Правовое регулирование заработной платы в России
Заработная плата как экономическая и правовая категория. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы. Системы заработной платы и их разновидности. Основные методы правового регулирования и их содержание. Правовая защита заработной платы.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.12.2009 |
| Размер файла | 53,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В случае приписок и искажений в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за злоупотребление спиртными напитками лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.
Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.
К стимулирующим выплатам относятся:
- надбавка (вознаграждение) за выслугу лет;
- надбавка за классность;
- надбавки за специальные звания;
- надбавки к окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне;
- доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук;
- доплата за знание иностранного языка;
- доплата за заведование бригадой.
Надбавка (вознаграждение) за выслугу лет устанавливается на отдельных предприятиях, в отрасли (министерстве, ведомстве) с целью стимулировать продолжительный (в том числе непрерывный) труд работников.
Одного упоминания в коллективном договоре об установлении и выплате надбавки для производства выплат недостаточно. Необходима разработка отдельного положения, предусматривающего шкалу выплаты, порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки, порядок исчисления и выплаты надбавки (вознаграждения).
Надбавка за классность устанавливается работникам, которым присвоены классные категории по специальности, например водителям автотранспортных или иных организаций, членам летных экипажей и прочих категорий организаций гражданской авиации, работникам железнодорожного транспорта.
При установлении надбавки водителям необходимо учитывать, что тарификационный разряд водителя определяется исходя из наличия у него 3 класса.
Для работников, которым установлен 1 или 2 класс, устанавливается соответствующая надбавка к заработной плате, как правило, в следующих размерах: за 2 класс - 10%, за 1 класс - 25%. [2.12; с. 41].
Надбавка за специальные звания устанавливается работникам, имеющим присвоенные в установленном порядке специальные звания.
Так, например, лесничим лесхозов в установленном порядке могут быть присвоены звания «Лесничий 2 класса» и «Лесничий 1 класса», за которые может устанавливаться надбавка к окладам в размере соответственно 15 и 25%.
Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 №1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» (в ред. от 02.04.2002).
Данным Постановлением предусмотрено установление ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.
Ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и допущенным к государственной тайне на постоянной основе.
Размер надбавки зависит от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ:
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности», - 25%;
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно», - 20%,
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно», -10%.
Доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук установлены Постановлением Правительства РФ от 06.07.1994 №807 «Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук».
Доплаты устанавливаются работникам, занимающим штатные должности в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке.
Размеры ежемесячных доплат за ученую степень определены п.3 Постановления Правительства РФ от 06.07.1994 № 807 в редакции Постановления Правительства РФ от 8 января 2003 г. №4 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. №807».
2.4 Правовая защита заработной платы
Правовая защита заработной платы осуществляется посредством трудового законодательства РФ. В соответствии со ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Вместе с этим ст. 421 ТК РФ определен специальный порядок введения минимальной заработной платы, который должен быть установлен специальным федеральным законом.
До принятия такого федерального закона организациям следует руководствоваться Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 198-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 24.06.2008 №91-ФЗ), согласно которому минимальный размер оплаты труда составляет с 1 января 2009 г. 4330 руб. в месяц и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.
Необходимо отметить, что в установленный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В зависимости от оснований различают три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:
- обязательные;
- удержания по инициативе администрации;
- удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.
К обязательным относятся удержания:
- налога на доходы физических лиц (регулируется гл.23 НК РФ);
- алиментов (по исполнительным или приравненным к ним документам) (регулируется Семейным кодексом);
- по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (регулируется Законом об исполнительном производстве).
Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется издания приказа администрации организации и письменного согласия работников.
К удержаниям по инициативе администрации относятся следующие удержания (ст. 137 ТК РФ):
- удержание за причиненный предприятию материальный ущерб;
- удержание за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;
- аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы;
- своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;
- излишне выплаченные по причине счетной ошибки суммы заработной платы, а также в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.
К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:
- алименты (по письменным заявлениям физических лиц);
- кредиты, ссуды, займы, выданные работнику;
- суммы по личному страхованию;
- удержание в погашение обязательств по подписке на акции;
- стоимость отпущенной продукции или оказанных услуг;
- профсоюзные взносы.
Такие удержания производятся на основании письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров займа, купли-продажи с рассрочкой платежа и т.п.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных сумм.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и только если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Статьей 131 ТК РФ также введено ограничение на использование неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.
Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении свободного оборота которых установлены запреты или ограничения.
Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции в счет начисленной заработной платы, это не может рассматриваться как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).
Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной оплаты труда в общем случае облагается НДС.
В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организации могут использовать авансовую или безавансовую формы оплаты труда.
При авансовой форме оплаты труда за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц; никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся.
При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений.
При использовании авансовой формы оплаты труда конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и уполномоченными представителями работников и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.
Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу общеустановленных форм должны производиться дважды в месяц.
2.5 Правовое регулирование заработной платы в России
Оценивая роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсем верно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны - ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с другой - негативные меры государственной политики в сфере оплаты.
Мы не можем сегодня абстрагироваться от отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области оплаты труда, на мотивацию к труду, повышение его эффективности. Прежде всего, есть все основания говорить о проводимой государством политике сдерживания роста заработной платы. Крайне низкая заработная плата подавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным минимумом, формирует негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедности населения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативно сказывается на развитии производства. Нередко в качестве позитивных оценок развития реформы приводится довод: полки магазинов наполнены товарами. А не следствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы населения, четко обозначившейся в последние годы тенденции опережения ростом цен динамики заработной платы?
Оправдание политики сдерживания заработной платы и трудовых доходов стремлением противостоять инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и со справедливой тревогой говорим, порождается не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов производства. В реальной остановке инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурную перестройку производства, конверсию, техническое перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.
Еще два довода в пользу точки зрения о том, что государственная политика в области заработной платы имеет отрицательные последствия социального плана. Все мы достаточно хорошо знаем к чему привел отказ от централизованного регулирования соотношений в оплате в связи с различиями в сложности и условиях труда, передача решения всех вопросов организации оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чего стоит провозглашенный в правительственных документах переход на почасовую минимальную заработную плату? Отказавшись от гарантии месячного минимума оплаты труда, мы в значительной степени ослабим социальные гарантии работникам со стороны государства, поставим работников наемного труда в относительно беззащитное положение перед лицом работодателей.
Говоря о проблемах государственного регулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.
В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.
В российской практике может идти речь о прямом государственном регулировании оплаты труда методами командной экономики. Но, следовало бы четко законодательно зафиксировать процедуры такого регулирования в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми отношениями.
Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в целом и отношений распределения в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать интересы главных субъектов современных экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически и во всем мире, система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически отсутствует регламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.
Заключение
Что можно предложить в части решения этой очень важной проблемы?
Прежде всего необходимо четко зафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.
Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его сторон переговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые с точки зрения выполнения обязательства сторон в части регулирования заработной платы. В нем, на наш взгляд, следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации работодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другой исход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплаты независимо от отраслевой принадлежности.
В отраслевых и территориальных соглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размеры или соотношения в оплате (которые работодатель не может понизить) по основным профессионально-должностным группам работников. В территориальных соглашениях возможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.
Коллективный договор предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.
Законодательное утверждение названных, и возможно и других, параметров системы оплаты труда предусматриваемых во многоуровневом механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - один из действенных рычагов управления оплатой труда со стороны государства.
Бесспорной представляется необходимость упорядочения налогообложения индивидуальных трудовых доходов. Если мы хотим воздействовать через нее не только на пополнение доходной части бюджета, но и на преодоление чрезмерного расслоения общества по уровню доходов, необходимо внести поправки в действующую шкалу взимания подоходного налога с граждан. С одной стороны, очевидно, настало время несколько увеличить величину облагаемого совокупного дохода, с которого налоги берутся в минимальном размере, ибо размер 12 миллионов рублей в год явно устарел, а с другой стороны, ужесточить шкалу взимания налога, предусмотрев более высокий, чем 35 % уровень обложения сверхвысоких доходов. Решение этого вопроса возможно только на уровне постановлений федерального правительства и федеральных законодательных органов и является одной из форм государственного воздействия на уровень доходов.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако, наиболее принципиальным, является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Подводя итог работы, считаю, что поставленные задачи в ходе исследования были раскрыты
Список использованных источников
1. Нормативно-правовые акты
1.1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008). - Консультант-Плюс
1.2 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 13.04.2009). - Консультант-Плюс
1.3 Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996 № 63-ФЗ (в ред. 01.03.2009). - Консультант-Плюс
1.4 Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 198-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 24.06.2008 №91-ФЗ). - Консультант-Плюс
1.5 Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». - Консультант-Плюс
1.6 Постановление Минтруда России от 21.08.1998 № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (ред. от 29.04.2008) - Консультант-Плюс
1.7 Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». - Консультант-Плюс
1.8 Постановление Правительства РФ от 14.10.1994 № 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» (в ред. от 02.04.2002). - Консультант-Плюс
1.9 Постановление Правительства РФ от 06.07.1994 № 807 «Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук» (ред. от 22.05.2008) - Консультант-Плюс
1.10 Постановление Правительства РФ от 8 января 2003 г. № 4 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. № 807» - Консультант-Плюс
2. Научная и специальная литература
2.1 Анисимов Л. Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. - М.: Инфра-М, 2002. - 342с.
2.2 Бердычевский В.С. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 512 с.
2.3 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2003. - 493с.
2.4 Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. - М.: ИД Юриспруденция, 2003. - 240 с.
2.5 Завгородний А.В. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. - 427 с.
2.6 Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Инфра-М, 2002. - 894 с.
2.7 Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. - М.:, Норма, 2003. - 640 с.
2.8 Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Юристъ, 2003 - 686 с.
2.9 Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. - СПб.: ПРОСПЕКТ, 2002. - 718 с.
2.10 Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. - М.: Приор, 2003. - 300 с.
2.11 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.- М: ИНФРА-М, 2003. - 682 с.
2.12 Самойлов И.А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, 2003. - 251 с.
2.13 Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 2003. - 308 с.
2.14 Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. - 385 с.
2.15 Толкунова В. Трудовое право: курс лекций. - М.: Проспект, 2002. - 318 с.
2.16 Трудовое право России. / под ред. Ю.П. Орлова, А.Ф. Нуртдиновой. М.:, МЦ РЭИ, 2004. - 880 с.
2.17 Трудовое право России: Учебник для вузов / под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002. - 786 с.
2.18 Экономика: краткий курс / Авт.-сост. Руденко В.И. - М.: Дашков и Ко, 2002. - 642 с.
Приложение А
Система регулирования оплаты труда в России
|
Уровень |
Документы |
Органы, принимающие документы |
|
|
1 уровень - законодательный |
Федеральные законы, постановления, указы |
Федеральное собрание, Президент РФ, Правительство РФ |
|
|
2 уровень -нормативный |
Законы и постановления субъектов РФ, положения |
Органы исполнительной и законодательной власти субъектов РФ |
|
|
3 уровень - методический |
Нормативные акты, методические указания |
Органы местного самоуправления |
|
|
4 уровень - организационный |
Локальные акты организации (приказы, распоряжения и т.п. руководителя организации) |
Организация |
Подобные документы
Понятие и правовое регулирование заработной платы. Функции, системы и формы заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Современное состояние, основные проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан.
дипломная работа [107,3 K], добавлен 20.06.2015Понятие и система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников. Основные проблемы правоприменительной практики, связанные с защитой заработной платы.
курсовая работа [438,8 K], добавлен 10.11.2014Определение и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Характеристика понятия минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Особенности и виды системы заработной платы, ответственность за несвоевременную ее выплату.
дипломная работа [66,4 K], добавлен 28.07.2010Понятие заработной платы, ее правовое регулирование и гарантирование. Установление заработной платы, критерии определения ее размера согласно законодательству. Особенности тарифных систем, их ключевые элементы. Основные виды систем оплаты труда.
курсовая работа [47,1 K], добавлен 05.02.2016Система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников в трудовом праве. Анализ проблем правоприменительной практики, связанных с защитой заработной платы.
дипломная работа [116,8 K], добавлен 22.11.2015Сущность и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Понятие минимального размера оплаты труда. Характеристика повременной и сдельной форм заработной платы. Особенности поощрительной, гарантирующей и принудительной систем оплаты труда.
курсовая работа [40,0 K], добавлен 21.02.2014Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы. Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда. Особенности выплаты заработной платы в отдельных случаях.
дипломная работа [102,4 K], добавлен 24.07.2013Анализ нормативной базы установления заработной платы. Система оплаты труда, ее структурные элементы. Установление заработной платы в МО МВД России "Белозерский". Судебная практика по делам о нарушении государственных гарантий по выплате заработной платы.
дипломная работа [156,8 K], добавлен 03.01.2014Характеристика понятия заработной платы и ее правовая охрана. Структура, формы, системы и размеры оплаты труда. Заработная плата при отклонениях от обычных условий работы. Порядок исчисления среднего заработка. Условия и порядок выплаты заработной платы.
реферат [21,5 K], добавлен 03.11.2010Заработная плата как правовая категория. Тарифная система оплаты труда в производственной сфере. Сдельная, повременная и премиальная система заработной платы. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.
дипломная работа [103,4 K], добавлен 22.03.2010
