом сертификации Белстандарт рег. №BY/112 05.0.0.0034 от 24.12.99 г. и международным органом по сертификации «KEMA», Голландия рег. №NL 99535 от 01.01.2000 г. Высшее руководство непрерывно совершенствует систему управления качеством проектирования, разработки, производства и поставки продукции.

От внедренной в 1975 г. системы комплексного управления качеством (КСУКП) к системе качества проектирования, разработки, производства и поставки силовых трансформаторов напряжением до 35 кВ мощностью до 1500 кВА и комплектных трансформаторных подстанций напряжением до 10 кВ мощностью до 250 кВА, сертифицированной в декабре 1999 г. международным органом по сертификации «KEMA», Голландия, на соответствие МСИСО 9001-94 и республиканским органом по сертификации БелГИСС на соответствие СТБИСО 9001-96 и до системы менеджмента качества (CMK) проектирования, разработки, производства и поставки силовых трансформаторов напряжением до 35 кВ мощностью до 1600 кВА и комплектных трансформаторных подстанций напряжением до десяти кВ мощностью до 250 кВА, ресертифицированной в 2002 г. «KEMA», Голландия, на соответствие MC ИСО 9001-2000 и БелГИСС на соответствие СТБ ИСО 9001-2001.

В феврале 2006 г. область сертификации CMK предприятия была расширена на проектирование, разработку, производство и поставку комплектных трансформаторных подстанций напряжением до десяти кВ мощностью до 1600 кВА.

В сентябре 2006 г. в области сертификации CMK была расширена на проектирование, разработку, производство и поставку трансформаторов малой мощности.

С 2000 г. предприятие является составляющей международной сети качества «IQNet».

Предприятие постоянно поддерживает научно-техническое сотрудничество с научно-исследовательскими, проектными и академическими институтами как Республики Беларусь, так и стран СНГ, в том числе:

- по силовым трансформаторам - БНТУ г. Минск;

- по КТП общего назначения - «Энергосетьпроект» г. Минск;

- по КТП нефтедобычи - научно-внедренческое предприятие «Скад-Нефть» г. Гомель;

- по катодной защите;

- по катодной защите - ВНИИ ГАЗ ОАО «Газпром» г. Москва;

- по сварочной технике и другим изделиям - БГУ им. В.И. Ленина г. Минск.

Предприятие является:

- лауреатом Первой премии Министерства промышленности Республики Беларусь в области качества 2001 г.;

- лауреатом Премии Правительства Республики Беларусь за достижения в области качества 2001 г.

С 2000 г. ПРУП «МЭТЗ ИМ. В.И. КОЗЛОВА» по поручению Министерства промышленности Республики Беларусь занимается научно-практической деятельностью по передаче опыта разработки и внедрения системы менеджмента качества предприятия в соответствии с MC ИСО 9001-2000.

Высшее руководство и инженерно-технический состав предприятия обучены стандартам ИСО серии 9000-2000 в иностранной фирме с выдачей соответствующих аттестатов.

Уполномоченный высшего руководства по качеству, работники службы управления качеством и внутренние аудиторы предприятия обучены стандарту ИСО 19011-2002 в иностранной фирме с выдачей соответствующих аттестатов.

Уполномоченный высшего руководства по качеству и работники службы управления качеством являются внештатными преподавателями БелИПК.

В 2003-2006 гг. на предприятии под эгидой БелИПК неоднократно проводились занятия по темам:

- разработка и внедрение системы менеджмента качества предприятия в соответствии cMCHCO 9001-2000;

- организация и проведение внутренних аудитов системы менеджмента качества в соответствии с MC ИСО 19011-2002.

На примере разработки, внедрения, сертификации, функционирования и проверок системы менеджмента качества предприятия прошли обучение более 300 руководителей и специалистов в области менеджмента качества предприятий Республики Беларусь.

Деятельность предприятия направлена на высококачественное производство трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, низковольтного оборудования, трансформаторов малой мощности, других видов электротехнической и иной продукции, а также товаров народного потребления широкой номенклатуры.

Основной целью предприятия является выпуск конкурентоспособной продукции высокого качества и оказание услуг, наиболее полно удовлетворяющих требования и ожидания потребителя.

Миссией МЭТЗ имени В.И. Козлова является высококачественное производство, как уже было сказано выше, трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, низковольтного электрооборудования, трансформаторов малой мощности, других видов электротехнической и иной продукции, а также товаров народного потребления широкой номенклатуры.

