Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края

1) «Случайные люди» - сотрудники, которых интересует карьера в другой сфере деятельности, отличной от государственной/муниципальной службы.

2) «Офисный планктон» - молодые сотрудники в первые полтора года работы. Чаще всего они находятся в состоянии адаптации и обучения; занимают низшие должности в организационной иерархии.

3) «Стабильный работник» - человек, имеющий 2-4 года стажа работы в органе власти, сменивший несколько должностей и знающий, чего он хочет достичь в данном учреждении. Он обладает опытом и необходимыми знаниями и является ценностью организации.

4) «Карьерист» - сотрудник, работающий в данной организации более 4 лет; прошедший путь по карьерной лестнице и занимающий достаточно высокую должность.

Анализ анкет позволил нам также определить примерные количественные показатели каждого типа. Так, больше всего молодых сотрудников можно отнести к типу «офисный планктон» (9чел.). В УДМ отсутствует тип «стабильный сотрудник», что подтверждает наличие проблемы текучести кадров.

Мотивационный тест показал, что наиболее важными потребностями для молодых специалистов являются потребности в материальном достатке, собственное личностное и профессиональное развитие, четкая структурированность работы и ее социально-полезная ориентированность. Факторы, которые получили наименьшее количество баллов: потребность в поддержании долгосрочных отношений с коллегами, потребность во власти, в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Данные показатели говорят о том, что сотрудники органов власти нуждаются в более высокой заработной плате и интересной, полезной обществу работе. Многие работники считают, что выполняют рутинную и не совсем нужную работу. Мы отметили, что в исследуемых организациях сотрудники не стремятся заводить близкие дружеские отношения друг с другом, поскольку работники меняются достаточно часто. По результатам каждого теста мы составили рекомендации и вернули их респондентам; мы считаем нужным также провести тестирование остальных сотрудников.

Последним этапом исследования было интервью с экспертами. Оно проводилось для того чтобы получить оценку работы молодых специалистов от работодателей, узнать о системе мотивации и стимулирования сотрудников в органах власти по работе с молодежью, а также выявить проблемы кадрового характера, существующие в органах власти. Для беседы мы пригласили Пченшай Александру Юнусовну, ведущего консультанта отдела информационного, правового и кадрового обеспечения департамента молодежной политики Краснодарского края и Пронькина Георгия Васильевича, заместителя начальника управления по делам молодежи г. Краснодара. Эксперты положительно оценивают энергичность, близость по возрасту к молодежи, отсутствие семей, креативность молодых специалистов. Амбициозность при отсутствии опыта становится главным негативным качеством молодежи. Экспертами приветствуются ответственные, добрые, отзывчивые и трудолюбивые молодые люди, которые с энтузиазмом будут выполнять свою работу. В органах власти существуют проблемы, которые признают эксперты: это маленькая заработная плата, текучесть кадров и низкая мотивация сотрудников. Необходимость решения данных проблем позволила нам привести свои рекомендации, которые были бы направлены на сплочение коллектива, мотивирование сотрудников и повышение их работоспособности. Мы надеемся, что проделанная нами исследовательская работа принесет соответствующие плоды: руководство заинтересуется положением дел в своих учреждениях и перестроит свою кадровую политику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа над исследованием на тему «Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края» предполагала решение нами следующих задач:

- рассмотрение понятий «карьера», «карьерный рост»;

- определение этапов и содержания процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих;

- выявление карьерных стратегий молодых специалистов, сотрудников органов власти по молодежной политике г. Краснодара и Краснодарского края;

- установление особенностей карьеры молодежи в органах власти;

- выявление мотивационных и демотивирующих факторов в работе сотрудников органов власти по молодежной политике;

- разработка рекомендаций в адрес органов исполнительной власти по работе с молодежью по кадровым вопросам.

Нами была рассмотрена научная литература по вопросам теории государственной службы, кадровых процессов в целом и в органах власти в частности, теории мотивации персонала; мы провели собственное прикладное исследование, состоящее из трех частей: анкетирования и тестирования молодых сотрудников органов власти по молодежной политике и экспертного опроса, в котором приняли участие ведущий консультант отдела экономического, правового и кадрового обеспечения департамента молодежной политики Пченшай Александра Юнусовна и заместитель руководителя управления по делам молодежи Пронькин Георгий Васильевич.

Нами были выдвинуты следующие гипотезы, которые подтвердились в ходе исследования; на сегодняшний день они отражают реальную кадровую ситуацию в органах власти по молодежной политике.

Первая гипотеза: в органах власти по работе с молодежью низкая мотивация сотрудников, один из главных демотивирующих факторов - низкая заработная плата молодых специалистов. Данное предположение подтвердилось результатами всех частей прикладного исследования. Анкетный опрос выявил, что многие молодые специалисты не знают, какую бы они хотели занять должность в данной организации, что говорит о низкой мотивации и отсутствии видения карьерной лестницы. Большинство специалистов хотели бы, чтобы их работа была более высокооплачиваемой и менее трудной. Высокие показатели фактора 1, полученные в результате обработки теста «мотивационный профиль», также говорят о материальных потребностях молодых специалистов. Эксперты подтверждают, что данная проблема становится основополагающей при увольнении молодых сотрудников из органов власти.

Вторая гипотеза: молодые специалисты не полностью удовлетворены своей работой, их карьера в органе власти в большинстве случаев краткосрочна. Об этом можно судить по словам Георгия Пронькина: «Текучесть кадров - это, бесспорно, проблема, ставшая нормой. Были и те, кто, проработав 2 дня, 2 недели, уходили. Причины - это низкая мотивация: низкая заработная плата, отсутствие «полных правил игры».

Третья гипотеза: в органах власти по работе с молодежью высокий уровень текучести кадров низших должностей. «Для низших должностей, таких, как координатор, средняя продолжительность работы - 3-4 месяца» - говорит заместитель начальника управления по делам молодежи г.Краснодара Г.Пронькин. Анкетный опрос, позволивший нам выделить несколько типов карьерных стратегий молодых специалистов, показал, что в управлении отсутствуют сотрудники типа «стабильный работник», что создает пропасть между новичками и опытными сотрудниками.

Таким образом, наши предположения касательно кадровой ситуации в органах власти подтвердились; мы смело можем утверждать, что руководителям данных учреждений требуется уделить пристальное внимание проблемам организации и персонала.

Подводя итог всей проделанной нами работы, мы можем утверждать то, что подобных исследований в отношении карьеры в органах власти по молодежной политике еще не было. Частая смена руководителей, высокий уровень текучести кадров негативно отражаются на работе органов власти и состоянии молодежной политики в целом. Разработанные нами рекомендации будут полезны при работе с сотрудниками. Мы полагаем, что если человеку показать возможные пути его развития и заинтересовать его, то организация получит выгоду в лице замотивированного и сильного специалиста.

Итак, мы выполнили все задачи, поставленные в рамках исследования проблемы карьеры молодежи в органах власти, и надеемся, что это даст практический результат. Наша работа будет интересна сотрудникам органов власти и студентам, обучающимся по специальности «организация работы с молодежью».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 103 с.

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд.- М.:Экономистъ, 2004. - 528 с.

3 Дубик С.Н. Преемственность процесса реформирования государственной службы// Государственная служба.- 2009. - №2. - С. 5-7.

4 Зеер Э.Ф. Психология профессий. Учебное пособие для вузов.: ГРИФ, 2008. - 336 с.

5 Государственная гражданская служба: учебник/ В.Д. Граждан. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 496 с.

6 Государственная служба: теория и организация. Под общ. ред. Е.В. Охотского, Ростов-на-Дону, «Феникс», 1998. - 624 с.

7 Дмитриева Ю. Преодолевая профессиональный стресс. Проблемы адаптации выпускников вузов при выходе на рынок труда// Кадровик. - 2009. - №4. - С.54-61.

8 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

9 Магомедов К. Эффективность системы власти. Социологический ракурс// Государственная служба. - 2009. - №2. - С. 30-34.

10 Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов/ В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 275 с.

11 Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. - М.: Азбуковник, 1997. - 944с.

12 Переверзев М.П., Калинина З.Н. Менеджмент в молодежной политике: М.: ИНФРА-М, 2007. - 236[1] с.

13 Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие/ Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.

14 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ. под ред. Проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

15 Синягин Ю.В., Кричевский Р.Л. Менеджмент и самоменеджмент карьеры// Муниципальная служба. - 2012. - №1. С.89-97.

16 Словарь иностранных слов и выражений/Авт.-сост. Е.С. Зенович. - М.: ООО «Изд-во «Астрель», ООО «Изд-во АСТ», 2004. - 778 [6] с.

17 Тавокин Е. Качество управленцев для качества управления: анализ кадрового состава федеральной государственной гражданской службы// Государственная служба. - 2010. - № 1- С. 42-46.

18 А.Турчинов А. Кадровая безопасность России: постановка проблемы// Государственная служба. - 2010. - №4. - С. 18-22.

19 Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб./Росстат - М., 2011. - 637 с.

20 Управление организацией. Энциклопедический словарь/Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. - М.: Инфра-М, 2001. - 822 с.

21 Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 468 с.

22 Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-М, 1998. - 423 с.

23 Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. Сост. Новикова К.Н. - Казань, Центр инновационных технологий, 2005. - 340 с.

24 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.

25 Энциклопедический словарь «Управление персоналом» под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.

26 Юрасов И.А. Профессиональная карьера государственных служащих. Современные управленческие и кадровые технологии на этапе адаптации (региональный аспект)// Управление персоналом. - 2010. - №5.- С. 47- 53.

27 Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М: Академкнига, 2003. - 596 с.

28 Вакансии департамента молодежной политики Краснодарского края [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://dmpkk.ru/department/jobs/, свободный.

29 Главное качество карьериста - целеустремленность. Исследовательский центр портала SuperJob.ru [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.superjob.ru/community/career/18939/, свободный.

30 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание// Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - №5. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml, свободный.

31 Луков В.А. Научная школа социологии молодежи Московского гуманитарного университета [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/scientificschools/sociology_of_youth/index.html?phrase_id=1573541, свободный.

32 Монусова Г.А. Гражданское общество и правовое государство. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе. С.69-71 [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf, свободный.

33 О государственной гражданской службе Российской Федерации. Закон Российской Федерации №79 от 27.04.2004 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/, свободный.

34 О муниципальной службе в Российской Федерации. Закон Российской Федерации №25 от 07.02 2007 года [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/, свободный.

35 О муниципальной службе Краснодарского края. Закон Краснодарского края №1244 от 08.06.2007 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.regionz.ru/index.php?ds=686449, свободный.

36 О системе государственной службы Российской Федерации. Закон Российской Федерации № 58 от 25.04.2003 года [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/, свободный.

37 О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 году. Справка [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm, свободный.

38 О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2011 год. Справка [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm, свободный.

39 Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов. Указ Президента РФ № 1657 от 31.12.2010 [Электронный ресурс]. Российская газета. Режим доступа: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html, свободный.

40 Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы). Федеральная программа [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html, свободный.

41 Реформирование государственной службы российской федерации (2003-2005 год). Федеральная программа [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://zakonprost.ru/content/base/part/402904/, свободный.

42 Социальная политика и подготовка управленческих кадров: Учеб.пособие / А. Н. Аверин. - М. : Дашков и К, 2004. - 279 с.

43 Староверова Е. 42% россиян хотят трудиться на госслужбе [Электронный ресурс]. Статья от 10 марта 2010 г. Режим доступа: http://www.trud.ru/article/10-03-2010/237760_42_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html, свободный.

44 Шаповалов В.К. Трудовая карьера: от исследования через обучение к консультированию/ Вестник Северо-Кавказского технического университета. - 2003. - №1 (8). С. 69-71 [Электронный ресурс]. Режим доступа: abiturient.ncstu.ru/Science/articles/hs/08/socio/15.pdf, свободный.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А - Фазы развития профессионала согласно концепции Е.А. Климова

						Наставник
				Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Приложение Б - Виды деловой карьеры человека

Приложение В

Отличительные особенности отношения к карьере мужчин и женщин

Мужчины	Женщины
Воспринимают карьеру прежде всего как занятие престижных и перспективных должностей	Воспринимают карьеру прежде всего как возможность самореализации, личностного роста
Карьера полностью соотносится с выполняемой работой. Сильно выражена идентификация успехов в работе с успешной профессиональной и должностной карьерой.	Выполняемая работа и карьера рассматриваются как разные понятия: работа осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является личной целью, о результатах достижения которой может судить сама женщина.
Рассматривают карьеру как существенную составную часть жизни. Если возникают проблемы личного характера, мужчины, как правило, ищут возможности компенсировать личностные затруднения достижениями в карьере.	Четко разграничивают личностные и профессиональные проблемы и в случае внутреннего конфликта однозначно выбирают либо тот, либо иной путь.
«Личная стратегия» в карьере связана с достижением поставленной цели. Решающий вопрос перед каждой новой задачей по дальнейшему карьерному продвижению звучит так: «Что это даст в будущем, есть ли у данного конкретного шага перспектива?»	«Личная стратегия» в карьере связана с решением проблемы в данном месте и в настоящий момент. Практически отсутствует элемент времени при принятии решений, их последствия учитываются довольно слабо.
Одним из важных условий успешной карьеры является «трезвая оценка степени риска», т.е. сознательное взвешивание шансов на успех или проигрыш. Риск означает альтернативу: прибыль или потерю, победу или поражение.	Характерна оценка риска в качестве принципиально отрицательного момента и означает потерю, опасность. Риск стараются по возможности избегать.

Приложение Г

Соотношение групп и классных чинов государственной и муниципальной службы

ГРУППА	КЛАССНЫЙ ЧИН
Высшие	Действительный государственный/муниципальный советник РФ 1/2/3 класса
Главные	Государственный/муниципальный советник РФ 1/2/3 класса
Ведущие	Советник государственной/муниципальной службы РФ 1/2/3 класса
Старшие	Референт государственной/муниципальной службы РФ 1/2/3 класса
Младшие	Секретарь государственной/муниципальной службы РФ 1/2/3 класса

Приложение Д

Соотношение должностей и групп государственной и муниципальной службы

Группа	Должность
Высшие	Руководители	Помощники	Специалисты	-
Главные				Обеспечивающие специалисты
Ведущие
Старшие	-	-
Младшие	-	-	-

Приложение Е

Предпочтительность различных источников формирования кадрового состава государственной гражданской службы

Источник будущих сотрудников органов власти	Кол-во в %
выпускники профильных вузов	54,6
муниципальные органы	39,2
сфера бизнеса	30,9
общественные (в т.ч. политические) организации	19,6
бывшие военные	18,6
бывшие сотрудники правоохранительных органов	13,4
других	18,6

Приложение Ж

Результаты проведенного анкетного опроса

«Карьера молодежи в органах власти Краснодарского края»

Таблица. Пол респондентов:

Пол	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужской	2	25	3	37,5	5	31
Женский	6	75	5	62,5	11	69

Таблица. Возраст респондентов:

	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
18-21г.	1	12,5	3	37,5	4	25
22-25л.	5	62,5	4	50	9	56,2
26-30л.	2	25	1	12,5	3	18,8

Таблица. Образование сотрудников:

	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	7	87,5	5	62,5	12	75
Неоконченное высшее	0	-	2	25	2	12,5
Бакалавриат	1	12,5	0	-	1	6,25
Среднее специальное	0	-	1	12,5	1	6,25

Таблица. Полученная специальность:

ДМП КК	УДМ
Менеджмент (3чел.)	Менеджмент (2 чел.)
Социальная работа (2 чел.)	ГМУ (1)
Инженер биологической промышленности (1)	ОРМ (1)
Психология личности (1)	PR и реклама (1)
Электрификация и автоматизация с/х (1)	Преподаватель философии (1)
	Программист (1)
	Биолог (1)

Таблица. Должности, которые занимают в настоящее время молодые сотрудники:

ДМП КК	УДМ
Должность	чел.	о/р	Должность	чел.	о/р
Заместитель руководителя	-		Заместитель начальника	1	8 л.
Начальник отдела	-		Начальник отдела	-	-
Главный консультант	-		-	-	-
Ведущий консультант	1	2г.	-	-	-
Консультант	1	4г.	-	-	-
Главный специалист-эксперт	-		Главный специалист	1	1г.2мес.
Ведущий специалист-эксперт	3	1г; 3г.; 8мес.	Ведущий специалист	1	1 г.
Специалист 1 категории	3	Более 1г.; 4мес; 1г.2мес	Специалист 1 категории	3	10 мес.; 1г.4мес.; 1мес.
-	-	-	Старший координатор работы с молодежью	-
-	-	-	Координатор*	2	7мес.; 1г.6мес.
*должность координатора относится к должности муниципального учреждения

Таблица. Ответы на вопрос 1: «Как Вы попали на работу в данный орган власти?»

	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
По конкурсу	5	62,5	3	37,5	8	50
После практики/стажировки	3	37,5	2	25	5	31,2
Другое	-	-	2	25	2	12,5
Нет ответа	-	-	1	12,5	1	6,3

Таблица. Ответы на вопрос 2 и 3: «Какую должность Вы занимали, как только поступили на работу в данное учреждение? Какие должности Вы занимали за всю работу здесь?»

ДМП КК	УДМ
Тогда	Сейчас	Тогда	Сейчас
Спец-т 1 категории	То же	Координатор	То же (2 чел.)
Спец-т 1 категории	Вед. Спец-т-эксперт	Координатор	Спец-т 1 категории
Старший спец-т 1 категории	То же (2 чел.)	Координатор	Зам.начальника
Старший спец-т 1 категории	Ведущий консультант	Старший координатор	Спец-т 1 категории
Ведущий спец-т-эксперт	То же	Специалист 1 категории	То же
Консультант	То же	Главный спец-т	То же
		Ведущий спец-т	То же

Таблица. Ответы на вопрос 4: «Какой должности Вы хотели бы достичь в данном учреждении?»

ДМП КК	УДМ
Реальная должность	Желаемая должность	Реальная должность	Желаемая должность
Спец-т 1 категории	Ведущий консультант	Координатор	Спец-т 1 категории
Ведущий специалист-эксперт	Начальник отдела	Спец-т 1 категории	Гл. спец-т
Консультант	Руководитель	Координатор	Начальник отдела
Ведущий консультант	Устраивает должность	Зам. начальника; Главный специалист; Специалист 1 категории	Никакой (3 чел.)
	Нет ответа (4 чел.)		Нет ответа (2 чел.)

Таблица. Ответы на вопрос 5: «Какой должности Вы хотели бы достичь за всю свою жизнь (всю трудовую деятельность)?»

ДМП КК	УДМ
Руководитель (2 чел.)	Независимый директор
Зам. руководителя	Реализовать себя как личность
Работать на себя	Начальник отдела кадров
Координатор психологических проектов СПб психотерапевтической гильдии	Глава МО
Нет ответа (3)	Предприниматель
	Главный ихтиолог
	Зависит от настроения
	Нет ответа

Таблица. Ответы на вопрос 6: «На какой срок Вы планируете остаться в сфере государственной/муниципальной службы?»

	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Не больше года	0	-	1	12,5	1	6,25
1-5 лет	4	50	3	37,5	7	43,7
5-10 лет	2	25	1	12,5	3	18,8
15 лет и более	0	-	2	25	2	12,5
Пока не выйду на пенсию	1	12,5	-	-	1	6,25
Не задумывался над ним	1	12,5	1	12,5	2	12,5

Таблица. Ответы на вопрос 7: «Как Вы думаете, ваше руководство заинтересовано в карьерном росте своих сотрудников?»

	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Да, в росте каждого	2	25	0	-	2	12,5
Да, в росте отдельных людей	4	50	4	50	8	50
Нет	0	-	2	25	2	12,5
Затрудняюсь ответить	2	25	2	25	4	25

Таблица. Ответы на вопрос 8: «Как Вы считаете, какие Ваши личностные и деловые качества помогут Вам продвинуться по ступеням карьеры в ДМП КК/УДМ»?

ДМП КК	УДМ
Ответственность (5)	Быстрая обучаемость (3)
Коммуникабельность (3)	Коммуникабельность (2)
Целеустремленность (3)	Ответственность (2)
Любовь к делу	«Довожу все до конца»
Внимательность	Креативность

Таблица. Ответы на вопрос 9: «Есть ли у Вас личностные и деловые качества, которые, по Вашему мнению, препятствуют Вашему карьерному росту? Если есть, назовите их».

ДМП КК	УДМ
Нет ответа (5)	Нет ответа (2)
Невнимательность	«Люблю поспать»
Болтливость	Непунктуальность
Протестность	Негибкость
Справедливость	Справедливость
Чувство юмора	Чувство юмора

Таблица. Ответы на вопрос 10: «Какие положительные стороны работы в органе власти Вы можете отметить? Перечислите их».

ДМП КК	УДМ
Опыт, стаж (3)	Опыт (3)
Стабильность (3)	Знакомство с интересными людьми (2)
Перспективы роста (2)	Опыт работы с документами
Официальное трудоустройство	Коллектив
Общение с людьми	Перспективы роста

Таблица. Ответы на вопрос 11: «Какие отрицательные стороны работы в органе власти Вы можете отметить? Перечислите их».

ДМП КК	УДМ
Ненормированный рабочий день (3)	Полная занятость (2)
Низкая заработная плата (3)	Низкая заработная плата (2)
Бюрократия	Много начальников (2)
Зависимость от других ведомств	Принудительная форма управления персоналом
Стрессы	Показуха

Таблица. Ответы на вопрос 12: «Если бы Вам представилась возможность перейти на другую работу, какой бы она была (например, более высокооплачиваемой и менее трудной)»?

ДМП КК	УДМ
Более	Менее	Более	Менее
Высокооплачиваемой (7)	Трудной	Высокооплачиваемой (6)	Стрессовой (1)
Спокойной (1)	Ненормиро-ванной	Координированной (1)	Сидячей (1)
Нет ответа (1)	Государственной	Интересной и спокойной (1)	Напряженной (1)
	Однообразной
	Затратной по времени

Таблица. Ответы на вопрос 13: «Что важнее для успеха Вашей деятельности и плодотворной работы? Расставьте свои приоритеты (числа от 1 до 11, где 1-наиболее значимо, 11-наименее)».

Место	ДМП КК	УДМ
1	Самореализация	Возможность руководить
2	Карьерный рост	Самореализация
3	Хорошие отношения с коллегами	Дополнительное материальное вознаграждение
4	Дополнительное материальное вознаграждение	Хорошие отношения с коллегами
5	Работа в команде	Карьерный рост
6	Уверенность в завтрашнем дне	Уверенность в завтрашнем дне
7	Оценка начальством	Оценка начальством
8	Новые знакомства	Новые знакомства
9	Возможность руководить	Работа в команде
10	Плыть по течению	Работать одному
11	Работать одному	Плыть по течению

Таблица. Ответы на вопрос 14: «Довольны ли Вы своей работой?»

	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Да, полностью	2	25	-		2	12,5
Да, частично	3	37,5	6	75	9	56,3
Нет, полностью	-	-	-	-	-	-
Нет, частично	1	12,5	1	12,5	2	12,5
Затрудняюсь ответить	2	25	1	12,5	3	18,7

Таблица. Ответы на вопрос 15: «Хотели бы Вы в данный момент сменить работу»?

	ДМП КК	УДМ	Всего:
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Да, организацию, но не сферу	1	12,5	3	37,5	4	25
Да, род деятельности	1	12,5	2	25	3	18,75
Да, должность, не организацию	2	25	1	12,5	3	18,75
Нет	1	12,5	0	-	1	6,25
Затрудняюсь ответить	3	37,5	2	12,5	5	31,25

Таблица. Ответ на вопрос 16: «Хотели бы Вы получить дополнительное образование»?

	ДМП КК	УДМ
Да, в сфере …	6 чел. (маркетинг и PR, психология, ГМУ, управление персоналом, конфликтология, политология)	6 чел. (юриспруденция, управление персоналом)
Нет	0	1 чел.
Затрудняюсь ответить	2 чел.	1 чел.

Таблица. Ответы на вопрос 17: «Оцените условия и возможности работы в органе власти по 10-балльной шкале»

	Средние баллы
	ДМП КК	УДМ	В целом
Престижность работы и профессии	8	6	7
Размер заработной платы	6	4	5
График работы	5	3	4
Возможность самореализации	6	7	6
Возможность карьерного роста	6	5	5

Таблица. Карьерные стратегии сотрудников органов власти по молодежной политике

	«Случайные люди»	«Офисный планктон»	«Стабильный работник»	«Карьерист»
ДМП КК	1	4	3	0
УДМ	2	5	0	1
Всего	3	9	3	1

Приложение К

Образец вопросника «Мотивационные факторы»

Тест для выявления факторов мотивации работников

разработан Ш. Ричи и П. Мартином

Согласно теории мотивации Ш. Ричи и П. Мартина, существует 12 мотивационных факторов. Цель данного исследования - выявить ведущие мотивационные факторы сотрудников департамента молодежной политики Краснодарского края.

