Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Вступ

мотивація державний служба інтеграція

Актуальність теми дослідження визначається насамперед процесами трансформації соціально-економічної системи в Україні, що вимагають нових рішень з організації ділової активності суспільства у багатьох сферах. Саме ефективна організація праці, забезпечення високого рівня вмотивованості персоналу, що є ключовою проблемою сучасного менеджменту, визначає науково-практичну значущість даного дослідження.

Протягом всієї історії розвитку людство намагається віднайти шляхи оптимізації використання людських ресурсів раціонально залучаючи при цьому інтелектуальний, психологічний та фізичний потенціал кожного індивіда чи групи до роботи над досягненням цілей, встановлених спільнотою людей залежно від домінуючих в даній спільноті потреб і мотивів, які є рушійною силою її розвитку.

Питання морально-психологічного потенціалу особистості розглядалися філософами ще з давніх часів і залишаються актуальними в сучасних дослідженнях українських та зарубіжних учених. Філософські аспекти діяльності державних службовців були об'єктами досліджень багатьох науковців: В.П. Андрущенко, І.В. Бойченко, В.Д. Гвоздецький, В.М. Князєв, І.Ф. Надольний, Ю.К. Павленко, Ю.М. Пахомов, Є.М. Причепій, В.П. Розумний, Л.А. Чекаль та ін. Етиці управління приділяли увагу Т.Г. Аболіна, Т.Е. Василевська, В.В. Єфименко, О.М. Лінчук, В.А. Малахов, М.І. Пірен.

Формування теоретичних основ процесів мотивації персоналу організацій та практичного впровадження наукових досліджень, узагальнень і рекомендацій для їх ефективного використання в процесі управління з метою отримання належної робочої поведінки людей було закладено ще на початку минулого століття роботами М. Туган-Барановського та Хюго Мюнстерберга. Основні моделі мотивації трудової діяльності обґрунтовано у працях зарубіжних вчених: Фредеріка Тейлора, Елтона Мейо, Абрахама Маслоу, Віктора Врума, Лайона Портера, Девіда МакКлеланда, Дагласа МакГрегора.

Психологічну мотивацію особистості як чинник діяльності досліджували С.П. Бандурка, С.П. Бочарова, Є.В. Землянська, В.Г. Казаков, Л.Л. Кондратьєва, М.Н. Корнєв, О.В. Киричук, П.А. М'ясоїд, Л.Є. Орбан-Лембрик, В.А. Роменець, Т.Ф. Цигульська та ін. Педагогічний аспект формування психологічно-мотиваційного потенціалу розглядали Ю.К. Бабанський, Н.П. Волкова, В.К. Майборода, Т.В. Мотренко, В.О. Сластенін, М.А. Сорокін, М.М. Фіцула та ін. Комплексному вивченню особистості як системи психологічно-мотиваційних компонентів присвятили свої роботи В.І. Алещенко, А.В. Боєнко, О.Ф. Бондаренко, М.Й. Варій, М.І. Дяченко, В.В. Журавльов, Л.І. Котляр, С.М. Максименко, О.Д. Сафін, Л.В. Черкасов та ін. Серед дослідників у галузі державного управління проблемі психологічної мотивації та людського чинника приділили увагу Г.В. Атаманчук, В.Д. Бакуменко, Н.Т. Гончарук, Д.І. Дзвінчук, С.Д. Дубенко, В.С. Колтун, О.Д. Крупчан, В.І. Луговий, Я.В. Немирівський, Н.Р. Нижник, В.М. Олуйко, Л.І. Плаксій, А.П. Рачинський, П.М. Ткачук, В.В. Цвєтков, П.А. Цегольник та ін.

У країнах соціалістичної орієнтації тривалий час мотиваційні технології розвивалися в своєрідному, обмеженому потребами пануючої ідеології руслі, не враховуючи позитивного досвіду західних шкіл управління, не вивчаючи фундаментальних особливостей процесів мотивації. Однак процес формування ринкових відносин ініціював зростання дослідницького інтересу в цьому напрямку багатьох вітчизняних науковців. результатом якого стали численні роботи та ін., Г.В. Атаманчук, В.Д. Бондар, І.О. Буцької, І.А. Василенко, І. Грицяк, В. Долечек, П. Ігнатьєв, А. Кондратюк, І. Нинюк, С.М. Озірської, В.В. Полтавського, Ю.Д. Полянського, О. Слюсаренко, в яких обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти використання мотиваційних технологій в практиці управління згідно до європейських стандартів.

Вибір теми дослідження зумовлений історичним і морально-етичним контекстом, у якому розвивається українське суспільство. Українська держава утворилась після розпаду СРСР, населення якого перебувало під тотальним ідеологічним тиском соціалістичних догм, пропаганди та моралі. Зі становленням незалежної України відбулися певні зміни психологічних і ціннісних орієнтацій населення, але загалом вони ще не стали переконливими. На розвиток держави і суспільства значною мірою впливає регулювання суспільних відносин, що охоплюють дії держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу.

Всі ці питання в Україні залишаються ще не повністю вирішеними, якщо зважити на те, що етика державних службовців, закріплена нормами права та психологічна мотивація не завжди збігаються з нормами моралі, які утворюються в громадянському суспільстві. До того ж розвиток Української держави відбувається в умовах загострення інформаційно-психологічного протиборства між розвиненими державами та іншим світом, внаслідок чого виникає проблема захисту морально-етичного потенціалу в разі застосування проти України інформаційно-психологічних операцій.

