Організація етичних відносин в навчальному закладі І–ІІ рівнів акредитації

Якщо підлеглий помилився чи допустив провину, він, як правило, зрозуміє свою провину й адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство,, він не вибачить цього.

Отже, при розробці ситуації необхідно розглядати людину і вчинок: критикувати конкретні дії, а не особистість винного.

Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, що хвалять при всіх, а вимовляючи віч - на - віч; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їхню провину на себе; вчасно і відкрито визначають свої помилки. Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язаний пред'являти до всіх підлеглих однакові вимоги, ніколи не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників по імені і по батькові, незалежно від їхнього віку.

Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не дотримує даної вимоги: виховне значення має тільки особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників - прагнення стати «своїм» серед підлеглих. Краще все - таки зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, не допускати панібратство. У противному випадку наказ як форма розпорядження, буде неефективним.

Керівник не має морального права ховати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він повинен припиняти плітки і доноси.

Будь - який начальник зустрічається зі скаргами з боку своїх співробітників з приводу умов роботи, відносин усередині колективу. Навіть якщо керівник не в змозі сам вирішити проблему, він зобов'язаний уважно вислухати ти підлеглого. Неприпустимо ігнорувати звернення підлеглих, оскільки, як вірно помітила американський соціолог Діана Трейси, скаржники - не зрадники. Може статися, що скаржник робить вам велику послугу, повідомляючи про ситуацію, від якої страждають інші, але мовчать. У цьому значенні скарги заслуговують вашої подяки, а не покарання.

Якщо скарга стосується іншого співробітника, варто обов'язково вислухати обох сторін, тому що нерідко бувають неправі і та, і інша сторона. Якщо скаржаться на вас - не перешкоджайте цьому, але треба попередити про скаргу керівництво. У цьому випадку, якщо керівник не в силах вирішити проблему, йому варто довірити це начальству або третій , досить авторитарний особі.

Для успішного здійснення своєї діяльності керівнику необхідно пам'ятати наступні положення:

1. Не боятися експерименту, бути уважним до чужої думки, навіть якщо вона неправильна.

2. Уміти говорити і слухати.

3. Завжди бути активним, ініціативним, енергійним.

4. Працювати за розкладом, плануючи, нормуючі і щодня враховуючи свою роботу.

5. У робочому приміщенні розмовляти мало і неголосно. По телефону говорити напівголосно і коротко.

6. Не палити у робочому приміщені, навіть якщо, це власний кабінет.

7. У роботі варто виходити з аналізу діяльності, критично оцінюючи умови, становище, час.

8. Завжди треба прагнути ясно бачити мету, завдання, перспективи, раціональне зерно, ефективність, рентабельність своєї роботи.

9. Бути завжди акуратним і охайним в усьому. Не соромитись елегантності.

10. Не дратуватися, мати терпіння.

11. Ніколи не лаятися, стежить за своєю лексикою, особливо в присутності жінок і підлеглих.

12. За будь - яких несприятливих обставин не втрачати бадьорості духу. Навпаки, при зіткненні з труднощами виявляти більше енергії наполегливості, щоб досягати мети.

13. При розгляді будь - якого питання ніколи не показувати, що ви квапитесь.

14. завжди бути вірному даному слову. Виявляти скромність, простоту, доброзичливість. Бути особливо коректним з жінками.

15. Уміння завойовувати авторитет у колективі - необхідна якість керівника. Авторитет складається зі знання справи, інтелекту, справедливості. Працьовитості, організованості, принциповості, чесності, цілеспрямованості, тактовності (уважності), чуйності.

16. Не мати «улюбленців», це дратувати інших і створювати нездорову атмосферу в колективі.

17. Ніколи не робити того, що можуть зробити ваші підлеглі. Перевіряти виконання кожного свого розпорядження.

18. Говорити підлеглим «ви», забути на роботі звернення на «ти». Пам'ятати про чарівну силу слів: «дякую», «будь ласка» тощо.

19. У день народження підлеглого обов'язково привітати його. Ніколи не пропускати святкування в колективі.

20. не робити зауваження людині в присутності її підлеглих, при малих їхніх провинах будьте великодушні.

21. Якщо те, що пропонує підлеглий, дуже розходяться з вашою думкою, не сперечатися у дрібницях. Діяльному і гарному працівнику не слід «підрізати крила», дріб'язковими претензіями.

22. Уважно і доброзичливо будь - яку критику і будь - яку пропозицію підлеглого, навіть якщо це дрібниця. У протилежному випадку він наступного разу посоромиться звернутися до вас у серйозній справі.

23. довіряти своїм підлеглим - це підвищує їхню свідомість і почуття відповідальності за справу.

24. Якщо ви прийшли до висновку, що ви дали підлеглим помилкове розпорядження, визнайте свою помилку.

25. Ніколи не використовувати владу доти, доки не переконається, що всі інші засоби неефективні.

26. Будьте лаконічні, замість ста слів, що стомлюють людей, скажіть десять, але таких, щоб залишилися у пам'яті.

27. Щоб бути гарним начальником і завоювати повагу людей, які працюють під вашим керівництвом, вам не обов'язково мати якість незвичайні особисті якості.

Але ви повинні неодмінно мати такі дві якості:

- терпимість до слабких людей. Що не заважають їхній роботі;

- нетерпимість до усього. Що несприятливо відбивається на роботі: як керівник ви маєте право вимагати належного її виконання.

28. Для того, щоб бути гарним начальником, ви повинні розвивати у собі почуття самоконтролю, мати уявлення про якості інших керівників.

29. Керівник - це професія, але професія специфічна. Формування керівного працівника відбувається складним шляхом і, власне кажучи, продовжується увесь час, поки він обіймає дану посаду. (Феофилов Л., „Умеете ли ви себя вести”. - К., 1990.)

Таким чином організацію етичних відносин в навчальному закладі можна забезпечити за наступних умов: володіння елементарною соціально - психологічною культурою, вміння діагностувати не тільки особистісні характеристики, а й відчувати коливання у колективі, зростання конфліктів, зміну і формування спільної думки тощо.

Окрім зазначеного, наголосимо, що для організації доцільних етичних відносин у колективі необхідно застосовувати зрізи діагностичних даних. З метою своєчасного упередження конфліктів і непорозумінь в колективі.

Діагностика (від греческого «дія» і «гнозис») буквально розуміється як «пізнання що розрізняється». Термін «діагностика» активно використовується в педагогіці для розпізнання стану визначення об'єкту чи системи шляхом швидкої реєстрації суттєвих параметрів і подальшого віднесення до визначеної діагностичної категорії з метою прогнозу її поведінки і прийняття рішення про необхідні впливи на цю поведінку в бажаному напрямку.

У цьому контексті діагностику слід вважати забезпечення так званого «зворотного зв'язку» - засобом інформаційного забезпечення будь якого впливу, оскільки вплив повинен розпочинатись зі збору інформації і завершуватися повторним діагностичним обстеженням.

Метод тестів є одним із основних в сучасній діагностиці, а за рівнем популярності в освітній і професійній сферах він міцно утримує першість вже впродовж століття. Претендуючи на об'єктивність, тести в першу чергу повинні задовольняти з'ясування факторів необхідних для вдосконалення того чи іншого напрямку діяльності передбаченого метою тестування.

У практичній частині тестування нашого дослідження, використано такі методики тестування: виявлення рівня етичних стосунків в колективі [101] (додаток А), виявлення компетентності керівника встановлювати, доцільні ділові стосунки «Чи вмієте ви слухати?» (додаток Б), роль стилю спілкування в забезпеченні етичних стосунків [56] (додаток В).

Таким чином тести, зокрема особистісні пирувальники - один із універсальних інструментів для з'ясування проблемних питань в організації етичних відносин в колективі. Разом з тим необхідно пам'ятати, що за відомою простотою методики професійне використання тестів можливо лише за умов опори на знання з основ менеджменту, компетентність в теорії і практиці дослідження.

Висновки до першого розділу

За результатами теоретичного вивчення дослідженої проблеми можна зробити такі висновки.

Етичні відносини в навчальному закладі є системним явищем, яке поєднує особистісні якості керівника та його мотиви, що мають прояв у політичній, правовій, організаційний, адміністративній культурі, у взаємодії з підлеглими.

Етичні відносини в освітній організації можна розглядати і як систему професійної компетентності та особистої культури управлінця, яка реалізується в процесі керування об'єктом.

Обґрунтовано, що основною метою ділового спілкування є продуктивне співробітництво.

Суб'єкти спілкування відрізняються взаєморозумінням у питаннях справи.

Партнер у діловому спілкуванні завжди вступає як особистість, значима для іншого партнера.

Науковці визначають етичні відносини у навчальному закладі як систему знань, умінь та навичок, особистих якостей, мотивів а цінностей, які забезпечують якісне виконання керівником управлінської діяльності, спрямовану на успішну взаємодію з учасниками управлінського процесу та ефективність управління в цілому.

В обов'язки керівника навчального закладу входить і чисте адміністрування, що припускає директивні засоби спілкування з підлеглими у тому числі й застосування покарань та заохочень. Загальне правило полягає в тому, що „позитивні підкріплення здійснюють білш ефективно ніж негативно. Вони закріплюють приклади поведінки, сприяють формуванню сприятливого мікроклімату в колективі, і підвищують самооцінку персоналу та мотивують їх на продуктивну працію

Управлінську культури керівника навчального закладу зумовлює рівень загальної культури, ділові якості, необхідні для виконання роботи відповідно до посади, глибокі та всебічні знання з основ менеджменту, вміння трансформувати їх у практику керівництва навчальним закладом.

Керівна етика - це система етичних знань і практичних рекомендацій, зорієнтоіваних на управлінську діяльність. Це образи кращого досвіду, морального вирішення конкретних управлінських проблем. У досліджені розкрито осноуні принципи організації етичних відносин в навчальному закладі.

Стиль управління є однією із складових етичної взаємодії керівника з колективом. Ефективним стилем управління (на думку більшості західних спеціалістів з менеджменту) є партисипативний стиль. Цей стиль забеспечує палярність рішень за умов аналізу і високого прфесіоналізму щодо реалізації управлінських функцій.

Організацію етичних відносинв навчальному закладі можна забеспечити за наступних умов: володіння елементарною соціально - психологічною культурою, вміння діагностувати не тильки особистісні характеристики, а й відчувати коливання у колективі, зростання рівня конфліктності, зміну і формування суспільної думки тощо.

Налагоджувати роботу колективу - означає бути не над колективом, а всередині нього, у постійному спілкуванні з людьми.

Етичні взаємини в колективі забеспечують повагу до чужої думки, навіть якщо вона неправильна. Керівнику необхідно уміти говорити і слухати, завжди бути активним, ініціативним, енергійним, працювати за розкладом , плануючи, нормуючи і щодня аналізуючи свою роботу. Ніколи не використовуйте владу доти, доки не переконається, що всі інші засоби впливу неефективні.

Таким чином, організація етичних відносин в навчальному закладі передбачає, що керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпімість, з повагою ставиться до його особистого життя, але при цьому уникати порад у цій галузі. Бажано завжди пам'ятати, що «сильний ніколи не принижує» і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свогоспівробітника.

РОЗДІЛ II. ПРАКТИКА ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ СТИЧНИХ ВІДНОСИН В НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ

2.1 Стан організації етичних відносин в Харківському технікумі залізничного транспорті

Як вже зазначалось, службовий етикет - це сукупність найдоцільніших правил поведінки людей у трудових колективах. Дотримання правил і вимог службового етикету є обов'язковим для всіх: і керівника, і підлеглих. Правила і вимоги службового етикету мають сприяти створенню здорового морально - психологічного клімату і піднесенню настрою, підвищенню продуктивності праці. Усе це сприятиме надійним і довготривалим взаєминам в реалізації основної мети організації.

Практична частина дипломної роботи полягала у здійсненні комплексної оцінки стану етичних стосунків у Харківському технікумі залізничного транспорту, який було засновано у 1953 році. Організація навчально - виховного процесу в Харківському технікумі залізничного транспорту здійснюється згідно:

- Ліцензії Міністерства освіти і науки України з надання освітніх послуг навчальними закладами, пов'язаних з одержанням вищої освіти на рівні кваліфікаційних вимог до молодшого спеціаліста Серія АВ № 506050 від 17.12.2009 року;

- Статуту Харківського технікуму залізничного транспорту (нової редакції), затвердженого Наказом Міністра транспорту та зв'язку України №927 від 24.07.2008 року;

- Довідки про включення до Державного реєстру вищих навчальних закладів України: реєстрація №21-Д-702 від 20.01.2010 р.;

- Свідоцтва про державну реєстрацію юридичної особи Серія А01 №075546; Ідентифікаційний код №01116443; реєстраційний номер запису 14801200000029217 від 17.06.1996 р.

Технікум акредитовано за І рівнем акредитації за 6 спеціальностями:

1. Спеціальність 5.02010501 Діловодство згідно сертифікату серії НД-І №211564;

2. Спеціальність 5.03050901 Бухгалтерський облік згідно сертифікату серії НД-І №217907;

3. Спеціальність 5.05020203 Монтаж, обслуговування та ремонт автоматизованих систем керування рухом на залізничному транспорті згідно сертифікату серії НД-І №217906;

4. Спеціальність 5.07010103 Організація перевезень і управління на залізничному транспорті згідно сертифікату серії НД-І №217905;

5. Спеціальність 5.07010501 Технічне обслуговування, ремонт та експлуатація тягового рухомого складу згідно сертифікату серії НД-І №217909;

6. Спеціальність 5.07010504 Технічне обслуговування і ремонт пристроїв електропостачання залізниць згідно сертифікату серії НД-І №217908.

Навчально-виховний процес забезпечує 80 викладачі та 11 осіб управлінського складу.

За підсумками атестації:

10 викладачів мають кваліфікаційну категорію „Вчитель - методист"

38 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст вищої категорії”

17 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст І категорії”

14 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст ІІ категорії”

11 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст”



Однією із складових порівняльного аналізу якості освіти є кадровий моніторинг, під час якого вивчається склад педагогів та управлінців у системі якості освіти, аналізується підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, фіксуються вакансії.

Кількісний склад педагогічного колективу:



Навчальний заклад є першоосновою для студентів які продовжать навчання у Українській Державній академії залізничного транспорту. У ньому забезпечують підґрунтя для подальшого оволодіння робітничих професій. Метою навчального закладу є виявлення та розвиток особистісних здібностей дитини до навчання та подальшого працевлаштування.

Важливим аспектом забезпечення ефективного навчально-виховного процесу є дотримання доцільних етичних відносин на рівні керівник -- викладач - студент .

Адміністрація технікуму перебуває у постійному пошуку раціональних та ефективних форм і методів управлінської діяльності, використовує новітні досягнення педагогічної та психологічної науки.

Управлінська діяльність здійснюється на принципах демократизації та відкритості, чому сприяють створені органи самоврядування: Студентська Рада та її підрозділи.

Педагогічна діяльність колективу викладачів проходить у тісній взаємодії з колективом студентів. Характерною особливістю викладачів технікуму є полі функціональність викладацької професії. У розв'язанні своїх професійних завдань педагогічний колектив виходить за межі технікуму.

Ще однією особливістю педколективу є високий рівень самоврядування. Основні принципові питання життя і діяльності викладачів є предметом обговорення на різних рівнях управління. Підтвердженням цього є діяльність ради технікуму, педради, методради, циклові комісії, творчі груп.

З метою ґрунтовного вивчення рівня етичних відносин у колективі було проведено кілька мікродосліджень. (Додатки А, Б, В), які дозволили з'ясувати особливості мікроклімату в колективі, сильні й слабкі позиції щодо забезпеченні толерантних стосунків.

Мікродослідження №1

Мета: з'ясування рівня етичних відносин в педагогічному колективі Харківського технікуму залізничного транспорту.

Для проведення цього дослідження нами було використано методику Г.В.Щокіна в основу якої покладено список суджень для оцінки та виявлення рівня етичних відносин у колективі (додаток А). У дослідженні взяло участь 40 респондентів. Ця методика включає в себе 74 судження, які характеризують поведінку особистості й відносини в колективі (70 суджень - робочі та 4 - контрольні). Робочі судження розподілили на сім блоків по 10 суджень в кожному відповідно таким ознакам колективу, як відповідальність, колективізм, згуртованість, контактність (особисті взаємовідношення), відкритість (ставлення до молодих вчителів), організованість та інформованість. Контрольні судженні дозволяють зробити висновок про рівень уваги, відвертості осіб, які відповідають на питання. Всі 74 судження розміщені на двох аркушах. Викладачі отримують повний список суджень і спеціальний бланк для відповідей. Всім членам групи пропонується ознайомитись зі списком суджень та оцінити, для якої кількості їх колег характерні задані в тексті стосунки і форми поведінки, які зафіксовані в змісті цих суджень. Варіанти відповідей: „Всі”, „Майже всі”, „Більшість”, „Половина”, „Меншість”, „Майже ніхто”, „Ніхто”. Отримані оцінки вносяться в спеціальну матрицю, в якій є порядкові номери відповідних суджень (бланк для відповідей).

Результати вивчення подано в таблиці 1.

Таблиця 1

Узагальнені дані суджень за методикою Щокіна Г.В.

Варіант відповіді	Номер відповіді
	1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	8.	9.	10.	11.	12.	13.	14.	15.	16.	17.	18.	19.	20.	21.	22.	23.	24.	25.
Всі														6										6
Майже всі	5				5	5	5											5			5	5
Більшість		4		4						4		4					4		4				4
Половина			3					3	3		3					3									3
Меншість													2							2
Майже ніхто
Ніхто															0

Варіант відповіді	Номер відповіді
	26.	27.	28.	29.	30.	31.	32.	33.	34.	35.	36.	37.	38.	39.	40.	41.	42.	43.	44.	45.	46.	47.	48.	49.	50.
Всі
Майже всі				5		5								5		5			5		5		5
Більшість							4					4	4		4		4	4				4		4	4
Половина	3	3	3					3	3	3	3
Меншість
Майже ніхто
Ніхто					0															0

Варіант відповіді	Номер відповіді
	51.	52.	53.	54.	55.	56.	57.	58.	59.	60.	61.	62.	63.	64.	65.	66.	67.	68.	69.	70.	71.	72.	73.	74.
Всі		6		6							6			6
Майже всі					5	5		5	5			5				5
Більшість	4		4				4						4		4		4	4	4		4		4
Половина																				3		3		3
Меншість
Майже ніхто
Ніхто										0

При обробці результатів ми керувалися ключем відповідей (Таблиця 2).

Таблиця 2

Ключ відповідей

Варіант відповіді	Бали
«Всі»	6
«Майже всі»	5
«Більшість»	4
«Половина»	3
«Меншість»	2
«Майже ніхто»	1
«Ніхто»	0

Спочатку перевели оцінки опитуваних у бали, враховуючи, що під № 15, 30, 45 і 60 у списку дані контрольні судження. Саме вони є ключовими при визначені ступеня довіри до даних, отримуваних під час діагностування.

Отримані результати внесено в спеціальну діаграму і зображено у вигляді „соціально-психологічного рельєфу" відповідної групи, яка виражає рівень етичних відносин в колективі. У діаграму вносяться середні оцінки по кожному з 50 робочих суджень (рис 1).



Рис 1.

При обробці результатів підраховуються середній бал по кожному з 750 робочих суджень, середній бал по кожній з 5 характеристик колективу і середній бал по всім 50 судженням разом узятим для відповідної групи (рис.2).



Рис. 2.

Для цього використовується та ж оцінна шкала. Крапки з'єднуються між собою кривою і в результаті виходить, наочний „рельєф” відносин у колективі (рис. З), по якому можна судити про ступінь розвитку всіх 70 форм взаємодій, що містяться в списку. У центр діаграми вписується цифра, що характеризує в цілому рівень етичних відносин у колективі, а далі до периферії - середні бали, що характеризують розвиненість кожного із семи оцінюваних параметрів.



Рис.З

У межах проведеного дослідження можна зробити такий висновок, що динаміка міжособистісних відносин у системі «керівник -- підлеглий» буде зростати в сторону позитиву і доцільності з рівнем зростання професійної зрілості. В міру зростання професіоналізму керівник усе менше керує і все більше підтримує співробітника, навіюючи йому впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості й вище керівник не тільки менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже у змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Проведене дослідження засвідчує, що найпродуктивнішими є робочі групи, які складаються з осіб різного виду, статі та темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, більш енергійні, але часом самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але мають життєвий досвід, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктних ситуацій. Найсерйознішої уваги заслуговують неформальні відносини між керівником і підлеглими.

Поряд з умінням вибрати оптимальний у даній ситуації стиль керівництва, керівник повинен насамперед знати типові помилки і правильно будувати міжособистісні відносини з колективом.

До найтиповіших помилок адміністрації Харківського технікуму залізничного транспорту можна віднести такі:

- керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих більшою кількістю питань загального характеру;

- «зациклений» на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, трудовій дисципліні;

- щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;

- постійно проповідує свої задуми;

- не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

- захоплюється паперотворчістю.

Мікродослідження №2

Мета: виявлення компетентності керівника встановлювати доцільні ділові стосунки у взаємодії один з одним у Харківському технікумі залізничного транспорту.

Для проведення мікродослідження була використана тестова методика Грищенка Т.Б.( додаток Б).

Тест „Чи вмієте ви слухати?" передбачає, що керівник повинен відмітити ті ситуації, які викликають у нього незадоволення або роздратування при бесіді з будь - якою людиною чи то з товаришем, чи то з колегою тощо. Після того, як переглянуті всі пункти анкети, керівник підводить підсумок: підраховує відсоток ситуацій, які викликають у нього роздратування.

Якщо керівник набрав 70-100% , то він поганий співрозмовник. Йому необхідно працювати над собою і вчитися слухати.

40 - 70% - йому присутні деякі недоліки. Він критично ставиться до висловлювань, йому ще не вистачає деяких переваг доброго співрозмовника: треба уникати поспішних висновків, не загострюйте увагу на манері говорити, шукати сховану суть сказаного, не монополізуйте розмови.

10 - 40% - такий керівник добрий співрозмовник, але іноді відмовляє партнерові в повній увазі. Треба, щоб він повторював тактично його висловлювання, давав йому час розкрити себе повністю, пристосував свій темп мислення до його мови, і тоді керівник може бути впевненими, що спілкуватися з ним буде ще приємніше.

0 - 10% - цей керівник чудовий співрозмовник. Він уміє слухати, його стиль спілкування є прикладом для оточуючих.

Як стверджують науковці, правила і вимоги службового етикету мають сприяти створенню здорового морально-психологічного колективу і піднесенню настрою, підвищенню продуктивності праці.

За результатами тестування рівень компетентності керівника Харківського технікуму залізничного транспорту щодо встановлення ділових стосунків становить 38%, що засвідчує про те, що він добрий співрозмовник, але іноді відмовляє партнерові в повній увазі. У контексті вищезазначеного можна надати такі рекомендації керівникові навчального закладу:

- намагатися робити зауваження підлеглим віч-на-віч;

- навчитися заохочувати підлеглих;

- визнавати свої помилки;

- уміти карати;

- не сперечатися через дрібниці;

- бути доброзичливим, делікатним;

усім співробітникам:

- оволодівати загальною культурою;

- порядно ставитися до інших;

- поважати людську гідність колег;

- не лицемірити, не брехати;

- бути ввічливими;

- свої негаразди, прикрощі залишати за межами установи;

- бути доброзичливими, сумлінними, шанобливими, тактовними, делікатними;

- уміти висловлювати співчуття [13;138].

З огляду на зазначене можна стверджувати, що дані рекомендації сприятимуть поліпшенню морально - психологічного клімату в колективі Харківського технікуму залізничного транспорту і будуть покладені в основу комплексно - цільової програми.

Мікродослідження №3

Мета: з'ясувати роль стилю спілкування в забезпеченні етичних стосунків.

Дане мікродослідження здійснювалось за тестовою методикою Зубенко Л.Г., Немцова В.Д.

З огляду на те, що під управлінням прийнято розуміти процес організації будь - яких впливів, спрямованих на реалізацію поставлених цілей в організації, її керівник має здійснювати доцільні взаємостосунки з підлеглими. Не дивлячись на те, що роль керівника задана формальною структурою, його функції чітко визначені, право на застосування санкцій не підлягає запереченню і т.д., в умовах розбудови освіти він має бути ще й лідером, тобто впливати на людей системою неформальних відносин. А це означає, що мистецтво управління полягає в тому, щоб зараз у даному місці, для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських впливів, який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об'єктивну необхідність вибору методів управління того чи іншого типу накладається суб'єктивна схильність керівника до «улюблених» навичок ділового спілкування. Все це разом і утворює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, що і називають стилем керівництва.

Таким чином, ефективність діяльності керівника залежить від того в який ситуації він працює. Тому ефективність його роботи, як заважують Л.Даниленко і Л.Карамушка [15;180] можна уявити як тривимірну модель (рис.4) керуючись вимірами ефективності за Г.Херсі і К.Бланшардом.

Рис.4

У своєму дослідженні ми виходили з того, що кожний з базових стилів керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний) може бути ефективним або неефективним залежно від ситуації. Різниця між ефективним і неефективним стилем на практиці дуже часто зумовлюється не поведінкою керівника, а відповідністю стилю ситуації, в якій він застосовується, тобто взаємодія стилю управління із середовищем визначає його ефективність або неефективність. У різних організаційних середовищах критерії ефективності можуть бути різними.

Педагогічному колективу було запропоновано відповісти на питання анкети методики „ Роль стилю спілкування в забезпечені етичних стосунків ” (додаток В).

У контекстні вищезазначеного нами було опитано 50 респондентів, 4 керівники і 46 викладачів. Стиль керівництва викладачів ми розглядали в ситуації «вчитель-студент». Результати опитування показали, що:

- 62% (31 чол.) викладачів до критики знизу більшість викладачів ставиться доброзичливо, критику зверху - побоюються, що засвідчує недостатню впевненість їх у своїх силах.

- 38% (19 чол.) викладачів помірно агресивні, до критики ставляться доброзичливо, достатньо честолюбні.

- Викладачі, які надмірно агресивні й неврівноважені, нерідко бувають надто жорстокими до людей, досягаючи успіху в певній галузі, можуть пожертвувати інтересами інших, не було серед педагогічного колективу технікуму.

Результати опитування представлені на рисунку 5.

Рис. 5

Стосовно адміністрації Харківського технікуму залізничного транспорту результати дослідження засвідчують наступне: досягаючи успіху в роботі керівництво може жертвувати інтересами членів колективу. І хоча управлінці освітнього закладу використовують стиль управління залежно від ситуації, критику зверху вони сприймають як вказівку до виконання, критику знизу не завжди оцінюють об'єктивно, але уникають при цьому переслідувань. Мікроклімат в колективі, на перший погляд, помірно доброзичливий, але в певній ситуації адміністрація виходить за межі помірної агресії і схильна до неврівноважених заходів.

Отже, проблема вибору оптимальної поведінки керівника не має «кабінетного» рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у випадку неадекватності поведінки керівника. У підлеглих виникає почуття досади, що спричиняє невдоволення й опір в тих випадках, коли:

- за помилки одного відповідає інший;

- рішення приймаються без участі співробітників;

- рознос, розгляд влаштовується при третіх особах або у відсутності працівників;

- від виконавця приховується важлива для нього інформація;

- заохочення за працю одного працівника дістаються іншому;

- рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, у колективі є знехтувані (хоча це і поодинокі випадки).

Таким чином, ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставленні завдання багато в чому залежить від морально - психологічного клімату, а також від пануючого в групі «настрою» співробітників, доцільність якого і повинна досягатись толерантними діловими стосунками.

Мікродослідження №4

Мета: визначення оцінки якості управлінської діяльності щодо організації доцільних ділових стосунків у колективі харківського технікуму залізничного транспорту.

Експерти: викладачі технікуму

Відповідно до мети дослідження нами було адаптовано кваліметричні моделі оцінки якості управлінської діяльності щодо організації етичних відносин в навчальному закладі Г.В. Єльнікової, О.М. Касянової, Рябової З.В.

Суть моделі, зокрема, зводиться до такого:

1. На основі загальної структури діяльності визначаються характерні фактори цієї діяльності, які становлять основу картки.

2. Після декомпозиції загальних цілей діяльності необхідно встановити критерії цієї діяльності.

3. Після декомпозиції кожного критерію за допомогою визначення часткових цілей конкретної управлінської структури необхідно визначити показники.

4. Визначення ваги факторів і показників встановлюється методом експертної оцінки або ранжування (метод Дельфі)

5. Оформлення моделі діяльності у вигляді окремих карток [35,38]

Для визначення ваги параметрів та показників управлінської діяльності використовувався кваліметричний підхід, який забезпечує кількісну оцінку якості діяльності. На цьому етапі було використано основний метод кваліметрії - експертний. Для проведення групової експертної оцінки були залучені кваліфіковані викладачі, які були визначені експертами. Під час проведення групової експертної оцінки виконувались умови закону розподілу експертних оцінки :

- число експертів N > 10 (нами було обрано 40 експертів);

- значення показників експертної вірогідності сумарне для кожного експерта;

- опитування проводилось упродовж одного туру без обговорення, тобто індивідуальні експертні оцінки незалежні.

За підсумками роботи експертів було визначено рівень ділових стосунків в навчальному закладі (табл. 6):

Кваліметрична модель визначення рівня доцільних ділових стосунків у колективі Харківського технікуму залізничного транспорту

Основні параметри	Вага Мі	Показники основних параметрів	Вага Vi	Рівень виявлення показників Ki
				1	0,55	0,5	0,25	0
1.Інформаційне забезпечення	0,14	1.Науковість, знання теоретичних основ, володіння методиками, засобами	0,21		К1
		2.Ступень володіння адміністрацією закладу інформацією щодо забезпечення аспектів організації етичних відносин (організаційного, змістовного, діяльнісного, управлінського)	0,19			К2
		3. Системність організації етичних відносин в закладі освіти	0,20			К3
		4. Визначення мети і завдань, розробка плану дій	0,22		К4
		5. Підвищення рівня матеріально-технічного забезпечення НЗ щодо організації доцільних ділових стосунків	0,18		К5
2 Людиноцентри стський підхід в управлінні	0,15	6. Кадровий потенціал	0,32		К6
		7. Працівник - головна цінність організації	0,35			К5
		8. Можливість творчого вдосконалення, реалізація творчого потенціалу викладачів в організації експериментальної діяльності	0,33		К8
3. Колегіальність прийняття управлінських рішень	0,16	9. Інтерес до педагогічної діяльності	0,18		К9
		10. Чіткість планування й організації праці	0,21			К10
		11. Колегіальність прийняття рішень	0,19			К11
		12. Участь в управлінні технікумом, передача частини повноважень працівниками	0,22			К12
		13. Високий рівень відповідальності	0,20			К13
4. Мотивація ефективної діяльності викладачів	0,19	14. Вивчення психологічного клімату в педагогічному і студентському колективах	0,22		К14
		15. Забезпечення освіти й самоосвіти викладачів з проблеми організації етичних відносин в навчальному закладі	0,21		К15
		16. Обмін досвідом та використання кращих наробок в означеному напрямі діяльності	0,15			К16
		17. Підтримка нових ідей	0,21		К15
		18. Стимулювання праці, наявність чіткої системи морального та матеріального заохочення	0,19			К18
5.Активна участь органів студентського самоврядування в управлінні	0,15	19. Співпраця з органами студентського самоврядування	0,31		К19
		20. Прийняття стратегічних рішень загальнотехнікуміськими зборами	0,34			К20
		21. Співпраця з батьками з проблем, які виникають у студентів	0,35		К21
6. Результативність визначення рівня	0,19	22. Рівень комфортності суб'єктів навчального процесу	0,33		К22
		23. Розвиток творчого потенціалу педагогічного колективу	0,35		К23
		24. Рівень самовизначеності студентів	0,32			К24

Враховуючи вищезазначене, була проведена експертиза, в якій взяло участь 40 експертів (викладачів). Для них були створені умови для індивідуальної роботи, під час якої експерти проставили бальні оцінки. Оскільки параметрів 6, то експертам пропонувалось за 6-бальною шкалою проранжувати вказані складові моделі. Результати ранжування проаналізовано і занесено до таблиці 7.

Таблиця 7

Параметри	1	2	3	4	5	6	?	Мі
1. Дотримання основних принципів управління	12	10	2	-	12	4	122	0,15
2. Людиноцентриський підхід в управлінні	6	10	8	6	4	6	130	0,15
3. Колегіальність прийняття управлінських рішень	8	4	10	6	8	4	134	0,16
4. Мотивація ефективної діяльності викладачів	8	4	12	12	4	4	144	0,18
5. Активна участь органів студентського самоврядування в управлінні	4	4	12	12	4	4	140	0,15
6. Результативність визначення рівня доцільних ділових стосунків в навчальному закладі	8	4	6	6	6	10	148	0,18

Як бачимо із таблиці 7, за першим параметром 12 експертів виставили 1 бал, 10 експертів - 2 бали, 2 експерт - 3 бали, 12 експертів - 5 балів, 4 експерти - 6 балів. Далі підраховується загальна кількість балів для першого параметру:

?=12х1 + 10х2 + 2х3 + 12х5 + 4х6 = 122 бали.

В аналогічний спосіб підраховується сума за кожним параметром (2 - 6). Далі підраховується загальна кількість балів за всіма параметрами: 122+130+134+148+140+148=818.

Потім визначається вага (VI) кожного параметра. Для цього кількість балів за параметром ділиться на загальну кількість балів:

М1 = 122 : 818 = 0,15; М2 = 130 : 818 = 0,16; М3 = 134 : 822 = 0,16;

М4 = 148 : 818 = 0,18; М5 = 140 : 818 = 0,15; М6 = 148 : 822 = 0,18.

Кожен параметр характеризується показниками. Тому наступним етапом було визначення ваги кожного показника параметра. Отримані результати представлені у таблицях 8,9,10.

Таблиця 8

Показники І параметра	1	2	3	4	5	6	?	Vi
Науковість, знання теоретичних основ, володіння методиками, засобами	4	4	12	12	4	4	140	0,21
Ступень володіння адміністрацією закладу інформацією щодо забезпечення аспектів організації етичних відносин (організаційного, змістовного, діяльнісного, управлінського)	6	6	8	6	2	6	130	0,19
Системність організації етичних відносин в закладі освіти	6	6	10	6	8	4	136	0,20
Визначення мети і завдань, розробка плану дій	2	4	4	12	2	8	148	0,22
Підвищення рівня матеріально-технічного забезпечення НЗ щодо організації доцільних ділових стосунків	10	10	2	2	12	4	128	0,18

Як бачимо із таблиці 5, за першим показником 4 експерти виставили 1 бал, 4 експерти - 2, 12 експертів - 3 бали, 12 експертів - 4 бали, 4 експерти - 5 балів, 4 експерти - 6 балів. Підрахувавши загальну кількість балів для першого показника, отримали наступні результати: ? 1= 1х4+2х4+3х12+4х12+5х4+6х4=140 балів.

В аналогічний спосіб підрахували за показником 2, 3, 4 і 5: Загальна кількість балів за показником 1, 2, 3, 4, 5 складає:

? общ.1= 140 + 130 + 136 + 148 + 128 = 682.

Для визначення ваги (V) кожного показника кількість балів за показником розділили на загальну кількість балів:

V1= 140: 682 = 0,21; V2= 130 : 682 = 0,19; V3= 136 : 682 = 0,20;

V4= 148 : 682 = 0,22; V5= 128 : 682 = 0,18.

Потім визначили вагу показників 2 параметра. Результати занесено до таблиці 9.

Таблиця 9

Показники ІІ параметра	1	2	3	4	5	6	?	Vi
Кадровий потенціал	10	10	2	2	12	4	128	0,32
Працівник - головна цінність організації	4	4	12	12	4	4	140	0,35
Можливість творчого вдосконалення, реалізація творчого потенціалу вчителів в організації експериментальної діяльності	12	12	20	12	16	8	252	0,33

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 6= 1х10 + 2х10 + 3х2 + 4х2 + 5х12 + 6х4 = 128;

? 5= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 8= 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136.

Підрахували загальну кількість балів за показником 6,5,8.

? общ.2 = 128 + 140 + 136 = 404.

Визначили вагу (V) кожного показника:

V6= 128 : 404 = 0,32 V5= 140 : 404 = 0,35; V8= 136 : 404 = 0,33.

Визначили вагу показників 3 параметра, яка представлена у таблиці 10.

Таблиця 10

Показники ІІІ параметра	1	2	3	4	5	6	?	Vi
Інтерес до педагогічної діяльності	10	10	2	2	12	4	128	0,18
Чіткість планування й організації праці	4	4	12	12	4	4	140	0,21
Колегіальність прийняття рішень	6	10	8	6	4	6	130	0,19
Участь в управлінні школою, передача частини повноважень працівниками	8	4	4	12	4	8	144	0,22
Високий рівень відповідальності	6	6	10	6	8	4	136	0,20

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 9 = 1х10 + 2х10 + 3х2 + 4х2 + 5х12 + 6х4 = 128;

? 10= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 11= 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130;

? 12= 1х8 + 2х4 + 3х4 + 4х12 + 5х4 + 6х8 = 144;

? 13= 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136.

Підрахували загальну кількість балів за показниками 9,10,11,12,13.

? общ.3= 128 + 140 + 130 + 144 + 136 = 658.

Визначили вагу (V) кожного показника:

V9= 128 : 658 = 0,18; V10= 140 : 658 = 0,21; V11= 130 : 658 = 0,19;

V12= 144 : 658 = 0,22; V13= 136 : 658 = 0,20.

Визначили вагу показників 4 параметра, яка представлена у таблиці 11.

Таблиця 11

Показники IV параметра	1	2	3	4	5	6	?	Vi
Вивчення психологічного клімату в педагогічному і учнівському колективах	8	4	4	12	4	8	144	0,21
Забезпечення освіти й самоосвіти вчителів з проблеми організації етичних відносин в навчальному закладі	4	4	12	12	4	4	140	0,20
Обмін досвітом та використання кращих наробок в означеному напрямі діяльності	6	10	8	6	4	6	130	0,19
Підтримка нових ідей	4	4	12	12	4	4	140	0,20
Стимулювання праці, наявність чіткої системи морального та матеріального заохочення	6	6	10	6	8	4	136	0,20

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 14= 1х8 + 2х4 + 3х4 + 4х12 + 5х4 + 6х8 = 144;

? 15= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 16= 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130;

? 15= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 18= 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136.

Підрахували загальну кількість балів за показниками 9,10,11,12,13.

? общ.4= 144 + 140 + 130 + 140 + 136 = 690

Визначили вагу (V) кожного показника:

V14= 144 : 344 = 0,21; V15= 140 : 690 = 0,20; V16= 130 : 690 = 0,19;

V15= 140 : 690 = 0,20; V18= 136 : 690 = 0,20.

Потім визначили вагу показників 5 параметра. Результати занесені до таблиці 12.

етичний відносини колектив

Таблиця 12.

Показники V параметра	1	2	3	4	5	6	?	Vi
Співпраця з органами учнівського самоврядування	6	10	8	6	4	6	130	0,31
Прийняття стратегічних рішень загальнотехнікуміськими зборами	8	4	12	12	4	4	140	0,34
Співпраця з батьками з проблем, які виникають в учнів	8	4	4	12	4	8	144	0,35

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 19= 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130;

? 20= 1х8 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 21= 1х8 + 2х4 + 3х4 + 4х12 + 5х4 + 6х8 = 144;

Підрахували загальну кількість балів за показниками 19,20,21.

? общ.5= 130 + 140 + 144 = 414

Визначили вагу (V) кожного показника:

V19= 130 : 414 = 0,31; V20= 140 : 414 = 0,034; V21= 144 : 414 = 0,35

Потім визначили вагу показників 6 параметра.

Результати занесено до таблиці 13.

Таблиця 13.

Показники VI параметра	1	2	3	4	5	6	?	Vi
Рівень комфортності суб'єктів навчального процесу	6	6	10	6	8	4	136	0,33
Розвиток творчого потенціалу педагогічного колективу	4	4	12	12	4	4	140	0,35
Рівень само визначеності учнів	6	10	8	6	4	6	130	0,32

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

?22 = 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136;

?23 = 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

?24 = 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130.

Підрахували загальну кількість балів за показниками 22,23,24.

?общ. = 136 + 140 + 130 = 406.

Визначили вагу (V) кожного показника:

V22= 136 : 406 = 0,33; V23= 140 : 406 = 0,35; V24= 130 : 406 = 0,32.

Наступний крок - визначення ступеня вияву показників щодо визначення рівня доцільних ділових стосунків в навчальному закладі. Коефіцієнт відповідності визначається за кожним критерієм за наступною шкалою:

0 - показник відсутній,

0,25 - показник слабо виражений,

0,5 - показник недостатньо виражений,

0,75 - показник достатньо виражений,

1 - показник оптимально виражений.

Спочатку оцінили ступень прояву показників параметра (загальні експертні оцінки представлено в табл. 11). Враховуючи значення ваги кожного показника, яке ми прийняли за еталонну оцінку, обчислили відносну оцінку ViKi для кожного проказника:

V1K1 = 0,21 x 0,75 = 0,188;

V2K2 = 0,19 x 0,5 = 0,095;

V3K3 = 0,20 x 0,5 = 0,1;

V4K4 = 0,22 x 0,75 = 0,165;

V5K5 = 0,18 x 0,75 = 0,135.

Обчислювання значення кожного параметра здійснюється формулою:

Pi = mi ( V1K1 +…ViKi), де і - порядковий номер.

Загальна оцінка якості управлінської діяльності визначається за означеним напрямом визначається за формулою:

О заг. = Р1 + Р2 +Р3 + Р4 + Р5 + Р6, де О заг. ? 1

При цьому рівень управлінської діяльності визначається за наступною шкалою:

0 < O заг. ? 0,5 - рівень критичний,

0,5 < О заг. ? 0,65 - рівень недостатній,

0,65 < O заг. ? 0,7 - рівень допустимий,

0,7 < О заг. ? 0,85 - рівень достатній,

0,85 < O заг. ? 1 - рівень високий.

Знайшли сумарну оцінку для першого параметра:

P1 = V1K1 + V2K2 + V3K3 + V4K4 + V5K5 = 0,683;

В такий спосіб знайшли значення за 2,3,4,5 та 6 параметрами.

V6K6 = 0,32 x 0,75 = 0,24;

V7K7 = 0,35 x 0,5 = 0,175;

V8K8 = 0,33 x 0,75 = 0,248.

Знайшли сумарну оцінку для другого параметра:

P2 = V6K6 + V7K7 + V8K9 = 0,663.

V9K9 = 0,18 x 0,75 = 0,135;

V10K10 = 0,21 x 0,5 = 0,105;

V11K11 0,19 x 0,5 = 0,095;

V12K12 = 0,22 x 0,5 = 0,11;

V13K13 0,2 x 0,5 = 0,1.

Знайшли сумарну оцінку для третього параметра:

P3 = V9K9 + V10K10 + V11K11 + V12K12 + V13K13 = 0,545.

V14K14 = 0,22 x 0,75 = 0,165;

V15K15 = 0,21 x 0,75 = 0,158;

V16K16 = 0,17 x 0,5 = 0,085;

V17K17 = 0,21 x0,75 = 0,158;

V18K18 = 0,19 x 0,5 = 0,095.

Знайшли сумарну оцінку для четвертого параметра:

P4 = V14K14 + V15K15 + V16K16 + V17K17 + V18K18 = 0,661.

V19K19 = 0,31 x 0,75 = 0,232;

V20K20 = 0,34 x 0,5 = 0,170;

V21K21 = 0,35 x 0,75 = 0,262.

Знайшли сумарну оцінку для п'ятого параметра:

P5 = V19K19 + V20K20 + V21K21 = 0,664.

V22K22 = 0,33 x 0,75 = 0,247;

V23K23 = 0,35 x 0,75 = 0,262;

V24K24 = 0,32 x 0,5 = 0,16.

Знайшли сумарну оцінку для шостого параметра:

P6 = V22K22 + V23K23 + V24K24 = 0,669.

Для визначення рівня доцільних ділових стосунків в навчальному закладі за 1,2,3,4,5,6 параметрами вагу кожного показника М помножили на відповідну Р.

P1 = 0,14x 0,683 = 0,095; P2 = 0,15 x 0,663 = 0,099; P3 = 0,16 x 0,545 = 0,087;

P4 = 0,19 x 0,661 = 0,125; P5 = 0,17 x 0,664 = 0,112; P6 = 0,19 x 0,669 = 0,127.

Отримані результати занесено до таблиці 14.

Таблиця 14

Результати розрахунків за кваліметричною моделлю

№ з/п	Коефіцієнт відповідності показника Кі	Вага показника Vi	Оцінка показника ViKi	? показників Рі	Вага параметру Мі	Оцінка параметру Рі
1.	К1=0,75 К2=0,5 К3=0,5 К4=0,75 К5=0,75	0,21 0,19 0,20 0,22 0,18	0,188 0,095 0,1 0,165 0,135	0,638	0,14	Р1=0,095
2.	К6=0,75 К7=0,5 К8=0,75	0,32 0,35 0,33	0,24 0,175 0,248	0,663	0,15	Р2=0,099
3.	К9=0,75 К10=0,5 К11=0,5 К12=0,5 К13=0,5	0,18 0,21 0,19 0,22 0,2	0,135 0,105 0,095 0,11 0,1	0,545	0,16	Р3=0,087
4.	К14=0,75 К15=0,75 К16=0,5 К17=0,75 К18=0,5	0,22 0,21 0,17 0,21 0,19	0,165 0,158 0,085 0,158 0,095	0,661	0,19	Р4=0,125
5.	К19=0,75 К20=0,5 К21=0,75	0,31 0,34 0,35	0,232 0,170 0,262	0,664	0,17	Р5=0,112
6.	К22=0,75 К23=0,75 К24=0,5	0,33 0,35 0,32	0,247 0,262 0,16	0,669	0,19	Р6=0,127
Загальна оцінка	О заг. = Р1 + Р2 + Р3 + Р4 + Р5 + Р6 =0,66
Рівень управлінської діяльності щодо організації доцільних ділових стосунків в навчальному закладі	Допустимий

Узагальнену експертну оцінку критеріїв за кваліметричною моделлю представлено в таблиці 14 та графічно зображено на рис.6.

Рис. 6.

За шкалою визначаємо рівень управлінської діяльності щодо організації доцільних ділових стосунків в навчальному закладі. Отже, коефіцієнт відповідності дорівнює 0,66. Можемо зробити висновок, що якість організації визначеного напряму роботи в Харківському технікумі залізничного транспорту відповідає допустимому рівню; організація етичних відносин в навчальному закладі потребує вдосконалення, особливо такі її складники, як людино центристський підхід в управлінні, колегіальність прийняття управлінських рішень (рис. 7).



Рис. 7. Внесок кожного фактору з урахуванням ваги

Експертний внесок: проблема актуальна, її вирішення відповідає об'єктивним потребам і тенденціям розвитку школи. Цілі чітко визначені, передбачена можливість контролю та корекції отриманих результатів. Обґрунтовано очікувані результати та термін їх досягнення. Загальний рівень управлінської діяльності з організації етичних відносин в навчальному закладі - допустимий, пропонуємо на засіданні Ради навчального закладу розглянути питання щодо розробки і затвердження комплексно-цільової програми "Вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі".

Аналіз результатів дослідження показав, що адміністрація закладу, викладачі технікуму, студенти та їх батьки, в цілому, готові до вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі і для цього є усі потенційні можливості.

У межах проведених досліджень можна зробити такий висновок, що динаміка між особистих відносин між різними суб'єктами у системі "керівник - підлеглий", "викладач - викладач у педагогічному колективі", "викладач - батьки", "студенти - викладач" буде зростати в сторону позитиву і доцільності з рівнем зростання професійної зрілості. У міру зростання професіоналізму керівник усе менше керує і все більше підтримує співробітника, навіюючи йому впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості й вище керівник не тільки менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже у змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Враховуючи вищесказане, нами було розроблено комплексно-цільову програму "Вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі".

2.2 Розробка комплексно-цільової програми „Вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації”

Місія - формування громадянина самобутньої держави з активною життєвою позицією‚ готовністю до трудової діяльності й творчого мислення‚ сформованими

потребами до сумарних взаємин з іншими людьми‚ самоповаги і самовдосконалення.

Проблема - невідповідність між реальним рівнем управлінської культури керівника освітнього закладу та необхідним для ефективного керівництва.

Мета - на основні науково-методичних засад підвищити рівень етичних відносин в навчальному закладі.

Бажаний результат - створення цілісної системи в закладі освіти щодо вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації.

Цілі-напрями:

- збір інформації про існуючий стан етичних відносин у Харківському технікумі залізничного транспорту;

- залучення кожного викладача до творчого пошуку шляхів підвищення рівня етичних відносин в навчальному закладі?

- зміцнення дружніх стосунків між членами педагогічного та батьківського колективів?

- аналіз та узагальнення підсумків діяльності з проблеми.

Цілі-завдання:

- здійснити комплексну оцінку ситуації ?

- виявити внутрішні резерви розвитку етичних відносин у Харківському технікумі залізничного транспорту ?

- зміцнювати традиції вищої школи та впроваджувати інновації ?

- розширити та актуалізувати знання та уміння викладачів з питань вдосконалення етичних відносин в технікумі ?

- підвищити рівень компетентності керівника.

Термін впровадження: 1,5 р.

I блок. Інформаційне методичне забезпечення

Мета збір інформації про існуючий стан етичних відносин в навчальному закладі та пропозиції щодо їх розвитку.

Координатори директор навчального закладу, заступник директора з навчально-виховної роботи, психолог, бібліотекар.

ПРОГРАМА ВИКОНАННЯ ЗАХОДІВ ПО БЛОКУ I «ІНФОРМАЦІЙНЕ ТА МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ»

Терміни	Заходи, що проводяться	Відповідальні
1	2	3
Січень 2011 р.	Формуванню інформаційного банку з даної проблеми	Директор ЗДНВР
Лютий	Мікродослідження «Рівень етичних відносин в навчальному закладі». Мета аналіз рівня етичних відносин в технікумі та прогнозування майбутнього організації	ЗДНВР психолог
Березень	Обробка та отримання результатів дослідження	ЗДНВР психолог
Квітень	Мікродослідження «Виявлення компетентності встановлювати доцільні ділові стосунки у взаємодії один з одним у Харківському технікумі залізничного транспорту » Мета виявити рівень компетентності встановлювати доцільні ділові стосунки у взаємодії один з одним у технікумі	директор ЗДНВР класні керівники
Вересень	Соціально-психологічні дослідження «Який ти керівник?» Мета: формувати банк даних про компетентність керівника. Методики: «Визначення стилю керівництво», «Оцінка управлінських навичок», «Виявлення моделі поведінки керівника»	психолог
Жовтень	Оформлення результатів тестування педагогічного колективу Креслення діаграм, графіків. Мета: аналіз стану етичних відносин в колективі та формулювання висновків	Директор ЗДНВР
Листопад	Оформлення результатів тестування керівника оформлення тексту «Який я керівник?» для особистого використання. Мета: аналіз рівня компетентності та шляхів самовдосконалення.	Директор ЗДНВР
Грудень	Виставка та огляд літератури «Технологія досягнення професійного успіху», «Культура ділового спілкування», «Етика ділових відносин»	ЗДНВР бібліотекар
Січень 2012	Мікродослідження: взаємостосунків адміністрації та педагогічного колективу Мета: дослідити особливості прийняття управлінських рішень та інших параметрів управлінської діяльності з позиції корпоративності	директор ЗДНВР
Лютий	Соціально - психологічне дослідження «Самоконтроль у спілкуванні та діагностика рівня емпатійних здібностей» за методикою В.В. Бойка.

Подобные документы

• Етика - підгрунтя сучасного бізнесу

  Основні моральні засади міжлюдських відносин. Розвиток та сучасний стан етичних теорій. Види етичних норм: універсальні, групові та особистісні. Співвідношення матеріальних і духовних факторів у визначенні мети та засобів у підприємницькій діяльності.
  
  реферат [558,2 K], добавлен 19.03.2015
  

• Етичні дилеми в соціальній роботі

  З’ясування значення етичних дилем у професійній діяльності соціальних працівників. Аналіз різних стратегій виходу з конфліктних ситуацій, які виникають на основі етичних дилем. Конфлікт між принципами соціальної роботи та наданням соціальної допомоги.
  
  статья [29,9 K], добавлен 22.02.2018
  

• Соціонічні відносини

  Характеристика соціонічних відносин. Уміння визначати соціонічні типи. Характеристика відносин спілкування між людьми. Інформаційний метаболізм як процес сприйняття й селекції психікою відомостей про навколишній світ і процеси, що протікають у ньому.
  
  контрольная работа [15,8 K], добавлен 24.02.2010
  

• Витоки і сутність етичних поглядів Г.С. Сковороди

  Суспільне життя Лівобережної України у ХVІІІ ст., філософські і етичні ідеї. Основні віхи життя і творчої діяльності Г.С. Сковороди. Його етичні погляди, можливості їх використання в етиці сучасної педагогічної діяльності, особистому і суспільному житті.
  
  курсовая работа [43,3 K], добавлен 28.12.2011
  

• Ділові прийоми та переговори

  Організація та деякі естетичні і психологічні аспекти ділових переговорів і прийомів. Основні способи припинити розмову, не скривдивши співрозмовника. Організація та особливості ділових прийомів і переговорів, діловий етикет у Франції та Японії.
  
  реферат [32,9 K], добавлен 10.06.2010
  

• Особливості ділового етикету

  Основні етичні категорії, їх абстрактність і відносність. Характеристика та особливості етикету спілкування керівника і підлеглого. Сутність етичних еталонів і зразків поведінки. Рекомендації по підбору сорочок, краваток та шкарпеток до ділового костюму.
  
  реферат [36,7 K], добавлен 29.06.2010
  

• Етика міжнародних ділових зустрічей

  Етика міжнародних ділових зустрічей. Візитні картки - засіб ділового спілкування. Домовленість про ділову зустріч. Офіційна мова. Етика ділових подарунків. Міжнародні культурні традиції та зовнішній вигляд менеджерів. Одяг для чоловіків. Одяг для жінок.
  
  реферат [42,7 K], добавлен 21.07.2008
  

• Етичні засади діяльності працівників прокуратури

  Право і мораль, їх взаємозв'язок, характерні особливості. Моральні якості і культура працівника прокуратури. Професійно-моральна деформація та її фактори. Етичні правила поведінки слідчого, керівника органу прокуратури. Кодекс професійної етики.
  
  дипломная работа [115,1 K], добавлен 12.09.2010
  

• Соціальна відповідальність та етика в менеджменті

  Визначення етики менеджменту та види етичних підходів. Аналіз правил і норм ділового співробітництва, партнерства, конкурентної боротьби. Дослідження механізму формування етичної поведінки, переваг та недоліків соціальної відповідальності, зобов’язань.
  
  курсовая работа [42,7 K], добавлен 29.04.2011
  

• Професійна етика як складова деонтологічної культури педагога

  Теоретичні питання педагогічної етики. Генезис розвитку етичних проблем протягом багатьох століть. Умови розвитку етичної поведінки педагога. Творчий підхід до праці, удосконалення педагогічної майстерності. Уміння з’ясовувати причинно-наслідкові зв’язки.
  
  статья [34,4 K], добавлен 18.08.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам