Трудовой договор с руководителем организации его ответственность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Трудовой договор с руководителем организации его ответственность

Содержание

1. Содержание трудового договора с руководителем организации

2. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Литература

1. Содержание трудового договора с руководителем организации

Вопрос содержания трудового договора является центральным для любого работника. Руководитель организации не является исключением.

В законодательстве не определен орган, формулирующий условия трудового договора с руководителем организации. Анализ учредительных документов организаций свидетельствует о том, что не все организации закрепляют в уставах подобные положения. Например, в Уставе ОАО Альфа-Страхование в п. 12.3 установлено только то, что права и обязанности генерального директора устанавливаются законодательством Российской Федерации и договором, заключаемым с ним Устав ОАО «АльфаСтрахование» от 18 июня 2014 г. Аналогичные положения содержатся в Уставе АО «Тандер» от 24 февраля 2014 г. . Другим способом поступило ОАО «Автоваз». В п. 1.2 Положения «О единоличном исполнительном органе открытого акционерного общества АВТОВАЗ» установлено, что условия и размеры оплаты деятельности Президента должны соответствовать решению Совета директоров, которыми были установлены срок его полномочий и размер вознаграждения Положение «О единоличном исполнительном органе открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» от 27 июня 2013 г. . ООО «Икс 5 Финанс» также ограничилась установлением в Уставе пункта о том, что размер вознаграждения и денежной компенсации единоличному исполнительному органу относится к компетенции общего собрания Устав ООО «Икс 5 Финанс» от 04 июня 2014 г. . ПАО «Сбербанк России» в Уставе организации указал, что условия договора с Президентом (типовая форма договора) утверждаются Наблюдательным советом Банка П. 11.3 Устава Публичного акционерного общества «Сбербанк России» от 24 июля 2015 г. .

В научной литературе высказываются различные мнения по решению этого вопроса. Например, Е.С. Батусова предлагает законодательно закрепить необходимость в уставных документах закрепить орган, определяющий условия договора с руководителем Батусова Е.С. Указ. соч. С. 130.. И.С. Шиткина считает возможным передать полномочия по утверждению условий договора с единоличным исполнительным органом совету директоров хозяйственного общества Шиткина И.С. Указ. соч. С. 54. . А.В. Богданов указывает, что решение поставленного вопроса целесообразно относить к компетенции того органа, в чью компетенцию входит принятие решения по вопросу об образовании единоличного исполнительного органа Богданов А.В. Юридическая конструкция договора между акционерным обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа // Вестник пермского университета. Юридические науки. 2011. № 2. С. 87.. С.В. Швакин предлагает в обществах с ограниченной ответственностью выносить этот вопрос на общее собрание участников общества Швакин С.В. Особенности оформления трудовых и гражданско-правовых отношений с единоличным исполнительным органом (руководителем) ООО // Трудовые споры. 2008. № 10(46). C. 16. .

Иначе обстоит дело с руководителем государственного (муниципального) предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 275 ТК РФ с ним договор заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» // Официальный интернет-портал правовой информации..

Договор с руководителем организации должен соответствовать общим требованиям ст. 9 ТК РФ, иными словами, он не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Статья 57 ТК РФ также распространяется на регулирование отношений с руководителем организации. Рассмотрим некоторые условия, подлежащие обязательному включению в текст договора, подробнее.

Прежде всего, это срок трудового договора. Системное толкование ст. ст. 58, 59, 275 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что с руководителем организации может заключаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Данный тезис основывается на следующем.

В силу абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Такая формулировка свидетельствует о том, что законодатель не установил запрета на заключение с руководителем трудового договора на неопределенный срок. Если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, то срок этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Это норма является специальной по отношению к положениям п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ, согласно которым предельный срок трудового договора составляет пять лет.

Закон об ООО в п. 1 ст. 40 устанавливает, что договор с единоличным исполнительным органом заключается на срок, определенный уставом общества. Следовательно, положения Закона об ООО противоречат Трудовому кодексу РФ, так как в ст. 40 предусматривается только срочный договор. Аналогично решается вопрос о сроке договора с руководителем в п. 2 ст. 13 Закона «О народных предприятиях», что, с нашей точки зрения, является неверным.

Иначе в законе решается ситуация в отношении руководителей акционерных обществ. Федеральным законом от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации (далее - Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ) п. 3 ст. 69 Закона об АО был дополнен абзацем следующего содержания: «если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком…». Следовательно, законодатель предусмотрел вариант заключения с руководителем организации трудового договора на неопределенный срок.

О диспозитивном подходе законодателя в установлении срока трудового договора говорит так же и то, что в Постановлении Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 среди возможных вариантов указан неопределенный срок трудового договора (п. 2).

Пленум Верховного суда окончательно решил вопрос срока трудового договора с руководителем, указав, что в соответствии с отечественным законодательством возможен договор на неопределенный срок (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда от 02 июня 2015 г. № 21).

Актуальным остается вопрос о том, как поступать в случае, если в соответствии с учредительными документами истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, однако трудовой договор с руководителем не был расторгнут. На примере этой проблемы наглядно демонстрируется непоследовательность нашего законодателя при внесении изменений в нормативные правовые акты. Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ внес важные уже упомянутые выше изменения в п. 3 ст. 69 Закона об АО, а именно дополнил абзацем следующего содержания: «Если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком и по истечении такого срока не принято решение об образовании новых исполнительных органов общества или решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющей организации либо управляющему, полномочия исполнительных органов общества действуют до принятия указанных решений» См. п. 43 ст. 3 Федерального закона от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ.. Таким образом, проблема была решена в отношении акционерных обществ. До этого момента проблема решалась исключительно правоприменителем, в том числе в судебном порядке См. например: Определение ВАС РФ от 17октября 2012 г. № ВАС-13633/12 по делу № А53-15902/11 // СПС «Консультант Плюс», Постановление ФАС Московского округа от 22 февраля 2012 г. по делу № А40-85018/11-48-705 // СПС «Консультант Плюс», Постановление ФАС Уральского округа от 26 апреля 2011 г. № Ф09-1686/11-С1 по делу № А34-3780/2010 // СПС «Консультант Плюс», .

Представляется, что подход, предложенный в Законе об АО следует распространить на аналогичные случаи в компаниях других организационно-правовых форм.

Оплата труда руководителя - следующее условие, которое мы бы хотели рассмотреть. По общему правилу, условия оплаты труда руководителя организации устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). Мы согласны с Д.Л. Кузнецовым, который указал, что руководитель организации - единственный работник, заработная плата которого устанавливается только в трудовом договоре, в то время как в отношении других работников заработная плата фактически переходит в трудовой договор из установленной в организации системы оплаты труда Кузнецов Д.Л. Раскроется ли над российским топ-менеджментом золотой парашют? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 11 (78). С. 5.. Исключение из этого правила закрепляются в ч. 1 ст. 145 ТК РФ. Для руководителей, перечисленных в указанной статье, оплата труда будет определяться в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Например, для руководителей федерального государственного унитарного предприятия установлены ограничения соотношения средней заработной платы руководителя организации к средней заработной плате работников списочного состава в кратности от одного до восьми Пункт 6 Положения об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 02 января 2015 г. № 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») // Официальный интернет-портал правовой информации. .

В отношении руководителей ряда государственных и муниципальных предприятий приняты специальные Приказы об установлении предельного уровня соотношения заработной платы руководителей государственных унитарных предприятий. Все они устанавливают соотношение, аналогичное установленному в Постановлении Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2: а именно предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) этих предприятий в кратности восьми См. например: Приказ Минкультуры России от 17 февраля 2016 г. № 411 «Об установлении предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства культуры Российской Федерации, и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) этих предприятий» // Официальный интернет-портал правовой информации 2016, Приказ Минпромторга России от 18 января 2016 г. № 41 «Об установлении предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства промышленности и торговли Российской Федерации, и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) этих предприятий» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru. 2016, Приказ Минспорта России от 18 июня 2015 г. № 636 «Об установлении предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства спорта Российской Федерации, и средней заработной платы работников списочного состава этих предприятий» // Официальный интернет-портал правовой информации .

Относительно оплаты труда руководителя некоторых предприятий в Государственной Думе РФ в настоящее время находятся два законопроекта. Первый - Проект Федерального закона № 715823-6, внесенный на рассмотрение 05 февраля 2015 г., предлагает распространить положения Постановления Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2 не только на руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, но и на руководителей муниципальных предприятий, государственных и муниципальных учреждений, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. При этом, предлагается установить максимальный размер оклада руководителя соответствующих организаций: не выше среднемесячного денежного вознаграждения Президента Российской Федерации по показаниям предыдущего календарного года.

Второй Проект Федерального закона № 1012025-6, внесенный 04 марта 2016 г. предлагает ввести несколько иной механизм регулирования оплаты труда руководителей некоторых хозяйственных обществ.

Во-первых, предлагается расширить круг организаций, в отношении которых будет установлен особенный порядок установления размера оплаты труда. В частности, по сравнению с Проектом закона № 715823-6, в список дополнительно включаются руководители государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

Во-вторых, предлагается три уровня нормативного правового регулирования размера оплаты труда руководителя:

1. для руководителей государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами Правительства РФ;

2. для руководителей территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

3. для руководителей муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Как сказано в пояснительной записке, оба законопроекта направлены на недопущение чрезмерного и неоправданного расходования бюджетных средств. На наш взгляд, второй законопроект в части установления оплаты труда руководителя более приемлем, т.к. проработан более детально и позволяет упорядочить и уменьшить массив нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда руководителей организации соответствующей категории.

При установлении оплаты труда руководителю обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ следует учитывать также положения Кодекса корпоративного управления, утв. Письмом Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463 Письмо Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463 «О Кодексе корпоративного управления» // Вестник Банка России. 2014. № 40. , в соответствии с которым уровень вознаграждения, с одной стороны, должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимой для общества квалификацией и компетенцией, но, с другой стороны, вознаграждение не должно быть больше, чем это необходимо. Кроме того, необходимо избегать неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества.

Еще один важный вопрос, который следует рассмотреть в данном параграфе: возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации дополнительных условий для расторжения трудового договора. Такая возможность устанавливается сразу двумя статьями Трудового кодекса РФ, почти полностью дублирующих друг друга: п. 13 ч. 1 ст. 13 ТК РФ и п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Некоторые авторы говорят о том, что в данном случае имеет место прекращение трудового договора по соглашению сторон, так как внесение сторонами, заключающими трудовой договор, дополнительного основания для увольнения работника, лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Увольнение по основанию, предусмотренному договором. Какие детали требуют внимания // Трудовые споры. 2013. № 3. С. 65.. С этой позицией следует не согласиться. Закрепление оснований для увольнения руководителя организации в трудовом договоре является ничем иным, кроме как способом их закрепления, а не фиксирование соглашения сторон относительно оснований прекращения трудового договора. В то же время инициатива прекращения трудового договора будет исходить от работодателя. Кроме того, ст. 78 ТК РФ, закрепляющая возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, не говорит о необходимости каких-либо иных оснований для прекращения трудовых отношений. В конечном итоге, из из п. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что соглашение сторон - само по себе является основанием для прекращения трудового договора.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы дополнительные основания были определены непосредственно в трудовом договоре. Примерного перечня таких оснований в законодательстве нет.

Заслуживает внимания на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ «Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации» Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ «Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации» // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс» (далее - Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ).

В нем приводятся такие основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, как задержка выплаты работником заработной платы, иных выплат, предусмотренных законодательством, коллективным договором, трудовыми договорами, образование задолженности по уплате установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области налогов, сборов, других обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды, неисполнение годовой сметы доходов и расходов и др.

В трудовых договорах, как правило, устанавливаются пункты, перечисленные выше некоторые с прямой ссылкой на со ссылкой на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ, а другие, не попадающие под его территориальное действие, дублируют установленные условия.

Интересным является решение Жуковского районного суда Калужской области от 11 июня 2014 г. по делу № 2-600/2014 ~ М-541/2014 Решение Жуковского районного суда Калужской области от 11 июня 2014 г. по делу № 2-600/2014 ~ М-541/2014 , где рассматривался вопрос о допустимости установления в трудовом договоре такого основания как принятие работодателем решения о досрочном прекращении трудового договора. Суд пришел к правильному, на наш взгляд, выводу о том, что фактически в таком случае имеет место увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, следовательно, в данном случае отсутствуют иные основания, установленные трудовым договором, которые не содержатся в Трудовом кодексе РФ Аналогичная позиция изложена в Апелляционном определение Тульского областного суда от 24 июля 2014 г. по делу № 33-1786 // СПС «Консультант Плюс».

Из системного толкования п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ следует, что в трудовом договоре могут быть основания, как связанные с виновными действиями работника, так и не связанные с ними. В первом случае возникает вопрос, необходимо ли соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. ст. 192-194 ТК РФ.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены случаи, когда увольнение работника будет рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания. Перечень является открытым, следовательно, с нашей точки зрения, возможно распространить механизм применения дисциплинарного взыскания, когда увольнение по основаниям, предусмотренным п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с виновными действиями работника. На возможность распространения действия ст. 192-194 ТК РФ на случаи, не указанные в ч. 3 ст. 193 ТК РФ указал и Конституционный Суд РФ Определение Конституционного Суда РФ от 24 июня 2008 г. № 335-О-О // СПС «Консультант Плюс». . Также следует учитывать позицию Конституционного суда РФ относительно того, что увольнение руководителя за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, а также без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общим принципам юридической ответственности в правовом государстве Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П // СПС «Консультант Плюс»..

Судебная практика по этому вопросу не является однозначной. Некоторые суды при вынесении решений ссылаются на то, что увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, однако, ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по данному основанию к дисциплинарному взысканию Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 18 марта 2014 г. по делу № 33-1500/2014 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определение Московского городского суда от 02 октября 2013 г. по делу № 11-29475 // СПС «Консультант Плюс», Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-16730 // СПС «Консультант Плюс».. Существует противоположная судебная практика, когда суды говорят о необходимости соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, в особенности, затребования письменных объяснений работника Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 10 июля 2014 г. по делу № 33-5635/2014 // СПС «Консультант Плюс», Определение Московского городского суда от 19 июля 2014 г. № 4г/8-3852. .

Законодатель не предусматривает выплаты компенсации работнику в связи с расторжением с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ. Но запрета на такую компенсацию также не закреплено. Следует согласиться с теми авторами, которые указывают, что учитывая сложившуюся практику устанавливать в трудовом договоре основания, связанные с определенными нарушениями со стороны руководителя организации, не следует вводить в Трудовой кодекс РФ норму о выплате руководителю денежной компенсации при увольнении по данному основанию См. например: Кузнецова В.В. Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором // Право и экономика. 2014. № 9. С. 58..

Проект Федерального закона № 765778-6 предлагает внесение изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Предлагается расширить способ закрепления дополнительных оснований, а именно устанавливать их не только в трудовом договоре, но и в учредительных документах организации. Авторы законопроекта считают необходимым изложить п. 3 в следующей редакции: «3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором и (или) учредительными документами организации.».

В Пояснительной записке к проекту Федерального закона, указано, что дополнительные основания увольнения руководителя некоммерческой организации должны исчерпывающим образом устанавливаться учредительными документами (уставом) организации и (или) трудовым договором. В таком случае руководитель организации будет знать все основания, по которым он может быть уволен. Однако указанные мотивы внесения изменений представляются спорными. Во-первых, предлагаемая формулировка расходится с объяснениями инициаторов. Текст законопроекта предлагает возможность альтернативного установления дополнительных оснований как в трудовом договоре, так и в учредительных документах, в то время как из Пояснительной записки следует, что основания в обязательном порядке должны устанавливаться в учредительных документах, а в трудовом договоре уже по желанию сторон. Во-вторых, сомнителен аргумент относительно того, что руководитель организации «будет знать все основания, по которым может быть уволен». Возникает закономерный вопрос, почему руководитель организации не знает о дополнительных основаниях, установленных в трудовом договоре, который он подписывает. В-третьих, в Пояснительной записке речь идет только о руководителях некоммерческих организаций, в то время как формулировка п. 3 распространяется на руководителей всех организаций, в том числе и государственных.

Таким образом, на вопрос о необходимости внесения указанных изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ следует ответить отрицательно.

Учитывая вышеизложенное, следует сделать следующие выводы.

Трудовой договор с руководителем организации не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.

Пленум Верховного суда РФ поставил точку в дискуссии о сроке трудового договора с руководителем, указав, что он может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Так как нигде, за исключением Закона об АО не решена проблема, как поступать в случае, если истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, а нового кандидата на эту должность не утвердили, мы считаем правильным следующий подход. Полномочия единоличного органа будут действительны до тех пор, пока не будет назначен новый руководитель организации.

Оплата труда руководителя организации - необходимое условие трудового договора. В целях случаев злоупотребления правом в случаях, когда руководитель сам себе устанавливает размер заработной платы или ее составляющих частей, необходимо в учредительных документах организации указывать орган, в компетенцию которого входит решение данного вопроса. Аналогичным образом необходимо решать вопрос об установлении размера денежной компенсации, выплачиваемой в соответствии со ст. 279 ТК РФ.

Важным является вопрос о возможности установления в трудовом договоре с руководителем организации условий для его расторжения. Необходимо отметить, что положения п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дублируются в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что необходимо исключить положения, закрепляющие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации из ст. 81 и оставить только в ст. 278 ТК РФ, так как в статье 81 перечисляются общие основания расторжения трудового договора с руководителем организации, а рассматриваемое основание является специальным и распространяется только на руководителей организации.

С нашей точки зрения, необходимо внесение изменений в ст. 193 ТК РФ в части установления возможности применения к работнику процедуры дисциплинарного взыскания в случае, когда поводом для увольнения послужили виновные действия работника. Законодатель не запрещает установление в трудовом договоре дополнительных оснований, не связанных с виновными действиями работника. В таких случаях возможно установление в трудовом договоре денежной компенсации в случае расторжения трудового договора по этим основаниям.

2. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Руководитель организации в процессе осуществления своих полномочий может быть привлечен ко всем видам ответственности от дисциплинарной до уголовной. В рамках данного исследования мы рассмотрим только дисциплинарную и материальную ответственность.

Являясь работником организации руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В отношении работников организации процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности реализует руководитель. Кто и каким образом реализуют процедуру ст. 193 ТК РФ в отношении руководителя законодателем не установлено, на что справедливо указывают некоторые авторы См. например: Иванова Т.С. Правовые проблемы привлечения руководителей организаций к дисциплинарной ответственности // Трудовое право. 2010. № 5. С. 37 - 52, а также Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. С. 97-101. . В рамках решения данной проблемы, с нашей точки зрения, было бы уместно установить это в учредительных документах организации. Считаем возможным в ст. 193 ТК РФ необходимо сделать указание на необходимость установления лица, к чьей компетенции будет относиться возможность привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Дифференциация в отношении руководителя проявляется также в том, что к дисциплинарной ответственности его можно привлечь по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Часть 2 той же статьи указывает, что если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Из формулировки указанной статьи следует, что к руководителю могут быть применены все виды дисциплинарного взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

На наш взгляд, ст. 195 ТК РФ имеет ряд недостатков. Во-первых, фактически не определен порядок подачи представительным органом работников заявления работодателю. В том числе, не решен вопрос о том, каким образом представительный орган работников принимает решение о подаче такого заявления. Форма заявления также не установлена. Более важным представляется вопрос о том, кто в данном случае выступает работодателем, иными словами, орган, в который подается заявление, не определен. Впоследствии возникает следующая проблема: из законодательства не следует, какой орган рассматривает поступившее заявление и принимает по нему решение. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в законодательстве отсутствует механизм реализации ст. 195 ТК РФ.

Судебная практика применения рассматриваемой статьи почти отсутствует. Из существующих решений можно сделать вывод о том, что попытки применения ст. 195 ТК РФ происходили в бюджетных учреждениях, где механизм подчиненности руководителя достаточно очевиден См. например: Апелляционное определение Самарского областного суда от 09 августа 2013 г. по делу № 33-7404/2013 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28 октября 2012 г. по делу № 33-2840а/2012 // СПС «Консультант Плюс». .

На наш взгляд, возможны два варианта решения проблемы применения ст. 195 ТК РФ. Первый вариант - исключить ст. 195 ТК РФ. Второй вариант более сложный. Во-первых, необходимо установить обязанность организаций устанавливать в учредительных документах орган или лицо, уполномоченный на рассмотрение заявления представительного органа работников. Во-вторых, необходимо установить обязанность представительного органа работников принять порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления (хотя мы не исключаем, что вероятнее всего это будет общее собрание представительного органа).

Говоря о дисциплинарной ответственности руководителя невозможно обойти внимания возможности применения к нему такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в соответствии со ст. 192 ТК РФ относится увольнение, предусмотренное п.п. 5-10 ст. 81 ТК РФ с оговоркой о том, что увольнение п. п. 7, 7.1, 8 ст. 81 ТК РФ будет считаться дисциплинарным только в случае совершения виновного деяния по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. К руководителю, безусловно применимы общие основания для увольнения работников, перечисленные выше. Однако нас более интересуют специальное основание для увольнения, которое, на наш взгляд, требуется перенести в главу 43 ТК РФ: принятие руководителем необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Первое основание подробнее будет рассмотрено в §1 Главы 3 настоящей работы. На втором чуть более подробно остановимся в настоящем параграфе.

Итак, Трудовой кодекс РФ в п. 9 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что руководитель организации может быть уволен вследствие принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Чтобы прекращение трудового договора было признано правомерным, необходимо выполнение сложного юридического состава. Рассмотрим каждый его элемент в отдельности.

Прежде всего, необходимо принятие необоснованного решения, однако, что это такое, трудовое законодательство не раскрывает. Пленум Верховного суда указал См. п. 48 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2004. № 8. , что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

В литературе встречается несколько точек зрения относительно того, какое решение следует рассматривать как необоснованное. О.Н. Волкова в качестве необоснованного решения рассматривает решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9 Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. С. 202. . Но не всегда необоснованное решение будет противоречить нормативным правовым актам, что подтверждается судебной практикой, которая рассматривается далее.

Некоторые авторы не предлагают конкретного определения необоснованного решения, однако выделяют критерии, по которым решение руководителя организации может быть признано необоснованным. Например, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович в качестве таких критериев приводят следующие:

- решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;

- при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));

- данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;

- решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

- до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ // СПС Консультант Плюс. 2008. С. 85.

Для определения того, что следует считать необоснованным решением, следует также обратиться к гражданскому законодательству. Оценка того или иного действия руководителя организации будет зависеть от организационно-правовой формы того юридического лица, которым он руководит. Например, в соответствии со ст. 71 Федерального закона «Об акционерных обществах», единоличный исполнительный орган обязан действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно. В той же статье указано на то, что во внимание следует принимать условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значения для дела. Следовательно, в отношении руководителей организаций акционерных обществ возникают еще как минимум два критерия, при оценке принятых ими решений. Аналогичные критерии законодатель предъявляет и к руководителям обществ с ограниченной ответственностью См.: ст. 44 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». . В отношении руководителей унитарных предприятий законодатель устанавливает только требования действовать добросовестно и разумно, без указания учета условий делового оборота и иных обстоятельств (ст. 25 Федерального закона от 14 октября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях») Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Собрание законодательства РФ. 2002. № 48. Ст. 4746. .

В качестве примера необоснованного решения можно рассматривать совершение сделки, не соответствующей требованиям законаКузнецова В.В. Особенности увольнения руководителя организации // Административное право. 2011. № 2. С. 23. или локальных нормативных правовых актов. Этот тезис подтверждается и судебной практикой Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2009 г. № 53-В09-3 // СПС «Консультант Плюс».. Также необоснованным решение может быть признано тогда, когда оно было принято без учета указаний члена совета директоров общества Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2013 по делу № 11-10975 // СПС «Консультант Плюс».. Следует учитывать, что необоснованность не всегда тождественна неправомерности. Например, если руководитель организации необоснованно запланировал расходы организации по фонду оплаты труда - это можно считать необоснованным решением, несмотря на то, что полномочия планирования расходов организации у руководителя были Апелляционное определение Воронежского областного суда от 31 мая 2012 г. по делу № 33-2804 // СПС «Консультант Плюс». .

Помимо факта принятия необоснованного решения, работодателю необходимо доказать, что такое решение стало причиной нарушения сохранности имущества, его неправомерного использования или иного ущерба для имущества организации. Анализ судебной практики показывает, что многие увольнения признаются незаконными в связи с недоказанностью такой причинно-следственной связи Определение Приморского краевого суда от 11 августа 2015 г. по делу № 33-6859/2015 // СПС «Консультант Плюс», Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 25 июня 2015 г. № 10АП-4775/2015 по делу № А41-4048/15 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определения Ярославского областного суда от 10 мая 2012 г. по делу № 33-1987 // СПС «КонсультантПлюс», Решение Балаковского районного суда Саратовской области от 17 июня 2015 г. № 2-165/2015 ~ М-171/2015 .

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова и др. М.: Норма. С. 230. .

Для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно доказать наступление одного из перечисленных в пункте последствий. В частности, ущерб может быть доказан путем предоставления бухгалтерской отчетности, из которой будет однозначно следовать, что произошло значительное снижение по статье «денежные средства», рост дебиторской задолженности, снижение показателей финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности См., например: Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2013 г. по делу № 11-10975 // СПС «Консультант Плюс».. В случаях, когда речь идет о сделках, заключение которых повлекло ущерб работодателю, как правило, предоставляются сами договоры, на основании которых происходило отчуждение имущества, которые суд оценивает указанные договоры с точки зрения экономической целесообразности и обоснованности, а также анализируя, был ли установлен запрет на заключение указанных договоров в учредительных документах или иных актах организации См., например: Апелляционное определение Пензенского областного суда от 06 октября 2015 г. по делу № 33-2906/2015 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 14 января 2014 г. по делу № 33-113/2014 // СПС «Консультант Плюс», а также Определение Калужского областного суда от 19 сентября 2013 г. по делу № 33-2488/2013 // СПС «Консультант Плюс».. В качестве доказательств также возможно предоставление вступивших в законную силу приговоров по уголовному делу, судебных решений по гражданским делам о признании недействительными сделок, совершенных с имуществом организации (филиала, представительства) и др. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / С.Л. Дегтярев, В.М. Жуйков, А.В. Закарлюка и др.; под ред. И.В. Решетниковой. 5-е изд., доп. и перераб. М.: Норма, Инфра-М. 2011. С. 306

С нашей точки зрения, под необоснованным решением следует понимать такое решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

Перейдем к рассмотрению вопроса о материальной ответственности руководителя. Вопрос о материальной ответственности руководителя регулируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам См. ч. 1 ст. 238 ТК РФ. .

Возмещение прямого действительного ущерба осуществляется по общим правилам, в соответствии с положениями глав 37 и 39 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность взыскать с руководителя убытки, причиненные его виновными действиями. Такой вариант возможен в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет размера причиненного ущерба осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Убытки в понимании гражданского законодательства - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно было произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено (упущенная выгода) См. п. 2 ст. 15 ГК РФ. . В соответствии с п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного нормативного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномоченное выступать от его имени, обязано возместить убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Дальнейшее регулирование вопроса о материальной ответственности руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

Руководитель акционерного общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием) если иные основания ответственности не установлены федеральным законодательством. В силу п. 3 ст. 71 Закона об АО основания и размер ответственности в том числе, единоличного исполнительного органа, определяются с учетом обычных условий делового оборота и иных обстоятельств, имеющих значение для дела. При рассмотрении указанной категории дел, суды рассматривают вопрос о наличии или отсутствии вины в действиях руководителя См. например: Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22 декабря 2015 г. №09АП-53551/2015 по делу № А40-119338/2015 // СПС «Консультант Плюс», Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10 декабря 2015 г. № 09АП-51011/2015-ГК по делу № А40-114764/15 // СПС «Консультант Плюс», Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 27 октября 2015 г. № 10АП-12988/2015 по делу № А41-43869/15 // СПС «Консультант Плюс». , а также доказательства того, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно См., например: Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 17 декабря 2014 г. № 10АП-13850/2014 по делу № А41-21303/14 // СПС «Консультант Плюс», Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22 июля 2014 г. № 17АП-7697/2014-ГК по делу № А60-47346/2013 // СПС «Консультант Плюс». . Есть ряд судебных решений, где рассматривался вопрос о действии руководителя в соответствии с обычаями делового оборота. Однако давая оценку соответствующим судебным решениям, невозможно не отметить тот факт, что суды, пытаясь оценить действия руководителя относительно обычаев делового оборота, сводили рассмотрение вопроса к правомерности или неправомерности его действий Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 02 июля 2015 г. № 13АП-11248/2015 по делу № А56-68492/2014 // СПС «Консультант Плюс». .

К руководителю общества с ограниченной ответственности применяются соответствующие положения Закона об ООО. В частности, в силу п. 2 ст. 44 указанного закона единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Судебная практика в отношении руководителей ООО несущественно отличается от практики с руководителями АО в части обстоятельств, подлежащих доказыванию См., например: Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18 февраля 2016 г. № 18АП-567/2016, 18АП-568/2016 по делу № А07-12033/2015 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08 сентября 2015 г. № 33-14438/2015 по делу № 2-128/2015 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определение Московского городского суда от 16 марта 2015 г. по делу № 33-12686 // СПС «Консультант Плюс». .

Таким образом, мы должны констатировать, что материальная ответственность руководителя отличается от материальной ответственности других работников. Законодатель однозначно решил вопрос в пользу того, что руководитель не просто несет полную материальную ответственность, которая включает в себя прямой действительный ущерб, причиненный организации, но и обязан возместить убытки, причиненные обществу его действиями. Такая специфика оправдана, так как, как уже было сказано, роль руководителя в организации очень высока, так же как высоко значение принятых им в процессе управления организации решений.

В литературе существуют различные подходы к рассматриваемой проблеме. И.С. Шиткина указывает, что нормы рассматриваемых федеральных законов и Трудового кодекса РФ взаимно исключают друг друга И. С. Шиткина. Указ соч. С. 34. Автор указывает, что рассматриваемая коллизия должна быть решена в пользу гражданского законодательства. О.Б. Зайцева, напротив, считает, что если в федеральном законе отсутствуют нормы о размере возмещения материального ущерба, то только в этом случае руководитель будет нести ответственность в соответствии с трудовым законодательством Зайцева О.Б. Руководитель организации как субъект трудового права. М.: Проспект. С. 155. . Следовательно, в отношении руководителей АО и ООО, в первую очередь, подлежат применению Закон об АО и Закон об ООО соответственно. Аналогичной позиции придерживаются Е.П. Долгова Долгова Е.П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации // Трудовое право. 2008. № 5. С. 34-43. , В.А. Сысоев Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006.. Т.Ю. Коршунова указывает на то, что нормы ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО блокируются Положениями ч. 1 ст. 277 ТК РФ См. Т.Ю. Коршунова. Указ. соч. С. 92. .

Пленум Верховного суда РФ не придерживается такой позиции, что следует из п. 6 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21, отдавая предпочтение специальным нормам гражданского законодательства.

При привлечении руководителя к материальной ответственности возникает закономерный вопрос о подведомственности рассматриваемой категории споров. Пленум Верховного суда оставляет этот вопрос нерешенным, оговаривая только то, что споры могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с общими правилами о разграничении подведомственности См. п. 7 Постановления Пленума Верховного суда от 02 июня 2015 г. № 21. . В то же время, именно из-за невозможности такого четкого разграничения, судебная практика по делам о взыскании с руководителя причиненного ущерба или привлечения его к материальной ответственности достаточно разнообразна. Например, в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 07 декабря 2015 г. суд пришел к выводу о том, что отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора. Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как трудовой спор, подведомственен суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ Апелляционное определение Ярославского областного суда от 07 декабря 2015 г. № 33-8605/2015 // СПС «Консультант Плюс». . Такой позиции придерживается большинство судов общей юрисдикции, что можно проследить в ряде судебных решений См. например: Апелляционное определение Мурманского областного суда от 23 декабря 2015 г. № 33-4098/2015 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23 апреля 2015 г. по делу № 33-5587/2015 // СПС «Консультант Плюс». Апелляционное определение Московского областного суда от 08 июня 2015 г. по делу № 33-13458/2015 // СПС «Консультант Плюс», Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11 сентября 2013 г. по делу № 33-7443/2013 // СПС «Консультант Плюс» и др.