На розвиток державної служби впливають суттєві зміни, які відбуваються в суспільстві. Відповідно до ст. 2 Указу Президента України від 11 лютого 2000 р. №208 (208/2000) «Про підвищення ефективності системи державної служби» було затверджено «Стратегію реформування системи державної служби в Україні. Основною метою її реформування визначено вдосконалення кадрового потенціалу, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби. Проте в процесі реалізації «Стратегії» залишалась невирішеною низка питань. Зокрема, в Указі Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу» від 5 січня 2005 р. №1/2005 визначено актуальні проблеми у сфері державної служби: недодержання політичної нейтральності державних службовців, наявність конфлікту їх особистих інтересів та незаконного впливу на них. Серед засад удосконалення правового врегулювання визначені: патріотизм державних службовців, дотримання ними етичних норм і правил поведінки, а серед проблем правового характеру - необхідність забезпечити відповідний рівень професійних, психологічно-мотиваційних якостей. Передбачається посилення значення атестацій та оцінювання роботи, розроблення методик оцінювання. З огляду на стан суспільства велике значення у розв'язанні цих проблем мають саме морально-психологічні аспекти державної служби.

Вивчення теоретичних підходів різних наук до досліджуваної проблеми показало, що забезпечення ефективності управління значною мірою перебуває в площині психологічної мотивації державних службовців. Водночас, вплив психологічно-мотиваційного потенціалу державних службовців на ефективність державного управління, як комплексна проблема, є ще недостатньо вивченою, а чинники та механізми його формування не повністю розкриті. В той же час, багато питань ефективної мотивації персоналу залишаються малодослідженими в зв'язку з тим, що Україна, як і більшість інших пострадянських країн, перебуває в процесі перманентного трансформування політичного і економічного життя суспільства, а динаміка змін, які при цьому відбуваються, вимагає додаткових досліджень специфічності поведінки окремої особи чи робочих груп в умовах перехідної економіки. З огляду на це, постає завдання аналізу механізмів реалізації морально-психологічного потенціалу державних службовців при виконанні завдань державного управління.

Таким чином, вибір теми, предмету і об'єкту дослідження, а також його мети і структури, були обумовлені відсутністю у практиці управління підходів до формування стратегій мотивації персоналу організацій в умовах корінних змін у відносинах між керівництвом і персоналом у зв'язку з трансформацією соціально-економічної системи, появою нових відносин власності, формуванням нових ціннісних категорій і життєвих позицій працівників, що підтверджує актуальність і своєчасність проведених досліджень.

Мета та завдання дослідження. Мета дослідження полягає в розкритті сутності та науково-теоретичному обґрунтуванні психологічно-мотиваційних засад морально-етичного потенціалу державних службовців як важливого фактора державного управління в сучасній Українській державі; розробці теоретичних і практичних організаційно-економічних механізмів підвищення мотивації праці.

Для досягнення мети поставлено такі завдання:

- з'ясувати основні теоретико-методологічні підходи та концепції до вивчення зазначеної проблеми;

- узагальнити основні положення вітчизняних і зарубіжних вчених, присвячені дослідженню місця та ролі людського чинника в здійсненні ефективного державного управління;

- дослідити законодавчу базу, що регулює психологічно-мотиваційні засади діяльності державних службовців;

- проаналізувати світовий та європейський досвід вивчення мотивації державних службовців;

- визначити професійно-етичні й акмеологічні аспекти психологічно-мотиваційного потенціалу державних службовців;

- проаналізувати особливості формування психологічно-мотиваційного потенціалу у державних службовців;

- з'ясувати ступінь впливу психологічної мотивації державних службовців, їх морально-психологічних якостей на ефективність управлінської діяльності, стан урахування морально-психологічного компонента в діяльності кадрових підрозділів органів виконавчої влади.

Об'єкт дослідження - роль людського чинника в розвитку та функціонуванні державного управління.

Предмет дослідження - психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою даного магістерського дослідження слугували насамперед загальнонаукові філософські методи: аналіз і синтез, індукція й дедукція, абстрагування, ідеалізація, аналогія, метод сходження від абстрактного до конкретного, психологічний, мотиваційний та синергетичний методи. Крім того, у роботі застосовані спеціальні методи, зокрема порівняльний, історичний, структурно-генетичний аналіз, і синтез тощо.

Розроблення методик дослідження ступеня впливу психологічно-мотиваційного стану державних службовців на ефективність управлінської діяльності, визначення морально-психологічних якостей, необхідних для результативної управлінської діяльності, та врахування психологічно-мотиваційного компонента в діяльності кадрових підрозділів органів виконавчої влади було проведено з використанням методології функціонального аналізу. У роботі широко використано системний підхід, що дало змогу розглянути взаємопов'язаний вплив на ефективність управління моральних та психологічних чинників у діяльності державних службовців.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні положення, висновки і рекомендації роботи можуть бути використані:

- у нормотворчій сфері: для створення нормативно-правових документів з організації кадрового моніторингу ефективності діяльності посадових осіб та структурних підрозділів органів виконавчої влади, запровадження системи морально-психологічного забезпечення діяльності державних службовців, удосконалення діяльності кадрових підрозділів органів виконавчої влади;

- у прикладній сфері: для вдосконалення системи оцінювання ефективності діяльності посадових осіб та структурних підрозділів органів виконавчої влади під час проведення функціонального обстеження; розроблення морально-психологічного блоку професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців; формування морально-психологічних вимог до кандидатів на заміщення вакантних посад у системі державної служби; складання посадових інструкцій; оцінки морально-психологічних якостей державних службовців у процесі виконання завдань державного управління; розробки психологічно-мотиваційних стандартів надання управлінських послуг;

