1. Змінити один з елементів системи знань таким чином, щоб він не суперечив іншому.

2. Додати нові елементи в суперечливу структуру знань, зробивши її менш суперечливою і більш узгодженою.

3. Зменшити значущість для людини знань, що не узгоджуються між собою.

Найбільш виражений мотиваційний вплив на людину когнітивний дисонанс справляє у таких життєвих ситуаціях: під час прийняття життєво важливих рішень, подолання конфліктів, що їх супроводжують; при вимушеному вчиненні неприємних, морально неприйнятних учинків; при доборі інформації; при узгодженні думок індивіда з думкою членів значущої для нього соціальної групи; одержанні несподіваних результатів, суперечливості їхніх наслідків.

Було встановлено, що після прийняття рішення дисонанс, що супроводжував процес його прийняття, звичайно редукується. Це відбувається за рахунок надання більшої цінності тому рішенню, що прийняте, а не тому, що заперечене. У цьому проглядається дія своєрідного психологічного механізму виправдання людиною зробленого нею вибору вже після того, як він зроблений. Встановлено також, що після прийняття рішення людина мимоволі починає шукати додаткові, виправдувальні аргументи і тим самим штучно підвищує для самої себе цінність обраної альтернативи. Одночасно з цим вона виявляє схильність ігнорувати неприємну для неї інформацію, що говорить про те, що вона прийняла не найкраще рішення.

Іноді відбувається протилежне: вже після здійснення вибору й прийняття рішення людина підвищує цінність не тієї альтернативи, що обрана, а тієї, що була відкинута. У результаті дисонанс не зменшується, а збільшується.

Виявилося, що в тих випадках, коли через обставини людина буває змушена зробити дію, що спричинила небажаний результат, вона намагається заднім числом підвищити цінність даного результату для того, щоб зменшити виниклий у результаті дисонанс.

У всіх описаних випадках у дію вступають психологічні захисні механізми, що були описані З. Фрейдом.

Помічено, що стан когнітивного дисонансу за наявності неузгодженості в знаннях виникає не завжди, а лише тоді, коли суб'єкт сприймає себе самого як найбільш ймовірну причину неузгодженості, тобто переживає дії, що призвели до неї, як свої власні, за які несе персональну відповідальність.

Одне з найважливіших питань мотивації діяльності людини - причинне пояснення її вчинків. Таке пояснення в психології називається каузальною атрибуцією.

Каузальна атрибуція являє собою мотивований процес когнітивного плану, спрямований на осмислення отриманої інформації про поведінку людини, з'ясовування причин тих або інших її вчинків, а головне - на розвиток у людини здатності передбачати їх. Якщо одна людина знає причину вчинку іншої людини, то вона не просто може її пояснити, але й передбачити, і це важливо в спілкуванні і взаємодії людей.

Початок вивченню каузальної атрибуції було покладено роботою Ф. Хайдера «Психологія міжособистісних відносин», опублікованою у 1958 р. Одночасно в пресі з'явилися важливі дослідження зі сприйняття людини людиною, де було встановлено ефекти впливу послідовності подання інформації про людину на її сприйняття як особистості. Істотний внесок у розвиток цієї галузі знань внесли роботи Г. Келлі з теорії особистісних конструктів - стійких когнітивно-оцінних утворень, що являють собою систему понять, крізь призму яких людина сприймає світ. Особистісним конструктом називається пара протилежних оцінних понять (наприклад, добрий - злий, гарний - поганий, чесний - нечесний), що часто зустрічаються в характеристиках, які людина дає іншим людям і подіям, що відбуваються навколо нього. Хтось віддає перевагу одним визначенням (конструктам), інший - іншими; хтось схильний частіше звертатися до позитивних характеристик (позитивних полюсів конструктів), інший - до негативних. Крізь призму особистісних конструктів, характерних для даної людини, може бути описаний її особливий погляд на світ. Вони ж можуть служити для передбачення поведінки людини, її мотиваційно-когнітивного пояснення (каузальна атрибуція).

Виявилося, що люди з більшою готовністю приписують причини вчинків, що спостерігаються, особистості тієї людини, яка їх чинить, ніж зовнішнім обставинам, які не залежить від людини. Ця закономірність одержала назву «фундаментальної помилки атрибуції».

Однією з плідних концепцій, з успіхом застосовуваних для пояснення досягнень у діяльності, є теорія В. Вайнера. Згідно з нею всілякі причини успіхів і невдач можна оцінювати за двома параметрами: локалізації та стабільності. Перший з названих параметрів характеризує те, у чому людина вбачає причини своїх успіхів і невдач: у собі або в незалежно від неї сформованих обставинах. Стабільність розглядається як сталість або усталеність дії відповідної причини.

Різноманітні сполучення цих двох параметрів визначають таку класифікацію можливих причин успіхів і невдач:

1. Складність виконуваного завдання (зовнішній, стійкий чинник успіху).

2. Старання (внутрішній, мінливий чинник успіху).

3. Випадковий збіг обставин (зовнішній, нестійкий чинник успіху).

4. Здібності (внутрішній, стійкий чинник успіху).

Люди схильні пояснювати свої успіхи і невдачі у вигідному світлі для збереження і підтримки високої самооцінки. Р. Дечармс зробив два цікавих висновки щодо впливу винагороди за успіхи на мотивацію діяльності. Перший виглядає таким чином: якщо людина нагороджується за щось таке, що вона робить або вже зробила за власним бажанням, то така винагорода призводить до зменшення внутрішніх стимулів до відповідної діяльності. Якщо людина не одержує винагороди за нецікаву, виконану тільки заради винагороди роботу, то, навпаки, внутрішня мотивація може посилитися.

Індивіди, орієнтовані на успіх, чітко виявляють прагнення будь-що досягти тільки успіхів у своїй діяльності, шукають таку діяльність, активно в неї включаються, вибирають засоби і віддають перевагу діям, спрямованим на досягнення поставленої мети. У когнітивній сфері таких людей звичайно є очікування успіху, тобто, беручись за будь-яку роботу, вони обов'язково розраховують на те, що доб'ються успіху, впевнені в цьому. Вони розраховують одержати схвалення за дії, спрямовані на досягнення поставленої мети, а пов'язана з цим робота викликає в них позитивні емоції. Для них, крім того, характерна повна мобілізація усіх своїх ресурсів і зосередженість уваги на досягненні мети.

Цілком інакше поводяться індивіди, мотивовані на уникнення невдачі. Явно виражена мета їхньої діяльності полягає не в тому, щоб досягти успіху, а в тому, щоб уникнути невдачі, всі їхні думки і дії в першу чергу підпорядковані саме цій меті. Людина, спочатку мотивована на невдачу, виявляє непевність у собі, не вірить у можливість досягнення успіху, боїться критики. З роботою, особливо такою, що чревата на можливість невдачі, у неї зазвичай пов'язані негативні емоційні переживання, вона не відчуває задоволення від діяльності, обтяжена нею. У результаті вона часто виявляється не переможцем, а переможеним, у цілому - життєвим невдахою.

Індивіди, орієнтовані на досягнення успіху, спроможні вірніше оцінювати свої можливості, успіхи і невдачі, зазвичай вибирають для себе професії, що відповідають наявним у них знанням, умінням і навичкам. Люди, орієнтовані на невдачі, навпаки, нерідко характеризуються неадекватністю професійного самовизначення, віддаючи перевагу або занадто легким, або занадто складним видам професій. При цьому вони нерідко ігнорують об'єктивну інформацію про свої здібності, мають завищену або занижену самооцінку, нереалістичний рівень домагань.

Люди, вмотивовані до успіху, виявляють велику наполегливість у досягненні поставлених цілей. При занадто легких і дуже важких завданнях вони поводяться інакше, ніж вмотивовані до невдачі. При домінуванні мотивації досягнення успіху людина надає перевагу завданню середнього або трохи підвищеного ступеня складності, а при переважанні мотивації уникнення невдачі - завданням, найбільш легким і найбільш важким.

Іншою важливою психологічною особливістю, що впливає на досягнення успіхів і самооцінку людини, є вимоги, які вона виставляє сама до себе. Той, хто виставляє до себе підвищені вимоги, більшою мірою намагається добитися успіху, ніж той, чиї вимоги до себе невисокі. Неабияке значення для досягнення успіху й оцінки результатів діяльності має уявлення людини про властиві їй здібності, необхідні для вирішення завдання. Встановлено, наприклад, що ті індивіди, які мають високу самооцінку щодо наявності у них таких здібностей, у випадку невдачі в діяльності менше переживають, ніж ті, хто вважають, що відповідні здібності в них розвинуті слабко.

Важливу роль у розумінні того, як людина буде виконувати ту або іншу роботу, особливо в тому випадку, коли поруч з нею хтось робить ту ж справу, крім мотиву досягнення, відіграє тривожність. Прояви тривожності в різних ситуаціях не однакові. В одних випадках люди схильні поводитися тривожно завжди і скрізь, в інших - вони виявляють свою тривожність лише час від часу, залежно від обставин, що складаються. Ситуативно стійкі прояви тривожності прийнято називати особистісними і пов'язувати з наявністю в людини відповідної особистісної риси (так звана «особистісна тривожність»). Ситуативно мінливі прояви тривожності іменують ситуативними, а особливість особистості, яка виявляє такого роду тривожність, позначають як «ситуаційна тривожність». Далі для скорочення особистісну тривожність будемо позначати буквосполученням ОТ, а ситуаційну - СТ.

Поведінка підвищено тривожних людей у діяльності, спрямованій на досягнення успіхів, має такі особливості:

1. Високотривожні індивіди емоційно гостріше, ніж низькотривожні, реагують на повідомлення про невдачу.

2. Високотривожні люди гірше, ніж низькотривожні, працюють у стресових ситуаціях або в умовах дефіциту часу, відведеного на вирішення завдання.

3. Боязнь невдачі - характерна риса високотривожних людей. Ця боязнь у них домінує над прагненням до досягнення успіху.

4. Мотивація досягнення успіхів переважає в низько-тривожних людей. Зазвичай вона переважає побоювання можливої невдачі.

5. Для високотривожних людей більшу стимулюючу силу має повідомлення про успіх, ніж про невдачу.

6. Низькотривожних людей більше стимулює повідомлення про невдачу.

7. ОТ налаштовує індивіда на сприйняття й оцінку багатьох об'єктивно безпечних ситуацій як таких, що несуть у собі загрозу.

Один з найбільш відомих дослідників явища тривожності К. Спілбергер разом з Г. О'Нейлом, Д. Хансеном запропонували таку модель (рис. 1.2), що показує основні соціально-психологічні чинники, які впливають на стан тривожності в людини і результати її діяльності. У цій моделі враховано наведені вище особливості поведінки високотривожних і низькотривожних людей.



Рис. 1.2. Схематична модель впливу тривожності на діяльність людини в напружених ситуаціях (за К. Спілбергером)

Вплив виниклої ситуації, власні потреби, думки і почуття, особливості тривожності як риси особистості визначають когнітивну оцінку людиною цієї ситуації. Оцінка, у свою чергу, викликає певні емоції (активізація роботи автономної нервової системи і посилення стану СТ разом з очікуваннями можливої невдачі). Інформація про все це через нервові механізми зворотного зв'язку передається в кору головного мозку, впливаючи на думки людини, потреби і почуття.

Та ж когнітивна оцінка ситуації одночасно й автоматично викликає реакцію організму на загрозливі стимули, що призводить до появи контрзаходів і відповідних реакцій, спрямованих на зниження виниклої СТ. Результат цього процесу безпосередньо позначається на виконуваній діяльності. Ця діяльність безпосередньо залежить від стану тривожності, який не вдалося подолати за допомогою відповідних реакцій і контрзаходів, а також адекватної когнітивної оцінки ситуації.

Таким чином, діяльність людини в ситуації, що породжує тривожність, безпосередньо залежить від сили СТ, дієвості контрзаходів, розпочатих для її зниження, точності когнітивної оцінки ситуації.

Отже, психологічні теорії мотивації спрямовані на визначення природних інстинктів, емоцій, рівня тривожності, агресії, самооцінки людини, інших психологічних особливостей. В роботі державного службовця велике значення має етика поведінки через постійні контакти з іншими людьми-співробітниками, підлеглими, громадянами-відвідувачами. Створення мотиваційного середовища в організації, перш за все, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів праці, забезпечить максимальну захищеність персоналу, дасть змогу уникати проявів агресії, конфліктів в трудовому колективі та підвищити ефективність у роботі.

1.3 Аналіз джерельної бази дослідження

Вагомий внесок у висвітлення проблем мотивації державних управлінців, їх професійного удосконалення, організації кар'єрного зростання зробили такі вітчизняні дослідники, як Н.Ф. Артеменко, Л. Артеменко, А. Андрущук, В. Воєдило, Т. Витко, Г. Гамова, Н.Т. Гончарук, О. Грабовська, І. Дробота, А.П. Єгоршина, С. Зайцева, В. Лавріненко, Є. Матвіїшина, Д.П. Мельничук, Г.С. Одинцова, М. Олехнович, В.Л. Романов, М.І. Рудакевич, С. Серьогін, О.Б. Тихонова, Ю. Ткаченко, О. Турчинов, В. Хлуткова, С.М. Цірська, Г. Чернецька, Р. Шевелін. Серед них Г.В. Атаманчук, В.Д. Бондар, І.О. Буцька, І.А. Василенко, І. Грицяк, В. Долечек, П. Ігнатьєв, А. Кондратюк, І. Нинюк, С.М. Озірська, В.В. Полтавський, Ю.Д. Полянський, О. Слюсаренко вивчали систему державної служби європейських країн, зарубіжний досвід забезпечення мотивації державних службовців у Європейському Союзі.

У працях таких учених, як М. Мескон, Дж.К. Грейсон, А. Єгоршин, А. Колот, В. Сладкевич, О. Виханский, В. Верлока, С. Наумік, Б. Генкін, О. Гірняк, Г. Сабадош, І. Дубчак, глибоко обґрунтовано шляхи ефективного управління персоналом та його мотивація, розкрито чинники, що сприяють або перешкоджають підвищенню якості роботи працівників. Суттєвий внесок у створення та розвиток системних підходів до управління персоналом зробили вітчизняні вчені С. Дубенко, М. Кравченко, О.В. Крушельницька, В.Я. Малиновський, О. Машков, С. Мосов, Н. Нижник, Т. І. Пахомова та ін. Не менш актуальними є проблеми кадрів в державному управлінні - цими питаннями займались такі науковці, як В.М. Анісімов, О. Волнухіна, В.Г. Воронкова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Єрьомін, І. Крюгер, Ю. Мельник, В.М. Олуйко, Є.В. Охотський, Т.І. Ремизов, Ю. Ткаченко. Але, незважаючи на наявність наукових праць та практичний досвід, у сфері державного управління ще не достатньо праць, які б ретельно досліджували проблеми державних службовців, що мають демотивуючих характер, перешкоджають повній реалізації їх потенціалу, здібностей, використанню творчих підходів під час виконання завдань.

За останнє століття вітчизняними вченими був закладений фундамент для розв'язання проблеми формування мотивації діяльності взагалі і професійної діяльності зокрема. О.М. Леонтьєвим, В.М. Мясіщевим, С.Л. Рубінштейном, Д.М. Узнадзе був розроблений понятійно-термінологічний апарат мотивації як психологічного утворення, також були визначені її структурні компоненти; В.К. Вілюнасом, Є.П Ільїним, М.Ш. Магомет-Еміновим вивчалися механізми мотивації; В.Г. Асєєвим, П.М. Якобсоном, А.І. Божовіч приділялась увага мотивації поведінки; В.С. Ільїн, А.К. Маркова, Т.А. Матіс, Г.І. Щукіна займалися питаннями дослідження і формування мотивації; окрему увагу у роботах С.С. Занюка, О.В. Сидоренко, В.О. Клімчук приділено формуванню мотивації у процесі тренінгу. Серед зарубіжних учених означеним проблемам приділяли увагу такі вчені, як Д. Аткінсон, К. Левін, Р. Олпорт, А. Маслоу, Ж. Ньютен, М. Пула, М. Уорнер, Х. Хеухаузен та ін.

Мотивація повинна плануватися, організовуватися, контролюватися і постійно адаптуватися до умов, що змінюються.

Одним із основних напрямів вдосконалення мотивації на сучасних підприємствах є створення комплексної системи нематеріального стимулювання. О.Б. Тихонова пропонує правила створення такої системи:

1) створення соціальної політики організації (організація культурно-масових, спортивних заходів, додаткове навчання);

2) формування збалансованої системи соціально-психологічних методів мотивації персоналу;

3) створення і розвиток прихильності працівника своєму підприємству. У психологічній науці виділяють два аспекти формування мотивації: соціально-психологічний та особистісний.

Соціально-психологічний аспект проблеми розвитку мотивації пов'язаний із впливом оточення та цілеспрямованим формуванням мотивації шляхом включення до професійної діяльності, а особистісний аспект - із власною активністю особистості та стимулюванням самодовільного розвитку професійних спонукань.

Особистісний аспект представлений роботами Дж. Аткінсона, Д. Макклеланда, Р. де Чармса, Е. Дісі, Р. Раяна, Ф.І. Іващенко, О.Б. Гончарової. Соціально-психологічний аспект висвітлений у роботах таких учених, як О.К. Дусавіцький, Л.К. Золотих, М.В. Матюхіна, А.К. Маркова, Т.О. Матіс.

В.О. Климчуком був знайдений метод, який дозволив використати переваги як соціально-психологічного, так і особистісного підходів. Учений показав, як за допомогою методів соціально-психологічного підходу можна сприяти появі досвіду внутрішньо мотивованої поведінки, а за допомогою методів особистісного підходу - сприяти переходу набутих стратегій у сферу цінностей.

Треба зазначити, що від рівня мотивації співробітника, його мотиваційних установок залежить як рівень виконання управлінських функцій, так і ефективність діяльності взагалі.

Так, А.М. Воєдило, вивчаючи особливості формування ефективного стилю управління, серед основних напрямків управлінської підготовки на перше місце вивів мотивацію до управління і самовдосконалення, тобто мотивацію до управлінської діяльності, та мотивацію до професійної діяльності (професійної компетентності).

Поряд з цим учений виокремлює такі напрямки:

підвищення адекватності самооцінки особистісних якостей, необхідних для ефективного управління;

- засвоєння психологічної моделі ефективної управлінської діяльності

- озброєння досвідом вирішення конфліктних ситуацій;

- розвиток психолого-педагогічної спостережливості; підвищення компетентності у спілкуванні;

- оволодіння навичками психічної саморегуляції;

- підвищення інформативного обсягу психологічної підготовки;

- пріоритетне використання активних форм і методів навчання.

Основними методами підготовки працівників до ефективного управління, створення відповідної мотивації А.М. Воєдило визначає: моделювання ситуацій; навчання способам свідомого контролю негативних емоційних станів, психічної і фізичної втоми, пізнання себе, встановлення контакту, набуття ефективних способів прийому й передачі інформації; навчання умінню слухати та налагоджувати зворотний зв'язок; розвиток спостережливої сенситивності з метою розуміння емоційного стану і властивостей підлеглих. І як найбільш релевантні засоби формування ефективного управління і мотивації до управлінської діяльності виокремлює:

1) соціально-психологічний тренінг ділового спілкування і рефлексивно-емоційний тренінг;

2) заняття, що забезпечують максимальну активність управлінців у відтворенні необхідних для ефективного управління засобів, способів їхнього впливу на підлеглих.

У науковій літературі, присвяченій дослідженню професійної діяльності державних службовців, наявні два підходи до підбору засобів і форм вивчення та розвитку їх професійної компетентності й мотивації. Кожен із підходів скерований на розв'язання певного кола завдань, у зв'язку з чим має свої переваги й обмеження..

З позицій першого підходу керівники державних служб і відомств з їхніми професійними й особовими відмінностями виступають як певний феномен, який стає об'єктом наукової уваги. Основним методом роботи тут є тестовий з інтерпретацією результатів і визначенням феноменологічних характеристик професійної діяльності. Винятковістю цього підходу стало проведення широкомасштабних досліджень із застосуванням стандартизованих методів. Проте є недоліки, наприклад, матеріали цієї групи мають більше констатуючий характер і порівняно менше - методичний. Щодо другого підходу, то кінцевою метою здійснюваної роботи є проведення будь-яких змін. Форми і методи роботи з персоналом носять активізуючий діяльність працівників характер.

Найчастіше для цієї мети використовується комплекс організаційних, діагностичних і активізуючих методів, зокрема вивчення й оцінки професійної компетентності та мотивації працівників скеровані на те, щоб якнайточніше виявити тих людей, які найбільшою мірою відповідають вимогам посади, вже на етапі первинної співбесіди або найбільше підходять для управлінської діяльності.

Над темами значущості рівня підготовки державних службовців, удосконалення їх майстерності, підвищення кваліфікації для акумуляції мотивації співробітників, а разом з нею розвитку ефективності і професіоналізму у роботі організації плідно працювали А. Андрущук, Л. Матосова, Т.В. Мотренко, О.Ф. Мельников, А.Б. Почтовюк, В.К. Присяжнюк, Н.Г. Протасова, В.А. Яцюк та інші.

Проблеми мотивації державних службовців із року в рік привертають увагу нових вчених і публікацій з цієї теми стає все більше. Кожен автор додає щось нове, виокремлює більш важливі моменти на основі проведеного аналізу чи узагальнює праці вже відомих дослідників.

Однак, недостатньо освітленими залишаються дослідження в області вивчення психологічної мотивації як чинника підвищення професійної компетентності державних службовців та ефективності їх роботи. Недостатньо досліджені також проблеми імплементації міжнародного досвіду мотивування. Методи державного управління, способи, прийоми, техніка та інструментарій зарубіжних теорій потребують адаптації до специфічних умов України.

На разі усвідомлення значення для України ефективного державного управління, як запоруки її стабільності, зумовлює продовження й поглиблення наукових досліджень з вивчення мотивації державних управлінців, аналіз світового досвіду для формування нового, вдосконаленого національного шляху.

2. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці та професійного зростання державних службовців

2.1 Державна служба як особливий різновид суспільно-корисної праці

Функціонування будь-якої сучасної держави характеризується багатоманітністю цілей, завдань і функцій, від професійного і чіткого виконання яких залежить ефективність функціонування того чи іншого організованого державою суспільства. Світовий досвід і стан сучасних відносин у нашій країні свідчать про те, що сучасне суспільство не може нормально функціонувати і розвиватися поза державою, незалежно від її упорядкованого впливу на розвиток найважливіших суспільних відносин. Цим і обумовлюється необхідність у кваліфікованому і потужному державному апараті. У свою чергу, ефективність діяльності держави, результати виконання нею своїх економічних, соціальних, організаційно-управлінських та правових функцій визначаються системою створених в усіх гілках державної влади органів, організаційно-структурною побудовою останніх і, врешті-решт, якісним складом кадрового потенціалу органів, служб, структур та підрозділів державної служби.

У сучасній науковій літературі виділяються дві основні моделі організації державної служби.

Перша, умовно кажучи, - «європейська», характерним прикладом якої є англійська система організації державної служби. За цією системою чиновнику, який поступив на держслужбу, гарантується за будь-яких умов добре оплачувана робота, пакет соціальних пільг та досить високий рівень пенсійного забезпечення. Звільнити англійського чиновника практично неможливо. Разом з тим, значно нижчий порівняно із приватним сектором економіки рівень оплати праці, а також заборона займатись бізнесом не забезпечують державним службовцям високого рівня життєвих благ. Таким чином, державний службовець свідомо отримує не надто високу, проте гарантовану стабільність протягом життя.

Друга модель - «американська», відповідно до якої державна служба розглядається як рівноправний вид діяльності на ринку праці. Державний службовець працює за контрактом без особливих привілеїв та соціальних преференцій, які зумовлені належністю до відповідної категорії державних службовців, вислугою років та іншими атрибутами європейської бюрократичної моделі - про ступінь успішності чиновника судять за ефективністю його роботи. Проте американським державним службовцям не гарантується збереження посади за умови визнання недоцільності збереження відповідного робочого місця; рівень пенсійного забезпечення безпосередньо не пов'язаний із проходженням державної служби. Під час прийому на роботу враховуються, передусім, ділові та професійні якості.

Вітчизняна модель організації державної служби за характеристикою системи оплати праці тяжіє до «європейської», водночас вона має певні відмінності: як стосовно рівня оплати праці, так і питомої ваги посадового окладу у структурі заробітної плати державного службовця тощо. Це визначає специфіку вітчизняної моделі організації державної служби, функціонування якої ще не відповідає сучасним усталеним європейським стандартам. У зв'язку з цим виникає гостра необхідність привести у відповідність з цими стандартами всю систему державної служби в Україні, а також окремі її елементи, насамперед систему оплати праці державних службовців.

На сьогодні в нашій державі ще не сформувалася кадрова еліта державних службовців, які здатні поставити загальнодержавні пріоритети вище кон'юнктурної боротьби за доступ до політичних рішень, високих посад та певних ресурсів.

Державною службою в Україні визнається професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах і їхньому апараті та на яких покладено практичне виконання завдань і функцій держави.

Ця категорія осіб є державними службовцями, має відповідні службові повноваження і одержує заробітну платню за рахунок державних коштів.

Сучасний правовий інститут державної служби, - висловлює свої міркування О.Ю. Оболенського, - це, насамперед, система правових норм, що регулюють відносини, які складаються в процесі організації самої державної служби, статусу державних службовців, гарантій і процедур його реалізації, а також механізму проходження державної служби. Державна служба - це комплексний правовий інститут, який регулює організацію та діяльність усіх державних службовців і складається з правових норм різних галузей права. Складність інституту державної служби полягає в тому, що: по-перше, він поєднує в собі правові норми інших галузей права; по-друге, складається з окремих підінститутів, наприклад, проходження служби, принципів державної служби. А.Я. Ноздрачов розглядає державну службу як форму участі громадян у здійсненні цілей і функцій держави; форму реалізації зв'язку між відносинами держави, суспільства, закону і громадянина; механізм формування, реалізації й удосконалення інститутів державної влади і державного управління; комплекс правових інститутів, що регулюють здійснення державної влади, державного управління; соціальний інститут - спільності, професійної корпорації осіб, які практично виконують ці функції згідно зі своїм правовим статусом; систему державних органів, метою яких є виконання державних завдань і функцій. Г.В. Атаманчук визначає її як «особливий різновид управлінської діяльності».

Організаційний аспект державної служби А.В. Оболонський пов'язує із структурно-функціональними елементами державного апарату. На його думку, вона становить собою систему, що складається з таких елементів: формування організаційних і процесуальних основ діяльності державного апарату, побудова і правовий опис ієрархії посад, виявлення, оцінювання, стимулювання та відповідальність державних службовців. Г.І. Леліков, досліджуючи юридичну природу державної служби, вважає, що вона є складною цілісною системою. Її державно-правова форма, адміністративно-правовий і процесуальний механізми реалізації базуються на дії соціальних функцій, соціальній природі та визначаються ними. Державна служба має такі аспекти: політичний - ланка, що пов'язує громадян із державою; юридичний - практичне виконання посадових обов'язків та повноважень у державному апараті; соціальний - здійснення цілей та функцій держави в суспільстві. В.Д. Ничипоренко та Є.В. Охотський розглядають державну службу як функцію особливого соціального прошарку людей - державних службовців - зі своїми корпоративними інтересами і запитами; як носія культури, соціуму і народних традицій, належної моралі й духовності нації. В.Г. Ігнатов, розглядаючи поняття державної служби, наголошує не тільки на сукупності правових, соціальних та організаційних норм щодо виконання функцій держави, але й на публічно-правових відносинах між державою і державним службовцем щодо умов, методів і результатів служіння державі й суспільству. На підставі аналізу наукових визначень державної служби як особливого соціального інституту автор відзначає, що в них значне місце відведено питанням, пов'язаним із проходженням державної служби. Йдеться, зокрема, про службово-трудові відносини, що виникають у зв'язку з визначенням способів і процедур прийняття на державну службу, заміщенням посад, оцінкою праці державних службовців, припиненням служби .

Сьогодні у науковій літературі немає єдиної точки зору щодо з'ясування сутності та визначення поняття державної служби. З точки зору Г.В. Атаманчука та М.М. Казанцева «державна служба - це практична і професійна участь громадян у здійсненні цілей і функцій держави через виконання вимог державних посад, заснованих у державних органах». З даним визначенням важко погодитись, оскільки термін «участь», на відміну від постійної планомірної цілеспрямованої діяльності передбачає також суто періодичне, епізодичне здійснення вказаних цілей та функцій. На думку

А.П. Альохіна та Ю.М. Козлова зазначене поняття можна розуміти у широкому та вузькому значеннях. «Державна служба в широкому розумінні зводиться до виконання службовцями своїх обов'язків (роботи) в державних організаціях; в органах державної влади, в установах, інших організаціях; у вузькому значенні - це виконання службовцями своїх обов'язків у державних органах». Як можна побачити, і вузьке, і широке значення даного визначення фактично зводяться лише до виконання обов'язків, не враховуючи систему зовнішніх та внутрішніх зв'язків, які невід'ємно поєднанні із виконанням останніх.

Іноді вказують, що державна служба - це:

1) соціально-правовий інститут, через який реалізуються цілі й функції держави у суспільстві;

2) професійна діяльність у сфері забезпечення повноважень державних органів.

Л. Коваль вважає, що державна служба - це професійна служба, адміністративно-правове відношення службовця, який перебуває на посаді в державних органах, об'єднаннях громадян, недержавних структурах за призначенням, обранням, конкурсом, контрактом, до цих організацій, що має на меті обов'язкову діяльність з реалізації управлінських функцій. Однак викликає заперечення можливість для державного службовця перебувати на посаді в об'єднаннях громадян та недержавних структурах: ч. 2 ст. 8 Закону України «Про об'єднання громадян» прямо визначає, що втручання державних органів та службових осіб у діяльність об'єднань громадян, так само як і втручання об'єднань громадян у діяльність державних органів, службових осіб та інших об'єднань громадян, не допускається, крім випадків, передбачених Законом.

Що ж стосується можливості державних службовців обіймати посади в недержавних структурах, то ч. 1 ст. 1 Закону України «Про державну службу» визначає поняття останньої як професійної діяльності осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів, тобто зайняття будь-якої посади на недержавних підприємствах, в організаціях та установах не може розглядатися в якості державної служби.

Державну службу необхідно розглядати в аспекті виконання службовцями своїх обов'язків у державних організаціях, а саме: в органах державної влади, на підприємствах, в організаціях та установах.

Правовий інститут державної служби складають норми конституційного, трудового, цивільного, фінансового та інших галузей права. Вони регламентують правовий статус державних службовців, у тому числі й порядок проходження державної служби, види заохочень і відповідальності службовців, обмеження, пов'язані з прийняттям і проходженням державної служби, підстави припинення державної служби. Адміністративно-правові норми, які регламентують питання державної служби, складають частину цього інституту і є самостійним інститутом адміністративного права.

Соціальний аспект державної служби є первинним стосовно інших аспектів досліджуваного феномену. Роль державної служби у функціонуванні держави та суспільства визначається функціями, які мають саме соціальний характер. Це функції соціальної організації, соціальної комунікації, соціальної інформації, контролю, регулювання та виховна. У політичному аспекті державна служба - це діяльність щодо реалізації державної політики, спрямована на досягнення вироблених спільними зусиллями усіх політичних сил державно-політичних цілей і завдань у суспільстві та державі. В цьому ключі державна служба - найважливіший фактор стабільності в суспільстві, адже від ефективності її функціонування залежить стабільність суспільних відносин. У соціологічному аспекті державна служба - це практична реалізація функцій держави, компетенції державних органів. У цьому сенсі важливим є виявлення міри ефективності державної служби, практики і проблем її функціонування.

У правовому вимірі державна служба - це юридичне встановлення державно-службових відносин, під час реалізації яких досягається практичне виконання посадових обов'язків, повноважень службовців і компетенції державних органів. У даному аспекті чітко виявляється інституційність державної служби. Як зазначає С.Д. Дубенко, цей інститут являє собою систему правових норм, що регламентують державно-службові відносини, тобто права, обов'язки, обмеження, заборони, стимулювання, відповідальність службовців, проходження державної служби, порядок виникнення і припинення службових відносин. В організаційному аспекті державна служба виявляється як система, утворена з наступних елементів: формування організаційних і процесуальних засад діяльності державного апарату, побудова і правовий опис ієрархії посад, виявлення, оцінювання, стимулювання та відповідальність працівників. Моральний аспект державної служби характеризує її з точки зору етичних основ проходження служби тими або іншими категоріями державних службовців.

Державна служба - це практична і професійна участь у здійсненні цілей і функцій держави через виконання посадових обов'язків і повноважень. Причому, ключовим словом тут є «виконання», що означає не просто роботу, яка вимірюється часом або кількістю підготовлених документів, а формування владно-управлінських взаємовідносин між державою та суспільством, державним органом та об'єктами, що ними управляють. Таким чином, сутність державної служби обумовлює її роль в організації та реалізації повноважень державних інституційно-структурних утворень, покликаних втілювати волю громадянського суспільства в тканину суспільних відносин.

Виходячи соціального призначення державної служби, можна визначити її основні завдання: охорона інтересів суспільства, прав і свобод людини та громадянина; досягнення стійкості засад і цілісності держави; подальша демократизація шляхів формування і діяльності апарату; викорінення бюрократизму, протекціонізму, корупції; створення соціальних, правових та інших умов, необхідних для успішної роботи державних службовців. І мета, і завдання державної служби повинні бути визначені в Законі України «Про державну службу». У преамбулі даного нормативно-правового акта має бути зазначена соціальна сутність державної служби, яка полягає в реалізації цілей, завдань та функцій організованого державою суспільства, забезпеченні поєднання особистих, групових та державних інтересів.

Останнім часом відбулись суттєві зміни ролі держави в розвитку економіки країни. Водночас зміни в структурі державного управління здійснювалися не системно, без достатнього наукового обґрунтування та емпіричного досвіду, у результаті чого наявні ключові проблеми інституційного розвитку державної служби:

§ висока плинність кадрів та пов'язаний з цим низький рівень професійності персоналу органів державної влади, недостатній рівень управлінських компетенцій;

§ недостатня соціальна та правова захищеність державних службовців, зокрема незахищеність від незаконних дій чи рішень керівництва;

§ непрозорість прийняття на державну службу та дієвої системи мотивацій просування по службі, неефективне управління людськими ресурсами на державній службі;

§ неналежна увага до етики та цінностей державної служби, зокрема щодо врегулювання конфлікту інтересів на службі, що є передумовою виникнення корупції;

§ недосконала система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, яка не має достатнього ресурсного забезпечення, а також потребує належного кадрового і науково-методичного забезпечення;

§ недостатність управлінської підготовки вищого корпусу державної служби, брак знань та вмінь з аналізу державної політики, стратегічного планування, управління людськими ресурсами, ефективної комунікації, лідерства, необхідного для якісного управління змінами в апараті державного управління;

§ відсутність сталої практики забезпечення організаційно-методичної підтримки щодо становлення вищого корпусу державної служби;

§ низький рівень використання новітніх інформаційних технологій в усіх сферах державного управління, у тому числі при підготовці та підборі кадрів, оцінюванні професійного рівня державних службовців та їх кадрового резерву, організації навчання та підвищення кваліфікації, автоматизації кадрового обліку, аналітичній підтримці реформування державного управління та державної служби.

Перелічені чинники характеризують окреслену проблему як комплексну, розв'язання якої вимагає залучення сукупності організаційно-правових механізмів, а також інтелектуальних, людських і фінансових ресурсів, що обумовлює доцільність її розв'язання програмним методом шляхом затвердження комплексної програми реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву.

Державна служба є апаратом впровадження в життя соціальних, економічних, адміністративних та інших функцій держави. Існує широке та вузьке розуміння державної служби. Широке розглядається як реалізація функцій та цілей держави у суспільстві, у вузькому - державна служба розглядається як професійна діяльність на посадах державних установ. Інститут державної служби в Україні має певні проблеми над подоланням яких працюють сучасні науковці.

2.2 Зарубіжний досвід мотивації трудової діяльності державних службовців

Поняття мотивації праці державних службовців почало активно розглядатись у зв'язку з проблемами, що виникли в цій сфері. Особливо небезпечною є проблема корупції, що існує протягом всього функціонування державної служби. Вона знижує престижність і викликає недовіру з боку народу до державної служби. Незважаючи на те, що було прийнято Закон України «Про боротьбу з корупцією», це явище є незмінним атрибутом державної служби.

Звертаючись до міжнародного досвіду з викорінення корупції, можна використати досвід Сінгапуру, де корупція була нормою життя. Для її викорінення Сінгапур провів такі адміністративні реформи: залучив найбільш талановитих громадян до роботи в державному апараті, зробив заробітну плату державних службовців найвищого рангу рівною із зарплатою їхніх колег із приватного сектора, встановив суворі покарання за корупцію, належність до якої визначалась завдяки побіжним явищам. Таким чином, покращивши якість управлінського апарату за рахунок залучення талановитої молоді, гарного матеріального забезпечення і жорстких заходів проти корупції, країна змогла перемогти це негативне явище. Реалізація цього досвіду могла би бути дуже корисною для нашої держави.

Великобританія, зіткнувшись з такою ситуацією, вийшла з цього негативного становища шляхом забезпечення службовцям та працівникам гідного рівня життя. Працівники державного апарату у Великобританії почали користуватись значними пільгами і отримали високу заробітну плату. Ці чинники визначили престижність роботи в державних структурах і відповідальне ставлення управлінців до своїх службових обов'язків. Із середини 80-х років була запроваджена нова система зарплати, сутність якої полягала у встановленні залежності рівня оплати праці від обсягу і якості виконаної роботи.

Як бачимо, матеріальне забезпечення відіграє важливу роль у системі мотивації державних службовців та працівників у розвинених країнах. Досвід сусідньої Польщі підтверджує цю тезу. Сформована система мотивації для працівника державної служби складається з:

а) основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у межах, окреслених розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, яка визначається щороку в законі про бюджет;

б) надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівникам згідно з положеннями Кодексу законів про працю;

в) до складу винагороди урядовця державної служби входить, крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу).

Враховуючи це, а також важливе значення матеріального забезпечення в системі мотивації, було б корисним для України реформувати систему оплати праці. Необхідним є посилення посадової диференціації зарплати, при цьому слід враховувати рівень відповідальності управлінців. Незважаючи на велике значення матеріального забезпечення, є низка способів, які також заохочують державних службовців до поліпшення ефективності та вдосконалення організації їхньої праці, залучення персоналу до процесу управління, моральне стимулювання, прагнення до кар'єрних звершень.

Особливо популярним і розвиненим за кордоном є останній спосіб. Кар'єру розуміють як поступове просування працівника службовими сходинками, зміну кваліфікаційних можливостей, навичок, здібностей і розмірів винагород, пов'язаних із його діяльністю.

Західна практика стосовно забезпечення кар'єрного розвитку службовців є дуже цікавою. У США просування по службі для більшості чиновників здійснюється згідно з принципами системи заслуг - відбору найкращих кандидатів на підвищення в посаді на конкурсних іспитах, а також на основі щорічного оцінювання їхньої службової діяльності. В кожній установі державної служби є свій план просування по службі. У випадку, якщо на певну посаду немає кандидатів із своєї установи, оголошується відкритий конкурс.

Стабільність кар'єри французького державного службовця ґрунтується, по-перше, на переміщеннях за вислугою років, а по-друге - на гарантуванні державному службовцеві зайнятості протягом кар'єрного просування, адже, згідно з чинним законодавством, державний службовець не може бути звільнений з роботи до виходу на пенсію за віком (окрім випадків звільнення за власною ініціативою) і йому за будь-яких реорганізацій повинна бути надана можливість обіймати іншу посаду державного службовця.

Англійська система просування по службі відзначається жорсткістю на всіх рівнях. Можливості переходу із однієї установи до іншої дуже обмежені. Велике значення традиційно надається старшинству чиновників у міністерській ієрархії, а не їхнім професійним заслугам.

Частина критеріїв стосовно членства в Європейському Союзі пов'язана з адаптацією державного управління до європейських стандартів. Тому важливим стає вивчення мотиваційних стимулів та заохочень, які присутні в європейському законодавстві. Основним нормативним актом, що регулює діяльність німецьких чиновників, є Федеральний закон про чиновника

1971 року. Цей закон з точки зору мотивації орієнтований на матеріальне стимулювання. Матеріальне стимулювання німецьких чиновників складається із основного окладу, територіальної надбавки, надбавки на дітей, за вислугу років, звання. Розміри, структура та динаміка виплат визначаються спеціальним законом про оплату.

Хороший рівень матеріального стимулювання є необхідною умовою розвитку французьких державних службовців. Законодавство Франції про державну службу передбачає, що посадовий оклад державного службовця - це певний елемент статусу, засіб існування, його винагорода за кваліфікацію. Закон про загальний статус чиновників від 19 жовтня 1946 р. встановлював таку структуру винагороди для французьких державних службовців: оклад, надбавку сімейним, квартирні гроші, премії, оплата іншої посади. Посадовий оклад у французькому законодавстві залежить лише від рангу посади. Мінімальний посадовий оклад складає 120% прожиткового мінімуму.

У Великобританії питання державної служби регулюються нормативно-правовими актами (статутами, актами делегованого законодавства) і джерелами загального права (конституційні звичаї та судові прецеденти). Із середини 80-х років минулого століття було проведено реформування структури заробітної плати державних службовців із метою посилення матеріального стимулювання. Важливою правовою нормою для британських управлінців є закони, які забезпечують фінансування службовців (Закон «Про міністерські та посадові оклади» 1975 р., Закон «Про асигнування» 1996 р.).

Міжнародний досвід показує, що на всі зовнішні фактори впливу, необхідно реагувати змінами в існуючій системі мотивації державних службовців. Вирішувати проблеми, що виникають, потрібно використовуючи нові гнучкі методи: адміністративного впливу, соціальної підтримки, об'єктивного оцінювання та можливості кар'єрного зростання тощо. В кожному випадку необхідна швидка реакція керівників-посадовців.

Україна, взявши до уваги зарубіжний досвід в галузі законодавства і не тільки, приєднавши власний національний досвід, змогла б покращити державне управління, особливу увагу приділивши достатньому матеріальному забезпеченню та соціальним гарантіям, адже в європейському законодавстві закріплені мотиваційні елементи, що сприяють підвищенню ефективності праці.

2.3 Розвиток нормативно-правових механізмів психологічної мотивації державних службовців. Шляхи вдосконалення відповідно до стандартів Європейського союзу

Указом Президента України у 1999 р. Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів було перейменовано на Головне управління державної служби України та набуло спеціального статусу, що посилило його вагу в системі кадрового забезпечення органів державної влади.

1 жовтня 2003 р. Указом Президента України начальником Головного управління державної служби України був призначений Т.В. Мотренко. Він мав значний досвід роботи у сфері державного управління, зокрема працював заступником міністра Кабінету Міністрів України, заступником урядового секретаря Кабінету Міністрів України, заступником державного секретаря Кабінету Міністрів України. Це дозволило йому по-новому побудувати роботу Головного управління державної служби. Вона спрямувалася передусім на інституційне становлення і приведення законодавства про державну службу України до стандартів Європейського Союзу. В Україні було створено регіональну мережу підрозділів ГУДС, розпочалася й продовжується робота щодо впровадження в управлінську діяльність міжнародних стандартів управління якістю, розроблено низку проектів нормативно-правових актів щодо реформування державної служби в напрямку приведення її у відповідність до європейських вимог.

Починаючи з 2000 р., відбулася суттєва активізація процесу вдосконалення законодавчого забезпечення інституту державної служби. У цьому сенсі варто згадати насамперед низку указів Президента України. Передусім це Указ «Про Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України» від 21 березня 2000 р., яким було затверджено Положення про Раду, серед основних завдань якої було названо: визначення шляхів, засобів і форм реалізації основних напрямів державної політики у сфері державної служби, об'єднання зусиль державних органів щодо підвищення її ефективності; розгляд проектів реформування системи державної служби та підготовка пропозицій до плану заходів її впровадження, аналізу і можливого коригування дій; розгляд проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, кадрового забезпечення державної служби та державних підприємств, установ, організацій; аналіз взаємодії центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо реалізації кадрової політики та з питань державної служби, підготовка пропозицій щодо підвищення ефективності цієї роботи та велика низка завдань щодо державного забезпечення кадрової політики.

Важливе значення для професійного розвитку державної служби мав Указ Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» від 9 листопада 2000 р., в якому було чітко визначено, що професійна підготовка державних службовців передбачає: здобуття вищої освіти за спеціальностями освітньої галузі «Державне управління»; навчання за програмами функціональної спеціалізації «Державна служба» спеціальностей інших галузей, спрямованих на діяльність у певній сфері державного управління, а також навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації; навчання в аспірантурі та докторантурі.

Суттєві зміни в системі державної служби були передбачені Указом Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні» від 20 лютого 2006 р., згідно з яким законодавство про державну службу передбачалося привести у відповідність до світових норм.

За останні роки було прийнято ще низку важливих нормативних актів, серед яких слід назвати Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, Програму розвитку державної служби на 2005-2010 рр. та ін., ключовою ідеєю яких було визначено реформування державної служби з метою наближення до світових демократичних зразків.