Прочтите, пожалуйста, инструкции. Результаты теста Вы сможете получить в ближайшее время, для этого оставьте метку на анкете.

Задача: распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенного буквами (a), (b), (c), (d). Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для вас, оцените его в 11 баллов; если не важен - 0; в остальных случаях распределяйте 11 баллов так, как считаете нужным. Разберем на примере:

Я хотел бы иметь такую работу, на которой:

e) Была бы хорошая заработная плата и дополнительные льготы … (2)

f) Я мог бы планировать работу по своему усмотрению …(3)

g) Мою деятельность смогли бы заметить и оценить другие люди …(2)

h) Было бы много разнообразия и перемен …(4)

Совершенно не важно, каким образом вы будете распределять эти баллы, главное, чтобы в сумме их было 11.

Для получения наилучшего результата рекомендуется отвечать быстро,

не раздумывая подолгу. Желаем удачи!

Утверждения.

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где

a) Хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

b) Имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

c) Я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

d) У меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

2. Я не хотел бы работать там, где

a) Отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

b) Практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

c) То, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

d) Плохие условия работы, слишком шумно и слишком грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа

a) Была связана со значительным разнообразием и переменами;

b) Давала мне возможность работать с широким кругом людей;

c) Обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

d) Позволяла мне хорошо узнать людей, с которыми я работаю.

4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая

a) Обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

b) Едва ли была бы замечена другими людьми;

c) Не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

d) Была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

5. Работа мне нравится, если

a) Я четко представляю себе, что от меня требуется;

b) У меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

c) У меня хорошее вознаграждение и заработная плата;

d) Позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

6. Полагаю, что мне бы понравилось, если

a) Были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

b) У меня был бы очень хороший оклад;

c) Работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;

d) Мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

7. Я не считаю, что работа должна

a) Быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

b) Предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

c) Быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

d) Оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

8. Работа, приносящая удовлетворение

a) Связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

b) Дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

c) Является полезной и значимой для общества;

d) Позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

9. Важно, чтобы работа

a) Признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

b) Давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;

c) Была бы сопряжена с большим разнообразием и переменами;

d) Позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение

a) В процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

b) Оклад и вознаграждение не очень хорошие;

c) Я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

d) У меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

11. Самой хорошей является такая работа, которая

a) Обеспечивает хорошие рабочие условия;

b) Дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

c) Предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

d) Позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если

a) Имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;

b) Я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

c) Тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

d) На рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13. При определении служебных обязанностей важно

a) Дать людям возможность лучше узнать друг друга;

b) Предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

c) Обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

d) Обеспечить комфортность и чистоту рабочего места.

14. Вероятно, я не захочу работать там, где

a) У меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;

b) Не поощряются исследования и проявление научного любопытства;

c) Очень мало контактов с широким кругом людей;

d) Отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

15. Я был бы удовлетворен, если

a) Была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

b) Работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

c) Мои достижения были бы оценены другими людьми;

d) Я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если

a) Не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

b) Четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

c) Уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

d) Я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

17. Я полагаю, что должность должна предоставлять

a) Четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

b) Возможность лучше узнать своих коллег по работе;

c) Возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

d) Разнообразие, перемены и поощрения.

18. Работы приносила бы меньше удовлетворения, если

a) Не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;

b) Осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;

c) Отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором бы работник мог профессионально расти;

d) Не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.

19. Я хотел бы работать там, где

a) Другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

b) У меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;

c) Имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

d) Можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

20. Вряд ли я захотел бы работать там, где

a) Не существует разнообразия и перемен в работе;

b) У меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

c) Заработная плата не слишком высока;

d) Условия работы недостаточно хорошие.

21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать

a) Наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;

b) Возможность проявлять креативность;

c) Возможность встречаться с интересными людьми;

d) Чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

22. Работа не будет доставлять удовольствие, если

a) Предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

b) Условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;

c) Работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;

d) Не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне

a) Множество контактов с широким кругом интересных людей;

b) Возможность установления и достижения целей;

c) Возможность влиять на принятие решений;

d) Высокий уровень заработной платы.

24. Я не думаю, чтобы мне нравилась работа, если

a) Условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

b) Мало шансов повлиять на других людей;

c) Мало возможностей для достижения поставленных целей;

d) Я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.

25. В процессе организации работы важно

a) Обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

b) Создать условия для проявления работником самостоятельности;

c) Предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

d) Обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.

26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где

a) Условия работы некомфортны, т.е. шумно, грязно и т.д.;

b) Мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

c) Работа не является интересной или полезной;

d) Работа рутинная и задания редко меняются.

27. Работа приносит удовлетворение, когда

a) Люди признают и ценят хорошо выполненную работу;

b) Существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

c) Можно представить перед собой сложные и смелые цели;

d) Существует возможность лучше узнать своих коллег.

28. Мне бы не понравилась работа, которая

a) Не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;

b) Не содержала бы в себе стимула к переменам;

c) Не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;

d) Была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

29. Я бы проявлял стремление работать там, где

a) Работа интересная и полезная;

b) Люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;

c) Меня окружали бы интересные люди;

d) Я мог бы оказывать влияние на принятие решений.

30. Я не считаю, что работа должна

a) Предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;

b) Давать мало шансов на признание личных достижений работника;

c) Препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

d) Состоять в основном из рутинных обязанностей.

31. Хорошо спланированная работа обязательно

a) Предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;

b) Имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

c) Предусматривает возможности ставить цели и достигать их;

d) Стимулирует и поощряет выработку новых идей.

32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если

a) Не мог бы выполнять сложную перспективную работу;

b) Было бы мало возможностей для проявления креативности;

c) Допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;

d) Сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

33. Наиболее важными характеристиками должности являются

a) Возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;

b) Важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;

c) Возможность устанавливать хорошие взаимоотношения между коллегами;

d) Наличие значимых целей, которых должен достичь работник.

БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ В ИССЛЕДОВАНИИ!!!

По вопросам обращаться: 8 (918) 245 57 58 Екатерина

Приложение Л

Результаты теста «Мотивационные факторы»

Список мотивационных факторов:

1) потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;

2) потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

3) потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы;

4) потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами;

5) потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительность (потребность в более тесных контактах с другими);

6) потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума;

7) потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их;

8) потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;

9) потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки);

10) потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей;

11) потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности;

12) потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе, которая была бы наполнена смыслом.

Таблица. Результаты теста «Мотивационные факторы»

Фактор	Ответы сотрудников ДМП КК	Ответы сотрудников УДМ
1	32	31	34	31	39	43	22	28	26	33	52	36	31	77
2	18	24	29	28	10	36	9	20	30	22	32	32	30	0
3	36	32	28	28	23	37	39	25	44	34	43	27	32	22
4	25	24	29	28	10	36	9	20	30	22	32	32	30	0
5	24	25	23	29	7	29	23	27	11	31	33	32	30	44
6	34	23	34	27	28	33	48	30	72	31	31	29	28	33
7	29	33	29	35	27	25	32	31	13	33	6	26	28	11
8	27	24	18	29	11	21	10	30	14	26	30	29	31	33
9	32	21	33	31	49	27	32	32	13	29	20	26	28	11
10	38	34	30	29	39	21	26	32	16	29	19	29	30	11
11	29	42	38	32	50	33	56	32	34	31	24	30	33	33
12	37	34	39	32	51	28	45	32	71	35	34	33	28	44
Анкета	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

- Полужирным шрифтом выделены значимые факторы,

- Курсивом - малозначимые факторы.

Таблица. Значимые и малозначимые факторы мотивации молодых сотрудников органов власти по молодежной политике

Факторы мотивации:
Значимые	Малозначимые
ДМП КК	УДМ	ДМП КК	УДМ
11	12	1, 3	8	2, 5	4, 7, 9

Размещено на Allbest.ru