- у сфері підготовки державних службовців: для навчання керівного складу психологічно-мотиваційних аспектів діяльності державних службовців, вироблення у них уміння формувати, реалізовувати та захищати психологічно-мотиваційний потенціал державних службовців, ефективно застосовувати морально-психологічний компонент потенціалу державного управління, впливати на психологічно-мотиваційний стан підлеглих з метою забезпечення виконання ними завдань діяльності;

- у науковій сфері: для розроблення теорії психологічно-мотиваційного забезпечення ефективності діяльності органів влади з виконання функцій державного управління; моделі ефективного управлінця відповідно до завдань та рівня діяльності; дослідження психологічно-мотиваційних аспектів організації взаємодії органів управління різних рівнів, органів управління з об'єктами управління.

Вважаємо також, що теоретичні результати роботи можна використати для організації кадрового моніторингу впливу психологічної мотивації на ефективність діяльності структурних підрозділів і посадових осіб та системи морально-психологічного забезпечення виконання завдань державної служби в центральних та місцевих органах виконавчої влади.

Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, поділених на підрозділи, висновків за підрозділами та розділами загальних (заключних) висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг магістерської роботи складає ________ сторінок.

1. Система психологічних мотивів державного службовця у контексті наукових досліджень

1.1 Понятійний апарат дослідження системи мотивів праці

Мотив - це усвідомлена спонукальна причина дій і вчинків людини, в основі якої лежать різноманітні потреби.

Мотивація - це сукупність факторів, які визначають поведінку. До першої групи факторів відносяться потреби та інстинкти як джерела активності, вони пояснюють, чому організм набуває стану активності.

Отже, мотивація - це сукупність усіх мотивів, що зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість і активність.

Потреба - внутрішній стан людини, пов'язаний з відчуттям нестачі чогось важливого для існування й розвитку особистості. Потреба - становище індивіда, що утворюється відчуттям нестатку в об'єктах, які необхідні для його існування та розвитку і виступають джерелом його активності.

Виникнення потреби супроводжується мотиваційним збудженням відповідних нервових центрів, які спонукають організм до певного виду діяльності. Тобто актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан - мотивацію.

Процес управління мотивацією є досить складним, оскільки потребує вивчення потреб і мотивів кожного співробітника і розробки персоніфікованої системи винагород і покарань, в основі якої має бути покладений ціннісно-особистісний підхід. Складність формування мотивації праці в системі державної служби пов'язана з проблемою співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

Сенс внутрішньої (інтровертної) мотивації полягає в наступному: те, що робиться, потрібно самій людині. З огляду на значущість мети розрізняють особистісні цілі (задоволення інтересів людини, самореалізація, розвиток творчого потенціалу) та професійні цілі (навчання, підвищення кваліфікації, розвиток професіоналізму, задоволеність від цікавої роботи, кар'єрне зростання).

Сенс зовнішньої (екстравертної) мотивації: те, що робиться, буде оцінено іншими. Зовнішню мотивацію поділяють на моральні стимули (подяка, почесна грамота, нагороди, соціальне визнання, почесне звання), матеріальну винагороду (оплата праці, преміювання, соціальне страхування, пільги) та покарання (санкції, які погрожують у випадку ухиляння від діяльності або її неякісного виконання).

Головне завдання керівника щодо формування мотивації праці персоналу в системі державної служби та служби в органах місцевого самоврядування полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню. За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (див. додаток 1).

Вплив управлінської підсистеми організації на фактори поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, у яких остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди.

Усвідомлення власної ролі, особиста зацікавленість конкретного працівника, зумовлена передусім індивідуальними можливостями має безпосередній вплив на результативність його діяльності та напряму залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і впевненості в її отриманні.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища, політичний клімат у країні тощо.

Система мотивації має базуватися на певних вимогах, а саме:

надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх - це передбачає справедливий розподіл дозорів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

підтримання в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (див. додаток. 2), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять із-зовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби виступають як домінуючі.

Мотивація є рушійною силою, що направлена на задоволення власних потреб, примушує працювати якнайкраще для досягнення певних цілей. Саме від мотивації залежить ефективність роботи державних службовців їх професіоналізм, а відтак і ефективність державної служби в цілому.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, котрі збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їх продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

У спеціальній літературі мотивація розглядається як сукупність факторів - мотиваторів, що впливають на трудову поведінку людини, спонукають її до діяльності, визначають цілі поведінки. Процес управління мотивацією є досить складним та неоднозначним. Про деякі фактори, які роблять процес мотивації складним та проблемним та які виникають у ході дії системи мотивації, мова йтиме далі.

З урахуванням досліджених А. Єгоршиним, Є. Ільїним, А. Колотом, М. Месконом перешкод та проблем мотивації зробимо узагальнення та зазначимо ті проблеми мотивації, які існують в усіх установах незалежно від форм власності чи роду занять:

1. На поведінку працівника впливають внутрішні (потреби, інтереси, цінності) та зовнішні мотиватори (зовнішні щодо працівника впливи, економічні та неекономічні методи мотивації). Це й породжує одну з найголовніших проблем, а саме співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

2. Можна тільки здогадуватися про мотиви поведінки особистості. Необхідно спостерігати тривалий час та вивчати мотиви, які справді впливають на людину.

3. Мінливість мотиваційного процесу. Зміст і характер мотиваційного процесу залежать від того, які потреби ініціювали його. Але ці потреби знаходяться в складному динамічному взаємозв'язку. Залежно від конкретної ситуації потреби людини змінюються, що може призвести до неочікуваної реакції працівників на мотивуючий вплив з боку керівника.

4. Сила мотивів, їх стійкість, структурованість є унікальними для кожної людини та по-різному діють на її поведінку. Те, що є ефективним для мотивації однієї людини, може бути неефективним для іншої.

5. Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.

6. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці - це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуативний характер. Керівники повинні пам'ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.

7. Проблема справедливості оцінки своїх дій з боку керівництва і колективу. Теорія справедливості С. Адамса стверджує: якщо людина впевнена, що до неї і її праці ставляться так само, як і до інших, вона вважає це справедливим. Але якщо навпаки, тобто результати роботи оцінюються по-різному, і відповідно винагорода виплачується по-різному. Працівник почувається невдоволено, тому це призводить до зниження активності в роботі, погіршення морального клімату в організації, зниження рівня командності у прийнятті та впровадженні рішень. Розв'язання даної проблеми можливе через запровадження доступності інформації про те, як оцінюються результати, за що виплачуються винагороди, хто саме і за що отримав премії.

Складність формування мотивації праці в системі державної служби, як зазначає Т. Пахомова, пов'язана з проблемою визначення цілей діяльності працівників, що, у свою чергу, корелюється з проблемою стратегії розвитку системи державної служби.

Інша проблема, з якою стикаються під час розробки системи мотивації, полягає в тому, що органи державної служби мають фіксований фонд заробітної плати, до того ж система мотивації, особливо застосування матеріальних стимулів, може бути побудована тільки в межах чинного законодавства. Тому керівники, розробляючи системи мотивації, вимушені основні акценти робити на нематеріальних методах.

Реалізація стратегічного завдання щодо підвищення ефективності та дієздатності державної служби потребує зосередження основних зусиль науковців та практиків для розв'язання низки проблем, які турбують та демотивують державних службовців. Нижче викладемо головні фактори, які знижують мотивацію державних службовців працювати якнайкраще.

1. Відсутність чіткого і дієвого механізму проходження державної служби, функціонування різних компонентів (елементів) процесу просування по службі. Зважаючи на те, що на державній службі працюють люди здебільшого зі статусними мотивами, пов'язаними з прагненням зайняти вищу посаду, яка вважається престижною, суспільно значущою, мотивація через кар'єрне зростання є однією з найефективніших.

Неможливо не погодитись з твердженням В. Гуменюка, який зазначає, що і сьогодні прийом та призначення на посади в державному апараті здійснюється за принципом особистої відданості, товариських взаємовідносин, без аналізу рівня професійної підготовки, відповідності сучасним вимогам.

Слід зазначити, що кар'єрне зростання може мати мотивуючу силу тільки за наявності максимальної об'єктивності, відкритості і прозорості процесів відбору, прийому та просування державного службовця щаблями кар'єри на основі ділових, професійних та моральних якостей. Існуюча ситуація є демотивуючим чинником як для держслужбовців, так і для тих, хто має прагнення розпочати кар'єру в органах державного управління.

2. Практика формального направлення держслужбовця на навчання, підвищення кваліфікації.

Необхідною умовою посилення мотивації через підвищення кваліфікації є можливість реалізації знань на практиці та отримання винагороди за результативне виконання завдання (матеріальне або моральне - схвалення, подяка, визнання). Усе це диктує організації процесу навчання умови випереджального характеру та необхідність орієнтації на розв'язання конкретних практичних завдань.

3. Загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні. Така ситуація зумовлюється невпевненістю працівника в майбутньому, в його соціальній захищеності, а отже, - демотивує держслужбовця.

4. Проблема престижу звання «державний службовець» і підвищення соціального статусу. Невирішення цієї ситуації сприяє переходу висококваліфікованих та молодих професіоналів, які здатні впроваджувати в життя реформи, до інших сфер роботи. М. Кравченко зазначає, що в масовій свідомості міцно вкоренився стереотип щодо бездіяльності держслужбовців, що, у свою чергу, впливає на їх задоволеність своєю працею і, відповідно, на якість виконання професіональних обов'язків.

Відповідно до законодавства, держава обмежує своїх службовців у самостійному забезпеченні собі належного рівня життя, а значить, бере на себе зобов'язання щодо грошового утримання на належному рівні. Але реальний стан речей свідчить про інше: сьогодні в системі мотивації державних службовців є велика проблема, її визначають багато державних службовців і вона є для них наболілою. Ця проблема має матеріальний характер і пов'язана з розміром заробітної плати, яка не тільки не відповідає ринковій заробітній платі робітникам з такою ж кваліфікацією, як і в державних установах, а й у більшості випадків ледь перевищує прожитковий мінімум.

5. Використання атестації державних службовців з метою їх звільнення. Слід зазначити, що головною метою цього методу оцінювання персоналу є визначення ділових і професійних якостей задля підвищення ефективності роботи державної служби за рахунок правильної розстановки кадрів, підвищення кваліфікації та навчання (у разі потреби), переведення на іншу посаду чи зарахування до кадрового резерву. На жаль, практика показує, що ця мета відсувається на другий план, атестацію державні службовці сприймають як загрозу звільнення, адже це вдалий привід позбавитися небажаних з метою заміни на «своїх».

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

Існують різноманітні шляхи та способи формування мотивації до професійної й управлінської діяльності. Ознайомлення з чисельними психокорекційними програмами надає можливість створити розвивальну програму, спрямовану на розвиток мотивації до професійної діяльності державних службовців як представників соціономічних професій. Програма у своїй структурі має шість етапів, кожен з яких включає серію занять з різноманітними рольовими іграми, проблемними ситуаціями, груповими дискусіями тощо.

Перший етап - організаційний. Його мета - знайомство учасників заняття, створення атмосфери довіри і саморозкриття.

На цьому етапі відбувається формулювання мети, знайомство з правилами поведінки в групі, висловлення очікувань з приводу участі в заняттях. Основні методи цього етапу - це рольові ігри, психогімнастичні вправи, бесіди, дискусії. Основною частиною організаційного етапу є аналіз власного життя, визначення ролі мотивації професійної діяльності, прихованих бажань і очікувань.

Другий етап - діагностичний. Мета цього етапу - дослідження мотивацій державних службовців, визначення чинників, які впливають на мотивацію їхньої професійної діяльності. На цьому етапі основними діагностичними методами є: використання тестових методик для вивчення особливостей професійної та управлінської діяльності, мотивації професійної діяльності, індивідуально-психологічних особливостей фахівців. У процесі впровадження цього етапу створюються умови для осмислення певних проблем, які існують у діяльності державних службовців, актуалізуються потреби учасників занять у самопізнанні й самоаналізі власних особистісних та професійних якостей та ін.

Третій етап - мотиваційний. Його мета - «створення позитивного ставлення до участі у розвивальній програмі, спрямування на розвиток професійної мотивації, усвідомлення того, що мотивація впливає на ефективність діяльності. Основні методи, які використовуються на пропонованому етапі - це аналіз результатів діагностичного обстеження, бесіди, дискусії.

Четвертий етап - інформаційний (теоретичний). Цей етап має на меті ознайомлення з основами теорії мотивації й ціннісної регуляції діяльності, усвідомлення ролі мотивації в професійній діяльності, визначення впливу мотивації на успішність професійної діяльності. Досягається вона за допомогою мінілекцій, бесід, розв'язання проблемних задач і рольового програвання проблемних ситуацій.

П'ятий етап - розвивальний. Його метою є визначення системи життєвих проблемних ситуацій, які успішно вирішуються при розвиненій професійній мотивації, розвиток чинників, які впливають на мотивацію державних службовців. На цьому етапі основними методами є рольові ігри, психогімнастичні вправи, аналіз управлінських (професійних) ситуацій. Пропоновані ситуації були розподілені за групами. Перша група ситуацій пов'язана зі змістом професійної діяльності, друга - з мотивацією професійної діяльності, третя - зі спілкуванням з колегами та відвідувачами.

Шостий етап - діагностичний. Має на меті виявлення змін у мотиваційній сфері державних службовців, у їхніх ціннісних і кар'єрних орієнтаціях. Для цього учасники занять знову визначають особливості професійної та управлінської діяльності, мотивацію професійної діяльності, свої індивідуально-психологічні особливості.

Загалом комплекс занять, що пропонується, спрямований на розвиток у спеціалістів державної служби професійної та психологічної компетентності, психологічної культури; оволодіння певними соціально-психологічними знаннями, уміннями та навичками; розвиток у них здатності адекватно і повно пізнати себе та інших; оволодіння індивідуалізованим прийомами міжособистісного спілкування; розвиток здатності адекватно відображати психічні стани людини, її властивості та якості; пізнання групових феноменів та усвідомлення своєї причетності до міжособистісних ситуацій, що виникають.

Крім цього, метою занять є розвиток усвідомлення слухачами мотиваційних механізмів та створення таких умов, за яких у них повинні були актуалізуватися особисті мотиви. Це має сприяти формуванню у державних службовців усвідомлення своєї мотивації, дозволить навчитися керувати нею і завдяки цьому бути більш ефективним.

Також комплекс занять передбачає відпрацьовування у слухачів уміння проектувати та реалізовувати способи актуалізації у них необхідних мотивів професійного вдосконалення; вміння аналізувати реальні мотиваційні проблеми та формувати стратегії зі створення необхідної мотивації у конкретного співробітника; навчити спеціалістів ставити цілі на майбутнє та знаходити шляхи для їх здійснення.

Отже, потреби і мотиви, що є індивідуальними для кожного визначають тип мотивації конкретної особи чи групи загалом. Методи мотивації класифікуються за різними ознаками і бувають внутрішніми та зовнішніми, економічними та психологічними, груповими та індивідуальними.

Набір певних методів мотиваційного впливу, що застосовуються в окремій організації складає систему мотивації цієї організації. Система мотивації державних службовців потребує підходу з психологічної та економічної точки зору для якнайшвидшого вирішення нагальних проблем, а відтак для ефективнішого адміністративного реформування.

1.2 Теоретико-методологічні аспекти аналізу проблем мотивації

Змістові теорії системи мотивів праці

Потреби людини соціально обумовлені. Залежно від того, з яким колом суспільних вимог пов'язані ці потреби, відрізняють різні їх рівні. Таким чином, існує ієрархія різних потреб від найпримітивніших до найбільш витончених. Це положення лягло в основу теорії мотивації А. Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу вважав, що люди мають безліч різних потреб, і ці потреби можливо розподілити на п'ять основних категорій:

- фізіологічні - потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби (фізіологічні потреби необхідні для виживання);

- потреби в безпеці та впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому;

- соціальні потреби - потреби в причетності до когось або до чогось, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки;

- потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, пошані з боку оточуючих, визнанні;

- потреби самовираження - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей та зростанні як особистості.

За Маслоу всі ці потреби можна розмістити у вигляді ієрархічної структури.

Теорія мотивації А. Маслоу, як і інші змістові теорії, базується на потребах та пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей.

Згідно з теорією мотивації Д. МакКлелланда, поведінку людини мотивують три потреби: влади, успіху, визнання. В умовах сучасного бізнесу потреби вищого рівня є головними мотиваторами поведінки людини, тому що потреби нижчих рівнів вже значною мірою задоволені.

Теорія Ф. Герцберга базується на тому, що потреби поділяються на гігієнічні фактори, пов'язані з виробничим середовищем, та мотивації (потреби вищого рівня), пов'язані з характером і сутністю роботи. Тобто гігієнічні фактори стимулюють незадоволеність роботою; мотивації активно впливають на функціональну поведінку працівника.

Процесні теорії мотивації аналізують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей та обирає відповідну поведінку (В. Врум, Дж. Адамс, М. Карел, Дж. Дітріх, Л. Портер, Е. Лоулер, Дж. Аткінсон).

Комплексна теорія Портера-Лоулера заснована на засадах теорій очікувань (В. Врум) та справедливості (Дж. Адамс, М. Карел, Дж. Дітрих). Вона базується на взаємозв'язку: затрат праці; винагороди; рівня задоволеності.

Мотивуючими чинниками в моделі є також: здібності та характерні якості людини; усвідомлення своєї ролі в процесі праці; внутрішні винагороди; оцінка ймовірності отримати справедливу винагороду. Тобто рівень задоволеності працею визначається її результативністю, котра є результатом взаємодії зовнішніх та внутрішніх мотиваторів поведінки людини.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона визначає, що успіх, прояв власних здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягти успіху чи уникнути неуспіху. Відповідно до того, який з цих мотивів переважає, індивід схильний виконувати завдання різної складності. Поведінку людини в процесі виконання роботи визначають позитивні (мотив успіху сильніший, ніж мотив неуспіху) та негативні цілі (мотив неуспіху сильніший, ніж мотив успіху). Якщо цілі позитивні, то людина готова виконувати роботу середньої та великої складності, а також таку, що включає виклик. Негативно зорієнтована людина прагне легких завдань або настільки важких, що неуспіх не може її скомпрометувати.

Виходячи з положення про суспільній характер діяльності людини та її потреб, в рамках «діяльнісного підходу» відповідно тлумачився і зміст мотивів та цілей даної діяльності.

С.Л. Рубінштейн указував, що мотив як усвідомлена спонука конкретної дії виникає зі ставлення людини до ситуації, обставин, умов тощо, в яких протікає діяння. Вибір способу діяння відбувається через свідоме зіставлення умов, завдань, цілей, перспектив тощо діяльності, що протікає. Мотив неможливий поза відношенням до логіки завдань діяльності. Характер мотивації діяльності залежить від рівня домагань та рівня досягнень індивіда відповідно до предмета та цілей здійснюваної ним діяльності. Очікування успіху, передбачення перспективи у здійснюваному процесі - одна з найважливіших складових мотивації діяльності індивіда. Зміст мотивування завжди безпосередньо пов'язаний із предметом діяльності та суттю здійснюваних перетворень щодо цього предмета в процесі діяльності: мотивація завжди має конкретний предмет, тому повинна розглядатися відповідно до конкретного типу (виду) діяльності людини.

На засадах принципу єдності свідомості та діяльності, сформульованого в роботах С.Л. Рубінштейна і розвинутого потім О.М. Леонтьєвим, був розгорнутий широкий фронт експериментальних робіт, теоретичним змістом яких було розкриття впливу тих чи інших умов діяльності на процес формування вмінь, навичок, здібностей. В цих дослідженнях було показано, що процес формування вмінь та навичок визначається не кількістю вправ, а його організацією як активної, цілеспрямованої діяльності суб'єкта, яка має для нього сенс. При цьому суттєвий вплив на цей процес чинять умови, при яких виникає потреба в пошуку орієнтирів і можливість їх виділення, можливість порівняти отриманий результат з еталонним зразком.

На основі принципу єдності свідомості і діяльності О.М. Леонтьєвим була запропонована схема діяльності. Згідно з цією схемою діяльність співвідноситься з потребою суб'єкта, упредметненою в мотиві, який може бути як усвідомленим, так і неусвідомленим.

Мотивування діяльності індивіда обумовлене діалектикою потреби і власне мотиву: до свого найпершого задоволення потреба «не знає» свого предмета, він ще має бути визначений. Тільки після виявлення предмета потреба набуває своєї конкретності, а її предмет стає мотивом. «Предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприйнятий, або даний тільки в уяві, в помисленому плані, ми називаємо мотивом діяльності».

У свою чергу, мотив зумовлює і спрямовує діяльність суб'єкта, постаючи в цілях, завданнях та інших складових процесу діяння. Тобто, мотив пояснює, на що спрямована активність організму, заради чого зроблено вибір тих, а не інших актів поведінки.

Пов'язане з мотивацією усвідомлення зовнішнього світу ніколи не буває нейтральним: воно постійно забарвлюється емоціями та почуттями, які визначаються нашим розумінням сигналів і контексту, в якому розгортається діяння. Тому не можна говорити про мотивацію, не враховуючи супутнього їй афективного компоненту.

Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних та підсумкових результатів з тим, що було раніше запрограмованим. Задоволення потреби знімає мотиваційне напруження і, викликаючи позитивну емоцію, «стверджує» даний вид діяльності. Незадоволення потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційного напруження і разом з цим - пошукової діяльності.

Установка - готовність, схильність суб'єкта, яка виникає при передзахопленні ним появи певного об'єкта і яка забезпечує стійкий цілеспрямований характер протікання діяльності відносно даного об'єкту.

Установка як особливий психічний механізм готовності суб'єкта до певного роду діянь досліджувалась в психологічній школі Д.Н. Узнадзе, яка розроблювала особливий напрямок - «психологію установки». Д.Н. Узнадзе вказує на дві неодмінні умови, від наявності яких залежить виникнення установки: «потреба, яка актуально діє в даному організмі, та об'єктивна ситуація, яка сприяє задоволенню цієї потреби».

Установка виявляє внутрішню позицію людини, її погляди, цінність орієнтації відносно подій, фактів, людей та ідей.

Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідних для життєвої діяльності людини як організму, індивіда та особистості. Відображення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажань, прагнень та потягів.

Інтерес - це виявлення позитивного, емоційно забарвленого відношення до об'єкта або явища, яке викликає прагнення його пізнати. Інтерес обумовлений не тільки внутрішніми, але й зовнішніми причинами, тобто якостями і особливостями того, що сприймається. Інтереси розрізняються також за стійкістю, широтою та впливом на діяльність. Вони визначаються спрямованістю, яка домінує у особистості і обумовлюються належністю особистості до певної соціальної групи.

З інтересами людини тісно пов'язані її бажання. Бажання - це мотиваційний стан, за якого потреби співвідносяться з конкретним предметом, котрий може їх задовольнити. Бажання спонукає людину щось здійснити. У випадку неможливості досягти бажаного може виникнути становище фрустрації. Якщо потреба не може бути задоволена в даній ситуації, але ця ситуація може бути утворена, то спрямованість свідомості на створення такої жаданої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним уявленням необхідних засобів та способів діяння називається наміром..

Потяг - це початкове неусвідомлене або недостатньо усвідомлене виявлення біологічних або духовних потреб людини у чому-небудь. Потяги можуть бути природними або сформованими у соціальних умовах. Природні потяги не завжди усвідомлюються. Вони пов'язані з органічними процесами і тільки в невеликому ступені можуть регулюватися свідомістю. Самі ж потяги можуть істотно впливати на організацію, спрямованість свідомості..

Отже, можемо стверджувати, що мотиваційна сфера характеризується визначеністю для кожної людини, її своєрідністю. Мотиваційні сфери різних людей відрізняються одна від одної за змістом мотивації, структурою, ієрархією, силою та стійкістю мотивів. Мотиваційна сфера особистості динамічна. Динаміка мотивів може бути як позитивною, так і негативною стосовно ефективності діяльності. Ці загальні характеристики динаміки мотиваційної сфери свідчать лише про формування, розвиток у певному напрямку, зміцнення мотиваційної сфери або її послаблення, що може проявитися у зміні відношення до різних видів діяльності, переважанні її вибору. Мотиваційна сфера має досить складну структуру. При цьому мотивація вибудовується в певну ієрархію не тільки у межах кожного виду діяльності, але й відбувається ранжирування мотивації різних видів діяльності. При аналізі професійної мотивації виділяють мотиви як трудової діяльності взагалі, так і певного її виду (навіть в певних виробничих умовах, на даному виробництві, в даному колективі). В цьому випадку першу групу мотивів іноді називають професійними, а другу виробничими.

Як бачимо, системи мотивації побудовані згідно змістовних теорій, заснованих на ієрархії потреб людини та на виявленні домінуючих з них. Потреби більш високого рівня виникають лише після задоволення першочергових, фізіологічних потреб. Саме визначення кола потреб працівника і дає змогу обрати необхідні методи мотивації. Для сучасного державного службовця, нажаль, первинні потреби переважають. Заробітна плата є в середньому досить низькою, тому працівник державної служби думає в першу чергу про те, як забезпечити родину найнеобхіднішим, а естетичні потреби, прагнення до самоствердження, самовдосконалення - виникають, переважно, у службовців вищих посад.

Психологічні теорії мотивації діяльності

Численні теорії мотивації почали з'являтися ще в роботах стародавніх філософів. На даний час таких теорій нараховується вже не один десяток. Витоки сучасних теорій мотивації треба шукати там, де вперше зародилися психологічні знання. У цьому допоможе схема, запропонована відомим американським спеціалістом в галузі вивчення мотивації Д. Аткінсоном. У цьому варіанті вона модифікована і доповнена Р. Нємовим (диа. Додаток 3).

Погляди на сутність і походження мотивації людини протягом усього часу дослідження цієї проблеми неодноразово змінювалися, але незмінно розташовувалися між двома філософськими течіями: раціоналізмом та ірраціоналізмом. Відповідно до раціоналістичної позиції, а вона особливо чіткою була в роботах стародавніх філософів і теологів аж до середини

XIX ст., людина являє собою унікальну істоту особливого роду, яка не має нічого спільного з тваринами. Вважається, що вона і тільки вона наділена розумом, мисленням і свідомістю, має волю і свободу вибору дій. Мотиваційне джерело людської поведінки убачається виключно в розумі, свідомості і волі людини.

Ірраціоналізм як вчення поширюється в основному на дослідження тварин. Він підтверджує, що поведінка тварини на відміну від людини, невільна, нерозумна, керується темними, неусвідомлюваними силами біологічного плану, що мають витоки в органічних потребах.

Друга половина XIX ст. ознаменувалася рядом видатних відкриттів у різних науках, у тому числі в біології - появою еволюційної теорії Ч. Дарвіна. Вона справила значний вплив не тільки на природознавство, але й на медицину, психологію та інші гуманітарні науки. Своїм вченням Ч. Дарвін ніби перекинув місток над прірвою, що багато сторіч розділяла людину і тварин на два несумісних в анатомо-фізіологічному і психологічному відношеннях табори. Він же зробив перший рішучий крок вперед у поведінковому мотиваційному зближенні цих живих істот, показавши, що в людини і тварин є чимало спільних форм поведінки, зокрема емоційно-експресивних виражень, потреб та інстинктів.

Намагаючись зрозуміти соціальну поведінку людини за аналогією з поведінкою тварин, примирити це розуміння з цікавими для багатьох вчених у той час відкриттями в галузі порівняльних досліджень інтелекту людини і людиноподібних мавп, З. Фрейд і У. Макдауелл зробили спроби зводити усі форми людської поведінки до природжених інстинктів. У теорії З. Фрейда таких інстинктів було три: інстинкти життя, інстинкт смерті й інстинкт агресивності. У. Макдауелл запропонував набір з десятьох інстинктів: інстинкт винахідництва, інстинкт будівництва, інстинкт цікавості, інстинкт утечі, інстинкт стадності, інстинкт забіякуватості, репродуктивний (батьківський) інстинкт, інстинкт відрази, інстинкт самоприниження, інстинкт самоствердження.

У 20-ті pp. XX ст. на зміну теорії інстинктів прийшла концепція, що спирається в поясненні поведінки людини на біологічні потреби. У цій концепції стверджувалося, що у людини і в тварин є спільні органічні потреби, що чинять однакову дію на їхню поведінку. Періодично виникаючі органічні потреби викликають стан збудження і напруження в організмі, а задоволення потреб - зниження (редукції) напруження.

Обидва поняття - «інстинкт» і «потреба» - мали один істотний недолік: їх використання не припускало наявності психологічних когнітивних чинників, пов'язаних із свідомістю, із суб'єктивними станами організму, що називаються психічними. У силу даної обставини ці два поняття були замінені поняттям потягу - драйву. Потяг - прагнення організму до якогось кінцевого результату, суб'єктивно подане у вигляді деякої мети, чекання, наміру, що супроводжується відповідними емоційними переживаннями.

Крім теорій біологічних потреб людини, інстинктів і потягів, у ці ж роки (початок XX в.) виникли ще два нових напрямки, стимульовані не тільки еволюційним вченням Ч. Дарвіна, але також відкриттями І.П. Павлова. Це поведінкова (біхевіористська) теорія мотивації і теорія вищої нервової діяльності. Поведінкова концепція мотивації розвивалася як логічне продовження ідей Д. Уотсона в теорії, що пояснює поведінку.

З 30-х pp. XX ст. з'являються і виділяються спеціальні концепції мотивації, що стосуються тільки людини. Однією з перших таких концепцій стала теорія мотивації, запропонована К. Левіном. Слідом за нею були опубліковані роботи представників гуманістичної психології, таких як А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс та ін.

Американський дослідник мотивації Г. Маррей разом з переліком органічних, або первинних, потреб, ідентичних основним інстинктам, виділеним У. Макдауеллом, запропонував список вторинних (психогенних) потреб, що виникають на базі інстинктоподібних потягів у результаті виховання і навчання. Це - потреби досягнення успіхів, афіліація, агресія, потреби незалежності, протидії, поваги, приниження, захисту, домінування, привертання уваги, уникання шкідливих впливів, уникання невдач, заступництва, порядку, гри, неприйняття, осмислення, сексуальних стосунків, допомоги, взаєморозуміння. Крім цих двох десятків потреб автор приписав людині такі шість: придбання, відхилення обвинувачень, пізнання, творення, пояснення, визнання й бережливість.

Інша класифікація людських потреб за ієрархічно побудованими групами, послідовність яких вказує на порядок появи в цілому мотиваційної сфери, була запропонована А. Маслоу. Відповідно до його концепції в людини з народження послідовно з'являються і супроводжують особистісне дорослішання такі сім класів потреб (рис. 1.1):



Рис. 1.1 Піраміда (ієрархія) людських потреб (за А. Маслоу).

1. Потреби фізіологічні (органічні).

2. Потреби в безпеці.

3. Потреби в приналежності і любові.

4. Потреби поваги (шанування).

5. Пізнавальні потреби.

6. Естетичні потреби.

7. Потреби в самоактуалізації.

У новітніх психологічних концепціях мотивації, що претендують на пояснення поведінки людини, переважним є когнітивний підхід до мотивації, у руслі якого особливе значення надається феноменам, пов'язаним із свідомістю і знаннями людини. Найбільш часто вживаними у відповідних теоріях є поняття когнітивного дисонансу, очікування успіху, цінності (привабливості) успіху, побоювання можливої невдачі, рівня претензій.

Спонукання до дії може виникати в людини не тільки під впливом емоцій, але також під впливом знань (когніцій), зокрема їх узгодженості або суперечливості. Л. Фестингер одним з перших звернув увагу на даний чинник і досліджував його, розробивши відповідну теорію. Основним постулатом його теорії когнітивного дисонансу є твердження про те, що система знань людини про світ і про себе прагне до узгодження. При виникненні розлагодженості, або дисбалансу, індивід намагається зняти або зменшити його, і таке прагнення саме по собі може стати сильним мотивом його поведінки. Разом із спробами редукувати уже виниклий дисонанс суб'єкт активно уникає ситуацій, спроможних його породити. Зменшити виниклий дисонанс можна одним з трьох способів: