Совершенствование управления персоналом с применением методов экономико-математического моделирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

39

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский государственный открытый университет

Пояснительная записка

к дипломной работе

на тему «Совершенствование управления персоналом с применением методов экономико-математического моделирования»

факультет «Бизнес и управление»

Рецензия

на дипломную работу Гончаровой Н.И.

на тему: «Совершенствование системы управления персоналом (на примере ООО «СИМ Авто») с применением методов экономико-математического моделирования»

Тема дипломной работы, выбранная автором, представляется актуальной, так как в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность деятельности.

В первой главе дипломной работы рассмотрены основные понятия управления персоналом предприятия, охарактеризованы сущность, задачи и закономерности управления персоналом как системой, раскрыто содержание основных принципов управления персоналом

Во второй главе содержится организационно-экономическая характеристика ООО «СИМ Авто», проведен содержательный анализ системы управления персоналом, исследован трудовой потенциал предприятия. В этой же главе автором построена экономико-математическая модель объема выручки организации.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, проведена экономическая оценка их эффективности.

Тема дипломной работы раскрыта автором в полном объеме. Дипломная работа является самостоятельным, целостным законченным исследованием одной из актуальных проблем функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики. Работа выполнена в соответствии с требованиями высшей школы, рекомендуется к защите и заслуживает оценки «отлично».

Рецензент

Ген. директор ООО «СИМ Авто» Кудинец А.Ю.

Содержание

• Введение
• 1. Сущность и задачи управления персоналом предприятия
• 1.1 Понятие и цели управления персоналом
• 1.2 Функции, субъекты и методы управления персоналом
• 1.3 Методы улучшения эффективности управления персоналом
• Выводы по главе
• Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Сим-Авто»
• 2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Сим-Авто»
• 2.2 Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сим-Авто»
• 2.3 Экономико-математическое моделирование выручки от реализации автомобилей предприятия ООО «Сим-Авто»
• Выводы по главе
• Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сим-Авто»
• 3.1 Анализ системы управления персоналом
• 3.2 Направление совершенствования управления персоналом на предприятии ООО «Сим-Авто»
• 3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
• Выводы по главе
• Глава 4. Безопасность и экологичность проектных решений
• 4.1 Безопасность служебной деятельности
• 4.2 Опасные и вредные производственные факторы
• 4.3 Экологическая безопасность
• Выводы по главе
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение
• Введение

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развития кадрового потенциала.

Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на предприятиях, способствующих развитию отечественной экономики и обеспечению конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.

Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

В настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб и отделов управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Виханского О.С., Генкина Б.М., Евенко Л.И., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В. и других. Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, и других. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в организациях.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях и сохранению их кадрового потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Актуальность и объективная необходимость исследования систем управления персоналом обусловило выбор темы дипломной работы.

Цель дипломной работы - разработка теоретико-методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект исследования в дипломной работе - общество с ограниченной ответственностью «Сим-Авто», занимающееся продажей и ремонтом автомобилей.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления персоналом на исследуемом предприятии.

В соответствии с данной целью, в дипломной работе поставлены и решены следующие задачи:

– исследованы основные понятия управления персоналом предприятия;

– охарактеризованы сущность, задачи и закономерности управления персоналом как системой;

– раскрыто содержание основных принципов управления персоналом;

– проведен содержательный анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «СИМ Авто»;

– исследован трудовой потенциал предприятия;

– выявлены возможные проблемы в процессе деятельности организации;

– разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом;

– произведена оценка эффективности предложенных мероприятий;

– охарактеризованы факторы, влияющие на безопасность и экологичность проектных решений.

Теоретической основой дипломной работы служат достижения отечественной и зарубежной науки в области управления персоналом, результаты исследований по оптимизации системы управления персоналом, а также законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Методологической основой дипломной работы в целях решения поставленных задач являются методы: историко-логический, сравнительно-аналитический, системный, ситуационный, а также диагностирование, статистический анализ, а также методы экономико-математического моделирования.

Информационной основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, официальные статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, а также годовая отчётность ООО «СИМ Авто» за 2007-2008 гг.

Дипломная работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Сущность и задачи управления персоналом предприятия

1.1 Понятие и цели управления персоналом

Определению категории «управление персоналом» включает в себя несколько важных моментов:

- Управление персоналом как система позволяет достичь социально-экономической цели - удовлетворения потребностей, как работников, так и производственного процесса, путем решения трех взаимосвязанных задач, решаемых через реализацию различных функций управления персоналом.

Целью процесса управления персоналом является удовлетворение потребностей производственного процесса в человеческих ресурсах требуемого количества, качества и в заданные сроки, удовлетворение жизненных и социально-психологических потребностей работников предприятия.

- Смысл понятия «социальная эффективность» управления персоналом состоит в развитии трудового потенциала предприятия для достижения максимального эффекта.

- Социально-экономическая эффективность рассматривается как составляющая двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей организации путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения интересов наемных работников.

В этой связи появляется проблема определения оптимального баланса интересов предприятия в целом и отдельно по персоналу предприятия. Разрешение проблемы оптимального баланса становится возможным при соответствующей организации системы управления персоналом как механизма реализации целей управления. Соответственно, к выявленным социально-экономическим аспектам эффективности управления персоналом, добавляется необходимость выбора эффективного механизма управления, то есть возникает проблема оценки эффективности организации управления персоналом.

Эффект функционирования системы управления персоналом должен учитывать все три компоненты категории «эффективность»: экономическую, социальную, организационную.

Понятие «управление персоналом» рассматривается во взаимосвязи с другими категориями объекта управления, такими как «трудовой потенциал работника».

В современной экономике управление персоналом включает понятие трудового потенциала в производственной системе предприятий.

В определении понятия «трудовой потенциал» обычно делают акцент на населении в трудоспособном возрасте, общей численности трудовых ресурсов и всех граждан, способных участвовать в общественном производстве. Но, несмотря на всю важность этих характеристик, они не раскрывают содержание трудового потенциала.

Элемент трудового потенциала работника - его образовательно-квалификационного потенциала, понимается как совокупность общеобразовательных и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности.

Проблема недоиспользования и обесценения трудового потенциала в России стоит наиболее остро, так как в отличие от других стран, уровень общего и профессионального образования населения на момент старта реформ был достаточно высок.

Требование к гибкости производства и эластичной рабочей силе по-новому ставит задачу эффективности управления персоналом. Экономически более оправдано использование гибкой занятости (на режимах неполного рабочего времени) в соответствии с меняющейся потребностью в рабочей силе. Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.

Динамичность современного производства, его интенсификация, растущие требования к социальным условиям труда, к качеству рабочей силы обуславливают необходимость управления формированием и развитием трудового потенциала предприятия. Таким образом, появляется задача исследовать состояние трудового потенциала на предприятиях.

Механизмом реализации процесса управления персоналом является кадровая стратегия, конкретизированная под определенные цели управления персоналом и реализуемая посредством кадровой политики. Модель стратегии развития управления персоналом предприятия представлена на рис. 1.

Рис. 1. Модель стратегии развития управления персоналом

Стратегическая программа кадрового обеспечения может быть оформлена в виде кадровой и социальной политики. Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Так как термин «политика» комплекса целей и задач обозначает совокупность методов и средств, с помощью которых достигаются эти цели, то «кадровая политика» - это система целей, принципов, вытекающих из них форм и методов работы с кадрами. При этом данное положение распространяется на всю совокупность работников, в рамках которой осуществляется управление.

Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового потенциала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.

Системный подход к исследованию системы управления персоналом (СУП) предприятия позволяет сформулировать цели, задачи и принципы функционирования системы.

Система управления персоналом предприятия представляет собой упорядоченную совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.

Для формирования персоналом предприятия разработаны методические рекомендации, базирующиеся на использовании экспертных оценок в подсистемах управления развитием трудового потенциала СУП.

Система управления трудовым потенциалом предприятия (СУТП) складывается из трех подсистем:

- подсистема управления формированием трудового потенциала;

- подсистема управления развитием трудового потенциала;

- подсистема управления использованием трудового потенциала.

Данные подсистемы являются подсистемами высшего (или первого) уровня. Каждая из подсистем высшего уровня имеет свои подсистемы, которые будем называть подсистемами второго уровня. В свою очередь, подсистемы второго уровня состоят из множества элементов.

Таким образом, задача оценки трудового потенциала работника состоит в выявлении его потенциальных возможностей, степени использования этого потенциала, соответствия трудового потенциала работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

Таким образом, правильное понимание сущности и значения управления персоналом предприятия важны для предприятий при решении таких вопросов, как: проектировании организационной структуры, расчета потребности в персонале, формировании критериев оценки для кандидатов на работу.

1.2 Функции, субъекты и методы управления персоналом

персонал трудовой экономический математический выручка

Рис. 2. Заработная плата (системный подход)

В рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность - заинтересованность - ответственность», которая даст возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп.

Самостоятельность выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы. Предоставление возможности для проявления работником самостоятельности, уменьшение ограничений в принятии решения (при повышении меры ответственности) означает большую свободу действий, способствует обогащению труда, раскрепощению инициативы, проявлению творческого подхода к выполнению своих обязанностей, предоставляет возможность неформального подхода к решению проблем, улучшает качество работы, ее эффективность, приводит к повышению удовлетворенности трудом. Самостоятельность работника может реализовываться, например, через индивидуальные листы экономии, соотносящиеся с понятием «индивидуальный хозрасчет».

Заинтересованность проявляется в достижении работником максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании своего управленческого, творческого потенциала и является критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования. Отражением реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

Ответственность - степень, с которой работник имеет прямое влияние на конечные результаты труда с учетом важности этих результатов для предприятия. Так, на «одну чашу весов» нельзя поставить ответственность простого рабочего на предприятии и главного инженера. Если «промахом» первого может явиться производственный брак, то «промахом» второго - неверно выбранная стратегия развития. Степень ответственности работников, имеющих один статус, тоже может различаться. К примеру, работа главного инженера и главного энергетика предприятия неодинаковы по содержанию, функциям, значимости, а значит, и степени ответственности.

Четко обозначенная ответственность способствует повышению качества работы, своей значимости в глазах потребителей, коллег, руководства. К примеру, рабочий, выпускающий важные для сборки детали, ставит на них свое собственное клеймо и поставляет их напрямую потребителю, минуя проверку ОТК. В этом случае рабочий осознает, какая ответственность ложится на него, ведь в случае брака потребитель точно будет знать имя производителя. Бывает, что мы сталкиваемся с ситуацией, когда при покупке конфет внутри коробки лежит листочек с фамилией или производственным номером укладчика. Это тоже пример проявления ответственности.

В этой связи, современный и достаточно корректный подход к пониманию и анализу заработной платы на предприятии предполагает в качестве исходной методологической посылки принять во внимание систему «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» работников. Данная система базируется на учете структуры потребностей человека, которая, помимо материальных, включает, духовные, социальные, творческие и экологические составляющие.

Сердцевиной системы «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» является в настоящее время заработная плата. В ее рамках на предприятии она призвана решать определенные задачи текущего и долговременного характера, к которым можно отнести:

- стимулирование роста производительности труда;

- обеспечение качества выполнения работ или произведенной продукции;

- стимулирование обоснованной экономии имеющихся ресурсов;

- стимулирование быстрого выполнения заказа, если речь идет о срочных работах;

- стимулирование инновационной активности персонала;

- привлечение на предприятие и закрепление на нем высококвалифицированных кадров;

- стимулирование повышения квалификации;

- стимулирование совмещение профессий или функций;

- стимулирование наставничества;

- обеспечение лучшего использования техники, эффективной работы вверенного технического устройства.

Разработка модели заработной платы как «пучка» задач может использоваться в качестве методологической основы для анализа степени совершенства организации заработной платы на предприятии в рамках экономического интереса наемного работника применительно к любой профессии.

Выводы по главе

Персонал - это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. Такой вывод можно сделать на основе анализа практики управления персоналом, связанной с использованием понятий «элитный персонал», «персонал среднего и высшего звена», «предоставление временного персонала». На практике выявляется и разделение работников организации на руководителей и персонал.

Система управления персоналом - это совокупность элементов и подсистем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации. Система управления персоналом включает в себя ряд рассмотренных нами элементов и подсистем.

В рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность - заинтересованность - ответственность», которая даст возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп.