Анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО "Ассистанс компания Меди-сервис")

Категории персонала	Фонд заработной платы, тыс.тг	Среднемесячная численность работников, чел.	Фонд заработной платы одного работающего, тыс. тг	Отклонение по фонду заработной платы, тыс.тг
	начало отчетного периода	конец отчетного периода	начало отчетного периода	конец отчетного периода	начало отчетного периода	конец отчетного периода	Всего	В том числе за счет изменения
								Числ. работающих	Средней заработной платы
Врачи	4250,322	4337,064	70	69	60,719	62,856	86,741	-60,719	147,460
Средний медперсонал	4958,892	5390,1	53	51	93,564	105,688	431,208	-187,128	618,336
Младший медперсонал	4378,5	4 170	46	45	95,185	92,667	-208,5	-95,185	-113,315
Прочий	3713,611	3950,65	36	35	103,156	112,876	237,039	-103,156	340,195
Итого	17301,33	17847,81	205	202	84,397	88,356	546,488	-253,190	799,678
П р и м е ч а н и е - Рассчитано по отчетным данным ТОО «Ассистанс компания «Меди-Сервис» [41, 48]

Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:

(-253,191+799,678) = (17847,81-17301,33);

(546,487) ? (546,48).

Перерасход в целом по ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в 2012 год составил 546,488 тыс.тг, достигнутый за счет увеличения среднего уровня заработной платы медицинского персонала. Одновременно на предприятии наблюдается сокращения численности персонала, которое приводит к экономии фонда заработной платы

Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты к основному окладу.

Оплата труда работников ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» включает в себя:

1) основная заработная плата, состоящая из должностного оклада, (с учётом либо без учёта дифференциации), персональной надбавки, выплачиваемых работникам за выполнение возложенных должностных обязанностей, согласно должностным инструкциям;

2) дополнительная оплата - премии, представляющие собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях, стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей, производимые сверх заработной платы;

3) выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда, предусмотренные законодательством Республики Казахстан: доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, оплата дней отпуска, дней временной нетрудоспособности, доплаты по экологическим коэффициентам и другие;

Должностной оклад работника ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» определяется штатным расписанием.[33]

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. При принятой повременно-премиальной оплате труда основой для начисления заработной платы является фактически выполненный объем работ, тарифная ставка (должностной оклад).

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

1) надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

2) доплата за работу в вечернюю и ночные смены;

3) персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

4) оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

5) другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Работникам структурных подразделений ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» (Медицинский и педиатрический центры), которые осуществляют непосредственный прием больных, кроме застрахованных, заработная плата состоит из следующих частей:

- должностной оклад (указанный в утвержденном директором ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» на соответствующий год, квартал или месяц, в размере не менее минимальной заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства Републики Казахстан на соответствующий год);

- индивидуальные стимулирующие выплаты.

Фонд стимулирующих выплат формируется из доходов, полученных от оказываемых платных услуг путем резервирования 30% от ежемесячного дохода.

Ставки индивидуальных стимулирующих выплат для медицинских работников структурных подразделений ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» (Медицинский и педиатрический центры):

Врачебный персонал - 70%;

Средний мед. персонал - 20%;

Младший мед. персонал - 10%.

Заработная плата за выполненную работу в денежной форме начисляется по отдельным должностным окладам. Начисление основной и дополнительной заработной платы производится в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан.

По решению исполнительного органа ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» для отдельных специалистов может быть установлен повышенный должностной оклад в зависимости от масштабов и типа работы (роста объемов производства, продаж, прибыли, других показателей производственной деятельности). Должностные оклады первых заместителей (квалифицированных специалистов) устанавливаются на 1-2 разряда ниже, а заместителей и главного бухгалтера - на 2-3 разряда по сравнению с должностным окладом Директора ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

В бюджете ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» средства на премирование предусматриваются из расчета не менее 15% к годовой сумме основной заработной платы по первому должностному рейтингу. Выплаты премии за особые достижения в работе работникам производятся при наличии денежных средств ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

Премия по итогам работы за год (годовой бонус) может выплачиваться всем работникам ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис», проработавшим отчетный финансовый год и состоявшем в штате ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» на конец отчетного года при наличии денежных средств.

Работникам, проработавшим неполный отчетный год в связи с увольнением, премия по итогам работы за год не начисляется.

Штатное расписание ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» утверждается Директором не позднее 25 декабря на следующий отчетный год, либо для оптимизации деятельности, изменения численности работников, а также в других случаях в любое время, не нарушая сроков уведомления работников в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан. В штатном расписании определяется численный состав, перечень должностей работников, месячные должностные оклады, персональные надбавки, а также общая численность и общий фонд оплаты труда по ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

Право на утверждение штатного расписания предоставлено Директору ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в соответствии с Уставом или по поручению участника ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис». Целесообразно в разрабатываемом (планируемом) штатном расписании заложить и возможное совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 10% до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности, что всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.[33]

3 Совершенствование финансово-экономической деятельности ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

3.1. Совершенствование финансово-экономической деятельности ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис»

В программной статье Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева «Социальная модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» важнейшее внимание уделено решению проблемы эффективной организации заработной платы, являющейся основополагающим мотивом высокопроизводительного труда.[36]

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Произошедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности.

В последние годы в республике принят ряд законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда. Трудовым кодексом Республики Казахстан, принятым в 2007 году, была закреплена правовая основа организации и регулирования заработной платы в организациях всех организационно-правовых форм. Суть ее заключается в том, государство устанавливает лишь минимально допустимые социальные стандарты (минимальный размер месячной заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда), на основе которых работодатели и работники путем коллективных переговоров могут устанавливать конкретные параметры оплаты труда.

Кодексом определены разные уровни коллективных переговоров (республиканский, отраслевой, региональный, уровень предприятий), по итогам которых заключаются генеральные, отраслевые и региональные соглашения и коллективные договоры. С формальной точки зрения такой подход вполне соответствует рыночным принципам организации оплаты труда. Однако на практике эти меры не сопровождались созданием соответствующих механизмов, регламентирующих организацию заработной платы на основе ее коллективно-договорного регулирования на разных уровнях, как это принято в индустриально развитых странах.[46]

Усиление дифференциации размеров оплаты по отраслям и регионам, а также по отдельным профессионально-квалификационным группам работников свидетельствует об утрате заработной платой своей стимулирующей функции. Слабо воздействует на процесс установления размеров оплаты, адекватных трудовым усилиям работников, и система социального партнерства.

Действующим трудовым законодательством Республики Казахстан работодателям предпринимательского сектора экономики предоставлены практически неограниченные права в сфере организации заработной платы. Соблюдая лишь установленные государственные стандарты в этой сфере (законодательно установленный минимальный месячный размер заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда), они вправе самостоятельно определять модели применяемых тарифных систем, величины тарифных коэффициентов, размеры тарифных ставок первого разряда, размеры должностных окладов служащих, виды и размеры премиальных выплат и иных вознаграждений и т.п.

В результате казахстанские предприятия имеют обособленную систему оплату труда со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями. Рассмотрим это на примере отдельных акционерных обществ.

В АО «?аза?телеком», например, применяется так называемая раздельная тарификация рабочих и служащих. Суть ее состоит в том, что рабочие всех специальностей тарифицируются по 7-разрядной тарифной сетке, а для служащих (руководителей всех уровней, специалистов и технических исполнителей) установлена система должностных окладов. Действующая здесь тарифная сетка рабочих установлена с диапазоном 1,0 - 2,73. Тарифная ставка 1 разряда установлена в размере 23000 тенге в месяц.

Кроме того, тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от месторасположения структурного подразделения. Так, для городов областного значения предусмотрено устанавливать тарифные ставки и оклады с повышением на 10%, административных центров областей - на 20%; для городов Алматы, Астана, Актау и Атырау - на 50%.

В АО "Казахстан Темiр Жолы" применяется аналогичная модель тарифной оплаты, но с применением специфических особенностей. Тарифная оплата рабочих осуществляется на основе применения 8 разрядной тарифной сетки с диапазоном 1,0 - 2,327.

Величина тарифной ставки первого разряда установлена в размере 32740 тенге в месяц, что в 1,4 раза выше, чем в АО «?аза?телеком». Должностные оклады служащих установлены здесь по 23 уровням в зависимости от занимаемой должности. Кроме того, системой оплаты труда предусмотрена дифференциация размеров тарифных ставок и должностных окладов по отдельным регионам.

Принципиально иной подход к оплате используется в АО «КазТрансОйл». Здесь применяется так называемая 21 -разрядная единая тарифная сетка (ЕТС), в масштабах которой объединены рабочие всех специальностей и служащие (руководители всех уровней, специалисты и технические исполнители) с диапазоном 1,0 - 15,34.

Тарифная ставка первого разряда в АО «КазТрансОйл» в 2014 году установлена в размере 35993 тенге в месяц. Такая величина минимальной оплаты определена в соответствии с требованиями отраслевого соглашения в нефтегазовом комплексе республики. Данным соглашением было определено, что величина тарифной ставки первого разряда должна быть не менее минимального стандарта оплаты труда в отрасли. Как известно, минимальный стандарт оплаты труда по законодательству Республики Казахстан определяется умножением законодательно установленного размера месячной заработной платы на повышающий отраслевой коэффициент, равный 1,8. Следовательно, минимальный стандарт оплаты труда в нефтегазовом комплексе республики составляет 35940 тенге (19966 х 1,80).

Вышеприведенные примеры по трем компаниям свидетельствуют о существенных различиях в политике оплаты. Во-первых, существенно различается величина минимальной оплаты. Если в АО «Казахтелеком», величина тарифной ставки рабочего 1 разряда (рабочего с самой низкой квалификацией) составляет 23000 тенге в месяц, то в АО «КазТрансОйл» - 35940 тенге, т.е. в 1,56 раза больше. Между тем трудно предположить, что характер и сложность труда таких рабочих в двух названных компаниях существенно отличается, поскольку к этой категории рабочих, как правило, относятся уборщики служебных и производственных помещений, вахтеры, сторожа и т.д.

Во-вторых, обращает на себя внимание различия в величинах тарифных коэффициентов. Если в АО "Казахстан Темiр Жолы" тарифный коэффициент рабочего, например, 7 разряда установлен в размере 2,115, то в АО «?аза?телеком» - 2,73. Кроме того, компании применяют различные принципы установления межразрядных коэффициентов. Если в АО «КазТрансОйл» тарифная ставка рабочего 2 разряда выше ставки рабочего 1 разряда на 9%, то АО "Казахстан Темiр Жолы" - на 23,1%, а в АО «Казахтелеком» - на 26%.

В-третьих, работодатели предприятий самостоятельны в установлении должностных окладов служащих, как структурных подразделений, так и аппаратов управления. Отсутствие конкретных данных не дает возможности оценить их различия по предприятиям, хотя можно предположить, что и они весьма существенны.

В-четвертых, предприятия свободны в выборе совокупности применяемых премиальных систем и иных видов вознаграждений, а также их размеров.[4]

По результатам обследования 2013 года дифференциация в оплате труда по видам экономической деятельности между группами занятий, профессиями работников сохраняется (рис.7). Средняя заработная плата работников, относимых к категории руководителей, в 1,9 раза превышала заработную плату специалистов высшего уровня квалификации, в 2,3 раза - специалистов среднего уровня квалификации и в 4,1 раза - неквалифицированных рабочих.[42]

Рисунок 7. Динамика среднемесячной номинальной заработной платы по основным группам занятий за период 2012-2013 гг.

По всем основным группам должностей и профессий заработная плата женщин была ниже заработной платы мужчин (рис.8). Заработная плата мужчин, работающих на должности руководителя организации, сложилась в 297 тыс. тенге, переводчика - в 161 тыс. тенге, экономиста - в 145 тыс. тенге, бухгалтера - в 118 тыс. тенге. Это в 1,0 - 1,9 раза выше, чем средняя заработная плата женщин.[43]

Рисунок 8. Динамика среднемесячной номинальной заработной платы мужчин и женщин по отдельным профессиям и должностям по состоянию на сентябрь 2013 года.

Дифференциация заработной платы по группам занятий и по профессиям (должностям) отмечается и в региональном разрезе. Данные представлены в таблице 14.

В сентябре 2013 года у руководителей организаций в Атырауской области и в г.Алмате сложилась наиболее высокая заработная плата, 427 тыс.тенге и 529 тыс. тенге. Менее оплачиваемой эта должность была в Северо-Казахстанской, Акмолинской и Южно-Казахстанской областях, где руководители получали от 140 до 155 тысяч тенге. По регионам республики различие между максимальной зарплатой руководителя организации и ее минимальным значением составило 3,8 раза.

