Система оплаты труда на фирме "Жанейро травел"

Цены на алкогольную и табачную продукцию за месяц повысились на 1,9 процента.

Индекс цен на непродовольственные товары увеличился на 1,8 процента. В группе непродовольственных товаров одежда и обувь, а также предметы домашнего обихода подорожали на 2,2 и 4,5 процента, соответственно.

Продолжилось снижение цен за месяц на бензин (на 13,1 процента) и дизельное топливо (на 9,9 процента); зарегистрировано снижение цен на газ на 1,1 процента.

Цены и тарифы на платные услуги населению повысились в декабре 2008 года на 0,4 процента, в большей степени, за счет роста стоимости услуг образования на 1,2 процента, общественного питания и гостиниц - на 0,7 процента, здравоохранения - на 0,5 процента.

Основные финансовые коэффициенты

Для более реального отражения оценки финансового состояния фирмы ОсОО «Жанейро Тревел» при подсчете коэффициентов были использованы средние показатели за период 2003 - 2008 гг.

Коэффициенты краткосрочной платежеспособности и ликвидности показывают способность компании оплачивать свои счета в течение короткого периода без просрочек. Эти коэффициенты нацелены на предоставление информации о ликвидности ОсОО «Жанейро Тревел».

Коэффициент текущей ликвидности (покрытия) - способность компании платить текущие долги. Ликвидность ОсОО «Жанейро нестабильна по годам, снижение данного показателя за последний год можно объяснить мировым финансовым кризисом, который коснулся и нашей страны. Однако можно констатировать, что в целом фирма имеет достаточно высокую ликвидность.

Ктл = оборотные средства/текущие обязательства

Ктл (2003 г.) = 6500/5800 = 1,12

Ктл (2004 г.) = 6200/12000 = 0,51

Ктл (2005 г.) = 14800/ 7000= 2,11

Ктл (2006 г.) = 19600/21600 = 0,90

Ктл (2007 г.) = 20100/21600 = 0,93

Ктл (2008 г.) = 18100/23700 = 0,76

Диаграмма 3

Коэффициент срочной ликвидности - позволяет строже оценивать ликвидность. Он показывает, что товарно-материальные средства не превышают 10% от оборотных средств, следовательно срочная ликвидность фирмы достаточно высокая.

Ксл= оборотные средства - ТМЗ/текущие обязательства

Ксл (2003 г.) = 6500 - 800/5800 = 0,98 или 98%

Ксл (2004 г.) = 6200 - 800/12000 = 0,45 или 45%

Ксл (2005 г.) = 14800 - 800/7000 = 2 или 200%

Ктл (2006 г.) = 19600 - 800/21600 = 0,87 или 87%

Ктл (2007 г.) =20100 - 800/21600 = 0,89 или 89%

Ктл (2008 г.) =18100 - 700/23700 = 0,73 или 73%

Диаграмма 4

Фирма ощущает недостаток чистого оборотного капитала (ЧОК), можно сделать вывод о скрытой неплатежеспособности фирмы. Менеджеру следует разработать мероприятия по финансовому оздоровлению фирмы.

ЧОК= оборотные средства - текущие обязательства

ЧОК (2003 г.) =6500 - 5800 = 700

ЧОК (2004 г.) = 6200 - 12000 = - 5800

ЧОК (2005 г.) = 14800 - 7000 = 7800

ЧОК (2006 г.) = 19600 - 21600 = - 2000

ЧОК (2007 г.) = 20100 - 21600 = - 1500

ЧОК (2008 г.) = 18100 - 23700 = - 5600

Диаграмма 5

Коэффициенты долгосрочной платежеспособности характеризуют степень защищенности интересов кредиторов и инвесторов, имеющих долгосрочные вложения в ОсОО «Жанейро Тревел».

Они отражают низкую способность компании погашать долгосрочную задолженность.

Коэффициент общей задолженности принимает к рассмотрению все долги с любыми сроками погашения всем кредиторам. Фирма ощущает недостаток чистого оборотного капитала (ЧОК), можно сделать вывод о скрытой неплатежеспособности фирмы. Менеджеру следует разработать мероприятия по финансовому оздоровлению фирмы.

Коз= активы - собственный капитал/активы

Коз (2003 г.) = 6500 - 6400/6500 = 0,015

Коз (2004 г.) = 6200 - 6400/6200 = - 0,03

Коз (2005 г.) = 14800 - 6400/14800 = 0,56

Коз (2006 г.) = 19600 - 3000/19600 = 0,85

Коз (2007 г.) = 20100 - 3000/20100 = 0,85

Коз (2007 г.) = 18100 - 3500/18100 = 0,81

Диаграмма 7

Коэффициент собственного капитала составляет:

Кск= активы/собственный капитал

Кск (2003 г.) = 6500/6400 = 1,01

Кск (2004 г.) = 6200/6400 = 0,97

Кск (2005 г.) =14800/6400 = 2,31

Кск (2006 г.) = 19600/3000 = 6,53

Кск (2007 г.) = 20100/3000 = 6,7

Кск (2008 г.) = 18100/3500 = 5,17

Достаточно высокое значение данного показателя свидетельствует о том, что руководство компании очень сильно опирается на финансовый рычаг, однако это чревато банкротством.

Диаграмма 8

Коэффициенты деловой активности и привлекательности позволяют проанализировать, насколько эффективно фирма использует свои активы для получения денежных средств.

1. Коэффициент оборачиваемости запасов:

Коз = себестоимость реализованных товаров/ТМЗ

Коз (2004 г.) = 200300/800 = 250

Коз (2005 г.) = 247800/800 = 309

Коз (2006 г.) = 189300/800 = 236

Коз (2007 г.) = 186000/800 = 232

Коз (2008 г.) = 196000/700 = 280

Период оборачиваемости ТМЗ: П.о. ТМЗ=365/ Коз

П.о. ТМЗ (2004 г.) = 365/250 = 1,46

П.о. ТМЗ (2005 г.) =365 / 309 = 1,18

П.о. ТМЗ (2006 г.) = 365 / 236 = 1,55

П.о. ТМЗ (2007 г.) = 365 / 232 = 1,57

П.о. ТМЗ (2008 г.) = 365 / 280 = 1,31

Диаграмма 9

Оборачиваемость несколько увеличилось.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности:

К.о.ДЗ= выручка от реализации/дебитор. задолженность.

К.о.ДЗ (2004 г.) = 191900/300 = 639

К.о.ДЗ (2005 г.) = 256600/1900 = 135

К.о.ДЗ (2006 г.) = 208900/1900 = 110

К.о.ДЗ (2007 г.) = 216500/ 1900 = 114

К.о.ДЗ (2008г.) = 265100/ 2100 = 126

Диаграмма 10

Период оборачиваемости дебиторской задолженности:

П.о. ДЗ=365/ К.о.ДЗ

П.о. ДЗ (2004 г.) = 365/639 = 0,57

П.о. ДЗ (2005 г.) = 365/135 = 2,7

П.о. ДЗ (2006 г.) = 365/110 = 3,32

П.о. ДЗ (2007 г.) = 365/114 = 3,2

П.о. ДЗ (2008 г.) = 365/126 = 2,9

Оборачиваемость дебиторской задолженности слегка поднялось. Для фирмы этот коэффициент особой роли не играет, поскольку величина дебиторской задолженности в силу специфики отрасли незначительна.

Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности:

К.о.КЗ= выручка от реализации/кредитор. задолженность

К.о.КЗ (2004 г.) = 191900/12000 = 16

К.о.КЗ (2005 г.) = 256600/7000 = 36,6

К.о.КЗ (2006 г.) = 208900/21600 = 9,7

К.о.КЗ (2007 г.) = 216500/21600 = 10,0

К.о.КЗ (2008.) = 265100/23700 = 11

Период оборачиваемости кредиторской задолженности:

П.о.КЗ=365/ К.о.КЗ

П.о.КЗ (2004 г.) = 365/16 = 22,8

П.о.КЗ (2005 г.) = 365/ 36,6 = 9,98

П.о.КЗ ( 2006 г.) =365/9,7 = 37,6

П.о.КЗ (2007 г.) =365/ 10,0 = 36,5

П.о.КЗ (2008г.) =365/ 11,0= 33

Диаграмма 11

Радует, что период кредиторской задолженности снизился. Следовательно, работа по управлению кредиторской задолженности поставлена на фирме на уровне.

Показатели прибыльности - это наиболее важные показатели, отражающие силу ОсОО «Жанейро Тревел» и нацеленные на определение эффективности использования активов и управление его деятельностью.

Рентабельность деятельности ОсОО «Жанейро Тревел» равна 0,09, т.е. с каждого сома продаж фирма получает 9 тыйынов прибыли.

Рентабельность деятельности = нераспределенная прибыль/выручка от реализации

Рентабельность деятельности (2004 г.) = - 5500/191900 = 0,03

Рентабельность деятельности (2005 г.) = 6400/256600 = 0,02

Рентабельность деятельности (2006 г.) =19600/ 208900 = 0,09

Рентабельность деятельности (2007 г.) =20100/216500 = 0,09

Рентабельность деятельности (2008г.) =19800/265100 = 0,07

Диаграмма 12

Незначительное снижение рентабельности особой тревоги не вызывает, озабоченность руководства должна быть обусловлена величиной. На наш взгляд реальная рентабельность намного выше, укрывательство связана с налогом на прибыль.

