Экономическая роль профсоюзов: мировой и российский опыт

Немецкая Федерация профсоюзов

Цели и виды деятельности. DGB является центром его 8 ассоциированных структур, представляющих интересы по отношению к политическим органам, партиям и объединениям на федеральном уровне, уровне земель и муниципалитетов, а также на международном уровне. DGB координирует деятельность Конфедерации, но как руководитель не входит в процессы ведения коллективных переговоров. Центр от имени объединений, связанных с ним, объявляет независимость от правительства, политических партий, религиозных общин и работодателей. Считается, что деятельность профсоюзов должна основываться на принципе плюрализма, но она не может быть охарактеризована как политически нейтральная. Принимая решения по защите рабочих, DGB представляет общие интересы членов Конфедерации в области социальной политики и социального, экономического и культурного сотрудничества. Помимо организационных задач, стоящих перед руководством, реальные программы решаются в таких направлениях, как образование и профессиональная подготовка членов и активистов, создание институтов правовой помощи, идеологическая работа. Организационная структура. Состоит из центральной профсоюзной, 8 отраслевых ассоциаций. Их делегаты избирают советы на различных уровнях - в 94 регионах, 9 округах и на федеральном уровне. Каждые 4 года делегаты собираются на конгресс федерального DGB, который является высшим органом, принимающим решения. Там делегаты принимают стратегические решения на ближайшие 4 года и избирают Исполнительный совет из 5 человек.

Вместе с президентами 8 отраслевых ассоциаций, которые являются членами Исполнительного совета, они составляют руководящий коллектив. В период между конгрессами основные решения принимаются раз в год Федеральной комиссией. В ее состав, в дополнение к 70 членами ассоциации, входят также члены Совета и председатель Федерального округа DGB. Членство. В составе более чем 7 миллионов человек, профсоюзный охват равен более 18%, причем наиболее многочисленными являются профсоюзы государственных служащих (более 2,6 млн. человек - 35,5%.), металлистов (2,5 млн. - 34,3%), горняков, химиков, энергетиков - (более 800 тыс. - 10,9% от всех его членов). Взносы. Они составляют 1% от месячного заработка, из которых 12% должны быть переданы в штаб-квартиру. Действует также Фонд солидарности (финансирование конкретных федеральных целей). Программы и политика. Предложения к сотрудничеству; обеспечение полной занятости, необходимость внесения изменений в экологическую политику, повышение уровня социальной справедливости, создание эквивалентных условий жизни в регионе, состояние рынка; расширение политических свобод, прав человека, за мир и разоружение, поощрение культурного разнообразия и демократических средств массовой информации, обучение; формирование правовой системы коллективной безопасности; стабильность государственного обеспечения социальной сферы; профсоюзное представительство трудящихся в процессах Европейской интеграции. Отношения с политическими партиями: нет официальных связей между DGB и политическими партиями в Германии. С момента создания DGB провозглашена независимость и плюрализм. В настоящее время: решение наиболее острых проблем, стоящих перед DGB - защита от последствий экономического кризиса и, в частности, кризиса на рынке труда.

Канада

Во второй половине ХХ века настало время относительного мира для обеих ведущих канадских профсоюзных организацией (принятие медицинского страхования, пенсионной системы), а также борьбы против экономического кризиса 70-года и начал 80-х гг. Органы местного самоуправления в одностороннем порядке ограничили права работников и профсоюзов. Характерной стала разбивка многих трансграничных профсоюзов на канадские и американские организации из-за экономических разногласий и различий в подходе к акциям профсоюзов. Создается основа для заключения коллективных договоров в промышленности. Совет по трудовым отношениям Канады несет ответственность за толкование и применение Кодекса законов о труде. Федеральная служба посредничества и примирения действует, коллективные переговоры проводятся в соответствии с законами, содержащимися в Кодексе. Согласно канадскому трудовому праву коллективные переговоры начинаются, когда группа работников решает организоваться, чтобы вести этот процесс. Для этого следует вначале организовать профсоюз или вступать в уже существующую организацию. Признание со стороны работодателя представителя профсоюза работников в ходе переговоров может быть добровольным или по требованию суда. В целом, процесс переговоров в соответствии с Трудовым кодексом выглядит следующим образом:

- Право на ведение переговоров сохраняется только за профсоюзом, представляющим работников в компании и пользующихся поддержкой большинства членов коллектива. Совет по трудовым отношениям Канады решает вопрос о наличии в организации мандата на ведение переговоров от имени большинства.

- Переговоры с работодателями должны вестись в духе доброй воли и приниматься все меры для заключения коллективного договора.

- Изменения и пересмотр существующего коллективного договора может проводиться через три месяца после отправки письменного уведомления одной из сторон. О любых спорах должно быть проинформировано Министерство труда.

- Масштабы переговоров не ограничивается Кодексом, все темы являются предметом переговоров между сторонами.

- Процедуры посредничества и примирения могут быть введены в Министерстве труда. Они не могут быть опротестованы, если министерство считает, что примирительные процедуры исчерпаны.

- Забастовки и локауты запрещены в течение всего действия коллективного договора. Эта система должна включать в себя положения, регулирующие решение споров путем арбитража или иным образом, без возможности остановки работы.

- Коллективный договор может быть заключен в течение не менее одного года.

- Канадский трудовой конгресс. Конфедерация объединяет большинство профсоюзных федераций в 12 региональных и 137 районах, всего около 3 миллионов членов. Штаб-квартира расположена в Оттаве. Съезд проводится каждые 3 года, собирая до 2500 делегатов. Федерация принимает решение по вопросам политики и избирает Совет директоров: президента, двух вице-президентов и казначея. В период между конгрессами действует Исполнительный совет, состоящий из 42 представителей объединений.

Соединенные Штаты Америки

Основание профсоюзного движения в Америке и его состав

Основное профсоюзное объединение Соединенных Штатов Америки - Американская федерация труда - Конгресс производственных профсоюзов (АФТ - КПП) - образовано в результате слияния в 1955 году Американской федерации труда, возникшей в 1881 году, и Конгресса производственных профсоюзов, созданного в1935. В год образования (в 1955) в АФТ - КПП вошли 16 миллионов рабочих и служащих (около 21% всей рабочей силы). К 1979 году это число снизилось до13,6 миллионов (около 13,1%). Но наряду с чисто производственными профсоюзами в федерацию входит большое количество узко цеховых объединений. Таким образом, общее число членов около 170-ти крупных национальных и межнациональных (объединяющих и канадских рабочих, работающих на предприятиях американских компаний) профсоюзов к началу восьмидесятых годов ХХ столетия составило около 20% трудящегося населения Америки, это около 19,5 миллионов человек. Причем 11 крупнейших профсоюзов, в которых сосредоточены организованные рабочие ведущих отраслей промышленности, таких, как металлургия, машиностроение, автомобилестроение, радио электропромышленность и других, заключают в себе около половины всех членов профсоюзов Америки и каждый из них насчитывает более 400 тысяч человек. Значительным влиянием обладают профсоюзы в таких экономически развитых штатах, как Огайо, Мичиган, Калифорния, Нью-Йорк, Пенсильвания и Иллинойс, где сосредоточено 35-40% всех членов профсоюзов.

Профсоюзное движение Японии

Наиболее крупные центры: Японская конфедерация профсоюзов; Национальная конфедерация профсоюзов.

Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным, с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями - характер согласованных действий. Коллективные переговоры. Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания фирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал фирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия. Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого веса. На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%. В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках. В широком смысле переговоры представляют собой достаточно сложный процесс, в котором выявляется и баланс сил, и характер отношений сторон (сотрудничество или противостояние). Все это находит отражение в содержании заключенного ими трудового соглашения. Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся: вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений; проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал; условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих предприятию, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии). Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда. При существующей законодательной гарантии права на ведение коллективных переговоров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существование профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда. Для проведения переговоров создается специальный комитет. Как юридическое лицо в нем выступает фирменный профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения), не будучи юридическими лицами, привлекаются в качестве советников. В отдельных случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда фирменный профсоюз передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров). При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров. Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде) - обсуждение - выдвижение контрпредложений - повторное обсуждение - принятие решений. В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее. Коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской. Вместе с тем, привязанность работников к своей компании порождает своего рода местный эгоизм, когда интересы компании превалируют над отраслевыми и даже национальными интересами. Локальный характер коллективных переговоров помогает предпринимателям сдерживать профсоюзы в их борьбе в защиту прав трудящихся, поскольку существование самих профсоюзов в значительной мере зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз предприятия подчас вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не поставить ее под удар. Подобное положение несколько компенсируется объединением профсоюзов отдельных предприятий в отраслевые, а также созданием уникальной системы коллективных переговоров в форме "весенних наступлений" трудящихся. Весенние наступления выполняют роль уникальной системы отраслевых и национальных форумов для переговоров между профсоюзами и предпринимателями по одному из важнейших вопросов - ежегодному повышению заработной платы в масштабе страны. При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они задают тон в определении "линии предела" - уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки фирменным профсоюзам.

Трудовое соглашение. Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника. Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и гарантирует определенный срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты). Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим. Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с фирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом. Согласно Закону о профсоюзах трудовое соглашение состоит из нормативной части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваются условия труда, найма, увольнений (процедура самого найма - прерогатива предпринимателя). Она распространяется на всех работников. В случае несоответствия их трудового договора или отдельных его положений нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым соглашением или аннулируется. Обязательства сторон регламентируют деятельность профсоюзов на предприятии. Обычно трудовые соглашения рассчитаны на один-два года, но по закону могут действовать до трех лет. Совместные консультации. Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов ХХ века. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов. СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда. Главная цель - достижение взаимопонимания партнеров и координации действий. Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень. В целом такие консультации - это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров. В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК. Таких уровней четыре - участок или цех, компания или предприятие, отрасль, экономика в целом. На уровне участка СК как таковые не проводятся, а в рабочем порядке согласовываются разные методы организации труда. В отрасли действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций. В масштабе национальной экономики функционирует ряд правительственных консультативных комитетов, в которые входят представители правительства, национального профцентра и федерации предпринимателей. Главную же роль СК играют в компании или на предприятии. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях. СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями по различным проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, добиваются единства мнений. Вместе с тем, хотя в процессе работы СК уважается мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной зависимостью от администрации из-за фирменной структуры. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации по вопросам персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% - окружающей среды предприятия и социальные вопросы. Тема СК получила широкое распространение, поскольку отвечает интересам бизнеса, помогает избегать трудовых конфликтов. Ее укреплению способствовала и реорганизация профсоюзного движения, приведшая к созданию единого национального профцентра - фактически единственного партнера предпринимателей в масштабе страны. Связь между коллективными переговорами и совместными консультациями. Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%). Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза на предприятии. Даже простое предпочтение термина "совместная консультация" понятию "коллективные переговоры" (которые несмотря на вполне мирный характер проведения предполагают конфронтацию и чреваты конфликтами) способствует созданию атмосферы доверия. Такие консультации - место взаимного обучения и просвещения профсоюзных лидеров, управляющих персоналом и предпринимателей. На практике СК (как наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию "пирога". Согласно этой теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом прибылей ("пирога"), а распространяться и на сферу производства в целях его увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают участие работников в управлении. Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом

Взаимоотношения менеджмента и профсоюзов в Японии

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов. В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит "Хитачи", потом, что работает на заводе "Хитачи", и только потом, что работает электриком. Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз. В США, Англии, Италии и других странах менеджеры промышленных фирм ощущают все большие трудности в управлении персоналом. Становится все труднее внедрять новые методы и технику. Профсоюзы всегда в оппозиции к менеджменту. Обычно от профсоюзов утаивается важная информация, которая является конфиденциальной. В этой атмосфере конфликтов и подозрений падает производительность труда. На японской компании NOK все эти трудности были преодолены на основе взаимопонимания и кооперации между менеджментом и профсоюзами. Это привело к созданию "Содзянкай" - представительного органа рабочих, который периодически устраивает встречи для обсуждения интересов рабочих, зарплаты и благосостояния. Но на этом функции общества не ограничиваются. Оно занимается организацией досуга рабочих, участвует на собраниях менеджмента в обсуждении проблем (порой даже конфиденциальных) бизнеса, а решения принимаются путем взаимного согласия. Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной предприятия, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост. Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость. Они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом. Необходимо постоянное объединенное консультирование по всем вопросам, оказывающим влияние на производительность. Процесс модернизации не прямолинеен. Может возникнуть переизбыток рабочей силы. Но все эти проблемы решаются путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для предприятия. Они понимают, что условия жизни рабочих, в конечном счете, зависят от процветания предприятия. Они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним. Союзы постоянно конкурируют с менеджментом в социальной и благотворительной деятельности. Профсоюзы в Японии постоянно стремятся повышать уровень сознательности рабочих. Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры союза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание предприятия создает условия для решения других задач, а, во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу. В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие как к менеджменту, так и к профсоюзам.

Конфедерация труда России

КТР была создана в апреле 1995. Ее членами стали: Федерация диспетчеров; Союз российских докеров; Союз бригад железнодорожных локомотивов; Российский союз моряков, членов экипажей; Ассоциации региональных группировок. Цели и задачи: создание объединений свободных профсоюзов в целях защиты конституционных, профессиональных, трудовых и экономических прав работников; защита конституционных права и интересов своих членских организаций; работа с органами государственной власти, местного самоуправления, судами и общественными организациями; совместно с государственными органами и социальными партнерами участвовать в разработке социально-экономической защиты для обеспечения членов профсоюза в области занятости, заработной платы, социальных гарантии. Финансы. Взносы составляют 1% от заработной платы каждого члена объединения. Однако, принимая во внимание различия в заработной плате, устанавливаются индивидуальные скидки, которые определяется Бюро. Программы: для повышения эффективности своей деятельности КТР участвует в работе трехсторонней комиссии по экономическим и социальным вопросам; подписан контракт КТР с Федеральной инспекцией труда для контроля за соблюдением положений закона и защиты рабочих на заводах; КТР интенсивно работает с ВКТ, ФНПР и другими крупными профсоюзными организациями России. Коллективные договоры. Большинство членов Федерации подписали коллективные соглашения на национальном уровне, которые в значительной степени, особенно в северных районах страны, позволили уйти от сокращений рабочих мест. Отношения с другими ассоциациями. Активное сотрудничество с ФНПР, ВКТ и другими крупными профсоюзными организациями России. Отношения с политическими партиями: КТР не имеет официальных связей с какой-либо политической партией, однако КТР поддерживает кандидатов на выборах в Думу. Он заявляет о своей готовности сотрудничать с теми политическими партиями, которые готовы оказать поддержку в защите прав трудящихся за экономические и социальные вопросы и оказывать помощь в работе Союза. Профсоюзное движение в РФ стремительно теряет популярность. Большинство россиян, по данным социологов, считают работу профсоюзов малоэффективной. По опросам Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), работники предприятий не верят в эффективность профсоюзов. Согласно данным, 35% респондентов убеждены, что профсоюзы мало влияют на положение трудящихся, и лишь 6% россиян уверены в обратном. Основная часть участников опроса сомневается в эффективности профсоюзной работы (76%). Почти половина опрошенных (45%) не считает нужным обращаться в профсоюз с просьбой защитить нарушенные трудовые права. В случае нарушения своих трудовых прав в профсоюз обращались только 4% россиян. Численность профсоюзов неуклонно падает: если в 2005 году членами профессиональных объединений назвали себя 34% респондентов, а в 2007-м - 30%, то в 2008-м - лишь 24%. Те, кто входит в ряды союзов, чаще всего активно в жизни этой организации не участвуют (40%). Забастовки, стачки и митинги популярны лишь среди 6% респондентов. Самыми крупными участниками профсоюзного движения в России являются: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Конфедерация труда России (КТР), Всероссийская конфедерация труда (ВКТ) и Объединение профсоюзов России «Соцпроф». Организация ФНПР считается преемницей профсоюзного движения, существовавшего в Советском Союзе. Общая численность ФНПР, КТР, ВКТ и «Соцпрофа» составляет приблизительно 34 млн. человек. Больше всего членов у ФНПР - 28 млн., у остальных - от 1,5 до 2 млн. Закон освобождает профсоюзы от необходимости декларировать имеющуюся у них на балансе собственность и отчитываться за ведение финансовой деятельности. Правда, собственностью располагают далеко не все профсоюзы. [8]

Собственность профсоюзов

Имущество российских профсоюзов в 1992 году объявили собственностью ФНПР. Речь шла о 2582 объектах: 678 санаториях, 131 гостинице, 568 стадионах и спорткомплексах, 500 пионерских лагерях, Дворце профсоюзов в Москве, многочисленных автобазах и магазинах. Стоимость объектов, по оценке независимых экспертов равна 7 млрд. долл. [18]

Заключение

В заключение стоит отметить, что российские профсоюзы - неотъемлемая часть мирового профсоюзного движения. В России профсоюзы начали создаваться в 1905 г., к началу 1907 г. их насчитывалось 652 с численностью 245 тыс. чел. (3,5% от общего числа рабочих, занятых в производстве). Победа Февральской революции способствовала бурному развитию профсоюзного движения и к октябрю 1917 г. было создано более 2 тыс. профсоюзов, которые охватывали более 2 млн. рабочих. В 1918 г. отраслевые и территориальные российские профсоюзы объединились в единый профсоюз страны. После Октябрьской революции роль отечественных профсоюзов кардинально изменилась. По сути, они превратились в социальные подразделения администрация предприятий.

Нельзя говорить о том, что профсоюзы - явление прошлого и в современном обществе у них нет будущего. Профсоюзы достаточно сильны в общественном секторе США. Постепенно укрепляется Европейская конфедерация профсоюзов, объединяющая 78 национальных конфедераций профсоюзов, общее число членов которых составляет 60 млн. человек.

По состоянию на 2011 самым крупным профсоюзом России является Дорпрофжел МЖД - профсоюз Московской железной дороги, насчитывающий 151 тысячу членов.

Однако, наряду с этим, в России можно говорить о кризисе профсоюзного движения. По данным Росстата, промышленность за годы реформ потеряла больше трети занятых, или около 8 млн человек, оставшиеся работники разочаровались в профсоюзах. По мнению большинства трудящихся, социальную поддержку им оказывают не профсоюзы, а руководство предприятий.

Многие вступают в профсоюз, чтобы получить «путевку ребенку в летний лагерь», а в его возможность защитить права работника, люди верят слабо. Ведь в случае нарушения трудовых прав, только треть состоящих в профсоюзе обращается в него за помощью. Таким образом, членство часто становится простой формальностью.

Миссия профсоюзов не ограничивается защитой интересов работников и воздействием на трудовые отношения. Аккумулируя и отражая общественные настроения, они выявляют реакцию общества на проводимую государством социально-экономическую политику, помогают своевременно корректировать ее.

В заключение работы хотелось бы также отметить положительное влияние профсоюзов на производительность, которое частично объясняется тем, что профсоюзы выполняют функцию коллективного голоса, выступая от имени своих членов при разрешении трудовых споров, обсуждении улучшения условий работы и т. д. Для отдельного рабочего может быть довольно рискованно выражать свое недовольство нанимателями, потому что последние могут уволить его с работы "как бунтовщика". Но профсоюзы могут обеспечить рабочих коллективным голосом при обсуждении проблем и претензий к администрации, чтобы настоять на их удовлетворительном решении. Они эффективно регулируют производственные конфликты, которые в противном случае "разрешались" бы рабочими путем добровольного увольнения и изменения места работы. Сокращение текучести побуждает нанимателей более охотно вкладывать капитал в обучение (а, следовательно, и в производительность) своих работников. Более квалифицированные рабочие могут объяснять менее квалифицированным рабочим, как они выполняют свои функции, на рабочем месте, во время обеденного перерыва или "перекура". Однако более квалифицированный и опытный рабочий может и не захотеть делиться своими знаниями с менее квалифицированным и неопытным рабочим, если последний способен впоследствии составить ему конкуренцию. Благодаря тому, что по настоянию профсоюзов при решении вопросов о повышении в должности или увольнении первостепенное значение придается трудовому стажу, такой опасности нет. Будучи защищенными, опытные рабочие с большей готовностью передают свои знания и опыт новичкам или вспомогательным рабочим.

Выбор темы курсовой работы заключался в интересе и предпочтении проработки информации в своей сфере. В ходе написания работы, вместе с тем, ощущался недостаток актуальных публикаций по многим вопросам. Разные материалы последних лет, представленные в специальных и периодических изданиях, а также в сети Internet, не решают этой проблемы. При этом, международный опыт может быть очень полезен, так как включает модели, применимые в различных экономических системах, при разнообразных схемах регулирования общественных отношений. И требует дальнейшего изучения.

В этой курсовой работе был показан исторический опыт создания коллективных трудовых отношений в разных странах. Описана теоретическая часть составления коллективных договоров и соглашений. Также показано влияние профсоюзов на административную составляющую отрасли. Таким образом, трудно переоценить положительное влияние профсоюзов на работников, административный блок и на производственный процесс в целом.

Список литературы

Официальные документы:

1. Конституция РФ от 12.12.1993

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N197-ФЗ

3. КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N195-ФЗ

4. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. N10-ФЗ.

5. Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N208-ФЗ.

6. Федеральный закон от 27.11.2002г. N156-Ф "Об объединениях работодателей"

7. Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 01.01.1999 г. N92-ФЗ

Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов:

8. Г.Е. Канаева, А.С. Протопопова «Профсоюзы мира». М.: Профиздат, 2002.

9. Джин Шарп. «Политика ненасильственных действий», 1973.

10. Толкушкин К. Повышение мобильности предприятий малого бизнеса на рынке труда // Российское предпринимательство. - 2008. - N5.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К. Н.). 7-е изд., перераб. и доп. - «Проспект», 2008 г.

12. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова «Трудовое право России» М.: Юристъ, 2004.

13. Хоффер Ф. Представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии) // Полис. - 1993. - N1

Статьи из периодических изданий:

14. Тарасов А.Н. «ФНПР Corp.». Как и почему «официальные» российские профсоюзы стали частью корпоративной системы.

Интернет-ресурсы:

15. Официальный сайт Европейской конвенции по правам человека

16. Официальный сайт Министерства труда и социального развития

17. Официальный сайт базы правовой системы

18. Официальный сайт энциклопедии

19. Официальный сайт всемирной федерации профсоюзов

20. Центральный профсоюзный сайт

21. Сайт субрегионального бюро МОТ

Размещено на Allbest.ru