Правовое регулирование трудовых отношений

17. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, закреплен в ТК (гл. 58), в законах о профсоюзах, об охране труда.

Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не имеют права препятствовать правовым и техническим инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (ст. 370 ТК).

18. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85--90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК (ст. 234--236).

19. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 23 декабря 2003 г.)Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ ( с посл. изм. и доп.) // СЗ РФ 1999. № 29. ст. 3686, других законах, иных нормативных правовых актах. В частности, Законом об обязательном социальном страховании устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, предусмотренных данным Законом.

В ТК закреплены гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).

ГЛАВА 2. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

2.1 Виды правоотношений в сфере общественного труда и их общая характеристика

Любая отрасль права, и трудовое право в том числе, представляет собой единство объективного и субъективного права объективное право есть результат признания обществом определенных интересов в качестве общественно значимых, соответственно, данные интересы и получают свое юридическое оформление в виде общеобязательных правил поведения -- правовых норм.

Сфера субъективного права самым непосредственным образом связанна с категорией правового отношения. Как правило, в рамках правоотношения возникает субъект права в качестве лица, являющегося носителем конкретного субъективного права, и только в рамках правоотношения возможна реализация этого права.

Основной объем отношений в сфере несамостоятельного труда облечен в правовую форму и выступает в виде правовых отношений. Поскольку правовое регулирование является эффективным средством социального регулирования, такая значительная роль права в сфере труда свидетельствует о том, что здесь концентрируются интересы, имеющие существенное социальное значение. В то же время обилие и разнообразие указанных интересов влечет за собой многообразие методов, форм правового регулирования отношений, складывающихся в сфере труда.

1. Реализацию общесоциальных интересов (т.е. интересов, присущих обществу в целом) принимает на себя главным образом государство. Государственная воля, направленная на достижение определенных социальных целей с обозначением тех средств и методов, с помощью которых предполагается достижение данных целей, может быть определена как государственная политика в сфере труда. Поскольку современное российское государство конституировано в качестве социального государства (ст. 7 Конституции РФ), это налагает на него обязанность осуществления активной социальной политики, в том числе и прежде всего в сфере общественного трудаСтроев Е.С. Труд и социальное развитие. М. 2001.С.224.

Акты государственной воли, выражающие политику государства, имеют как минимум троякое проявление: во-первых, это законодательство о труде, во-вторых, акты контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, в-третьих -- акты юрисдикции по трудовым делам.

Осуществляя акты управления и юрисдикции, государство тем самым, через посредство своих специализированных органов, становится участником соответствующих правовых отношений. Участие государства в качестве субъекта отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права, придает этой отрасли особое качество дуалистичности, частно-публичный характер.

2. Помимо общесоциальных интересов в сфере общественного труда возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы отдельных социальных групп (корпоративные). В числе таких интересов следует указать главным образом на интересы двух основных социальных групп -- наемных работников и работодателей.

Указанные интересы объективно являются разнонаправленными, исключающими друг друга, иными словами -- антагонистическими. Проблема заключается в том, есть ли принципиальная возможность решения указанного конфликта интересов и как может быть реально разрешен этот конфликт. Мировая практика показывает, что единственный способ разрешения конфликта возможен на пути сотрудничества социальных групп, проводимом в рамках права.

Понятно, что такого рода сотрудничество (социальное партнерство) предполагает его проведение в рамках права, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, а также ответственность, т.е. в рамках соответствующих правоотношений.

3. Наконец, в сфере трудового права возникают и реализуются интересы отдельных лиц. Как правило, такие интересы имеют частный (личный) характер, направлены на удовлетворение личных потребностей каждого субъекта. Однако это не означает, что указанные интересы лишены общественного значения. Наоборот, в значительной степени именно в целях обеспечения и защиты данных интересов сформировались законодательство о труде, система социального партнерства и, в конечном счете, трудовое право как самостоятельная отрасль российского права.

Уже из одного того, что мы все время ведем речь о «сфере труда», следует, что основным «действующим лицом» в этой сфере является работник. Работник -- это физическое лицо, обладающее способностью к труду и реализующее эту способность в рамках соответствуюшего отношения, которое и определяется как трудовое. Основной экономический интерес работника -- реализация им своей способности к труду за приемлемое вознаграждение в рамках соответствующего отношения.