Таблица 14

Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника по отдельным профессиям и должностям в разрезе регионов Республики Казахстан по состоянию на сентябрь 2013 года, тенге

	Руково-дитель органи-зации	Экономист	Бухгалтер	Инженер	Препода-ватель высшего учебного заведения	Воспи-татель (детские ясли, сад)	Врач	Агроном	Водитель авто-мобиля
Республика Казахстан	235516	124277	107493	182313	85114	54752	122783	85699	90842
Акмолинская	140787	81749	74101	94791	78135	50692	100376	84343	67087
Актюбинская	231283	100080	93007	144171	80035	52017	128202	82462	83564
Алматинская	155114	102406	72901	112576	71875	52865	119635	66560	70156
Атырауская	427045	171020	150400	307663	79170	53203	118390	48500	117230
Западно-Казахстанская	221368	192559	122192	324755	87788	50374	129669	91533	74323
Жамбылская	157099	79104	79194	113382	69314	52865	115272	92943	72407
Карагандинская	190883	101298	82016	105438	80137	52334	112301	69150	87859
Костанайская	194670	81971	78204	99307	84860	55944	130589	89819	78349
Кызылординская	243853	117886	108264	136279	70662	60041	120043	66350	91494
Мангистауская	244783	176957	131529	288785	74626	59260	111635	-	183802
Южно-Казахстанская	154951	84500	86296	146346	62206	55201	111297	28456	61893
Павлодарская	185930	100265	78681	113930	76965	53559	119757	67364	84150
Северо-Казахстанская	140411	75572	76430	97776	85477	53782	136403	108379	75325
Восточно-Казахстанская	170836	118552	85071	126643	81775	53878	129760	87580	83236
г. Астана	393993	147628	141407	177634	101579	60308	134695	125500	99395
г. Алматы	528658	159441	162247	194397	103837	65736	137641	150000	100455

Высокая заработная плата экономиста наблюдалась в Мангистауской и Западно-Казахстанской областях, 177 тыс. тенге и 193 тыс. тенге, соответственно, а низкая - в Северо-Казахстанской и Жамбылской областях - 76 - 79 тыс. тенге. Уровни размеров заработной платы врача различались в 1,4 раза (в г.Алматы - 138 тыс. тенге, а в Акмолинской области - 100 тыс. тенге).

Заработная плата преподавателя высшего учебного заведения в среднем по стране составила около 85 тыс. тенге, а ее разница между регионами составила 1,7 раза, преподавателя в системе среднего образования и начальной школе - соответственно 75 тыс. тенге и 1,4 раза, воспитателя - 55 тыс. тенге и 1,3 раза.[30]

Данные, приведенные выше, свидетельствуют о наличии серьезных пробелов в осуществляемой политике в области организации заработной платы.

Трудно представить ситуацию в развитых странах, при которой заработная плата работников примерно одной квалификации и сопоставимой сложности выполняемых работ, например, бухгалтера, различалась бы в 6 раз. Однако именно это наблюдается в экономике страны.

Приведенные различия в оплате труда работников отдельных должностей и профессий по сферам экономической деятельности можно было бы в определенной степени обосновать различиями в результативности труда работников различных отраслей. Однако, как показывает практика, на предприятиях страны, практически отсутствуют нормы трудовых затрат. В результате практически все работники работают на повременной системе оплаты труда из-за отсутствия технически обоснованных норм труда.

При этом складывающиеся тенденции, на наш взгляд, двойственны по своей природе. С одной стороны, динамика опережающего роста заработной платы над темпами роста производительности труда свидетельствует о политике государства, направленной на первоочередное повышение доходов населения вне связи с результатами экономической деятельности. Такая политика является оправданной в связи с катастрофическим снижением уровня жизни населения в начальный период независимости Республики Казахстан. В подобных условиях для восстановления покупательского спроса населения на товары и услуги требуется радикальное повышение объемов средств, направляемых на оплату труда работников.

С другой стороны, сохранение складывающейся тенденции опережения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда в течение длительного временного отрезка чревато для экономики страны серьезными негативными последствиями.[20, c.12-14]

Система регулирования заработной платы в Республике Казахстан, в отличие от развитых стран, характеризуется практически полной отстраненностью социальных партнеров на отраслевом, региональном и республиканском уровнях от формирования размеров оплаты труда. Отсутствие реальной силы у профсоюзных организаций привело к такому положению, при котором конкретные размеры заработной платы на предприятиях, как правило, устанавливаются работодателями самостоятельно.