Перед предприятием в ближайшей перспективе стоят следующие цели:

- повышение технологии и улучшение качества выпускаемой продукции;

- обновление парка технологического оборудования, расширение производственных мощностей по выпуску силовых трансформаторов;

- разработка и создание опытных образцов щитового оборудования на новой элементной базе с применением электронной и микропроцессорной комплектации;

- формирование и расширение дилерской сети предприятия, и создание на ее базе сервисных центров;

- совершенствование технологии по продвижению продукции.

2.1.2 Характеристика выпускаемой продукции и ее рынков сбыта

Основным видом продукции, производимой Минским электротехническим заводом, являются трансформаторы - электромагнитные статические преобразователи электрической энергии, имеющие две или большее количество индуктивно связанных обмоток и предназначенные для изменения напряжения переменного тока. Трансформаторы используются на всех стадиях выработки, преобразования, использования электроэнергии.

Минский электротехнический завод производит:

- трехфазные силовые трансформаторы мощностью от 25 до 1000 кВА, классов напряжения от десяти до 35 кВ, применяемые для преобразования электроэнергии в сетях энергосистем, распределительных сетях и установках, предназначенных для приема и использования электроэнергии (ТМ, ТМГ, ТМПН и др.);

- однофазные силовые трансформаторы мощностью от пяти до 330 кВА классов напряжения от шести до десяти кВ разного назначения (ОСМ, ОСС, ТСЗМ и др.);

- трансформаторы малой мощности (до пяти кВА) для питания цепей управления местного освещения, сигнализации и автоматики напряжением до 500 В;

- комплектные трансформаторные подстанции (КТП) мощностью от 25 до 630 кВА для приема электроэнергии трехфазного переменного тока частотой 50 Гц, напряжением шесть - десяти кВ, преобразования ее в электроэнергию напряжением 0,4 кВ и снабжения ею потребителей (населенных пунктов, промышленных и сельскохозяйственных объектов и др.);

- комплектные трансформаторные подстанции мощностью от 250 до 1000 кВА, напряжением 0,4 кВ для крупных тепловых, атомных и гидроэлектростанций (КТПСН, КТПСНВ);

- устройства распределительные катодной защиты для защиты от почвенной эрозии подземных металлических сооружений с автоматическим и ручным регулированием защитного потенциала (УКЗВ, УКЗН).

Товары народного потребления:

- электрорадиаторы для обогрева бытовых помещений, сушки легких вещей ЭРМПС;

- щитки с подзарядным устройством для хозяйственных помещений типа ЩХП для стационарной установки в хозяйственных помещениях и приема, распределения электроэнергии в электрических сетях напряжением 220 В переменного тока частоты 50 Гц, для питания электрических приборов безопасным напряжением 12, 24 или 36 В и подзарядки аккумуляторных батарей легковых автомобилей с номинальным напряжением 12 В;

- трансформаторы сварочные бытовые для ручной электродуговой сварки малоуглеродистых сталей толщиной до трех миллиметров переменным током;

- устройства пусковые и зарядно-пусковые (автоматические) для зарядки аккумуляторных батарей легковых автомобилей для облегчения запуска двигателя автомобиля в холодное время года или при слабозаряженной аккумуляторной батарее (УП-Н, УЗА);

- устройства питающие многоцелевого назначения типа «Каскад» для поддержания номинального напряжения питания телевизоров, зарядки аккумуляторных батарей легковых автомобилей и мотоциклов, питания бытовых нагрузок пониженным напряжением суммарной мощностью 250 ВА;

- трансформаторы с подзарядным устройством для понижения сетевого напряжения 220 В до низкого (12 и 36 В) в помещениях повышенной опасности;

- электроприборы для выжигания по дереву (ЭВД);

- блоки питания (БП);

- мебель (столы ученические, кресла-качалки, столы складные, подставки для утюга).

С целью повышения конкурентоспособности, расширения рынка сбыта осуществляется обновление номенклатуры и ассортимента продукции, совершенствование процессов ее изготовления.

Технологический уровень выпускаемой продукции достаточно высок; уровень технологии производства на Минском электротехническом заводе получил высшую категорию по Акту аттестации технического уровня 26.6.1990 г. №04-129 Министерства электротехнической промышленности СССР. Трансформаторы и другая продукция МЭТЗ конкурентоспособны на мировом рынке по техническим характеристикам. В 1999 г. завод сертифицирован Белстандартом и фирмой «Кема» на соответствие требованиям международного стандарта качества ISO 9001. Настоящий сертификат удостоверяет, что стандарты качества проектирования и производства трансформаторов силовых трехфазных мощностью до 1000 кВА и подстанций трансформаторных комплектных мощностью до 200 кВА соответствуют требованиям СТБ ИСО 9001-96.

Основными конкурентами Минского электротехнического завода являются Биробиджанский завод силовых трансформаторов, Тольяттинский завод «Трансформатор» (Россия), «Запорожтрансформатор» (г. Запорожье, Украина), «Укрэлектроаппарат» (г. Хмельницкий, Украина), СП «АББ - Укрэлектроаппарат» (г. Хмельницкий, Украина) и др.

Некоторые сравнительные технические характеристики трансформаторов, производимых МЭТЗ и его основными конкурентами (усредненно), представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 ? Сравнительная оценка технических характеристик трансформаторов

Показатели	ЭТЗ	АББ (ФРГ)	Укрэлектроаппарат	Московский электротехн. завод
Потери холостого хода, Вт	30	930	920	900
Потери короткого замыкания, Вт	400	6000	5500	4800
Вес, кг	50	1550	1800	1800

Потребительский спрос на продукцию МЭТЗ имеет устойчивый характер, подразделяется на две основные составляющие: новое строительство и реконструкция, и замена оборудования. Новое строительство в странах СНГ и, особенно в России имеет большой потенциал в связи со структурными изменениями в экономике, появлением новых производств и технологий. Основными потребителями продукции Минского электротехнического завода являются энергетические организации, нефте и газодобывающие предприятия, которые устанавливают хозяйственные связи с МЭТЗ через создаваемые в Беларуси представительства.

Основным рынком сбыта продукции МЭТЗ являются страны СНГ, и в первую очередь, Россия. В 2008 г. 88% продаж продукции МЭТЗ приходилось на Россию, 0,2% - на Украину, 0,8% - на другие страны СНГ.

Наиболее крупными покупателями продукции МЭТЗ являются Торговый дом «Лукойл» (Минск), ОАО «Газпром», РАО «ЕЭС», «Инвар-сервис», «Тех-индустрия» (Москва), АО «Вест-Конта», АО «Риал» (Санкт - Петербург), ИКП «Интертранссервис» (Самара), АО «Сургутнефтегаз» (Сургут).

Около десять процентов продукции МЭТЗ реализуется на внутреннем рынке.

До двух процентов продукции МЭТЗ реализуется в дальнем зарубежье. Основными конкурентами Минского электротехнического завода на мировом рынке являются фирмы «ELIN» (Австрия), «AEG» (Польша), «MATELEC» (Франция), «Trafo BB» (ФРГ), «PAUWELS International» (Бельгия) и др. Продукция МЭТЗ реализуется на рынках Ливана, Кубы, Китая, Нигерии, Кипра, Ирана, Монголии и других стран и является достаточно конкурентоспособной по техническим характеристикам.

В то же время МЭТЗ в ряде случаев проигрывает конкурентам по ценовому фактору, поскольку более 90% потребляемых заводом ресурсов закупаются в России и цены на них часто превышают мировые. По этой причине МЭТЗ упускает возможность выхода на рынки некоторых стран, в частности, Пакистана, Египта, Сирии. Поэтому в последнее время на заводе рассматриваются возможности закупки сырья и материалов в дальнем зарубежье.

Аналогичная ситуация складывается и на рынках стран СНГ: продукция МЭТЗ иногда проигрывает конкурентам по ценовому фактору.

На Минском электротехническом заводе в этой связи разработана система скидок к ценам, зависящих от условий и сроков оплаты. Так, покупатели получают право на скидку при условии поступления денежных средств на счета предприятия по данному договору на условиях предоплаты в течение 30 календарных дней с момента первого платежа. Размер скидки зависит от суммы, поступающей на счет предприятия (от трех до семи процентов от прейскурантной цены). Минский электротехнический завод гибко подходит к запросам заказчиков, идет на изменение номенклатуры и ассортимента изготавливаемой продукции. Осуществляется изменение конструкции изделий от насыщения ее самыми сложными и высокотехнологичными комплектующими до максимального упрощения, что удешевляет изделие. В последнее время освоено производство сухих силовых трансформаторов (пожаробезопасных, со сниженными шумовыми характеристиками), трансформаторов с повышенной мощностью и напряжением обмотки, повышенной динамической стойкостью обмоток, масляных трансформаторов для работы в условиях вибрации, крена, для термообработки бетона и грунта, трансформаторы для работы в условиях холодного и тропического климата.

Помимо этого, МЭТЗ осуществляет послепродажное обслуживание продукции, производящееся специальными монтажными бригадами в соответствии с требованиями Правил устройства электроустановки (ПУЭ) и эксплуатационной документации. В настоящее время создана заводская служба по монтажу и пуску в эксплуатацию выпускаемых заводом изделий непосредственно у потребителя. Ведутся работы по созданию сервисных центров в основных регионах потребления.