Однако очевидно, что коль скоро способность к труду предлагается к реализации в рамках отношения, то необходимо лицо, которое было бы заинтересовано в использовании чужого труда. Таковым является работодатель -- физическое или юридическое лицо, способное предоставить работнику работу и оплатить ее. Стало быть, основным экономическим интересом работодателя выступает получение от работника труда определенного вида, качества и количества за приемлемое (для работодателя) вознаграждение.

Таким образом, интересы работника и работодателя, будучи разнонаправленными, тем самым корреспондируют друг другу. Общество, признавая данные интересы социально значимыми, обеспечивает автономию их субъектов, благодаря чему создается организационно-правовая основа для вступления указанных субъектов в правовое отношение, причем юридической формой этого отношения является договор.

В условиях рыночного хозяйства индивидуально-договорное регулирование является основным методом, а принцип свободы договора - одним из принципов правового регулирования экономических отношений, включая и отношения в сфере труда.

Итак, можно констатировать, что в сфере наемного труда взаимодействуют множество субъектов, преследующих различные интересы и выступающих в целях их реализации в правовые отношения. Эти правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям.

1. Наиболее очевидным критерием для классификации служит предмет правового регулирования. С этой точки зрения можно разделять правоотношения по их принадлежности к определенной отрасли права.

С точки зрения отраслевой принадлежности можно различать трудоправовые (относящиеся к сфере трудового права) правоотношения и правоотношения иной отраслевой принадлежности.

Примером последних служат правоотношения, возникающие в связи с реализацией различных видов юридической ответственности субъектов трудового права или их представителей. Так, законодательство предусматривает административную ответственность представителей работодателя за неисполнение последним своих обязанностей, вытекающих из закона или коллективных договоров (соглашений) в процессе социального партнерства; уголовную ответственность за совершение общественно опасных деяний, совершаемых в сфере наемного труда.

2. Субъективные права и обязанности (а значит, и правоотношения) можно подразделить на публичные и частныеТрубецкой Е.Н. Энциклопедия права. - СПб. 1998. С.155

К публичным правоотношениям можно отнести прежде всего те, субъектом которых выступает государство, действующее в качестве организации публичной власти. Наиболее очевидный пример такого рода отношений -- это отношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора за соблюдением законодательства о труде.

3. С точки зрения содержания правоотношения в сфере трудового права можно подразделить на материальные и процессуальные. В отличие от материальных процессуальные отношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спораТрудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб. 1993.С.28-29. .

4. Принимая во внимание сложную структуру предмета трудового права, мы можем выделить такие группы правовых отношений в сфере труда, как правоотношение, опосредующее реализацию способности человека к труду (трудовое правоотношение), и правоотношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них.

В свою очередь последние делятся на правоотношения: а) предшествующие, б) сопутствующие трудовому правоотношению и в) вытекающие из трудового правоотношения. Такая классификация правоотношений в сфере трудового права в настоящее время является практически общепринятой.

5. Наконец, с точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а, следовательно, субъектного состава указанных правоотношений, можно говорить о трех их основных видах.

2.2 Трудовое правоотношение и его особенности

В науке трудового права уделяется внимание изучению трудового правоотношения и его понятию. Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект -- работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект -- работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки. В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и дрГусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник. М. 2003. С. 59.

В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо -- индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

Следующей особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим -- ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т.е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работников и работодателей, как связанного с трудовыми правоотношениями. Попытки разрушить эту целостность, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения.

И наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов» правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, но не следует забывать и обо всех его вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей субъектов данного правоотношения.

Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. В конкретном случае у каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностьюКозлихин И.Ю. Правовое государство: История и современность. СПб. 1993. С. 14-17; Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права / Правоведение. 1996. № 2. С.65. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК (ст. 15) закреплено определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права.

В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника. Можно сказать, что объектом регулирования в данном случае является живой труд, его условия и оплата труда.

Таким образом, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой -- получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства.

3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации).

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом, как известно, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении исходя из основополагающих принципов гражданского права.

