Система оплаты труда на фирме "Жанейро травел"

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках, предполагает, что по результатам труда данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Обычно заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику -- ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее Изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность. Установить количественные показатели выработки и их надежный Учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. Коллективное вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае -- снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бригадой закрепляются необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива И администрации за выполнение условий подряда на базе четкой определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выделяемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических трудовых затрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда). Фиксированный (обычно месячный) фонд заработной платы устанавливается при выполнении постоянно повторяющегося объема работ исходя из расчетной численности работников и выплачивается при выполнении условий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивидуальных надбавок. Распределение коллективного заработка происходит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, тарифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием. Премирование производится по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

Понедельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым Расценкам, а сверх нее -- по нарастающим. Степень увеличения Расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до ^трех, и их «крутизной».

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты Деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде на Западе применяется редко. Чаще она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ETC осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными. Надбавки включаются в состав заработной платы ежемесячно, премии -- в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не могут быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии техники безопасности, применения ошибочных норм.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Источник экономия на затратах, 90% которой может направляться на эти цели.

С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяют две группы надбавок и доплат. В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и порядок выплат которых фиксируются в договорах. Формами компенсации являются также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При выполнении работ различной квалификации, разделить которые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду с основной работой обусловленную контрактом работу дополнительную, по другой профессии или должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслуживания и дополнительные затраты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих Доплат -- до 30% тарифной ставки.

Администрация должна организовывать работу таким образом, Чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работникам может быть дано с их согласия другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, ^а в последующие часы -- не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией.

Работа в ночные часы (с 10 ч вечера до 6 утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый проработанный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией самостоятельно локальными нормативными актами.

В западных фирмах к льготам относятся также особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помощи и лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, повышения квалификации, получение юридических консультаций и проч. Иногда используется «компенсация по принципу кафетерия», т.е. система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями. При планировании льгот учитываются: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.

2.3 Современные системы заработной платы за рубежом

На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

Работники творческого труда, принимающие нестандартна решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.

3. Остальные работники с минимальными творческими функциями, получающие твердую заработную плату и премии за перевыполнение плана на основе коллективного договора.

Определение оплаты труда высших менеджеров часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из «внешних директоров» или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70--80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие -- соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении новой специальности Работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут Получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.

Придавая значение квалификации, западные фирмы проводят прежде всего оплату не по разряду работы, а по разряду работника, а повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. При овладении новой специальностью или повышении квалификации работник получает прибавку.

Система оплаты с учетом заслуг. Оплата труда ставится в зависимость не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств.

Система Хелси. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и факта чески затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется «точкой». Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется повременная ставка, если работник не справился с нормой. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле времени, которое удалось сэкономить. Его размер зависит от прироста производительности труд*¹ определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному. Таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время плюс процент от этой оплаты

Система Барта с вибрирующим распределением. Она не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы Величина заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Система Сканлона. Основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3--6--12 месяцев, истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались 0же нормируемой величины, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной заработной плате (исключает оплату труда работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы премиального фонда к фонду партисипативной заработной платы.

Сегодня на Западе часто используются дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.

Прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы применяется в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня). При его превышении заработная плата растет в соответствии с производительностью. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения 1,25--1,33). В сущности речь идет об аналоге отечественной сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки растут медленнее, чем производительность труда. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет, а поэтому не обладает достаточной точностью. Здесь также гарантируется повременная оплата Ар тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой.

При выполнении норм ставка составляет 0,8; при выполнении и переполнении 1,1 -- 1,3. Система Меррика. При выполнении задания до 60% работник, грозит увольнение; при выработке в размере 61 -- 83% задания cm получает ставку; при 81 -- 100% -- 1,1 ставки; более 100% -- 1,5ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении -- сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При изменении последней от 67--75% до 100% оплата происходит по повышающимся до 20--25% тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1--1,25%. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Так, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и ведется регистрация фактического времени выполнения задания.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительность труда, себестоимость, прибыль); эти системы называются всефакторными.

Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3--7 лет.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида продукции определяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц продукции каждого вида, а суммарная трудоемкость -- как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируются и получается общая нормативная трудоемкость. Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях

Одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда, при превышении которого пересматриваются нормы. Фактически сэкономленные «сверхнормативные» часы просто суммируются, и оплата их откладывается до того времени, когда т производительности труда снова окажется ниже нового 30%-го барьера.

Оплата менеджеров, особенно высших, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем доля твердого оклада составляет меньшую величину. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менеджеров считаются:

Бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли.

Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые золотые наручники, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности.

Опцион на акции -- право в определенный момент в будущем купить акции по их цене (95--100%), действовавшей в момент его предоставления.

Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3--5 лет. Недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы.

набор кадры оплата труд

Глава 3. Система оплаты труда на фирме «Жанейро травел»

3.1 Общая характеристика деятельности фирмы «Жанейро травел»

Обретение независимости Кыргызской Республики привело к тому, что экономика страны стала активно развивать туристический бизнес, как одно из перспективных бюджетообразующих направлении.

Туристический бизнес в Кыргызстане имеет разнообразные формы и одним из видов туристических перевозок - это религиозный туризм. Это новое туристическое направление в Кыргызской Республике представляет компания «Жанейро Трэвел».

Жанейро трэвел - это молодая компания на рынке туристических услуг, с достаточно опытным и квалифицированным персоналом, занятым в сфере туризма. Идеей создания компании явилось следствие необходимости оказания дополнительного спектра услуг для различных социальных групп туристов, а также бизнесменов, выезжающих за рубеж и приезжающих в Кыргызстан с деловыми целями.

Как показывает практика, высокое качество обслуживания и индивидуальный подход к каждому туристу повышают авторитет и популярность фирмы и партнеров в других странах, укрепляя их позиции в туристическом бизнесе.

ОсОО «Жанейро Трэвел» - это частная туристическая фирма, существующая на рынке Кыргызстана 7 лет. В декабре 2002 года турфирма была зарегистрирована под названием «Зейтун Трэвел», а 4 июля 2005 года фирма была переименована в ОсОО «Жанейро Трэвел».

Основные положения ОсОО «Жанейро Трэвел»

Фирменное наименование - Общество с Ограниченной Ответственностью «Жанейро Трэвел».

Юридический адрес: Кыргызская Республика г. Бишкек, 12 мкр, д.37 кв. 20

Учредитель: Черткиева Гульмира Шарапидиновна

Срок деятельности общества: неограничен.

Юридический статус: Общество является юридическим лицом с момента регистрации согласно Законодательства Кыргызской Республики и осуществляет свою деятельность в соответствии с требованиями действующего Законодательства Кыргызской Республики, нормами Международного права, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество и другие атрибуты юридического лица.

Общество имеет в банках расчетные счета и валютные счета.

Основной целью деятельности общества - является туристко- экскурсионная, альпинистская и охотническая деятельность, включая религиозный туризм (Хадж- паломничество в Мекку и Медину.)

ОсОО «Жанейро Трэвел» - предлагает взаимовыгодное сотрудничество по линии туризма. В, прежде всего, отметим, что Кыргызстан - является государством с богатейшим туристическим потенциалом. Туристический рынок Кыргызстана постоянно развивается.

В настоящее время виды и уровень предоставляемых сервисных услуг достаточно высок. В силу своего удобного географического положения, уникальной по своей красоте и лечебного воздействия природно-климатических условий на человека, оригинальной самобытности национального этноса, Кыргызстан определил туризм как одной из основных стратегических направлений рациональной государственной политики.

С первого дня турфирма определила для себя стиль работы, ставший залогом успешного и поступательного развития компании и основой для доверительных и устойчивых взаимоотношений с клиентами:

· Фирма обеспечивает самые высокие стандарты сервиса;

· Сотрудники компании являются профессионалами в своей сфере;

· Турфирма постоянно учится и накапливает лучшее из мирового опыта.

· Турфирма «Жанэйро Тревел» посещает ведущие мировые туристические выставки, чтобы новейшая информация была доступна клиентам, а сотрудники владели передовыми технологиями в области туризма. Все это позволяет им решать самые нестандартные задачи и организовывать туры любой сложности.

Развитие столичных туристических агентств предполагает успешность средних (по объемам доходов, количеству туристов) компаний, предполагающих хороший сервис по приемлемым ценам широкий выбор маршрутов и туров, наличие транспортных коммуникаций связи и т.д. Туристическая фирма «Жанейро Тревел» как раз и есть среднее туристическое предприятие предполагающее туристические услуги по невысоким ценам.

Организационная структура ОсОО «Жанейро Трэвел»

Организационная структура предприятием - это упорядочения совокупность органов, управляющих его деятельностью и находящихся в определенной взаимосвязи и соподчинении.

Каждое из структурных подразделений системы представляет собой звено производства. Каждая управляемая система выступает как подсистема более сложного порядка системы, все они относительно самостоятельны, подчинены в общей задачи, а в соответствии с распределением между ними прав и обязанностей не должны дублировать друг друга.

В организационной системе в управления предприятием находит свое отражение минимально необходимое количество ступеней и звеньев управления, взаимосвязанных между собой. Правильно построенная структура является экономичной и создает предпосылки для оперативности управления, взаимосогласованной работы всех структурных подразделений предприятия.

Для эффективной работы предприятия важно четко определить функциональные обязанности и полномочия каждого работника. Каждый из них должен понимать, что от него требуется и ожидают, какими полномочиями он обладает, его взаимоотношения с другими служащими, что достигается с помощью схемы организации, дополненной должностными обязанностями и инструкциями.

В организационной структуре управления (рис.2.) данная фирма относится к линейной структуре употребления, которой предполагает прямое воздействие на процесс управления со стороны линейного руководителя сосредоточения в одних руках всех функций руководства, т.е. каждый подчинен одному руководителю и получает распоряжение только от него.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2 Структура управления ОсОО «Жанейро Тревел»

Линейная структура управления фирмы «Жанейро Тревел» исключает двойное подчинение, имеет четкость и простоту взаимоотношений и отличается оперативностью разработки и реализации управленческих решений отсутствием параллелизма в работе более надежным контролем, повышает ответственность руководителя за результаты работы.

Услуги турфирмы:

Турфирма «Жанэйро Тревел» не занимается перепродажей готовых пакетов, ориентированных на массовый поток туристов. Все предлагаемые программы специально разработаны турфирмой и партнерами с учетом вкусов, интересов и культурного уровня путешественников из России и стран бывшего Союза. Кроме того, для туристических маршрутов они постарались подбирать места, где до сих пор побывало очень мало наших соотечественников.

Турфирма всегда готова в любой момент организовать туристическую или деловую поездку в любую точку мира, любой из стран региона в сопровождении квалифицированных русскоговорящих гидов-переводчиков и найти здесь любую, интересующую информацию или полезные в профессиональном отношении связи.

ОсОО «Жанейро Трэвел» предлагает:

- экскурсии по историко-национальным памятным местам Кыргызстана;

- горный туризм (включая альпинистские экскурсии);

- курортно-рекреационный комплекс на озере Иссык-Куль, озере Сон-Куль, курорте Джалал-Абад, курорте Ыссык-Ата и других лечебно-минеральных водах на территорий Кыргызстана.

- религиозный туризм (хадж - паломничество в Мекку и Медину).

В реализации туристических поездок ОсОО «Жанейро Трэвел» оказывает сотрудничество по обслуживанию (отправка-прием) туристов, то есть:

· обеспечение визовой поддержкой, оформление виз,

· резервирование авиабилетов на международные и внутренние рейсы.

· встреча и отправка туристов в аэропортах г. Бишкек (Кыргызстан), г. Алматы (Казахстан) и другие страны.

· обеспечение гидами и переводчиками,

· транспортными услугами.

· предоставление альпинистских, а также других горно-экскурсионных услуг.

· организация охотничьих туров (соколиная охота).

· организация отдыха на побережье горного озера Иссык-Куль, дома отдыха, пансионаты, детские лагеря.

· организация курортно- рекреационного отдыха, лечебные минеральные воды и т.п.

· резервация гостиниц, бизнес обслуживание в КР, странах СНГ и дальнего зарубежья.

· туры по древним маршрутам Великого Шелкового пути.

· экскурсии по национально-историческим и эколого-культурным ценностям КР.

ОсОО «Жанейро Трэвел» работает в режиме, как приема зарубежных туристов, так и отправки в другие страны. По линии партнерства с другими туристическими агентствами ОсОО «Жанейро Трэвел» может согласно доверенности принимать туристов и доставлять их к месту назначения.

Взаимовыгодное сотрудничество с Духовным Управлением Мусульман Кыргызстана по Хаджу в Мекку и Медину, включает в себя:

· формирование группы паломников из Казахстана, КНР и Кыргызстана. При этом оказывает им помощь в оформлении выездных виз и других документов, необходимых для въезда в Саудовскую Аравию, в города Мекка и Медина,

· приобретают паломникам авиабилеты по маршруту Бишкек - Дубай -Бишкек или же фрахтуют самолет по данному маршруту,

· оплачивает паломникам Государственные чеки Королевства Саудовской Аравии.

· провожают и встречают паломников в аэропорту «Манас» г. Бишкек, обеспечивают группы паломников профессиональными гидами, хорошо разбирающимися в вопросах ислама и в совершенстве владеющими арабским, дунганским, кыргызским, казахским языками.

· обеспечивает каждого паломника за счет встречающей стороны ихрамом.

Партнеры ОсОО «Жанейро Трэвел» в Объединенных Арабских Эмиратах берут на себя часть платных услуг, которые заключаются в следующем:

· оказание содействия паломникам в получении въездных и выездных виз в ОАЭ.

· перевозка паломников на комфортабельных автобусах вместимостью 50- человек из г. Дубай в Мекку, Медину с обязательным посещением горы Арафат и доставкой в назначенный срок в международный аэропорт в г. Дубай.

Для осуществления этих услуг компаньоны ОсОО «Жанейро Трэвел» имеют юридическое право на обслуживание паломников на период Хаджа, т.е. договор с Министерством по Хаджу Саудовской Аравии с подтверждением о предоплате за жилье и автотранспорт с указанием конкретного количества обслуживаемых людей.

Туристическое агентство «Жанейро Трэвел» имеет возможность отправить и обслужить до 300 туристов из Кыргызстана и Казахстана и еще 200 человек из КНР, если будет возможность решения вопроса с въездными визами для паломников из Китая.

ОсОО «Жанейро Трэвел», имеет финансовую возможность, юридическую и профессиональную основу, соответствующий опыт в организации по отправке паломников на Хадж. Хорошие отзывы компаньонов из Саудовской Аравии, ОАЭ, посольства Саудовской Аравии в г. Алматы, Муфтията Кыргызской Республики, самих паломников, совершивших хадж при помощи ОсОО «Жанейро Трэвел».

ОсОО «Жанейро Трэвел» имеет возможность продолжить деятельность в этом деле и постоянно улучшать качество оказываемых услуг.

Турфирма «Жанейро Трэвел» исходя, из 6-ти летнего опыта работы в области Хаджа Умры, предлагает всем желающим совершить Хадж в Мекку и Медину по низким ценам.

1) Работники турфирмы за два месяца до Хаджа, начинают прием документов от граждан желающих совершить паломничество в Мекку и Медину. Осуществляют проверку, обработку и подготовку всех необходимых документов и оказывают содействие для получения выездной визы в Саудовскую Аравию.

2) Турфирма за месяц до отъезда людей на Хадж, совместно с Имамами мечети, работниками ДУМК, организовывают учебу в виде лекции и семинаров с паломниками для разъяснения правил совершения Хаджа. Соблюдение основных требований всем выезжающим на территорию Саудовской Аравии (запрет на телефоны с фото и видео аппаратурой, оружие, наркотики т.д.). Ознакомление с требованиями ДУМК ко всем гражданам, выезжающим на Хадж.

3) Фирма формирует, группу до 50-ти человек и с учетом мнения людей, выбирают руководителя группы из числа грамотных, знающих арабский язык, строго соблюдающих законы шариата человека. Заключает договора с руководителями групп, гидом - переводчиком, медработником для обслуживания паломников на весь период тура. Организовывает постоянную связь руководителей групп со штабами в Аравии и в Бишкеке.

4) Фирма в течении 6-ти лет осуществляла услуги по перевозке паломников для совершения Хаджа только воздушным транспортом с помощью Национальной Авиакомпании «Кыргызстан Аба Жолдору» с фрахтом самолетам по ценам ниже других авиакомпаний.

В 2007-г. турфирма «Жанейро Трэвел» предлагала две программы на Хадж:

Программа №1

- Авиаперелет Бишкек-Джидда-Бишкек

- Посольская виза в Королевство Саудовской Аравии

- Встреча, проводы в Аэропорту

- Трансферт - комфортабельные автобусы

- Мекка-отель «Дар-Аль-иман»- 3000 м от главной Мечети Аль-Харам.

- Медина-отель «Дар-Аль-иман» - 400 м от Мечети Пророка Мухаммеда.

- Мини- палаточной городок вблизи Джамраата.

- Сопровождение, гиды, перевозчики

Стоимость тура 1900 долларов США

Программа №2

- Авиаперелет «Бишкек-Шарджа (ОАЭ)- Бишкек»

- Посольская виза в Королевство в Саудовской Аравии

- Встреча, проводы в ОАЭ, Шарджа.

- Трансферт- комфортабельные автобусы из ОАЭ (Шарджа в Мекку и обратно)

- Мекка- отель «Даль-Аль-иман» - 300 м. от главной Мечети «Аль-Харам»

- Медина -отель «Дар-Аль-иман» -400м. мечети Пророка Мухаммеда

- Мина- палаточной городок вблизи Джамраата.

- Сопровождение, гиды, перевозчики

Стоимость тура 1550 долларов США

В случае фрахта самолета с длительной стоянкой в пунктах прибытия, цена авиабилета может быть дешевле, соответственно подешевеет и стоимость тура.

Требования для граждан, совершающих паломничество:

· Рекомендация от имама мечети, где паломник постоянно совершает религиозные обряды (Намаз)

· Справка с место жительства (Айыл окмоту или квартального комитета) дополнительно необходимо предоставить информацию от финансово-экономическом состоянии паломника.

· Медицинская справка

· Контактные телефоны для установления связи со штабом (если отсутствует номер телефона родственников, детей, соседей)

· Паломник должен соблюдать законы КСА.

· Не возить какие- либо рисунки с неблагопристойными изображениями или не задерживаться в КСА после окончания срока, указанного в визе.

Для желающих совершить турпоездки в Объединенные Арабские Эмираты:

· Загранпаспорт должен быть действителен не менее 3 месяцев со дня подачи документов на визу.

· Для детей до 18 лет, вылетающих с одним из родителей или в сопровождении третьего лица, требуется нотариально заверенное разрешение на вывоз от родителя (родителей).

· Может быть не разрешён въезд в страну незамужним женщинам в возрасте до 30 лет, женщинам в возрасте до 30 лет, прибывающим в страну со своими супругами, но не имеющими фамилию мужа. Некоторые туроператоры в ОАЭ просят оставить заявление туристки с обязательством вернуться из ОАЭ в срок и залог в размере 1500 USD в качестве гарантии, что молодая женщина вернется обратно. Сумма залога в 1500 USD обусловлена суммой штрафа, которую заплатит туроператор в случае невозвращения туристки. Виза или другие отметки государства Израиль в паспорте могут послужить поводом для отказа во въезде.

· Эмираты - страна визовая (так называемый упрощенный визовый режим, когда для открытия визы нам требуется анкета, паспорт туриста, копия его первой страницы, официальный необходимый срок действия ОЗП - 3 месяца с начала поездки). Виза оформляется в иммиграционной службе города Дубай.

· Для поездки в ОАЭ гражданам СНГ необходима виза. Оформление визы проходит заранее через турфирму, либо через "спонсора" (гостиницу, компанию или частное лицо, имеющих право подачи заявки на оформление виз). Причем спонсор помогает только в оформлении визы, но не помогает деньгами. Проживание в отеле надо предварительно оплатить.

· Без предоплаты ни один отель не вышлет подтверждения о бронировании, которое и служит основанием для выдачи визы. Документы об этом должны заранее поступить на паспортный контроль аэропорта и без них въезд в страну запрещен.

· В Дубай гостевая виза выдается на 60 дней (с правом продления), туристическая на 30 и специальное разрешение на въезд - на 14 дней. За каждый день пребывания в стране сверх срока - штраф $28.

Требования к организаторам Хаджа:

· Резюме, автобиография организатора Хаджа

· Копия трудовой книжки

· С какого периода времени занимается организацией паломничества.

· Когда в последний организовывал Хадж воздушным транспортом

· Опыт работы по организации паломничества

· Сведение о маршруте следования воздушным транспортом в Мекку.

· Составление калькуляции Духовного управления мусульман Кыргызстана об уровне знании необходимых ритуалов паломничества в Мекке и Медине, которая выдается после собеседовании с ответственными лицами Муфтията.

· Внесение залога в размере от 50 тыс. до 100 тыс долларов США

· Рекомендации не менее 3-х членов Совета Улемов Мусульман Кыргызстана или же казы, главных имам-хатибов

· Наличие международной сотовой связи (Роуминг) для постоянного контакта с Республиканским штабом

· Справка соответствующего центра Министерство Внутренних Дел КР

· Нотариально заверенное обязательство от организатора Хаджа на имя Республиканского Центра о взятии на себя полный ответственность

Также, по сообщению Государственного агентства по делам религии, 10 сентября завершится прием документов на конкурс среди авиакомпаний по определению непосредственных перевозчиков паломников в Мекку в 2008 году и среди организаций, занимающихся швейным производством по пошиву формы одежды для паломников, направляющихся для совершения хаджа в Мекку в 2008 году.

Согласно соглашению между Министерством по делам Хаджа Королевства Саудовской Аравии и Государственным агентством по делам религий при правительстве КР, квота для Кыргызстана в предстоящем паломничестве составит 4500 человек. Они распределятся таким образом:

· Ошская область и город Ош - 1700 человек,

· Джалал-Абадская область - 1200 человек,

· Чуйская область и город Бишкек - 1000 человек,

· Баткенская область - 400 человек,

· Иссык-кульская область - 100 человек,

· Нарынская область - 50 человек,

· Таласская область - 50 человек.

Кроме того, по информации директора Государственного агентства по делам религий Тойгонбека Калматова, калькуляция на одного паломника, отправляющегося в хадж в 2008 году, составлена так:

1. Королевские сборы (роялти) - $115,

2. Авоид (обязательная плата при пересечении границы Саудовской Аравии) - $280,

3. Расходы на медицинское обслуживание и лекарства - $10,

4. Расходы на групповода-богослова (1 групповод на 50 паломников, содержание и дорога) - $50,

5. Ознакомительные экскурсии по святым местам городов Мекки и Медины - $20,

6. Пожертвование в пользу ДУМК - $20,

7. Сборы для обеспечения деятельности республиканского штаба - $10,

8. За организацию роуминговой связи с Кыргызстаном - $5,

9. Питание в аэропортах Джидды и Медины - $10,

10. Пошив специальной одежды с атрибутами и символикой Кыргызстана - $20,

11. Одноразовое питание в период пребывания в Мино (3 суток по $8 = 24) - $30,

12. Непредвиденные расходы - $20,

13. Услуги фирмы - $20,

14. Выставочная юрта - вся комплектация, доставка в Мекку, оформление, содержание персонала - $20,

15. Медицинский сертификат - 1500 сомов,

16. Авиаперевозки - $1070.

Итого: $1800 и 1500 сомов.

3.2 Анализ хозяйственной деятельности

Макроэкономические показатели в Кыргызстане улучшились. По предварительным оценкам, за первое полугодие объем ВВП по сравнению с прошлым годом вырос на 7,1 процента. Вообще в целом в стране наблюдается рост макроэкономических показателей. Так, производство промышленной продукции возросло на 6 процентов. Рост горнодобывающей промышленности - 1,7 процента. На 9,1 процента произведено больше продукции предприятиями обрабатывающей промышленности. Валовой выпуск продукции сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства на 2,9% больше объема выпуска первого полугодия прошлого года. В строительстве зафиксирован рост на 7,5 процента. Выросла почти на треть и номинальная среднемесячная заработная плата.

Таблица 1

	Единица измерения	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Реальный сектор
Номинальный ВВП	млн. сомов	83 871,6	94 350,7	100 899,2	113 800,1	139 749,4	185 013,6
Темп прироста реального ВВП	%	7,0	7,0	-0,2	3,1	8,5	7,6
Темп прироста физического объема промышленного производства	%	17,0	4,6	-12,1	-10,2	7,3	14,9
Темп прироста физического объема валовой продукции сельского хозяйства	%	3,2	4,1	-4,2	1,7	1,5	0,7
Темп прироста инвестиций в основной капитал	%	-6,6	2,1	5,9	54,6	5,0	-5,4
ИПЦ (в % к декабрю предыдущего года)	%	5,6	2,8	4,9	5,1	20,1	20,0
- продовольст-венные товары	%	5,2	2,2	9,8	6,7	31,5	20,9
- непродовольст-венные товары	%	1,9	3,2	2,0	4,6	9,8	16,0
- услуги	%	18,5	2,5	3,2	7,5	10,6	34,4
Финансовый сектор
Денежная база	млн. сомов	10 075,3	12 379,9	15 465,6	22 798,8	31 575,9	35 150,8
- темп прироста	%	31,6	22,9	24,9	47,4	38,5	11,3
Деньги в обращении	млн.сомов	9 623,3	11 425,1	13 413,8	19 909,7	27 561,9	30 803,3
- темп прироста	%	36,3	18,7	17,4	48,4	38,4	11,8
Денежная масса М2х	млн.сомов	14 676,4	19 379,3	21 295,9	32 280,9	43 018,0	48 452,7
- темп прироста	%	33,5	32,0	9,9	51,6	33,3	12,6
Учетная ставка НБКР	%	4,0	4,0	4,1	3,2	8,8	15,4
Учетный обменный курс (на конец периода)	сом/$ США	44,1902	41,6246	41,3011	38,1238	35,4988	39,4181
ГКВ (ср. за период)
со сроком обращения:
- 3 месяца	%	7,22	4,97	4,35	4,76	4,82	12,66
- 6 месяцев	%	9,89	6,46	5,16	5,70	5,66	14,35
- 12 месяцев	%	11,74	10,35	6,30	6,97	7,02	15,18
- 18 месяцев	%	-	-	9,74	9,89	9,57	15,16
- 24 месяцев				15,58	13,19	11,45	16,43
Ноты НБКР, (ср. за период)
- 7 дн.	%	4,84	-	-	-	-	9,19
- 14 дн.	%	-	-	-	3,85	4,96	10,19
- 28 дн.	%	3,99	4,67	4,35	3,89	5,77	11,61
- 91 дн.	%	-	-	-	-	9,64	11,85
- 182 дн.	%	-	-	-	-	-	10,49

Однако, как отмечает “МСН”, несмотря на все макроэкономические показатели, уровень жизни населения снижается. Виной тому инфляция. Исходя из этих соображений и были предусмотрены компенсационные выплаты, повышения зарплат, пенсий и пособий. Опираясь на цифру 15% за год, правительство пошло на повышение тарифов за коммунальные услуги и на проезд. “Сейчас о темпах инфляции правительство прогнозов не делает, ограничиваясь обтекаемым "это будет двузначная цифра". Поэтому на всякий случай нужно готовиться к тому, что наши кошельки похудеют в два раза. Программа же сдерживания инфляции, о которой постоянно говорят в правительстве, пока не приносит желаемых результатов. Происходит это потому, что исполнительная власть (то есть сам кабинет министров) работает недостаточно эффективно”,- утверждает автор заметки в “МСН” Наталья Тимирбаева.

Инфляция

По предварительным данным Национального статистического комитета, прирост индекса потребительских цен, характеризующего уровень инфляции, в 2008 году составил 20,0 процента по отношению к декабрю 2007 года (в 2007 году - 20,1 процента).

Сохраняющиеся высокие темпы роста потребительских цен обусловлены, прежде всего, продолжавшимся в первом полугодии 2008 года ростом мировых цен на продовольствие и энергоресурсы. Как следствие, на внутреннем потребительском рынке повысились цены на продовольственные товары, нефтепродукты, тарифы на газ, электроэнергию и другие виды топлива, транспортные услуги. Подорожание основных сырьевых ресурсов отразилось на стоимости и производных товаров, формируя, таким образом, общий высокий инфляционный фон в экономике (за первое полугодие 2008 года инфляция составила 15,2 процента).

Начиная со второго полугодия 2008 года, на мировых рынках наблюдался процесс стабилизации и снижения цен на основные продовольственные товары и нефтепродукты. Темпы роста потребительских цен в республике также замедлились.

Таблица 2. Инфляция

2005 год	4,9%
2006 год	5,1%
2007 год	20,1%
2008 год	20%
2009 год	Примерно 15%

Таблица 3: Индекс потребительских цен в Кыргызской Республике (в процентах к декабрю предыдущего года)

	2007	2008
Все товары и услуги	120,1	120,0
Пищевые продукты и безалкогольные напитки	131,5	120,9
Алкогольные напитки и табачные изделия	109,1	113,0
Непродовольственные товары	109,8	116,0
Услуги	110,6	134,4

В этих условиях денежно-кредитная политика НБКР была направлена на сдерживание темпов роста инфляции. Меры НБКР привели к недопущению более значительного роста общего уровня цен, позволили снизить потенциал ценового роста и ограничили монетарную составляющую инфляции, по предварительным оценкам, в пределах 11,8 процента. При этом вклад немонетарных факторов составил 78,4 процента, инфляционных ожиданий - 9,8 процента.

В декабре 2008 года по отношению к предыдущему месяцу прирост индекса потребительских цен, по предварительным данным, составил 1,4 процента.

Индекс цен на пищевые продукты и безалкогольные напитки повысился на 1,2 процента. Продолжилось снижение цен на муку первого и высшего сортов, на 1,5 и 2,7 процента, соответственно. Также снизились цены на хлеб (на 1,9 процента) и на масло и жиры (на 1,5 процента). При этом в декабре 2008 года подорожало мясо на 0,7 процента, продолжилось повышение цен на плодоовощную и молочную продукцию, на 4,6 и 3,9 процента, соответственно, а также на сахар - на 3,4 процента, рыбу - на 3,3 процента.