Рентабельность активов:

Рентабельность активов = нераспределенная прибыль/активы

Рентабельность активов (2004 г.) = - 5500/6200 = -0,88

Рентабельность активов (2005 г.) = 6400/14800 = 0,43

Рентабельность активов (2006 г.) = 19600/ 19600 = 1

Рентабельность активов (2007 г.) = 20100/ 20100 = 1

Рентабельность активов (2008 г.) = 19800/ 19800 = 1

Доходность собственного капитала равна 6,5 Это означает, что на каждый сом вложенных средств компанией получено 6 сом 50 тыйын прибыли.

Доходность собственного капитала = нераспределенная прибыль/собственный капитал

Доходность собственного капитала (2004 г.) = -5500/6400 = - 0,86

Доходность собственного капитала (2005 г.) = 6400/6400 = 1

Доходность собственного капитала (2006 г.) =19600/3000 = 6,5

Доходность собственного капитала (2007 г.) =20100/3000 = 6,7

Доходность собственного капитала (2008 г.) =19800/3500 = 5,6

Вывод: финансовое положение фирмы не стабильна, можно констатировать скрытую неплатежеспособность.

3.3 Пути совершенствования системы оплаты труда на фирме «Жанейро травел»

Любое туристское предприятие -- открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении, которое можно рассматривать в двух аспектах - “текучесть кадров” и “развитие персонала, или управление карьерой”. Рассматривая роль человеческих ресурсов в фирме мы предлагаем для мотивации персонала обращать больше внимания на следующие формы стимулирования труда.

Форма стимулирования	Основное содержание
Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже услуг компании
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг.
Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

Раздел 2. Информационные технологии в управлении

Сущность экспертных методов состоит в том, что для принятия решений (оценок явлений) привлекаются высококвалифицированные специалисты - эксперты обладающие необходимым профессиональным образованием, опытом и профессиональной интуицией. В качестве экспертов могут выступать специалисты аппарата управления, сотрудники научно-исследовательских и проектных организаций, руководители различного ранга. Эксперты, как правило, выполняют роль советников, лиц, которым предоставлено право принимать решение.

Экспертные оценки - это количественные или порядковые оценки процессов или явлений, не поддающихся непосредственному измерению. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно - логического анализа исследуемой ситуации с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов экспертизы. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Основные стадии экспертного опроса

Как показывает опыт проведения экспертных исследований, точки зрения менеджера -- организатора такого исследования целесообразно выделять следующие стадии проведения экспертного опроса.

1. Принятие решения о необходимости проведения экспертного опроса и формулировка лицом, принимающим решения (ЛПР) его цели. Таким образом, инициатива должна исходить от руководства, что в дальнейшем обеспечит успешное решение организационных и финансовых проблем. Очевидно, что исходный толчок может быть дан докладной запиской одного из сотрудников или дискуссией на совещании, но реальное начало работы -- решение ЛПР.

2. Подбор и назначение ЛПР основного состава рабочей группы (сокращенно РГ), обычно -- научного руководителя и секретаря. При этом научный руководитель отвечает за организацию и 'проведение экспертного исследования в целом, а также за анализ собранных материалов и формулировку заключения экспертной комиссии. Он участвует в формировании коллектива экспертов и выдаче задания каждому (вместе с ЛПР или его представителем). Дело секретаря -- ведение документации экспертного опроса, решение организационных задач.

3. Разработка РГ (точнее, ее основным составом, прежде всего научным руководителем и секретарем) и утверждение у ЛПР технического задания на проведение экспертного опроса. На этой стадия решение о проведении экспертного опроса приобретает четкость во времени, финансовом, кадровом, материальном и организационном обеспечении. В частности, в РГ выделяются различные группы специалистов -- аналитическая, эконометрическая (специалисты по методам), компьютерная, по работе с экспертами (например, интервьюеров), организационная. Очень важно, чтобы все эти позиции были утверждены ЛПР.

4. Разработка аналитической группой РГ подробного сценария (т.е. регламента) проведения сбора и анализа экспертных мнений (оценок). Сценарий включает в себя прежде всего конкретный вид информации, которая будет получена от экспертов (например, слова, условные градации, числа, аранжировки,. разбиения или иные виды объектов нечисловой природы). Довольно часто экспертов просят высказаться в свободной форме, ответив при этом на некоторые количество заранее сформулированных вопросов. Кроме того, они могут заполнить формальную карту, в каждом пункте выбрав одну из нескольких градаций. Сценарий должен содержать и конкретные методы анализа собранной информации. Например, вычисление медианы Кемени, статистический анализ люсианов, применение иных методов статистики объектов нечисловой природы и других разделов прикладной статистики. Эта работа ложится на эконометрическую и компьютерную группы РГ. Традиционная ошибка -- сначала собрать информацию, а потом думать, что с ней делать. В результате информация используется на 1-2%.

5. Подбор экспертов в соответствии с их компетентностью. На этой стадии РГ составляет список возможных экспертов.

6. Формирование экспертной комиссии. На этой стадии РГ проводит переговоры с экспертами, получает их согласие на работу в экспертной комиссии (ЭК), возможно, часть намеченных РГ экспертов отказывается по тем или иным причинам. ЛПР утверждает состав экспертной комиссии, возможно, вычеркнув или добавив часть экспертов к предложениям РГ. Проводится заключение договоров с экспертами об условиях их работы и ее оплаты.

7. Проведение сбора экспертной информации. Часто перед этим проводится набор и обучение интервьюеров -- одной из групп, входящих в РГ.

8. Компьютерный анализ экспертной информации с помощью включенных в сценарий методов. Ему обычно предшествует введение информации в компьютеры.

9. При применении согласно сценарию экспертной процедуры из нескольких туров -- повторение двух предыдущих этапов.

10. Итоговый анализ экспертных мнений, интерпретация полученных результатов аналитической группой РГ и подготовка заключительного документа ЭК для ЛПР.

11. Официальное окончание деятельности РГ, в том числе утверждение ЛПР заключительного документа ЭК, подготовка и утверждение научного и финансового отчетов РГ о проведении экспертного исследования, оплата труда экспертов и сотрудников РГ, официальное прекращение деятельности (пропуск) ЭК к РГ

Разберем подробнее отдельные стадии экспертного исследования. Начнем с подбора экспертов: каковы эксперты -- таково и качество заключения экспертной комиссии.

Подбор экспертов

Проблема подбора экспертов - одна из наиболее сложных в теории и практике экспертных исследований. Очевидно, в качестве экспертов необходимо использовать тех людей, чьи суждения помогут принятию адекватного решения. Но как выделить, найти, подобрать таких людей? Надо прямо сказать, что в настоящее время и в обозримом будущем не будет методов подбора экспертов, наверняка обеспечивающих успех экспертизы

В проблеме подбора экспертов можно выделить две составляющие -- 1) составление списка возможных экспертов и 2) выбор из них экспертной комиссии в соответствии с компетентностью кандидатов.

Составление списка возможных экспертов облегчается, когда рассматриваемый вид экспертизы проводится многократно. В таких ситуациях обычно ведется реестр возможных экспертов, например в области государственной экологической экспертизы или судейства фигурного катания. Из обширного реестра можно выбирать по различным критериям или с помощью датчика псевдослучайных чисел.

Как быть, если экспертиза проводится впервые, а потому устоявшиеся списки возможных экспертов отсутствуют? Однако и в этом случае у каждого конкретного специалиста есть некоторое представление о том, что требуется от эксперта в подобной ситуации. Для формирования списка есть полезный метод «снежного кома», при котором от каждого специалиста, привлекаемого в качестве эксперта, получают несколько (например, пять) фамилий тех, может быть экспертом по рассматриваемой тематике. Очевидно, некоторые из этих фамилий встречались ранее и зафиксированы в списках РГ, а некоторые -- новые. Каждого вновь появившегося опрашивают по той же схеме. Процесс расширения списка останавливается, когда список экспертов расширяется до нужных размеров или когда новые фамилии практически перестают встречаться. В результате получается достаточно обширный список возможных экспертов. Метод «снежного кома» имеет и недостатки. Число туров до остановки процесса наращивания «снежного кома» нельзя заранее предсказать, а потому нельзя предварительно установить продолжительность и стоимость этой работы. Кроме того, ясно, что если на первом этапе все эксперты были из одного «клана», придерживались в чем-то близких взглядов или занимались сходной деятельностью, то и методом «снежного кома» можно привлечь только лиц из этого же «клана». Мнения и аргументы других «кланов» будут упущены.

Вопрос об оценке компетентности экспертов не менее сложен. Успешность участия в предыдущих экспертизах -- хороший критерий для деятельности дегустатора, врача, судьи в спортивных соревнованиях, т.е. таких экспертов, которые участвуют в длинных сериях однотипных экспертиз. Однако наиболее интересны и важны уникальные экспертизы больших проектов, не имеющих аналогов. Использование формальных показателей экспертов (должность, ученые степень и звание, стаж, число публикаций, награды и пр.), очевидно, в современных условиях может носить лишь вспомогательный характер, хотя подобные показатели проще всего применять при формировании экспертной комиссии.

Часто предлагают использовать методы самооценки и взаимооценки компетентности экспертов. Обсудим их, начав с метода самооценки, при котором эксперт сам дает информацию о том, в каких областях он компетентен, а в каких -- нет. С одной стороны, кто лучше может знать возможности эксперта, чем он сам? С другой стороны, при самооценке компетентности скорее оценивается степень самоуверенности эксперта, чем его реальная компетентность. Тем более, что само понятие «компетентность» строго не определено. Можно его уточнять, выделяя составляющие, но при этом усложняется предварительная часть деятельности экспертной комиссии. Достаточно часто эксперт преувеличивает свою реальную компетентность. Например, большинство людей считают, что они хорошо разбираются в политике, экономике, проблемах образования и воспитания, семьи и медицины. На самом деле экспертов (и даже знающих людей) в этих областях не так уж много, особенно к сравнении с претензиями профанов. Бывают уклонения и в другую сторону, излишне критичное отношение к своим возможностям, При этом специалист вполне сознательно искусственно сужает зону своей компетенции. Так, научный работник может заявить, что он компетентен только в том, чему посвящены его последние публикации.

При использовании метода взаимооценки, помимо возможности проявления личностных и групповых симпатий и антипатий, играет роль малая осведомленность экспертов о возможностях друг друга. В современных условиях достаточно хорошее знакомство с работами и возможностями друг друга может быть лишь у специалистов, много лет (не менее 3-4) работающих совместно в одной комнате, над одной темой. Именно про такие пары можно сказать, что они «пуд соли вместе съели». Однако привлечение таких пар специалистов не очень-то целесообразно, поскольку их взгляды из-за схожести жизненного пути слишком похожи друг на друга. Малая осведомленность экспертов о возможностях друг друга приводит к взаимооценкам на основе недостаточных, а иногда и не вполне достоверных сведений, или на базе ранее описанных формальных показателей.

Если процедура экспертного опроса предполагает непосредственное общение экспертов, необходимо учитывать еще ряд обстоятельств. Большое значение имеют их личностные (социально-психологические) качества. Так, один-единственный «говорун» может парализовать деятельность всей комиссии на совместном заседании. К срыву могут привести и неприязненные отношения членом комиссии, и сильно различающийся научный и должностной статус членов комиссии. В подобных случаях важно соблюдение регламента работы, разработанного РГ.

Необходимо подчеркнуть, что подбор экспертов, в конечном счете -- функция рабочей группы, и никакие методики подбора, но снимают с нее ответственности. Другими словами, именно на рабочей группе лежит ответственность за компетентность экспертов, за их принципиальную способность решить поставленную задачу. Важным является требование к ЛПР об утверждении списка экспертов. При этом ЛПР может, как добавить в комиссию отдельных экспертов, так и вычеркнуть некоторых из них -- по собственным соображениям, с которыми членам РГ и ЭК знакомиться нет необходимости.

Чтобы экспертиза была успешной, к экспертам предъявляются следующие требования:

высокий уровень эрудиции;

оценки эксперта должны быть стабильны во времени;

наличие дополнительной информации о прогнозируемых признаках лишь улучшает оценку эксперта;

эксперт должен иметь определенный практический и (или) исследовательский опыт и быть специалистом в данной области знаний;

эксперт не должен быть заинтересован в конкретном результате прогноза.

Экспертными оценки могут быть коллективными и индивидуальными. Индивидуальные методы основаны на использовании мнений экспертов, не зависимых друг от друга. Однако индивидуальные экспертные методы мало пригодны для прогнозирования наиболее общих стратегий из-за ограниченности знаний одного эксперта о развитии смежных областей науки и практики. Методы коллективных экспертных оценок основываются на принципах выявления коллективного мнения экспертов

Существует множество методов экспертных оценок с соответствующими процедурами обработки мнений экспертов. Приоритет факторов может задаваться различными способами. Распространены следующие характеристики приоритета:

Ряд приоритета - упорядоченное множество индексов отдельных факторов, отражает чисто качественное отношение доминирования факторов. Количественная сторона при этом не указывается.

Вектор приоритета V = (v₁,v₂,v₃,v₄,v₅). v_i - бинарные отношения приоритета определяют степень превосходства по важности двух соседних векторов из ряда приоритета; для равнозначных векторов v_i = 1.

Вектор весомости коэффициентов

q = (q₁,q ₂,q ₃,q ₄,q₅); 0 q_i 1; i = 1,n; q_i q_i+1.

Для расчета коэффициентов весомости устанавливают ряд и вектор приоритета. Соседние коэффициенты q_i и q_i+1 связаны соотношением v_i = q_i / q_i+1, тогда коэффициенты значимости можно рассчитать по формуле:

q_i = v_k / ( v_k)

После расчетов коэффициентов q_i каждым j-ым экспертом определяют среднее арифметическое значение весового коэффициента для каждого j-ого фактора

q_i = q_ij / m, i = 1,n.

Косвенным показателем согласованности мнений экспертов по оценке данного фактора служит коэффициент вариации.

V_i = _i / q_i 100%

_i - среднеквадратическое отклонение

_i = (q_ij - q_i)² / m

Чем меньше вариация, тем больше согласованность мнений экспертов.

Для проведения экспертизы факторов, влияющих на прибыль выбрали группу экспертов. В качестве экспертов выступили:

1 эксперт - Тентимишева Н. - директор фирмы «Жанейро Травел»

2 эксперт - Иманбеков Б. - начальник отдела страхования Азияуниверсал банка.

3 эксперт - Караева С.А. - главный бухгалтер ИИП КГУСТА

4 эксперт - Исмаилова Р. - главный бухгалтер Доскредобанка

5 эксперт - Ахунбаева Ж.. - бухгалтер ОАО Корпорации ДСК Азат

Выбрали основные факторы, влияющие на прибыль организации

f₁ - прямые затраты;

f₂ - накладные расходы;

f₃ - заработная плата;

f₄ - техническое оснащение;

f₅ - организация служебно-профессионального продвижения;

f₆ - налог на прибыль;

f₇ - качество менеджмента ;

f₈ - уровень конкуренции в отрасли.

Для выявления основных факторов, влияющих на прибыль проведем индивидуальную экспертизу. Каждый из экспертов заполняет опросный лист, в котором составляет ряд приоритета и вектор приоритета, которые в дальнейшем мы используем для расчета коэффициентов значимости каждого фактора.

Индивидуальная экспертиза по методу ранжирования

№	Наименование факторов	Ранги	Коэфф. значимости
1	f1 -- прямые затраты	1	0,22
2	f2 -- накладные расходы	2	0,19
3	f3 -- заработная плата	8	0,027
4	f4 -- техническое оснащение	5	0,11
5	f5 - организация служебно-профессионального продвижения	3	0,16
6	f6 -- налог на прибыль	6	0,08
7	f7- качество менеджмента	7	0,05
8	f8 - уровень конкуренции в отрасли	4	0,13

Сумма 36 0,967=1

По мнению первого эксперта из всех факторов, которые влияют на прибыль, наиболее влиятельным оказался фактор f_{1 --} прямые затраты, затем f_{2 --} накладные расходы и f₅ - организация служебно-профессионального продвижения.

Метод оценки приоритетов

Ряд приоритета	f1	f2	f5	f8	f4	f6	f7	f3
Вектор приоритетов	3	3	2	2	2	2	1	1
Произведение вектора приоритета	144	48	16	8	4	2	1	1
Коэффициент значимости	0,65	0,21	0,07	0,03	0,01	0,009	0,004	0,004

По методу оценки приоритетов первый эксперт выявил следующие приоритеты факторов: f_{1 >} f₂ > f₅ > f₈ >f₄ >f₆ > f₇ > f₃

Метод парного сравнения

	f1	f2	f3	f4	f5	f6	f7	f8
f1	1	2	2	2	2	2	2	2	15	0,234
f2	0	1	2	2	2	2	2	2	13	0,203
f3	0	0	1	0	0	0	0	0	1	0,156
f4	0	0	2	1	0	2	2	0	7	0,109
f5	0	0	2	2	1	2	2	2	11	0,171
f6	0	0	2	0	0	1	2	0	5	0,078
f7	0	0	2	0	0	0	1	0	3	0,046
f8	0	0	2	2	0	2	2	1	9	0,140
	1	3	15	9	5	11	13	7	64	1

По мнению первого эксперта, фактор f₁ имеет большое влияние на прибыль, чем остальные факторы.

Далее используя метод оценки приоритетов проведем коллективную экспертизу.

Оценка 2 эксперта:

Ряд приоритета	f2	f1	f5	f8	f3	f6	f7	f4
Вектор приоритета	3	3	2	1	2	1	2	3
Произ. вектора	216	72	24	8	4	2	2	2	330
qi	0,65	0,21	0,07	0,02	0,02	0,006	0,006	0,006	1

Оценка 3 эксперта:

Ряд приоритета	f1	f2	f8	f5	f7	f6	f3	f4
Вектор приоритета	3	3	3	2	2	1	1	2
Произ. вектора	216	72	24	8	4	2	2	2	330
qi	0,65	0,21	0,07	0,02	0,012	0,006	0,006	0,006	1

Оценка 4 эксперта:

Ряд приоритета	f1	f2	f8	f4	f7	f6	f3	f5
Вектор приоритета	3	3	3	2	1	1	1	2
Произ. вектора	108	36	12	4	2	2	2	2	168
qi	0,64	0,21	0,07	0,02	0,011	0,011	0,011	0,011	1

Оценка 5 эксперта:

Ряд приоритета	f1	f2	f7	f4	f6	f3	f5	f8
Вектор приоритета	3	3	1	2	1	2	1	3
Произ. вектора	108	36	12	12	6	6	3	3	186
qi	0,58	0,19	0,06	0,06	0,03	0,03	0,01	0,01	1

На основе результатов индивидуальных экспертиз проводим коллективную экспертизу, для выявления коллективного мнения независимых экспертов:

Коллективная экспертиза

Факторы	эксперты	qi	qi	дi	Vi
	1	2	3	4	5
f1	0,65	0,2	0,65	0,64	0,58	2,72	0,453	0,033	7,31
f2	0,21	0,615	0,21	0,21	0,19	1,435	0,23	0,017	7,087
f3	0,004	0,03	0,006	0,011	0,01	0,061	0,01	0,004	0,453
f4	0,01	0,008	0,006	0,02	0,06	0,104	0,017	0,002	1,152
f5	0,07	0,06	0,02	0,011	0,03	0,191	0,032	0,0032	1,005
f6	0,009	0,01	0,006	0,011	0,03	0,066	0,01	0,002	0,38
f7	0,004	0,01	0,012	0,011	0,06	0,097	0,02	0,002	1,243
f8	0,03	0,03	0,07	0,07	0,01	0,21	0,04	0,003	1,035

Вывод: Коэффициент вариации ( V_i ) меньше 33 %, поэтому мнению экспертов можно доверять, так как оно согласованно.

На основании коллективной экспертизы мы пришли к следующему выводу: самыми значимыми факторами влияющими на прибыль являются прямые затраты и накладные расходы, далее наличие налог на прибыль, заработная плата, организация служебно-профессионального продвижения и уровень конкуренции в отрасли.

Заключение

Макроэкономические показатели в Кыргызстане улучшились. По предварительным оценкам, за первое полугодие 2009 объем ВВП по сравнению с прошлым годом вырос на 7,1 процента. Выросла почти на треть и номинальная среднемесячная заработная плата.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Однако, как отмечает “МСН”, несмотря на все макроэкономические показатели, уровень жизни населения снижается. Виной тому инфляция. Исходя из этих соображений и были предусмотрены компенсационные выплаты, повышения зарплат, пенсий и пособий. Опираясь на цифру 15% за год, правительство пошло на повышение тарифов за коммунальные услуги и на проезд. “Сейчас о темпах инфляции правительство прогнозов не делает, ограничиваясь обтекаемым "это будет двузначная цифра". Поэтому на всякий случай нужно готовиться к тому, что наши кошельки похудеют в два раза. Программа же сдерживания инфляции, о которой постоянно говорят в правительстве, пока не приносит желаемых результатов. Происходит это потому, что исполнительная власть (то есть сам кабинет министров) работает недостаточно эффективно.

Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохранилась тенденция снижения количества наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату, половина населения имеет среднедушевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 6% -- ниже стоимости продовольственного набора.

В оплате труда в условиях кризиса обострились недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников. Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями работников.

Главным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.

ОсОО «Жанейро Трэвел» - это частная туристическая фирма Жанейро трэвел - это молодая компания на рынке туристических услуг, с достаточно опытным и квалифицированным персоналом, занятым в сфере туризма. Идеей создания компании явилось следствие необходимости оказания дополнительного спектра услуг для различных социальных групп туристов, а также бизнесменов, выезжающих за рубеж и приезжающих в Кыргызстан с деловыми целями.

С первого дня турфирма определила для себя стиль работы, ставший залогом успешного и поступательного развития компании и основой для доверительных и устойчивых взаимоотношений с клиентами:

· Фирма обеспечивает самые высокие стандарты сервиса;

· Сотрудники компании являются профессионалами в своей сфере;

· Турфирма постоянно учится и накапливает лучшее из мирового опыта.

· Турфирма «Жанэйро Тревел» посещает ведущие мировые туристические выставки, чтобы новейшая информация была доступна клиентам, а сотрудники владели передовыми технологиями в области туризма. Все это позволяет им решать самые нестандартные задачи и организовывать туры любой сложности.

В организационной структуре управления данная фирма относится к линейной структуре употребления, которой предполагает прямое воздействие на процесс управления со стороны линейного руководителя сосредоточения в одних руках всех функций руководства, т.е. каждый подчинен одному руководителю и получает распоряжение только от него.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ликвидность ОсОО «Жанейро нестабильна по годам, снижение данного показателя за последний год можно объяснить мировым финансовым кризисом, который коснулся и нашей страны. Однако можно констатировать, что в целом фирма имеет достаточно высокую ликвидность.

Коэффициент срочной ликвидности показывает, что товарно-материальные средства не превышают 10% от оборотных средств, следовательно срочная ликвидность фирмы достаточно высокая.

Фирма ощущает недостаток чистого оборотного капитала (ЧОК), можно сделать вывод о скрытой неплатежеспособности фирмы. Менеджеру следует разработать мероприятия по финансовому оздоровлению фирмы.

Коэффициент собственного капитала Достаточно высокое значение данного показателя свидетельствует о том, что руководство компании очень сильно опирается на финансовый рычаг, однако это чревато банкротством.

Оборачиваемость дебиторской задолженности слегка поднялось. Для фирмы этот коэффициент особой роли не играет, поскольку величина дебиторской задолженности в силу специфики отрасли незначительна.

Радует, что период кредиторской задолженности снизился. Следовательно, работа по управлению кредиторской задолженности поставлена на фирме на уровне.

Незначительное снижение рентабельности особой тревоги не вызывает, озабоченность руководства должна быть обусловлена величиной. На наш взгляд реальная рентабельность намного выше, укрывательство связана с налогом на прибыль.

Любое туристское предприятие -- открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении, которое можно рассматривать в двух аспектах - “текучесть кадров” и “развитие персонала, или управление карьерой”. Рассматривая роль человеческих ресурсов в фирме мы предлагаем для мотивации персонала обращать больше внимания на следующие формы стимулирования труда :

· Стимулирование свободным временем

· Трудовое или организационное стимулирование

· Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения

· Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

· Организация питания Программы обучения персонала

· Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

· Гибкие социальные выплаты

· Программы выплат по временной нетрудоспособности

Список литературы

1. Аасамаа И. Как себя вести? Таллин, 1980.

2. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. Челябинск, 1994

3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., 1997.

4. Атватер И. Я вас слушаю... Советы руководителям как правильно слушать собеседника М., 1988. ⁷

5. Ахметжанов Э.Р. (сост.) Психологические тесты. М., 1990.

6. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996. Бизнес и менеджер. М., 1992.

7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 1984.

8. Биллсберри Дж. Эффективный менеджер. Персональный найм и отбор. М. 1996 Кн

9. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М., 1993.

10. БлейкР., МоутонД. Научные методы управления. Киев, 1990.

11. Бородкин Ф.Н., Коряк Н.И. Внимание: конфликт! Новосибирск 1983

12. Брюйн П. Подготовка кадров для управления предприятиями. М. 1968

13. Бурлак Г.Н. Организация труда на предприятиях информационно-вычислительного обслуживания. М., 1996.

14. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой Самара 1996.

15. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда М 1993.

16. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996

17. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. М. 1991

18. ДаянцД.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. М., 1994.

19. Дейнеко О.А. Комплексная рационализация управленческого аппарата М 1972

20. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом Теоретический курс. М., 1994.

21. Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации М 1993

22. Дип С, Сесмеи Л. Верный путь к успеху. М., 1995.

23. Дрожжева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М., 1997.

24. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

25. Еремина Н.М. Маршалова В.П. Статистика труда. М., 1988.

26. Жданова Л.А. Организация и управление капиталистической промышленной фирмой. М., 1989.

27. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М., 1990.

28. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

29. Иосифович Н. Ты -- босс! М., 1995.

30. КайдаловД.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М, 1979.

31. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.

32. Кроссворды для руководителя/Под ред. И. Липсица. М., 1992.

33. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1995.

34. Кэнде Г. Развитие и совершенствование служб управления. М., 1970.

35. Ладанов ИД .Практический менеджмент. М., 1992. Ч. 1, 2.

36. Ларин В.М., Русинов Ф.М., ПетросянД.С. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов, 1996.

37. Леушев А.В., Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом. Сыктывкар, 1994.

38. Ливайс С._г Кром М. Лидер в тебе. М., 1995.

39. Литвинцев НА. (сост.) Психологические тесты для деловых людей. М, 1996.

40. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. М, 1991.

41. Липсиц И. (сост) Не повторять ошибок. М., 1988.

42. Лифишц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995.

43. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М., 1997.

44. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М., 1975.

45. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство. М., 1997.

46. На пути к социальному партнерству. М., 1993.

47. Научная организация труда ИТР и служащих: Межотраслевые методические рекомендации. М., 1968.

48. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. М., 1991.

49. Немое Р.С. Психология. М., 1990.

50. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. Киев, 1990.

51. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. М., 1993.

52. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 1996.

53. Оценка работников управления/ Под ред. Г. Х.Попова. М., 1976.

54. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М., 1986.

55. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., 1975.

56. Силъченко А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда. М., 1981. Система работы с кадрами управления. М., 1984.

57. Скотт--СинкД. Управление производительностью. М., 1989.

Размещено на Allbest.ru