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации), который за выполнение работы обязан выплачивать заработную плату, как правило, в денежной форме.

Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

2.3 Сущность социально-трудовых правоотношений

В условиях реформирования трудового права вопрос о понятии «социально-трудовые отношения» весьма актуален.

Термин «социально-трудовые отношения» впервые был введен Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 г № 2490-1 // Ведомости СНД и ВС РФ 1992. № 17. ст. 890( утратил силу) от 24 ноября 1995 г. В тексте Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. употреблялись следующие виды отношений: «трудовые», «социально-экономические», «профессиональные». Вышеуказанные отношения различны по своему содержанию, разнородны, вряд ли можно говорить об их общих, видовых признаках, поэтому следует считать правильным отказ от их применения.

Единственно приемлемым был в данном случае термин «трудовые отношения», но традиционно он использовался для характеристики индивидуальных отношений, возникающих и функционирующих между работником и работодателем по поводу применения труда работника. Представляется, что в рамках общего смысла анализируемого закона должен применяться иной термин, связанный не только с индивидуально-трудовыми отношениями, но и с коллективно-трудовыми отношениями, отношениями социального партнерства. Так как действующая система правоотношений, складывающихся в процессе применения труда, включает в себя все названные отношения, таким обобщенным термином и явился термин «социально-трудовые отношения», который был введен вместо термина «трудовые отношения».

На наш взгляд, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения -- обобщенное понятие, связанное с применением труда работников на любых предприятиях независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности.

Если посмотреть на исследуемое понятие с точки зрения определения сферы действия Закона о коллективных договорах и соглашениях, то данный закон имеет широкую сферу действия: «действие закона распространяется на всех работодателей, работников...» (ст. 1 Закона в редакции 24 ноября 1995 года), «действие закона распространяется на предприятия... независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников» (ст.5 Закона и редакции от 11 марта 1992 года).

Следовательно, социально-трудовые отношения, являющиеся объектом регулирования указанного нормативного акта, в данном случае могут быть представлены весьма широко.

Далее, согласно нашим рассуждениям, при универсальной сфере действия норм трудового права целесообразно рассматривать социально-трудовые отношения не только в качестве объекта регулирования одного нормативного акта, но и в виде предмета трудового права как отрасли права, в который необходимо включить систему отношений, складывающихся в процессе применения труда на любом предприятии, независимо от форм собственности, форм хозяйственной деятельности. В этой связи мы ведем речь об отношениях по применению не самостоятельного труда, а труда наемного.

Представляется, что широкая трактовка исследуемого термина позволяет использовать его в последствии для определения предмета трудового права как отрасли права. Статья 1 Трудового кодекса РФ может быть сформулирована следующим образом: «Трудовое законодательство Российской Федерации регулирует социально-трудовые отношения, складывающиеся на основе применения труда работников, независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятий».

Не случайно в предложенной нами формулировке акцент делается на то, что социально-трудовые отношения являются объектом регулирования Трудового законодательства Российской Федерации.

Из сказанного следует положение, определяющее сферу действия Трудового кодекса, а не сферу действия трудового законодательства.

Считаем более правильным отражение в статье 1 Трудового кодекса сферы действия трудового законодательства в целом, учитывая сложившуюся практику правового регулирования общественных отношений. Например, в статье 2 Гражданского кодекса РФ речь идет о сфере действия норм гражданского законодательства: «Гражданское законодательство регулирует отношения...». В таком случае, понятие сферы действия норм трудового права будет находиться в более точном соответствии с понятием предмета трудового права как отрасли права.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ

3.1 Проявление принципа свободы труда в трудовых правоотношениях

Одно из непреложных требований рыночной экономики заключается в том, что в основу системы правового регулирования отношений, возникающих в связи с применением способности индивидуума к труду, должно быть положено право человека на свободное распоряжение своими трудовыми способностями.

Это требование означает, что принципом как всеобщей и необходимой целью системы правового регулирования труда, адекватной рыночной модели экономики, выступает право личности свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Это право Л. Дюги определил как принцип свободы труда, торговли и промышленности: "Если человек должен быть оставлен законом свободным развивать и употреблять свою физическую деятельность, он должен быть свободен трудиться, как он хочет, отдавать свою свободу внаймы другим, вырабатывать такой продукт, какой ему нравится, вести ту торговлю, какую он считает выгодной"Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. М. 1908. С. 750..