Завод предпринимает также усилия по заключению договоров с торгово-финансовыми организациями на представительство своей продукции в странах СНГ. Для обеспечения устойчивого сбыта продукции создается дилерская сеть (в том числе на базе сервисных центров). Через эту сеть, в которую на данный момент входят такие фирмы, как ЗАО «Техиндустрия», «Инвар - сервис», «Эрс» (Москва), АО «Вест-Конта» (Санкт - Петербург), ООО «Электромаш» (Самара), ЗАО «Энергомаш» (Ростов-на-Дону), «Элко» (Астрахань), ТОО «Квант-С» (Смоленск), «Эленконта» (Шауляй), АО «Гаур» (Таллинн) и др., реализуется 80% продукции МЭТЗ.

МЭТЗ применяет различные формы и методы реализации продукции, включающие лизинговые поставки продукции, взаимозачеты за энергоносители, реализацию продукции на основе переуступки долгов по взаимным требованиям и др.

Поставщиками материальных ресурсов МЭТЗ являются предприятия Российской Федерации (на них приходится 97% общего объема поставок), Украины (два процента), Беларуси и других стран СНГ (один процент).

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.2.1 Анализ объемов выпуска и реализации продукции

Анализ производства продукции МЭТЗ и динамика объемов производства продукции в стоимостном выражении за последние годы представлены ниже в таблице 2.1.

Таблица 2.1 ? Динамика производства продукции МЭТЗ

Вид продукции	2006 г. млн. р.	2007 г. млн. р.	2008 г. млн. р.	2006 г. к 2007 г., %	2007 г. к 2008 г., %
Объем товарной продукции в фактических ценах (без налогов НДС)	115395	160901	227734	139,4	141,5
Потребительские товары	1067	1437	1995	134,7	138,8
Объем отгруженной продукции	123458	173808	245125	140,8	141,0
Объем отгруженной продукции на внутренний рынок

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии

  Оценка социальной и экономической эффективности заработной платы. Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах. Гибкая, смешанная, грейдовая системы оплаты труда и их перспективы. Механизм оплаты труда на предприятии.
  
  курсовая работа [599,2 K], добавлен 15.12.2017
  

• Совершенствование систем оплаты труда на предприятиях отрасли

  Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".
  
  курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011
  

• Совершенствование учета труда и его оплаты и эффективности на примере ООО "Тулунское хлебоприемное предприятие"

  Виды формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование учета и организации оплаты труда. Учет удержаний из заработной платы и социальных отчислений. Анализ использования фонда заработной платы, эффективности использования персонала предприятия.
  
  дипломная работа [96,8 K], добавлен 24.10.2015
  

• Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

  Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012
  

• Организация заработной платы на предприятии

  Характеристика заработной платы. Сущность основных форм и систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта в организации оплаты труда и его совершенствования. Планирования разработки программного продукта с точки зрения экономической эффективности.
  
  курсовая работа [48,0 K], добавлен 15.02.2011
  

• Современные формы и системы оплаты труда и их применение на ФКП "Завод имени Я.М. Свердлова"

  Функции, структура и виды заработной платы. Системы и формы оплаты труда. Методы оценки ее эффективности и пути совершенствования. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Расчет и анализ зарплаты на примере производства формалина.
  
  дипломная работа [560,8 K], добавлен 23.11.2016
  

• Исследование организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сахалиннеруд"

  Понятие заработной платы как экономической категории. Описание действующей на предприятии системы оплаты труда. Анализ структуры фонда заработной платы. Расчет ее размеров на примере отдельных сотрудников. Формы компенсации повышенных норм труда.
  
  курсовая работа [44,6 K], добавлен 24.12.2014
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Рекомендации по снижению себестоимости электротехнической продукции на ПРУП "Минский электротехнический завод им. В.И. Козлова"

  Сущность, содержание, методы учета, показатели и пути снижения себестоимости продукции. Общая характеристика и анализ деятельности ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова", а также пути снижения его себестоимости с помощью распределения условно-постоянных расходов.
  
  дипломная работа [621,1 K], добавлен 23.06.2010
  

• Мероприятия по улучшению регулирования системы оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы как социально-экономической категории. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Организация и регулирование оплаты труда в ООО "Гранд". Изменения в структуре управления как способ повышения эффективности труда работников.
  
  дипломная работа [262,7 K], добавлен 20.05.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам