Бізнес-етика організації, фірми

Размещено на http://www.allbest.ru

Бізнес-етика організації, фірми



Оглавление

1. Етичні норми: правила та використання в управлінській сфері

2. Ставлення управлінського персоналу до найманого працівника

3. Ставлення працівника до своїх обов'язків

4. Етичні норми у взаємовідносинах із діловими партнерами, конкурентами

5. Меценатство як прояв етичної поведінки

Список використаної літератури



1. Етичні норми: правила та використання в управлінській сфері

Організація, фірма - це робоча група (колектив), що створена перш за все для виконання певної роботи. Це складний професійний організм, з наявністю зворотних вертикальних та горизонтальних

Пірамідальна (ієрархічна) структура будь-якого робочого колективу ставить на перший план проблему керівництва.

* Керівництво - це приватний випадок управління, сукупність процесів, взаємодія між керівником і підлеглими, діяльність, що спрямована на спонукання співробітників до досягнення певної мети, шляхом впливу на індивідуальну і колективну свідомість. Будь-який керівник завжди вирішує: які завдання першочергові, а які можуть зачекати; що він повинен зробити сам, що можна доручити іншим; як спрямувати діяльність співробітників; що слід зробити для координації їхніх дій, забезпечення атмосфери співробітництва тощо.

Засоби реалізації поставлених завдань можна охарактеризувати як стилі керівництва (або моделі управління). Вони були розроблені у 30-х pp. XX ст. американським ученим К.Левіним і стали класичними. До них належать: авторитарні, демократичні і ліберальні моделі управління.



Моделі управління

Операція	Авторитарна (директивна)	Демократична (колегіальна)	Ліберальна (попускальна)
1	2	3	4
Інформація	Керівник збирає інформацію для особистого використання. Співробітники отримують мінімум інформації	Керівник постійно інформує підлеглих і отримує інформацію від них	Не приділяє інформації достатньої уваги
Оцінка	Не визнає послуг експертів, думок підлеглих; оцінює особисто	Керівник визнає думку підлеглих, обмінюється 3 ними точками зору	У невдачах звинувачує підлеглих, успіх приписує собі
Рішення	Приймає самостійно	Рішення приймає на підставі обговорення із заступниками і підлеглими	Не бере на себе відповідальність або бере тільки під тиском "зверху" чи "знизу"
Методи керівництва	Накази, зауваження, догани, погрози	Обговорення, розпорядження; спілкування відбувається чемно, доброзичливо	Робота підлеглих контролюється рідко. Керівник діє на підставі домовленостей та налагодження особистих контактів

У повсякденному житті кожен із нас стикається з проявами всіх стилів керівництва. Не завжди вони виявляються в "чистому" вигляді, і не один із них не може претендувати на універсальність.

Численні дослідження американських і японських соціологів довели, що колегіальне і директивне управління має приблизно рівні показники продуктивності, але фактор задоволеності від роботи та інтереси особистості вищі, звісно, при колегіальному стилі керівництва. Попускальний стиль керівництва може бути оптимальним тільки за певних обставин: у творчих колективах, у яких співробітникам притаманна самостійність і творча індивідуальність.

Керівництво обумовлює існування певних взаємовідносин у системі керівник - підлеглий. Американські дослідники Блейк і Мутон запропонували таку класифікацію стилів керівництва, яка базується на комбінації двох основних параметрів: уваги до людини і уваги до виробництва.

"Невтручання" - низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей.

"Тепла компанія" - високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери, зручного темпу роботи.

"Завдання" - увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань.

"Золота середина" - керівник у своїй діяльності намагається поєднувати інтереси виробництва та інтереси персоналу.

"Команда" -- керівник прагне до оптимального поєднання інтересів виробництва та інтересів колективу.

Таким чином, майстерність і досвідченість керівника виявляється в умінні володіти різними стилями та використовувати їх залежно від конкретних обставин, специфіки завдань, соціально-психологічних особливостей співробітників і своїх особистих якостей. Тому не випадково такі відомі дослідники бізнесу, як Т.Пітерс і Р.Уотермен, вказують: "Як керівник ви авторитарні або ж демократичні. Дійсно ж ви - не перше і не друге, і в той же самий час ви є і першим і другим" [53, 135].

Керівникам у своїй діяльності слід також враховувати, що люди відрізняються один від одного за своєю культурою, темпераментом, поглядами на життя. Тому їхня реакція на той чи інший стиль керівництва буває неоднозначною. Так, наприклад, у нашій країні літні керівники, які виховувалися та працювали в умовах авторитарного режиму, не дуже охоче переходять до колегіального стилю. І навпаки - молоді керівники надають перевагу демократичному стилю керівництва.

Деякі поради щодо вибору стилю керівництва [37, 63] залежно від:

Ситуації (стресова, спокійна, невизначена). За браком часу, в екстремальних ситуаціях, в умовах гострої ринкової конкуренції прийнятним є авторитарний стиль.

Завдання (наскільки чітко сформульоване). При вирішенні складних проблем, що потребують теоретичного аналізу і високого професіоналізму доцільним є колегіальний стиль.

Групи (складу, віку, терміну існування колективу, особистісних характеристик). Для згуртування колективу, що зацікавлений в успішній діяльності, виконанні завдання доцільним є демократичний, а в творчих колективах - ліберальний стиль керівництва.