Что же касается права, то здесь оно выступает прежде всего в негативном определении, поскольку в границах данного подхода не может быть ничем иным, кроме как взаимным ограничением собственного произвола каждым объединяющимся в государство индивидуумом, посредством которого, правда, устанавливается так называемый всеобщий закон, понимаемый как лишь не выходящее за пределы принципа формального тождества и закона противоречия соответствие произвола одного индивидуума произволу другого.

В естественно-правовом представлении о свободе акцентируется лишь одна её сторона, а именно, принцип субъективности свободы, бесконечного права единичной личности свободно определять себя к тому, что должно составить её частный интерес, и выбирать средства при преследовании его в качестве своей особенной цели. И этот аспект понятия свободы (как и всё, что с нею связано: вера, совесть, доверие, мнение, убеждение и т. д.) получил своё признание в сфере объективной нравственности: в институтах семьи и брака, в дифференциации гражданского общества, в том числе и в системе позитивного законодательства и основанного на нём правопорядка, в области политической и государственной жизни народов.

Но свою действительность указанные принципы обретают только в организации современного государства. Ибо только принцип последнего позволяет индивидууму дойти в реализации своей субъективной свободы и удовлетворении своего частного интереса до самостоятельной крайности и вместе с тем возвращает его в субстанциальное единство, благодаря чему всеобщая цель сохраняется и реализуется в свободной самостоятельности особенной воли. Все иные свободы, включая свободу труда, суть лишь особенные формы её проявления в семье, гражданском обществе и государстве. Поэтому свобода труда как таковая представляет собой определение свободы, или свободу как определённую, ограниченную.

Социально-экономический и юридический аспекты свободы труда есть её дальнейшие спецификации и тем самым ограничения. Как подчёркивает Л. Ю. Бугров, "в социально-экономическом и юридическом аспектах свобода труда означает не свободу труда как такового (как процесса взаимодействия человека и природы), а свободу субъектов труда в общественных отношениях, связанных с трудом (взаимодействие личностей друг с другом)"Бугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР (юридический аспект). Красноярск. 1984. С. 13..

Как отмечает Л. Ю. Бугров, общественные отношения воздействуют на право, обусловливая появление соответствующих юридических норм, а эти нормы регламентируют в качестве предмета регулирования соответствующие общественные отношения, придавая им форму правоотношенийБугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР (юридический аспект). Красноярск. 1984. С. 31..

Понятно, что полное тождество указанных элементов данного процесса исключается уже хотя бы потому, что в круг общественных отношений, выражающих степень осуществления свободы труда в данном обществе, входят и те, которые не регулируются юридическими нормами. Поэтому существует различие между свободой труда и формами и способами её правового опосредствования.

Поскольку в действующем праве сохраняется различие правовых норм и правоотношений, постольку, по мнению Л. Ю. Бугрова, можно выделить два уровня выражения свободы труда: уровень должной свободы труда, связанный с нормами права, включая декларации и принципы; уровень сущей свободы, складывающийся в результате воздействия права на общественные отношения.

Первый уровень включает: декларацию свободы труда в праве, выражающие свободу труда принципы права, а также нормы, закрепляющие гарантии свободы труда.

Второй уровень связан с трудовым договором и иными юридическими фактами, обусловливающими возникновение, изменение, приостановление и прекращение трудовых отношений, а также тесно связанных с ними отношений, самими отношениями, в которых в основном реально и выражается свобода труда работниковБугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР (юридический аспект). Красноярск. 1984. С. 31-32..

На уровне международного регулирования труда принцип свободы труда закреплён в одном из основополагающих международных актов - Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашённой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В частности, п. 1 ст. 23 Декларации гласит: "Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы".

Идеи названного акта, касающиеся различных аспектов правового регулирования труда, получили в дальнейшем своё выражение и развитие в форме конкретных прав и обязанностей в Международном пакте "Об экономических, социальных и культурных правах", принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ). Указанный Пакт 1966 г., в частности, закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе). Кроме того в нём предусмотрены права профсоюзов и их гарантии (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11); право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и безопасности труда, обеспечение всем медицинской помощи (ст. 12).

Принципы правового регулирования труда были подтверждены в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой на Генеральной конференции МОТ 18 июня 1998 г. В России принцип свободы труда получил конституционное закрепление лишь в 1993 г. Ст. 37 Конституции РФ отмечает следующие принципы:

"1. Труд свободен. Каждый имеет право свободного распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещён.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".

Объективной основой стало практическое становление и юридическое оформление в России рынка труда как необходимого элемента рыночной экономики, который предполагает наличие собственника рабочей силы и не совпадающего с ним собственника средств производства.

Гражданин как собственник рабочей силы появился у нас в юридическом смысле в силу п. 1 ст. 4 Закона РСФСР "О собственности в РСФСР" от 24 декабря 1990 г.О собственности в РСФСР: Закон от 24 декабря 1990 г. № 30 // Ведомости РСФСР. 1990. № 30. Ст. 416.(утратил силу). (утратил силу в связи с принятием Гражданского кодекса РФ), согласно которому он был признан именно собственником своей рабочей силы или способностей к труду.

Как подчёркивает С. П. Маврин, такая конструкция означает, что только гражданин, обладающий исключительным правом собственности на свои способности к труду, вправе использовать их по своему усмотрению и в своих интересах либо не использовать вообще, не беря при этом в расчёт ни общественные, ни коллективные интересы.

Тем самым государство взамен принципа свободы выбора места и рода деятельности ввело более широкий по содержанию принцип полной свободы труда для любого трудоспособного гражданинаКурс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть. СПб., 1996. С. 241..

Содержанием принципа свободы труда является единство следующих прав собственника рабочей силы:

- свободно использовать свои способности к труду, т. е. осуществлять свободный выбор - работать или не работать, руководствоваться при этом исключительно собственными интересами;

- свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии (п. 1 ст. 37 Конституции РФ; ст. 2 ТК РФ);

- реализовывать свои способности к труду самостоятельно (например, заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью, фермерством и т. п.) или на основе договора (по смыслу ч. 5 ст. 37 Конституции РФ; ст. 8 ГК РФГражданской кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. (с посл. изм. и доп.) № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.; ст. 56 ТК РФ);

- свободно избирать место работы, включая работу за границей (ч. 1 ст. 8, ст. 10 Закона РФ "О занятости населения в РСФСР" от 19 апреля 1991 г. в ред. Закона от 20 апреля 1996 г.О занятости населения в РСФСР: Постановление ВС РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1033-1 // CЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.).

Каждое из указанных прав, отвечающих принципу свободы труда, обеспечивается нормами определённых институтов трудового права (трудового договора; занятости и трудоустройства; трудовых споров; надзора и контроля за трудовым законодательством и др.).

Необходимо отметить, что сфера действия принципа свободы труда распространяется на всех субъектов трудового права, а содержание данного принципа проявляется в свободном решении воли последних вступать в соответствующие трудовые правоотношения, изменять и прекращать их.

Труд, хотя и опосредован системой социальных отношений, но прежде всего представляет собой личную волевую деятельность человека. Поэтому не случайно ст. 37 Конституции РФ открывается именно принципом свободы труда, подкреплённым его отрицательной формой -- запрещением принудительного труда, а право на труд упомянуто лишь в ч. 3 данной статьи.

Таким образом, даже текстуально право на труд отделено в Конституции РФ от свободы и добровольности труда и упомянуто в определённом контексте наряду с другими правами в ч. 3 ст. 37 (право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без всякой дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума, право на защиту от безработицы).

При наличии рынка труда и в условиях роста безработицы каждый человек вправе:

- отказаться от работы и её поиска вообще. Ранее это состояние квалифицировалось как тунеядство, т. е. преступление, преследуемое по закону. Однако в действующей Конституции РФ не содержится обязанность трудиться, а из современного трудового права исчезла категория всеобщности труда, которая трактовалась как равная для всех трудоспособных граждан обязанность трудиться и равное для всех право на труд;

- самостоятельно искать возможности для приложения своих способностей к труду путём добровольного свободного выбора и заключения трудового договора с работодателем;

- обратиться в службу занятости за содействием в обеспечении подходящей работой.

На наш взгляд, трактовка К. Н. Гусовым и В.Н. Толкуновой содержания принципа свободы труда носит расширительный характер, поскольку к содержанию данного принципа ими отнесены следующие "возможности" (а по сути юридические гарантии рассматриваемого принципа) гражданина как субъекта трудового права: получить работу по специальности, квалификации, со справедливой оплатой; реализовать свои способности к труду в безопасных для здоровья условиях труда; при высвобождении, безработице получить от государственного органа занятости соответствующую помощь в трудоустройстве и материальную поддержку; требовать через соответствующий орган, включая суд, восстановления нарушенного права на труд как при приёме на работу, так и при переводе на другую работу или при увольнении)Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М. 1997.С. 57..

Принцип свободы труда конкретизируется прежде всего в нормах института трудового договораБабицкий А. М. Принцип свободы договора в советском трудовом праве: Автореф. дис… канд. юр. наук. М. 1983. С. 7 , что совершено закономерно, поскольку отношения между работником (реализующим свою способность к труду несамостоятельно) и работодателем (выступающим собственником средств производства) как свободными субъектами могут строиться только на основе договора. Поэтому именно договор есть та форма правового опосредования, в которой осуществляется саморегуляция рынка труда.

На основе принципа свободы труда гражданин вправе, сделав выбор, заключить трудовой договор с работодателем, вступить в трудовое правоотношение. В данном случае трудовой договор выступает правовой формой свободы труда.

Уже сама конструкция трудового договора, к которой обращаются работник и работодатель как основные субъекты трудового права, свидетельствует об их свободе и добровольном выборе друг друга, о возникновении трудового правоотношения на основе взаимного соглашения сторон и о регулировании их дальнейших отношений в значительной части посредством взаимных соглашений.

В качестве сторон трудового договора работник и работодатель свободны в выборе друг друга. Кроме того, они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также в заключении самого договора, что можно рассматривать как несомненные проявления принципа свободы трудового договора и тем самым свободы труда.

Однако эта свобода не безгранична, поскольку определяется соотношением трудового договора и законодательства о труде. Так, ст. 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме. Данная норма устанавливает необходимость конкретизировать существенные условия трудового договора посредством именно письменной фиксации соглашения сторон, что способствует предупреждению трудовых конфликтов, исключению недоговорённостей в трудовых соглашениях (обычно оборачивающихся ухудшением положения работника), упрощению процесса доказывания.

Кроме того, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, что закреплено в ст. 9 ТК. Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями) запрещает включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями (ч. 3 ст. 3 Закона).

Вместе с тем, работодатель вправе устанавливать за счёт собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников организации или отдельных категорий работников (ст.9 ТК).

Но, как верно подчёркивает А. М. Бабицкий, свобода трудового договора "немыслима без свободы расторжения договора в одностороннем порядке и по соглашению сторон, а также без возможности изменения условий трудового договора, как правило, только по взаимному соглашению"Бабицкий А. М. Принцип свободы трудового договора в советском трудовом праве // Правоведение. 1989. № 1. С. 22.. Поэтому всё, что достигнуто в сфере организации и применения труда по соглашению сторон, может быть изменено также по соглашению, например: перевод, изменение договорных условий, увольнение по соглашению сторон в отличие от увольнения по собственному желанию, т. е. по инициативе работника (ст.80 ТК). При увольнении по соглашению сторон свобода трудового договора проявляется как одновременное изъявление воли (инициативы) работником и работодателем (п. 1 ст. 77 ТК).

Увольнение работника по собственному желанию также является формой проявления свободы трудового договора (и соответственно должно рассматриваться сквозь призму принципа свободы труда), но только одной стороной - работником, как, впрочем, и увольнение по инициативе работодателя, которое, однако, обусловлено наличием соответствующего основания, предусмотренного в законе, и согласием соответствующего профсоюза. Так, в случае нарушения работником трудовой дисциплины свобода работодателя состоит в выборе одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК. К тому же работодатель может ничего не предпринимать, ограничившись внушением работнику.

В ряде случаев решение вопросов между работником и работодателем (администрацией) осуществляется по соглашению сторон (неполное рабочее время - ст. 93 ТК; компенсация за работу в выходной день - ст. 153 ТК; оплата при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК; перенесение отпуска на другой срок - ст. 124 ТК; привлечение инвалидов к работе в ночное время - ст. 96 ТК; привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет, - ст. 99 ТК и др.).

По нашему мнению, если свободу труда всё же признают идеей, то как таковая она уже не может быть лишь целью, т. е. неким долженствованием, вынесенным нашей рефлексией за пределы status quo, но свобода труда как принцип, необходимая предпосылка одновременно присутствует во всех юридических нормах, направленных на регулирование труда, равно как и в реальных трудовых правоотношениях. Именно поэтому, оценивая значение рассматриваемого принципа, нельзя не согласиться с утверждением С. П. Маврина о том, что принцип свободы труда следует считать центральным принципом регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, поскольку без формально полной свободы труда не может быть ни рынка труда, ни самой рыночной экономикиКурс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть. С. 241..

3.2 Ограничение всех форм принудительного труда

Во Всеобщей декларации прав человека право на труд провозглашено как важнейшее право человека. Впоследствии в более расширенном виде оно было зафиксировано Международным пактом "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.) и в Европейской социальной хартии (1991г.).

В указанном пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, этим подчёркивается свобода труда, свобода выбора конкретной работы. Праву на труд соответствует обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права, что предполагает проведение определённой социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками декларации и пакта, но вместе с тем в понятие этого права хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она также обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд, для чего предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня полной занятости, насколько это возможно эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечивать необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Следовательно, на первый план выдвигается обязанность государства проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд.

Нужно подчеркнуть, что во всех указанных международно-правовых актах подчеркивается, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако наиболее полно и конкретно нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в документах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция №29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) и Конвенция №105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.).

Конвенция №29 обязывает государства, ратифицирующие данный акт, упразднить применение принудительного руда во всех его формах в возможно кратчайший срок (п. 1 ст. 1).

В Конвенции принудительный или обязательный труд определяется как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо добровольно не предложило свои услуги (п. 1 ст. 2).

Однако, согласно ст. 2 данной Конвенции, термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя:

а) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера;

б) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

в) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

г) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и пр.);

д) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и поэтому считающиеся обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать своё мнение относительно целесообразности этих работ.

Компетентные власти не должны ни предписывать, ни разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ (п. 1 ст. 4 Конвенции).

Согласно ст. 7 Конвенции, ответственность за любое решение прибегнуть к принудительному или обязательному труду несут высшие гражданские власти данной территории.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Запрещается принудительный труд в качестве: средства политического воздействия, воспитания или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовке; меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности (ст. 1 Конвенции).

В Российской Федерации норма, запрещающая принудительный труд закреплена в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

В действующем ныне Трудовом кодексе РФ ст.4 закреплён принцип «Запрещение принудительного труда» и дано легальное определение принудительного труда:

«Принудительный труд -- выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

· в целях поддержания трудовой дисциплины;

· в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

· в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

· в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

· в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности».

Кроме того, исключается возможность изменения установленной в трудовом договоре трудовой функции работника, если таковое изменение производится работодателем в одностороннем порядке, без согласования с работником. Предусмотренная ст. 72 ТК РФ необходимость получения согласия работника является гарантией свободы труда. Данное положение развивается в ст. 73 ТК РФ, требующей опосредовано согласия работника при изменении существенных условий трудового договора.

Итак, принцип ограничения всех форм принудительного труда направлен против эксплуатации человека, на защиту его чести и достоинства. Применение труда, не основанного на свободном волеизъявлении, допускается в порядке исключения в течение определенного (переходного) периода только для общественных целей и только под контролем и надзором государственных органов (ч.2 ст.1 Конвенции №29). В случае использования такого труда государство обязано предпринять соответствующие законодательные меры для того, чтобы принудительный или обязательный труд не создал положения, аналогичного рабству. Реализацией этого утверждения, направленного на защиту работника от эксплуатации работодателем, служит закреплённое в ст. 4 ТК указание на то, что не считается принудительным трудом. ТК РФ не относит к принудительному труду:

· работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;