Они же (работодатели) выступают инициаторами повышения оплаты труда, что противоречит принципам рыночной экономики. В результате в республике сформировалась ситуация, при которой каждое отдельно взятое предприятие практически самостоятельно формирует все условия оплаты труда вне связи с рыночными реалиями. Такая ситуация, в первую очередь, свидетельствует о неразвитости системы социального партнерства. Опыт развитых стран убедительно доказывает, что именно эффективная система коллективно-договорного регулирования заработной платы способна устранить такие негативные ситуации.

Различия в структуре заработной платы во многом обусловлены отсутствием единой стратегии в области организации оплаты, необоснованным расширением прав предприятий в этой сфере без создания действенной многоступенчатой системы договорного регулирования заработной платы, игнорированием объективных факторов, определяющих ее размеры и другими причинами.[10, c.75]

Отсутствие более полных данных об организации заработной платы на предприятиях различных сфер экономической деятельности не позволяет в настоящий момент разработать конкретные рекомендации по ее совершенствованию. Тем не менее, в качестве концептуальных подходов к решению проблемы можно сформулировать следующие основные предложения:

1) разработать и установить единый порядок расчета минимальной заработной платы (тарифной ставки первого разряда);

2) разработать методические рекомендации по единому порядку установления повышающих отраслевых коэффициентов для расчета минимального стандарта оплаты труда на предприятиях

3) в целях учета объективных факторов формирования заработной платы на предприятиях, имеющих структурные подразделения в нескольких или во всех регионах Казахстана (АО "Казахстан Темiр Жолы", АО «Казпочта», АО «?аза?телеком» и другие) обеспечить разработку критериев дифференциации ее размеров по территориальному признаку;

4) обеспечить единый подход к установлению межразрядных и междолжностных соотношений в оплате труда по профессионально-квалификационным группам работников;

5) в качестве эксперимента рассмотреть возможность установления порядка, в соответствии с которым рост фонда оплаты труда предприятий поставить в зависимость от темпов роста производительности труда;

6) рассмотреть возможность (с учетом внесения изменений в действующее трудовое законодательство) разработки и заключения для компаний трехстороннего межотраслевого соглашения по вопросам регулирования социально-экономических и трудовых отношений.

Представляется очевидным, что изложенные выше предложения могут быть конкретизированы только на основе проведения более обстоятельных исследований в данной сфере.[4]

В результате, как показывают статистические данные, в экономике Казахстана складывается тенденция усиления дифференциации размеров заработной платы по отраслям, предприятиям и отдельным профессионально-квалификационным группам работников.[32]

Таким образом, анализ системы организации оплаты труда на предприятиях Республики Казахстан свидетельствует о наличии серьезных проблем, которые могут вызвать предпосылки к усилению социальной напряженности.

3.2 Система вознаграждения как часть политики управления мотивации персонала

В предстоящий период в Республике Казахстан на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

В Казахстане изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры.

Применение данной модели позволяет:

- поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров;

- учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;

- индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.[2, c.27-28]

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Политика вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.[1, c.143-144]

Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в компании длительный период - до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это обусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия в начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Вместе с тем, значительными мотивирующими факторами повышения производительности труда на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

Ежеквартальная индексация заработной платы. Инфляция в Казахстане все еще довольно высокого уровня при условии дисконтирования, заложенного в бюджет на год, реальная заработная плата подвержена снижению в результате каждого изменения валютного курса национальной валюты - Казахстанской тенге. К сожалению, планируемый коэффициент дисконтирования в Республиканском бюджете зачастую не соответствует реальному из-за высокой нестабильности экономической ситуации.

Установление льготных цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании, а также экономить денежные средства на транспорт. Что позволит поддерживать работоспособность персонала в течение дня, сэкономить время на непосредственно обеденное время, предоставляя комплексное питание на территории предприятия.

Доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов. Проведение такой политики позволит свести к минимуму факты опозданий и риск нервного перенапряжения в оживленной массе трудящихся в общественном транспорте в часы пик. Что значительно влияет на настроение сотрудника на весь рабочий день и, естественно, на его работоспособность и производительность, и не только индивидуального работника, но и его окружающих.

Доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях. Данная программа широко применяется в Японии и не зря, так как сотрудник спокоен за своих детей, не тратит время и рабочий настрой на переживания за своего ребенка и его безопасность.

Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья. Наличие данной практики позволит предприятию сохранить сотрудников, тем самым снизить текучесть кадров.

Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами. Дух соревнований вносит оживление в обыденную будничную действительность, что непосредственно оказывает благоприятное влияние на работоспособность персонала. К тому же является дополнительным мотивирующим фактором для работника, который с уважением относится к своему профессиональному имиджу.

Оплата за лечение персонала. Широко используется в Японии, так как философия руководителя такова, что оплата своевременного лечения работника высокой квалификации для предприятия выгодней, чем нанимать нового работника. Ведь в нашем менталитете довольно сильно укоренено недолжное отношение к своему здоровью, могло бы заключить договоры по медицинскому страхованию всего коллектива.

Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы. Данный элемент мотивации должен снизить текучесть кадров.

Как видно из перечисленных мотивирующих элементов, все они относятся к дополнительной мотивации, и, зачастую, на предприятии они не рассматриваются, так как требуют дополнительных капиталовложений.

Практически все предложенные нами дополнительные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда, то просто не рассматриваются как необходимые потому, что не оказывают значительного влияния на улучшение конечных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно чистый доход и рентабельность.[7, c.308-315]

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

3.3 Пути повышения эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» в условиях рынка

Путями повышения эффективности деятельности называются направления его развития, движение по которым обеспечивает более высокие темпы роста результата производства по сравнению с темпами роста затрат.

Следует отметить, что на протяжении длительного периода времени в деятельности частных медицинских организаций экономическому аспекту эффективности уделялось недостаточно внимания. Возникновение и развитие рынка медицинских услуг, появление среди его участников медицинских учреждений различных форм собственности заставляет по-новому посмотреть на проблемы достижения эффективности деятельности учреждения.

При этом для частных медицинских организаций именно экономическая эффективность является основным фактором в деятельности, так как цель их функционирования заключается в получении прибыли. Поэтому в медицинских организациях принятие управленческих решений диктуется прежде всего экономической целесообразностью, проявляется особая чувствительность к затратам, то есть строго соблюдается принцип прямой взаимосвязи между доходами и расходами. Все это позволяет медицинским организациям лучше удовлетворять индивидуальные запросы населения на более высоком технологическом уровне, обеспечивая хорошее качество обслуживания. В этом отношении негосударственные медицинские учреждения составляют реальную конкуренцию государственному сектору.

Более того, в сложившихся условиях некоторые коммерческие организации оказались более конкурентоспособными по сравнению с государсвенным здравоохранением. Это произошло не только благодаря наличию доступа к современному оборудованию, дефицитным лекарствам и возможности привлечения наиболее квалифицированных специалистов, но и благодаря более гибкой структуры управления, ориентированной в первую очередь на экономическую и медицинскую эффективность. В отличие от них государсвенные медицинские организации, вынужденные выполнять социальный заказ, оказываются в крайне невыгодных условиях на фоне сложившейся системы финансирования.[38]

Для осуществления оптимизации эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» будет рациональным проведение мероприятий, представленных в таблице 15:

Таблица 15

Предлагаемые мероприятия и получаемые эффекты по оптимизации эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис»

Мероприятия	Эффект
Развитие и улучшение состояния частной и страховой медицины	Повышение доходов медицинского ассистанса
Внедрение электронной медицинской карты пациента	Ускорение врачебной работы
Внедрение новых медицинских услуг и совершенствование существующих	Повышение качества и расширение медицинских услуг
Привлечение дополнительных клиентов	Повышение доходов медицинского ассистанса и выход на новый сегмент рынка
Ремонт медицинского центра «MediService»	Презентабельность для привлечения иных компаний и обслуживания застрахованных клиентов БТАС
Оптимизация работы мед. персонала	Экономия фонда заработной платы
Совершенствование модели оплаты труда посредством стимулирующей функции заработной платы	Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда

В настоящее время частная и страховая медицина в своем развитии находятся лишь в начале пути. Делегатами республиканской научно-практической конференции «Перспективы развития частной и страховой медицины Казахстана. Конкурентность и качество», прошедшей в ноябре 2013 года в Астане, было предложено:

- совершенствовать законодательство и нормативную правовую базу, регламентирующую деятельность частной и страховой медицины;

- наладить тесное взаимодействие между госорганами и частным сектором здравоохранения по вопросам сохранения и улучшения здоровья нации;

- выйти с инициативой по снижению налоговых ставок в отношении работодателя, участвующего в добровольном медицинском страховании. Это будет стимулом для расширения социального пакета работников в области охраны здоровья и труда;

- привлечь частную и страховую медицину к участию в разработке нормативно-правовых документов в здравоохранении, а также к процедурам проведения аттестации, аккредитации и лицензирования медицинской деятельности;

- совершенствовать механизмы медицинского страхования и обеспечить помощь государства в повышении профессионального уровня медицинского персонала частного сектора здравоохранения;

- создать Республиканскую ассоциацию медицинских ассистансов и частных медицинских организаций.[6]

Согласно проекту «Передача технологий и проведение институциональной реформы в секторе здравоохранения Республики Казахстан» в Казахстане предполагается внедрение электронной медицинской карты больного взамен бумажной до 31 декабря 2015 года. Особенность Проекта заключается в одновременном проведении реформы в различных областях здравоохранения, которые тесно взаимосвязаны и предполагают эффективную координацию деятельности всех партнеров, а также гармонизацию и синхронизацию проводимых мероприятий.[37]

Для ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» внедрение электронной медицинской карты пациенты станет шагом в будущее. Преимущества и недостатки введения электронной медицинской карты пациента представлены в таблице 16. Очевидно, что использование электронной медицинской карты имеет больше положительных моментов.

Таблица 16

Преимущества и недостатки введения электронной медицинской карты пациента

Преимущества	Недостатки
Быстрота введения информации. Во многом зависит от способностей врача бегло печатать. Нужно учитывать тот момент, что жалобы у людей могут быть разными	К базам данных будут иметь доступ тысячи людей (программистов, сотрудников медицинского ассистанса), не обремененных врачебными клятвами
Возможность редактирования ошибок в диагнозе, используя электронная подпись врача	Отказ пациента от ведения ЭМК
Копирование информации для пациента с использованием внешних USB-накопителей
Возможность доступа ко всем ранее проведенным исследованиям и результатам лечения

Вся медицинская информация, собираемая в течение жизни человека, накапливается в электронной медицинской карте пациента. Электронная медицинская карта пациента (ЭМК) -- единое хранилище медицинской информации, предназначенное для ведения, хранения, поиска и выдачи по информационным запросам (в том числе и по электронным каналам связи) персональных медицинских записей по всем случаям обращения пациента за медицинской помощью в лечебное учреждение.

Электронная медицинская карта создается при первом обращении пациента в медицинское учреждение при его регистрации. Она создается один раз. Внутри медицинской электронной карты создаются эпизоды по каждому случаю обращения пациента в лечебное учреждение. В случае нахождения пациента на стационарном лечении формируется электронная история болезни. В случае поликлинического лечения -- амбулаторная карта пациента. При закрытии эпизода, документы, сформированные в электронной истории болезни, изменениям или дополнениям не подлежат.

Внедрение новых медицинских услуг - это обычно результат ожидания этой услуги со стороны потребителей. На стадии внедрения новой услуги упор делается на имидж фирмы (услуга еще никому не известна, но если исходит от престижного медицинского учреждения, то доверия гораздо больше); на ознакомление потенциальных потребителей с услугой, ее потребительскими качествами, с достоинствами услуги как таковой или перед ранее оказывавшимися услугами и т.д.

С целью повышения качества и расширения медицинских услуг введение и совершенствование следующих медицинских услуг на ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» будет способствовать повышению эффективности:

- внедрение стационарозамещающей помощи на базе МЦ «MediService»;

- введение услуги стационар на дому : наблюдение врача и мед.сестры согласно протоколов диагностики и лечения;

- введение услуги сезонной вакцинации от гриппа;

- патронаж беременности на всех стадиях развития плода;

- проведение всех видов профилактических осмотров;

-изменение работы дневного стационара в 3 смены и увеличение количество мест на 5 коек;

- изменение графика работы клиник МЦ «MediService», ПЦ «MediService»: в выходные и праздничные дни в полном составе, для удобств обслуживания застрахованных клиентов БТАС, а также с целью привлечения платных клиентов.[28]

Привлечение дополнительных клиентов на ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» отразится на увеличение получаемых доходов медицинского ассистанса за счет основной деятельности. Для этого необходимо разработать комплекс мероприятий для заключения договоров с иными страховыми компаниями, физическими лицами, клиентскими компаниями. Также предлагается ввести должность Менеджера по развитию за счет сокращения одной единицы Бухгалтера в отдел Управление сервисного обслуживания и развития. В настоящее время нет ответственных за развитие в части привлечения дополнительных клиентов компании, проведение экономического анализа эффективности проектов, рентабельности работы в целом и в разрезе отдельных участков.

Единственный медицинский центр «MediService» по г.Алматы находится в неудовлетворительном состоянии и требует косметического ремонта. В рамках повышения экономической эффективности деятельности предприятия рассматриваются возможности замены помещения или ремонта в имеющемся здании. В первую очередь это необходимо для эстетического представления и презентабельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» для привлечения иных компаний и обслуживания застрахованных клиентов БТАС.

Эффективность деятельности зависит от совершенствования управления. Поэтому с целью экономии фонда заработной платы за счет оптимизации медицинского персонала предполагается:

- сокращения персонала в нерентабельных регионах, а именно г.Актау, г.Шымкент, г.Оскемен;

- сокращение заработной платы, пропорционально бордеро координаторам в регионах г. Костанай, г.Уральск, г.Семей;

- перевод доверенных внештатных врачей на процентную оплату по оказанным медицинским услугам застрахованным клиентам БТАС;

- внесение изменений в штатное расписание: установление минимальной/максимальной вилки должностей;

- изменение порядка начисления выплат для полноты и реальности отражения в отчетности объема оказанных услуг на отчетный период и, соответственно, финансовых показателей.

3.4 Совершенствование модели оплаты труда ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис» посредством стимулирующей функции заработной платы.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РК, то стимулирующая - в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис», будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы:

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Исходя из принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть представлена в виде схемы (рис. 9).[47, c.55]

Рисунок 9. Связь принципов организации заработной платы с ее функциями.

Анализ схемы свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

С точки зрения стимулирующей функции заработной платы условно можно выделить три основные системы оплаты труда:

1. стимулирующая;

2. оценивающая;

3. безразличная.

Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей) размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат. Примером стимулирующей оплаты может служить оплата труда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ (условная ед.труда), поскольку спрос на их услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит от квалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительной оплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплаты работников приемного покоя - от числа поступивших больных нельзя назвать стимулирующей оплатой, т.к. они не могут по своему желанию увеличить объем работы.

Оценивающей можно назвать такую систему заработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижением каких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиять на объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи, на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т.д. Такую систему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, поскольку ее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ, увеличить произвольно который работники не могут. Безразличной можно назвать систему заработной платы, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это может быть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники не получают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работники стационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больных пролечено в отделении. При определенных условиях стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могут трансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижении посещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующая система оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив, если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающей системе оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования, их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.

Из приведенных в данном разделе рассуждений следует, что моделей оплаты труда в здравоохранении может существовать множество. Но ведущее значение в условиях рыночной экономики приобретает стимулирующая функция оплаты труда.

Для определения суммы выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ в целом по учреждению (за исключением руководителя учреждения) необходимо из месячного (квартального) фонда заработной платы отчетного периода вычесть суммы базовых окладов, суммы выплат компенсационного характера, выплат с применением повышающих коэффициентов и выплат с применением коэффициентов квалификации, стажа, ученой степени и почетного звания, а также вычесть выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения.

К полученной сумме выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ применяются коэффициенты (доля) структурных подразделений, исчисленные расчетным путем, и тем самым определяются максимальные объемы стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения. Далее суммы стимулирующих выплат структурных подразделений делятся на максимально возможное выполнение количества баллов (плановое-100%) и тем самым определяется плановая стоимость 1 балла индивидуальная для каждого структурного подразделения.

Как видно из приведенных рассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не везде одинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчет конкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами, иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.

Заключение

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

Вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника. Затраты труда необходимо учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой - как заработок каждого работника. Эти причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных фондов оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные фонды оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременного фонда оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.