Безумовно, крім зазначених факторів на стиль керівництва впливають особистісні риси керівника. Більшість дослідників вважають, що можна сконструювати "ідеальний" образ керівника, в якому будуть гармонійно поєднані як інтелектуальні, особистісні, так і ділові, професійні якості. Основними рисами такого керівника мають бути:

1. Стиль мислення. У процесі своєї діяльності керівник повинен вміти мислити проблемно і на перспективу, охоплюючи всі сторони проблеми; оригінально й оперативно (останнє дуже важливо, оскільки до цього підштовхує динаміка ринку), а також самокритично і об'єктивно.

2. Вміння спілкуватись. Ділове спілкування повинно здійснюватися незалежно, як від особистого емоційного стану, так і від ставлення до партнера (симпатичний, не симпатичний).

3. Гідність та відповідальність.

4. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все найкращим чином.

5. Вміння організувати роботу колективу, використовуючи норми ділової етики.

На останньому зупинимося детальніше.

Навчіться керувати своїми емоціями за будь-яких обставин. Будьте доброзичливими, тактовними, стриманими не тільки у стосунках із керівниками вищого рангу і партнерами, а перш за все зі своїми підлеглими. Пам'ятайте, обличчя, що випромінює доброзичливість, оптимізм притягує людей, як магніт.

Чемність і привітність - одне із головних правил всіх відомих фірм Заходу.

Вітайтеся зі своїми співробітниками, коли приходите на роботу. Дайте їм зрозуміти, що вони можуть розраховувати на вашу допомогу і підтримку. Великий Ейнштейн якось сказав, що найбільша проблема сучасного спілкування з його великими виробничим структурами полягає в тому, що кожна людина почуває себе маленькою і загубленою. "Ось на що потрібно звернути увагу, і вселити віру в кожного з своїх колег. Як не поспівчувати, коли хтось із близьких захворів?! Не вникнути в ті чи інші проблеми. Не пояснити, коли щось незрозуміло", - вважають сучасні американські дослідники [51,195].

Поважайте гідність кожного зі своїх підлеглих, звертайтеся на "ви". Це не лише засвідчує культуру спілкування, але є умовою підтримання нормального психологічного клімату і трудової дисципліни, сприяє збереженню дистанції.

Будьте терплячі у спілкуванні із підлеглими. Це підійме ваш авторитет. Дотримуйтеся наступних порад: не робіть так, щоб розмовник почував себе ніяково; намагайтеся не перепитувати, вислуховувайте співрозмовника до кінця; не відкидайте запропоноване тільки тому, що ви з ним не згодні; не втрачайте теми розмови; запитуйте зацікавлено; стримуйте гнів і роздратування.

Цінуйте самостійність підлеглих. Вони формують нормальний психологічний клімат і допомагають керувати. Проте не оточуйте себе "улюбленцями" і уникайте нав'язливих людей.

Не зловживайте своїми правами керівника, делегуйте повноваження, частіше радьтеся зі співробітниками, обговорюйте з ними цілі -- тоді вони будуть вважати їх своїми і будуть здатні допомогти в їх досягненні. На схемі наведено оптимальний варіант реалізації службових обов'язків співробітником фірми "Фієста":

¦ Намагайтеся брати відповідальність на себе у разі невдачі, а не шукайте "козла відпущення" серед підлеглих. Ваше завдання - встановити об'єктивні причини і знайти вихід із складної ситуації.

¦ Доручайте підлеглим роботу, яка відповідає їхньому характеру. Пам'ятайте, що люди завжди краще виконують ту роботу, яка є для них цікавою. Так, наприклад, екстраверт краще працює в колективі; інтроверт - на самоті; люди нервові, які легко збуджуються потребують спокійної обстановки. Тому екстраверта не можна залишати на самоті, інтроверту краще доручити роботу із паперами, кореспонденцією, інтелектуалам - складну роботу, що потребує використання всіх його можливостей.

Типові помилки керівника в офіційному спілкуванні з підлеглим (за Ю. Дорошенком)

¦ Не дає конкретних завдань, але постійно дошкуляє підлеглим великою кількістю питань загального характеру.

¦ "Зациклений" на одній темі у спілкуванні з персоналом, наприклад, на трудовій дисципліні.

¦ Кожен день дає нові завдання.

¦ Постійно говорить про свої задуми.

¦ Не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем.

¦ Захоплюється нововведеннями.

2. Ставлення управлінського персоналу до найманого працівника

При ідентичності технологій формування прибутку, однаковій кон'юнктурі ринку й умовах функціонування підприємницьких структур, тільки кадри можуть забезпечити успішний розвиток і процвітання або, навпаки, стати причиною розорення і банкрутства. Саме тому правильний підбір персоналу набуває особливої актуальності. Коли в одного японського бізнесмена спитали, що є основою його успіху, він відповів: "Цьому сприяли три причини: перша - персонал, друга - персонал, третя - персонал!" Саме з робітниками свого підприємства цей керівник пов'язував свої успіхи.

Більшість провідних фірм і корпорацій Заходу та стабільних українських підприємців саме з цих позицій ставляться до персоналу.

Існують певні правила, яких слід дотримуватись управлінському персоналу. Кожна компанія, фірма має свою стратегію, але в загальному розумінні їх об'єднують однакові принципи на засадах практичної бізнес-етики.

Прийом на роботу.

Практичний досвід багатьох фірм виробив певні критерії, які базуються на професійних і особистісних характеристиках.

"Ми дійшли висновку, що рекомендації і родинні зв'язки щодо підбору кадрів для нашого представництва в Україні поки що не припустимі". К.Андерсон, менеджер з управління персоналом українсько-англійського підприємства "Corona" відзначив, що більшість компаній керується саме цим принципом (звісно це не стосується "сімейного" бізнесу).

Професійні здібності претендента перевіряються шляхом співбесіди (інтерв'ю), анкетування (резюме) і тестів.

Перевірка особистісних якостей передбачає виявлення п'яниць, наркоманів, неврівноважених, людей, яким властиві заздрість, почуття помсти, улесливість, жадібність тощо. Після співбесіди претендента приймають на роботу (з випробувальним терміном 1, З, 6, а в Ізраїлі до 18 місяців) чи відмовляють йому.

Всі ці процедури регулюються етичними нормами. Інтерв'юер має поводитися доброзичливо, з повагою, не зачіпаючи гідність претендента. Співбесіду, як правило, проводять в окремому кабінеті. Роботодавець заздалегідь знайомиться з анкетними даними (резюме). Під час бесіди звертається до претендента на ім'я і тільки на "ви", зберігає дистанцію у спілкуванні, використовуючи всі правила ділової бесіди. Дж. Ягер у книзі "Діловий етикет" наводить такий приклад: "Якось керівник вирішив відвідати співбесіду, яку проводив співробітник його компанії. Під час співбесіди з кандидатом, представник компанії розвалився у кріслі і поклав ноги на стіл. "Який жах!" - сказав його керівник". Це зайвий раз підкреслює, що етична поведінка дуже цінується, і їй повинен слідувати кожний представник управлінського персоналу.

Щодо відносин управлінського персоналу до найманого працівника, рекомендуємо ознайомитись із наведеною нижче схемою:

Віддаючи накази та роблячи доручення співробітникам, враховуйте особистість співробітника чи організований він, чи його треба підштовхувати і контролювати на кожному кроці). Доручення краще роботи у формі прохання, а не в наказовому тоні, не слід при цьому вживати жаргонні та некоректні слова. Більшість людей не люблять, коли з ними говорять у наказовому і пихатому тоні. Це ставить людину у становище "дитини" (за трансактним аналізом Є.Берна) і як результат - роздратованість. Сутність цієї установки передає вислів: "Поводьтеся з людьми, як з дорослими. Ставтеся до них, як до партнерів, поважайте їхню гідність, будьте уважними" [53, 216].

Не принижуйте гідність людей, критикуйте, карайте обачливо. Згадайте фразу: "Критика подібна поштовим голубам, які завжди повертаються додому" (Д.Карнегі). Тому критикуйте або карайте тільки за дії, а не за особисті якості працівника. Ніколи не звинувачуйте підлеглих у нерозумінні, впертості, нестриманості. Якщо це можливо використовуйте "техніку бутерброда": сховайте критику між двома компліментами.

Якщо ви запросили підлеглого до свого кабінету з наміром покарати, то обов'язково запропонуйте йому сісти, щоб ця ситуація не виглядала як "виклик школяра до директора". Пам'ятайте, перед вами доросла людина, і звісно ж не можна підвищувати голос та лаятися.

Звільнення з роботи завжди дуже делікатна справа. Передусім не можна звільняти людину, керуючись лише власним ставленням. Організація це не місце, де слід виявляти симпатію чи антипатію. Існують певні законодавчі норми, яких слід завжди дотримуватись. Проте є і певні етичні норми. Обов'язково перед звільненням треба поговорити із працівником, це допоможе прояснити ситуацію, з'ясувати причину звільнення. Якщо звільняється цінний працівник, стане у нагоді досвід спільного українсько-польського підприємства "Зорі Волині": "...ми не залишаємося байдужими, якщо хтось намагається піти від нас за власним бажанням. Як правило, намагаємося з'ясувати причини, пропонуємо або іншу посаду, або перехід у філії фірми".

Якщо працівник не бажає залишатись - не наполягайте, дайте хороші рекомендації, щоб людина могла влаштуватись на роботу.

Невід'ємною частиною взаємовідносин є вдячність. Підлеглі повинні усвідомити, що управлінський персонал зацікавлений у рацпропозиціях. "Заохочення нових ідей, сприяє колективній праці і робить роботу цікавішою, оскільки все більша кількість робітників замислюється над поліпшенням і вдосконаленням поставлених перед ними завдань" [51,32].

Більшості людей приємно, коли дякують не на одинці, тому краще це робити на зборах співробітників (загальних, відділу, управління), залежно від вагомості рацпропозиції.

Ми вже розглянули деякі основні риси "ідеального" керівника і ставлення управлінського персоналу до найманого працівника. Однак було б наївно вважати, що всі і завжди керуються цими рекомендаціями. Так чи інакше їх недотримання призводить до конфліктних ситуацій. Тому керівнику, управлінському персоналу необхідно мати хоча б елементарні уявлення про конфлікти і способи поведінки у конфліктних ситуаціях.

Конфлікт - це зіткнення, що виникає у процесі взаємодії конкретних людей або груп, які мають протилежні цілі, інтереси, погляди.

На схемі наведено Види конфліктів залежно від критеріїв, що беруться за основу.

Соціальна психологія виділяє наступні види конфліктів:

За кількістю учасників - внутрішньоособистісні (між симпатіями і службовими обов'язками); міжособистісні (між керівником і його заступником з приводу посади, премії тощо; між особистістю і організацією); міжгрупові (між організаціями або групами однакового чи різного статусу).

За рівнем на якому відбувається конфлікт - вертикальний (між керівником і підлеглими); горизонтальний (між колегами, які не підпорядковуються один одному); змішані - мають характерні риси горизонтального і вертикального рівнів, це найбільш поширені конфлікти (70 - 80% від усіх існуючих). бізнес етика норма

За характером причин, що викликали конфлікти, Р.Л.Кричевський у книзі "Якщо Ви - керівник..." виділяє три групи:

До першої групи належать конфлікти, що виникають на ґрунті виробничої діяльності.

Друга група - це конфлікти, пов'язані з психологічними особливостями людських взаємовідносин, тобто з симпатією чи антипатією; з різницею у культурному рівні конфліктуючих; з напруженим психологічним кліматом у колективі.

І, нарешті, третя група - це конфлікти, пов'язані з особистісною своєрідністю членів колективу, керівника. Наприклад, конфлікти через невміння керувати своїми емоціям, через агресивність, некомунікабельність, нетактовність тощо.

* За впливом на діяльність:

Конструктивні - що сприяють виходу організації, колективу на більш високий рівень розвитку.

Деструктивні - призводять до негативних наслідків, переростають у суперечку між членами колективу, різко знижують ефективність роботи.

Конфлікти, незважаючи на свою специфіку та різноманітність, мають спільні стадії протікання:

Стадія потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм (конфліктна ситуація).

Стадія переходу потенційного конфлікту в реальний (наявність приводу (інциденту), коли одна із сторін починає зачіпати інтереси іншої).

Стадія дій.

Стадія вирішення конфлікту.

Раніше вважали, що основним засобом боротьби з конфліктом є безконфліктне існування. Однак це утопія. Останнім часом позиція щодо конфлікту змінилася й увага акцентується на управлінні конфліктом.

К.Томасом і Р.Кілменом були розроблені основні, найбільш прийнятні лінії поведінки у конфліктній ситуації. Це так звана типологія Томаса-Кілмена за якою існує п'ять основних стилів поведінки у конфлікті:

Поведінка в конкретному конфлікті, визначається тією мірою, в якій ви бажаєте задовольнити власні інтереси і інтереси іншої сторони: чи досягнення це своєї мети будь за що, чи збереження добрих стосунків з іншими. Співвідношення цих умов обумовлює вибір стилю поведінки.

Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, яка має сильну волю, авторитет, владу і не дуже зацікавлена у співробітництві з конфліктуючою стороною у разі появи складних обставин, що вимагають швидких, безкомпромісних дій.

Стиль співробітництва, як правило, використовується, якщо необхідно відстоювати власні інтереси або слід зважати на бажання іншої сторони.

Стиль компромісу знаходиться посередині сітки Томаса- Кілмена. Сутність його в тому, що сторони намагаються урегулювати розбіжності шляхом взаємних поступок.

Стиль ухиляння доцільний тоді, коли проблема не дуже важлива, або ви не відстоюєте свої права і не бажаєте витрачати сили і час.

Стиль пристосування свідчить, що ви можете поступитися своїми інтересами (заради атмосфери в колективі, збереження дружніх стосунків та ін.).

Для того, щоб максимально ефективно використати певний стиль (або стилі) поведінки, передусім бажано скласти картку конфлікту (Х.Корнеліус, Ш.Фейр).

Визначити проблему конфлікту.

Виявити, хто конфліктує і яку мету переслідує.

На якій стадії знаходиться.

Вибрати стратегію вирішення конфлікту.

Фахівцями розроблено рекомендації, що стосуються різних аспектів поведінки людей у конфліктних ситуаціях

3. Ставлення працівника до своїх обов'язків

Спеціалісти у цьому випадку радять виявити терпіння. Не можна відразу все робити бездоганно. Якщо ви чогось не розумієте - не бійтеся спитати! Нові колеги не дуже доброзичливі? Можливо їм потрібен час, щоб придивитися до вас. Тому в будь-якому випадку не поспішайте звинувачувати себе!

2. Докучлива прихильність. Почати працювати у новому колективі - однаково, що вирушити в мандрівку в колективі незнайомих людей: перш за все слухаєш людину з доброзичливим виразом обличчя, і це абсолютно природно. Проте не слід відразу встановлювати з цією людиною довірливо-фамільярні стосунки. Крім того, постійне спілкування чи звернення за порадою тільки до однієї людини - це свідоме обмежування себе. Чим ширше коло співробітників, з якими спілкуєшся - від кур'єра до асистента боса - тим більше можливостей ознайомитись із фірмою, і тим простіше пройде акліматизація. У будь-якому випадку слід краще придивитися до колег. А налагоджувати тісні стосунки не завадить з тим, хто користується авторитетом у колективі.

3. Всеобізнаність - зарозумілість. Звісно, забитися в куток і сидіти сірою мишею - це не саме розумне, що можна зробити. Однак не слід впадати і в іншу крайність. Наприклад, не варто розповідати, що в попередній фірмі і робота була краща, і клієнти, і зарплатня, це зовсім не піднесе вас в очах нових колег.

Інший випадок - на перших же зборах, куди, до речі, вас запросили для знайомства, виступати у повчальному тоні. Колеги в подальшому будуть вас уникати. Розпочинаючи працювати в новому колективі, краще більше слухати, ніж говорити.

4. Поведінка "як раніше". Більшість фахівців із підбору кадрів вважають, що поводити себе на новому місці так, як на попередньому дуже необачливо. Згадайте народну мудрість: "У чужий монастир із своїм статутом не ходять!" У перші дні роботи слід звернути увагу на наступне:

Наради. Стиль ведення нарад у різних фірмах неоднаковий: в одних - неформальний, ідеї висуваються спонтанно, в інших - царює жорсткий порядок. Тому слід пристосовуватися до прийнятого стилю, яким би він не був.

Керівник. Можливо ваш попередній керівник завжди тримав двері свого кабінету відкритими, був у курсі всіх справ. Проте, якщо до нового шефа потрібно записуватися на прийом, треба до цього звикати, звісно, якщо ви прагнете зробити кар'єру.

Стиль одягу. Головний принцип - одягатися так, як заведено на новому місці, щоб вписатися в контингент працівників свого рівня.

Пріоритети. На попередньому місці керівництво створювало максимальні зручності для роботи, коштів для цього не жалкувало, а на новому - економлять. Неважливо, як ви особисто до цього ставитесь, щоб досягнути успіхів, не слід зважати на це!

5. Неувага до політики фірми. Дуже важливо зрозуміти стиль неформальних відносин на новому місці: хто із підлеглих наближений до керівництва; хто користується довірою, а хто ні; хто має вплив при прийомі співробітників, підвищенні, звільненні тощо. Не враховувати це - означає діяти виключно на свій ризик.

Взаємовідносини між співробітниками - справа дуже делікатна, розпізнати всі нюанси не просто, особливо у перші дні роботи. Як це зробити? Існує тільки один спосіб: придивлятися, що діється навколо, аналізувати, задавати тільки конфіденційні питання. Не завадить виявляти тактовність і не висловлювати своїх думок щодо нових співробітників.

6. Висновки. Припустимо, ви пішли з попередньої роботи тому, що вона була не цікава. Нова вам подобається, але шеф - самодур. На попередній роботі було все заформалізовано, а на новій - повний хаос і плутанина. Ви у розпачі: чи не пошукати нову роботу? Не поспішайте, адже з часом і шеф не буде дратувати, і відкриються нові перспективи в роботі. Перший місяць необхідний для того, щоб побачити дійсний стан речей. Можливо ви і підете, а можливо привітаєте себе з тим, що залишились.

Щоб справити позитивне враження вже під час першої зустрічі, необхідно вміти складати резюме і пройти інтерв'ю.

Резюме (від франц. rezume) - це своєрідний виклад трудової біографії із зазначенням деяких особистісних якостей.

Приклад резюме

Сидорчук Оксана Петрівна 27 років, українка контактний телефон 260-11-12

Бажана посада: секретар-референт.

Трудова діяльність:

1998-2001рр. - секретар-референт президента страхової компанії "Оранта".

1995-1998рр. - викладач англійської мови сш. № 102.

Освіта:

1990-1995 pp. - Київський національний університет

ім.Т.Г.Шевченка, факультет романо-германської філології.

Заслуги:

- Переможець конкурсу "Вчитель року".

- Знання іноземних мов: російська, англійська - вільно, німецька - розмовна.

- Спеціальні знання: знання комп'ютера (Windows 98, MS Word, Excel), основи діловодства.

Психологічна характеристика:

відповідальна, комунікабельна, легко навчаюсь, маю організаторські здібності.

Існують певні правила щодо оформлення резюме.

Папір для резюме має бути білого (світло-сірого) кольору, стандартної форми (А 4), шрифт чорний, простий, однотипний.

Якщо вам запропонують написати резюме від руки, не лякайтеся, можливо за почерком намагаються з'ясувати ваш характер. Існують графологічні тести, за допомогою яких можна дізнатися про особливості почерку, і якщо потрібно - відкоригувати його (див. додатки).

Не завжди рекомендації і хороше резюме гарантують прийом на роботу. Головне - співбесіда (інтерв'ю).

Є старий анекдот про трьох дівчат, що відправились на інтерв'ю, претендуючи на посаду секретаря-референта. На стандартні запитання кожна відповідала по-своєму, однак місце отримала та, яка мала привабливі форми. Цей анекдот і зараз не втратив своєї актуальності. Він свідчить, як мінімум, про існування різних підходів і критеріїв щодо прийому на роботу. Однак є певні правила, стереотипи, дотримуючись яких, ви зможете успішно пройти інтерв'ю.

Як пройти інтерв'ю

Про що може спитати роботодавець	Чого не слід говорити у відповідь	Як краще відповісти
Чому Вам необхідна саме ця вакансія?	Розповідати свою біографію	Розповісти про те, що ви вмієте і зможете зробити для фірми на цій посаді
Як би Ви себе охарактеризували (як особистість)?	Розповідати про свої релігійні і політичні погляди, особисте життя	Розповісти про себе, наголошуючи на тих якостях, які знадобляться в роботі
Який у Вас досвід? Чим Ви можете бути корисним на цьому місці.	Не слід перераховувати попередні місця роботи	Доцільно розповісти про свої досягнення в тих напрямах, що цікавлять фірму
Як Ви поводитесь у критичній ситуації?	Розповідати про події, далекі від професійної діяльності	Слід розповісти про проблемну ситуацію, вирішення якої допомогло фірмі, принесло прибуток, покращило психологічний стан колективу тощо. Або розповісти про те, як ви допомогли комусь у критичній ситуації
Які у Вас є недоліки?	Критикувати себе	Назвіть незначні недоліки, які не впливають на професійні якості
Що Вам відомо про нашу компанію (фірму)?	Пояснювати, що не встигли дізнатися про діяльність компанії	Перелічити головні напрями діяльності, зазначити про місце на ринку
У резюме написано наступне, розкажіть більш детально.	"Вибачте, я його складав "сто років назад" і вже не пам'ятаю подробиць"	Потрібно дати чіткі та короткі відповіді по суті питання і навести приклади
Чи готові Ви піти на курси підвищення кваліфікації?	"Ні, мене це не цікавить"	"Так, я хочу бути в курсі нових досягнень у цій сфері"
Вас приваблює робота в команді?	"Я б з більшим задоволенням показав на що здатен наодинці".	"Дуже приваблює - і ось конкретний приклад..."
Який стартовий заробіток Вас задовольнить?	Погоджуватися на нижчу зарплату, ніж передбачає посада	Слід спочатку дізнатися про специфіку роботи та обов'язки. Пізніше можна поцікавитися, яка середня зарплата співробітника на цій посаді (а ще краще вже мати інформацію)

Слід пам'ятати, що будь-який роботодавець у найманому робітнику перш за все цінує наявність таких якостей, як чесність і відповідальність. Запізнення не тільки заважають роботі, але й є першою ознакою того, що на людину не можна покластися, доручити виконання важливої справи. Принцип "своєчасно" розповсюджується також і на виконання робочих завдань. Фірма, компанія завжди зацікавлені у відповідальному ставленні до справи. Тому краше відразу попросити більше часу на її виконання, оскільки будь-яка затримка завжди потребує пояснень. Спеціалісти, які вивчають організацію і розподіл робочого часу, рекомендують передбачити зайві 25% від того часу, який, на ваш погляд, потребує виконання завдання. Згадайте закон Мерфі: всі справи займають більше часу ніж ви вважаєте, а всі перешкоди, які можуть виникнути, обов'язково виникають.

Великою перешкодою для тих, хто намагається зробити кар'єру, є зловживання алкоголем. Як свідчить практика, управлінський персонал дуже прискіпливо ставиться до цього. Це, чи не головна причина відмови при влаштуванні на роботу або просуванні по службі. Загальновідомо, людина, яка не може відмовити собі в зайвому келиху пива або чарці горілки, неврівноважена, невитримана, може припуститися грубощів щодо колег і керівництва, виказати секрети фірми. Найманий працівник повинен пам'ятати, що пияцтво може стати причиною звільнення.

Треба вміти відрізняти хабар від подарунку. Подарунок - це не хабар, а ознака уваги. Дарувати чи не дарувати подарунки діловому партнеру? Існують різні думки щодо цього. У більшості країн світу це давня традиція (особливо в азіатських країнах, де бізнесмени сповідують майже культ подарунків). Подарунок у ділових колах розглядається як бажання підкреслити добрі партнерські стосунки, як вдячність за надану послугу. Однак подарунок не повинен бути безпосередньою реакцією на укладення угоди ("Ти мені - я тобі"). Вибираючи подарунок, бажано дотримуватися наступних правил: подарунок має бути оригінальним, але не виходити за межі пристойності, не надто дорогим, проте й не дешевим. Не слід дарувати предмети гардеробу (виключення: краватка для чоловіків із фірмовим логотипом, хустка для жінки авторської роботи). Можна дарувати портфель, кейс, сумочку, органайзер, канцелярське приладдя тощо. Краще щоб річ, яку ви даруєте, була до смаку тому, кому вона призначена. Не можна дарувати речей, що були у вжитку, за виключенням антикваріату, творів мистецтва, коштовностей, як правило ці речі дарують великим фірмам в особових випадках (наприклад, ювілей).

Подарунки це невід'ємна складова взаємовідносин не тільки із партнерами та постійними клієнтами (у вигляді: пільг, дисконтних карток, невеличких сувенірів), але й між співробітниками в трудовому колективі. Спеціалісти вважають це однією із ознак хорошого психологічного клімату. Проте слід пам'ятати, що подарунки мають отримувати всі члени колективу без виключення (від прибиральниці до керівника), бажано за однаковою ціною (виключенням є ювілеї).

4. Етичні норми у взаємовідносинах із діловими партнерами, конкурентами

Фірма "IBM" вийшла на ринок у 60-х роках під гаслом: "Хто володіє інформацією, той володіє світом". Дуже доречно.

Необхідно використовувати існуючий досвід: скласти список конкурентів (за телефонним довідником, рекламою тощо), ознайомитися з рекламними матеріалами, відвідати збори професійних асоціацій і союзів. Все це дозволить більше дізнатися про своїх конкурентів.

Серед ваших колег, як правило, є добре обізнані люди, що знають сферу вашої діяльності та її представників. Зверніться до них, або самі скористайтесь послугами конкуруючої фірми.

Відомі фірми постійно оцінюють конкурентів. Для цього складається спеціальна облікова картка.



Конкурент........................................................................................

Ким складалася..............................................................................

Дата...................................................................................................

Адреса конкурента........................................................................

Юридична фірма............................................................................

Кількість співробітників...............................................................

Відношення власності..................................................................

Наявний капітал.............................................................................

Капітал.............................................................................................

Місцезнаходження........................................................................

Прибуток..........................................................................................

Відсотки............................................................................................

Інвестиції..........................................................................................

Керівник............................................................................................

Рік заснування.................................................................................

Партнери..........................................................................................

Баланс, річні звіти (якщо можливо)..........................................

Діяльність конкурента оцінюють за наступними критеріями:

Конкурент є:

- провідним у галузі

- важливим суперечником (15% ринку і більше)

- одним із багатьох

- незначущим

Діяльність конкурента:

- розширюється

- зупинилася на певному рівні

- згортається

Конкурент є:

- малодієвим, консервативним

- агресивним, швидко реагуючим

- інше

Як можна описати філософію

фірми конкурента............................

Основні цілі.....................................

Ринки/регіони:

- внутрішній

- зовнішній (країни)

Груии виробленої продукції........................................

Нова продукція за останні 3-5 років (частка в обороті) Нові засоби виробництва

Кадри (останні 3-5 p.):

- кількість

- витрати на персонал

- квота зарплати

Фірма:

- організаційна структура

- система управління

Мета, стратегія:

- у минулому

- нині

- перспективи на майбутнє

Сильні та слабкі сторони:

- маркетинг

- виробництво

- продукція

- управління

Як побудована система реалізації?

- територіально

- відносно продукції

- у цілому

Серед яких груп споживачів конкурент має переваги і чому?

група................................................................. причина.................................

Службу реалізації у конкурента відвідують (порівняння):

за день за місяць

- більше споживачів_____

- одночасно декілька споживачів

- менше споживачів___

Чи дотримується конкурент агресивної

цінової політики у продажу? так ні

Ціни продажу:

дорожчі однакові дешевші

Як реагують суперники на:

нерішуче нормально дуже швидко

- введення нової продукції_____

- зміну постачання____________

- рекламу________________

Яка динаміка цін на основні товари конкурента за останні два роки порівняно з р.

Артикул дешевші однакові дорожчі

Які пільги надає конкурент (в якому обсязі)?

- пролонгований строк платежів...................................

- знижка посереднику...........................................

- комісійні посереднику

- знижка при оплаті готівкою чи до строку

- чеки, квитанції, розписки

- інше

Які знижки надає конкурент клієнтам:

- безкоштовний сервіс

- збільшення гарантійного строку

- сприятливий продаж

- знижка на ярмарку

- впровадження продукту на ринок за зниженою ціною......................................

- участь у витратах на рекламу

- інше....................

Підсумкова оцінка конкурента...........................................................

Складання бази даних про конкурента кропітка справа, яка потребує не тільки педантичності в оформленні, але й високого професіоналізму. Тому доручати таку роботу слід людині, яка буде постійно відстежувати і поновлювати інформацію, а головне - аналізувати її і робити прогноз тенденцій розвитку конкурентів.

Сформований банк даних на кожного конкурента дозволяє виявити його сильні та слабкі сторони, розробити стратегію своєї діяльності. Це дозволить протриматися на ринку, стати лідером у галузі чи знайти в конкуренті партнера. Такої стратегії в конкурентній боротьбі дотримується більшість фірм і компаній.

5. Меценатство як прояв етичної поведінки

У могутній Римській імперії (між 74 -- 64 pp. до н.е.) жив наближений до імператора Августа Гай Меценат. Він ніколи не займав державних посад, проте був відомий своїм впливом на літературне життя Риму. Великі поети - Горацій, Вергілій, Проперцій - пишалися дружбою з ним. Ім'я Мецената, покровителя діячів науки та мистецтва, стало загальним. Послідовників Мецената почали називати меценатами.

Вищим смислом меценатства визнавалося покровительство людині. Справжня благодійність нічого не вимагає натомість. Це навіть не вчинок, а стан душі людини, показник її моральності.

Меценатство має глибоке коріння та є частиною загальної культури в багатьох країнах, зокрема в Україні.

У сучасних умовах благодійна діяльність набула широкого розповсюдження серед представників сфери бізнесу. У розвинених країнах державні органи, усвідомивши благотворний вплив цієї діяльності, усіляко її заохочують.

В Україні меценатство та благодійність особливо активно почали розвиватися наприкінці XIX - поч. XX ст. Підприємці, що мали великі фінансові кошти, почали використовувати їх не тільки для розвитку своєї справи, але й на благодійність, розвиток культури. Ця форма суспільної діяльності стала унікальним явищем. Ф.Шаляпін щодо цього зазначив:

"Обґїздивши майже увесь світ, побувавши у будинках найбагатших європейців та американців, повинен сказати, що такого розмаху ніде не бачив. І вважаю, що й уявити цей розмах європейці не можуть ".

В Україні меценатством особливо славилися кияни. Про Київ кін. XIX - поч. XX ст. говорили, що в Російській імперії немає такого міста, де меценатство було так розвинене. Тут діяло близько ста різних товариств, які допомогами малозабезпеченим прошаркам населення, підтримували освіту, охорону здоров'я. Широкого розповсюдження набули іменні стипендії для підтримки обдарованих, але незаможних учнів. Усім була відома благодійна та меценатська діяльність братів Миколи та Федора Терещенків та членів їхньої родин, а також Г.Галагана, М. Дегтярьова, братів Бродських, родин Попових та Зайцевих, Богдана та Варвари Хоменків та інших заможних киян [43, 40].

І досі стоять будинки, збудовані на кошти цих людей. Нині в них знаходяться медичні, наукові, культурно-просвітницькі заклади. Так, в особняках, що належали великій родині Терещенків тепер розміщені Музей Т.Г. Шевченка, Музей російського мистецтва, Музей Західного та Східного мистецтва, наукова медична бібліотека. Відомий Бессарабський ринок побудований на гроші, які заповів місту Лазарь Бродський. Завдяки приватній ініціативі київських підприємців з'явилися Політехнічний інститут, Троїцький народний дім Спілки грамотності (Театр оперети) тощо.

У ті часи благодійність та меценатство приватних осіб всіляко заохочувалося та підтримувалося владою. Великі благодійні внески давали підставу для отримання високих посад, а у виключних випадках - навіть дворянства. Приклад купецької родини Терещенків є підтвердженням цього. Брати Микола та Федір були обрані почесними громадянами Києва, перший став таємним радником (цей чин прирівнювався до звання генерал-лейтенанта), другий - дійсним статським радником, а їх батько Артемій Якович отримав звання потомственого дворянина.

Традиції меценатства поступово відроджуються в сучасному українському суспільстві. Благодійність від разових акцій перетворюється у традицію.

Хоча благодійність та меценатство не може вирішити економічні та соціальні проблеми суспільства, більшість підприємців починає розуміти необхідність цієї діяльності.

Найбільшими меценатами в Україні є Національний фонд соціального захисту матері та дитини "Україна - дітям", великі фінансові організації і, перш за все, комерційні банки. Ними накопичено досвід щодо вибору пріоритетних напрямків, коли враховується специфіка роботи банку, інтереси тих прошарків населення, які є традиційними або потенційними клієнтами. Меценатська діяльність стає все більш адресною. Здебільшого укладається договір, за яким сторона, якій надається фінансова підтримка, має прорекламувати банк (шляхом розміщення емблеми банку, згадування у пресі тощо).

У деякому протиріччі з адресністю допомоги перебуває фінансування благодійних фондів, діяльність яких дедалі складніше проконтролювати. Тому більшість банків відмовляються від цих послуг.

Організатором меценатських починань в Україні є Національний банк (НБУ). Він взяв участь у відновленні Михайлівського Златоверхого монастиря та Успенського Собору Києво-Печерської лаври, пам'ятника О.Гончару, проводить благодійні акції тощо.

Значні суми на благодійну діяльність виділяють колективи "Промінвестбанку", банків "Аваль", "Градобанк", Першого українського міжнародного банку (ПУМБ, м. Донецьк), "Кредит-банку" (м. Дніпропетровськ) тощо.

Наприклад, ПУМБ з 1994 р. є генеральним спонсором Міжнародного конкурсу ім. С.Лифаря у Києві, фінансує чудовий фестиваль "Зірки світового балету", організовує благодійні концерти у фонд допомоги Донецькому дитячому центру онкологічних захворювань.

"Градобанк" протягом багатьох років підтримує українських художників [60, 48-40].

Національний фонд "Україна - дітям", почесним президентом якого є Л.Кучма, безумовно є найавторитетнішим благодійним фондом України. Він проводить разом із концерном "Орлан" всеукраїнські акції "Допоможемо дітям", адресно розподіляє серед дитячих будинків, шкіл-інтернатів, лікарень медикаменти, продукти харчування, одяг, взуття, електронну техніку, автотранспорт, організовує концерти, художні виставки. Надання допомоги знедоленим дітям, співробітники фонду вважають важливим фактором на складному шляху просування України до цивілізованого та економічно розвиненого суспільства.



Список використаної літератури

Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений: Учебное пособие для студентов обучающихся по экономическим специальностям. - М.: “Финансы и статистика”, 2010. - 208 с.

Гах Й. М. Етика ділового спілкування: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2012. - 160 с.

Герасимчук А. А., Тимошенко О. І. Етика та етикет. - К.: ЄУ. - 2011. - 350 с.

Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики: Учебн. пособие - М.: Консалтбанкир, 2012. -576 с.

Дерлоу Дес. Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень: Пер. з англ. - К.: Наукова думка, 2011. - 242 с.

Зусін В. Я. Етика та етикет ділового спілкування: Навч. посібник. -2-е вид., перероб. і доп. - К.: Центр навчальної літератури, 2012. - 224 с.

Кубрак О. В. Етика ділового та повсякденного спілкування: Навч. посібник. - Суми: ВДТ “Університетська книга”, 2010. - 288 с.

Малахов В. Г. Етика: Курс лекцій. - К.: Либідь, 2010. - 304 с.

Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник. - К.: Каравелла, 2013. - 496 с.

Палеха Ю. І. Ділова етика: Навчально-методичний посібник. - К.: ЄУФІМБ, 2012.- 250 с.

Палеха Ю. І. Етика ділових відносин: Навч. Посібник. - К.: Кондор, 2010. - 356 с.

Сердюк О. Д. Теорія та практика менеджменту: Навч. посібник. - К.: Професіонал, 2014. - 432 с.

Статінова Н. П., Радченко С. Г. Етика бізнесу: Навч. посібник. - К.: КНТЕУ, 2010. - 280 с.

Размещено на Allbest.ru