В целях всесторонности рассмотрения вопроса о правовом регулировании рабочего времени отдельных категорий педагогических работников рассмотрим основные положения, установленные Приказом №1601.

В части 3 ст. 333 ТК РФ установлено, что федеральный орган исполнительной власти, который уполномочен Правительством РФНа основании п. 1 Постановления Правительства РФ от 3 июня 2013 г. N 466 «Об утверждении Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации» федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, научной, научно-технической и инновационной деятельности, является Минобрнауки., обязан определить для педагогических работников (в зависимости от должности, специальности и с учётом особенностей труда):

- размер ставки заработной платы педагогических работников;

- норму часов педагогической работы;

- порядок определения учебной нагрузки, порядок и основания изменения учебной нагрузки, а также в каких случаях установления верхнего предела учебной нагрузки.

Приказом № 1601 были установлены нормы часов учебной нагрузки педагогических работников, порядок и основания изменения учебной нагрузки, а также в каких случаях устанавливается верхний предела учебной нагрузки педагогических работников, которые должны быть отражены в трудовом договоре.

Коме того, был принят Федеральный закон от 02.07.2013 года № 185-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) РФ в связи с принятием Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" ФЗ О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) РФ в связи с принятием Федерального закона "Об образовании в РФ )// Российская газета. № 148. 10.07.2013..

Указанные нормативно-правовые акты установили продолжительность рабочего времени за рабочую смену, т.е. фактически норму часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников.

В этих нормативно-правовых актах определена сокращенная продолжительность рабочего времени педагогических работников, которая составляет 36 часов в неделю, в частности в п. 1 ст. 333 ТК РФ. В развитие закона "Об образовании в Российской Федерации" было разработано Приложение 1 к Приказу № 1601, которое чётко установило норму часов педагогической работы за ставку заработной платы различным группам педагогических работников.

Продолжительность рабочего времени установлена в зависимости от того, на какой должности находится педагогический работник:

36 часов в неделю установлено:

- для профессорско-преподавательского, отнесённому к педагогическим работникам;

- для старших воспитателей учреждений, которые осуществляют образовательную работу по образовательным программам дошкольного образования и дополнительным общеобразовательным программам, а также для старших воспитателей домов ребенка, осуществляющих образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности;

- для социальных педагогов;

- для педагогов-психологов;

- для старших вожатых;

- для педагогов-организаторов;

- для инструкторов по труду;

- для мастеров производственного обучения;

- для педагогов-библиотекарей;

- для старших методистов и методистам организаций, осуществляющих образовательную деятельность;

- для руководителей физического воспитания;

- для преподавателей-организаторов основ безопасности жизнедеятельности;

- для старших инструкторов-методистов, инструкторам-методистам, но только если они занимаются образовательной деятельностью по образовательным программам среднего профессионального образования.

Исключение составляют вышеперечисленные педагогические работники, которые занимаются образовательной деятельностью по образовательным программам высшего образования.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливаются следующие нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы:

- 20 часов в неделю для учителей-дефектологов, учителей-логопедов в соответствии с п. 2.3. приложения №1 Приказа № 1601.

- 24 часа в неделю для музыкальных руководителей, концертмейстеров в соответствии с п. 2.4 приложения №1 Приказа № 1601.

- 25 часов в неделю для воспитателей, которые работают по обучению и воспитанию воспитанников с ограниченными возможностями здоровья, а также осуществляющими за воспитанниками присмотр и уход в соответствии с п. 2.5 приложения №1 Приказа № 1601.

- 30 часов в неделю для инструкторов по физкультуре, воспитателей в интернатах по основным общеобразовательным программам, где имеются условия для проживания воспитанников, воспитателей для ухода и присмотра за детьми в группах продлённого дня, воспитателей для детей-сирот и детей, которые остались без попечения родителей, воспитателей для воспитанников с туберкулезным заболеванием, а также воспитателей для медицинских организаций, учреждений социального обслуживания, которые занимаются образовательной работой в качестве дополнительного вида деятельности в соответствии с п. 2.6 приложения №1 Приказа № 1601.

- 36 часов в неделю для воспитателей, осуществляющих образовательную деятельность, связанную с дополнительными общеобразовательными программами, образовательными программами дошкольного образования, образовательными программами среднего профессионального образования, осуществляющих присмотр и уход за детьми в соответствии с п. 2.7 приложения № 1 Приказа № 1601.

В п. 2.8 Приказа № 1601 также установлено определение нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, которые определены в п.п. 2.8.1. и 2.8.2 приложения №1 Приказа № 1601, в соответствии с которым это нормируемая часть нормы часов учебной педагогической работы.

Норма часов учебной работы продолжительностью 18 часов в неделю за ставку заработной платы установлена для:

- учителей, которые выполняют образовательную деятельность по основным и адаптированным общеобразовательным программам;

- преподавателей, которые выполняют образовательную деятельность в области искусства, физической культуры и спорта;

- старших педагогов и педагогов, которые выполняют обязанности по дополнительному образованию;

- старших тренеров-преподавателей и тренеров-преподавателей, которые выполняют работу в области физической культуры и спорта;

- логопедов медицинских учреждений и социального обслуживания;

- учителей иностранного языка для дошкольных учреждений;

- преподавателей, которые выполняют работу по образовательной программе среднего профессионального образования в педагогических учебных учреждениях.

Необходимо обратить внимание, что норма часов педагогической работы за ставку заработной платы, установленная в п.п. 2.5-2.8, это расчётная величинами для расчёта педагогическим работникам заработной платы за месяц.

Из изложенного следует, что нормы прав о труде педагогических работников достаточно подробно изложены в нормативно-правовых актах Российской Федерации, однако их зарегулированность имеет кроме положительного эффекта также и отрицательный, так как в изменяющихся условиях уровня образовательного процесса могут возникать проблемы с пониманием работодателем (причём в свою пользу) тех условий труда, которые прямо не предусмотрены в законе.

Нельзя не указать на тот факт, что в последнее время стали возникать частные образовательные учреждения, образовательная деятельность которых не предусмотрена нормами действующего законодательства (например, образовательная деятельность частных автошкол по подготовке водительского состава, в которых уровень образования преподавательского состава предусмотрен не ниже высшего технического и в тоже время высшего педагогического).

В периоды рабочего времени, являющимися рабочим временем педагогических работников, в зависимости от занимаемой должности должны включаться:

- время, используемое для преподавательской работы;

- время, используемое для воспитательной работа;

- время, используемое для индивидуальной работа с воспитанниками учащимися;

- время, используемое для исследовательской, научной и творческой работы;

- время, используемое для педагогической работы, которая предусмотрена должностными функциями или индивидуальным планом;

- время, используемое для диагностической, методической, подготовительной, мониторинговой, организационной работы в целях выполнения планов физкультурно-оздоровительных, воспитательных, спортивных, творческих и различных других мероприятий, которые запланированы для проведения с обучающимися.

Учёт продолжительности рабочего времени педагогических работников ведётся в астрономическом исчислении времени.

Указание на характер времени необходим для того, что бы не было разночтений в понятиях, так как, например, продолжительность учебного часа теоретических и практических занятий - 1 академический час (45 минут), а при обучении вождению - 1 астрономический час (60 минут), включая время на подведение итогов и оформление документации.

Оплата труда педагогических работников в случае выполнения ими работы сверх или ниже нормы часов педагогической работы осуществляется исходя из величины ставки заработной платы пропорционально фактически определённому объёму педагогической или преподавательской работы.

В п. 1.4. I Раздела Приложения № 2 Приказа № 1601 определено, что объём учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность.

Однако временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объёма учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, (приложение № 2) утверждённого Приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 года № 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре".

Кроме того, п. 2.2. II Раздела Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, (приложение № 2) утверждённого Приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 года № 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" предусмотрено, что выплата ставки заработной платы в полном размере при условии догрузки до установленной нормы часов другой педагогической работой гарантируется следующим учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов учебной (преподавательской) работы, установленной за ставку заработной платы в неделю:

- 1-4 классов при передаче преподавания уроков иностранного языка, музыки, изобразительного искусства и физической культуры учителям-специалистам;

- 1-4 классов, не имеющим необходимой подготовки для ведения уроков русского языка, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам начального общего образования с родным (нерусским) языком обучения, расположенных в сельских населенных пунктах;

- русского языка организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам начального общего образования с родным (нерусским) языком обучения, расположенных в сельских населенных пунктах;

- физической культуры организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным программам, расположенных в сельских населенных пунктах;

- иностранного языка организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным программам, расположенных в поселках лесозаготовительных и сплавных предприятий и химлесхозов.

3.2 Особенности работы педагогических работников по совместительству

Определение понятия «совместительство», которое позволяет выделить его в особый вид трудового договора закреплено в ч. 1 ст. 282 ТК РФ.

Особенности совместительства: Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

- это осуществление работы по другому трудовому договору;

- это работа за пределами установленного по основному месту работы рабочего времени.

Для педагогических работников в Постановлении Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» предусмотрено исключение из общего правил.

Например, в подп. "в" п. 1 предусмотрено, что высококвалифицированные педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры могут осуществлять педагогическую работу на условиях совместительства с согласия работодателя в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Необходимо учесть, не относятся к совместительству работы, которые выполняются фармацевтическими, педагогическими, медицинскими специалистами и работниками культуры и при этом не требуется заключение трудового договора См.: Костян И.А. Обязательные и дополнительные условия // Справочник кадровика. 2012 - URL: http://hr-portal.ru/article/chto-ponimaetsya-pod-rabotoy-vypolnyaemoy-medicinskimi-rabotnikami-kotoraya-v-postanovlenii:

а) работа, связанная с редактированием, переводом, рецензированием произведений, литературная, научная и другая творческая работа, при которой нет необходимости занимать штатную должность;

б) работа, связанная с проведением технической, медицинской, бухгалтерской или другой экспертной работы, результаты которой оплачиваются разовым платежом;

в) работа, связанная с педагогической деятельностью с почасовым режимом работы, общая продолжительность рабочего времени которой составляет не более 300 часов в год;

г) работа, связанная с консультированием работниками высокой квалификации, продолжительность рабочего времени которой составляет не более 300 часов в год;

д) работа, связанная с руководством аспирантами и докторантами, которые не состоят в штате организации;

е) работа, связанная с руководством факультетом, заведованием кафедрой образовательного учреждения, которая оплачивается дополнительно в соответствии с соглашением между работником и работодателем;

ё) педагогическая работа, связанная с дополнительной оплатой и произведённой в одном и том же учреждении среднего профессионального образования, дошкольного образования, образовательной организации общего или дополнительного образования, а также в любом другой детской организации;

ж) работа в одном и том же образовательном учреждении, связанная с исполнением обязанностей по заведованию кабинетом, лабораторией и отделением, руководством предметной и цикловой комиссии, производственным обучением и практикой студентов, причём без замещения штатной должности, связанная с дежурством медицинских работников сверх месячной нормы продолжительности рабочего времени по графику;

з) работа, связанная с работой в той же образовательной организации или детском учреждении сверх установленной нормы продолжительность рабочего времени за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа, связанная с организацией и проведением экскурсий с условиями сдельной ими почасовой оплаты труда, причём без замещения штатной должности.

В соответствии с п. 2 Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» выполнение работ, указанных в подп. "б"- з", допускается с согласия работодателя в основное рабочее время.

Исходя из изложенного, следует вывод, что в нормах трудового законодательства и нормативно-правовых актах по вопросам осуществления работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры имеется ряд особенностей, которые позволяют в полной мере реализовать:

- во-первых, профессиональные возможности специалистов, недостаток которых Российская Федерация испытывает из-за огромных территорий.

- во-вторых, осуществлять мероприятия, направленные на защиту и поддержание физического и духовного здоровья нации.

4. Особенности правового регулирования рабочего времени беременных женщин

4.1 Особенности регулирования труда женщин

В статьях 253-264 Трудового кодекса РФ в главе 41 установлены нормы по правовому регулированию женского труда, а также лиц с семейными обязанностями.

В частности в ст. 251 Трудового кодекса РФ дано определение «особенности регулирования труда».

Особенности регулирования труда, это нормы, которые частично ограничивают применение общих правил по тем же вопросам или предусматривают для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Например, для того чтобы женщины с семейными обязанностями, работающие по трудовому договору, заключённому должным образом и состоящие в трудовых правоотношениях с работодателем, могли исполнять семейные обязанности по содержанию и воспитанию несовершеннолетних детей, в трудовом законодательстве для них предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и расторжении трудового договора, льготы и преимущества в области рабочего времени и времени отдыха, а также особые меры по охране труда См.: Корсаненкова Ю.Б. Проблемы правового регулирования социально-трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 16-22..

На стадии возникновения трудовых правоотношений законодательство устанавливает две важные гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, - запрет на отказ в заключении трудового договора по мотивам беременности и наличия детей и запрет на установление испытания при приеме на работу (ст. 64 и 70 Трудового кодекса РФ).

В настоящее время некоторые работодатели при трудоустройстве женщины пытаются требовать от неё представления документа, подтверждающего отсутствие у неё беременности. Требование о предъявлении справки об отсутствии беременности является незаконным, поскольку перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве согласно ст. 65 Трудового кодекса РФ, не содержит справки о беременности. Исключение составляет обязательный медицинский осмотр при заключении трудового договора, который проводится в соответствии со ст. 69 Трудового кодекса РФ только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено указанным кодексом или федеральными законами и их перечень расширительному толкованию не подлежит См.: Коршунова Т.Ю. Увольнение беременной женщины: невозможно или все же реально? - URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=10539.

4.2 Порядок прекращения трудового договора с женщинами, обременёнными семейными обязанностями

Наиболее серьёзные гарантии, предоставляемые женщинам, обременённым семейными обязанностями, установлены для случаев прекращения трудового договора (например, ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Статья 80 Трудового кодекса РФ устанавливает общий порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключённого на неопределенный срок. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно, не позднее чем за две недели, а в период испытания - за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Часть 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ предусматривает случаи, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы и работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Перечень уважительных причин увольнения в указанный в заявлении срок является открытым, а в части 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ перечислены только два основания - зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию).

Но к числу уважительных причин для расторжения трудового договора в указанный в заявлении срок с женщиной, обременённой семейными обязанностями, могут быть отнесены и иные уважительные причины, как направление мужа на работу за границу или к новому месту работы (службы), необходимость длительного постоянного ухода за ребёнком в возрасте старше трёх лет (в том числе в случае его болезни, а также за ребенком-инвалидом) или за совершеннолетним нетрудоспособным членом семьи. При этом наиболее удачный для женщины вариант расторжения трудового договора в таких случаях - это оформление отпуска с последующим увольнением.

Статья 127 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по желанию работника на основании его письменного заявления вместо денежной компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением.

На основании изложенного следует вывод, что работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе. В связи с этим представляется необходимым расширить перечень гарантий, связанных с расторжением трудового договора, в частности, в статье 127 Трудового кодекса РФ установить дополнительную гарантию для женщин, увольняющихся по семейным обстоятельствам, - обязанность работодателя предоставить им отпуск с последующим увольнением.

4.3 Дополнительные гарантии для женщин, на которых возложены определённые семейные обязанности

Дополнительные гарантии для женщин с детьми трудовое законодательство предусматривает в области рабочего времени и времени отдыха. Однако следует отметить, что в данной сфере правового регулирования могут быть предприняты дальнейшие меры по совершенствованию трудового законодательства.

Так, в ст. 94 Трудового кодекса РФ для отдельных категорий работников установлена продолжительность ежедневной работы (смены) в условиях сокращенного рабочего времени (несовершеннолетних, инвалидов, работников с вредными (или) опасными условиями труда). В то же время ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин, так же как и для матерей, имеющих малолетних детей, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить путем закрепления в ст. 94 Трудового кодекса РФ предельной продолжительности ежедневной работы для беременных женщин и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, которая не должна превышать семи часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе См.: Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права [Электронный ресурс] - URL: http://otd-lab.ru/stati/ohrana-truda/socialnaya-zashchita/zashchita-materinstva-normami-trudovogo-prava.

Сложности возникают также при регламентации рабочего времени беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, работающих по совместительству. В этом случае их рабочее время может превышать 40 часов в неделю, что, в свою очередь, может привести к тяжёлым последствиям. Поэтому предлагаю запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении, например, несовершеннолетних лиц (ч. 5 ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Также имеется неопределённость в вопросе, связанном с тем, что работодатель наделён законодательством правом привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, в частности, когда они работают на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 Трудового кодекса РФ) См.: Грицюк М. Работник под прицелом // Российская газета. 06.12.2014..

Сложность связана именно с привлечением к таким работам беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Данный режим предусматривает для работников возможность быть привлечёнными, по распоряжению работодателя, к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени только при необходимости и эпизодически. При этом Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём должен устанавливаться коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.

Вместе с тем ст. 99 Трудового кодекса РФ, регламентирующая сверхурочные работы (как один из видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени), в отличие от ст. 101 Трудового кодекса РФ, предусматривает категории работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам. К ним, в частности, относятся беременные женщины.

Считаю, что в целях повышенной заботы государства о некоторых категориях работников следует дополнить именно ст. 101 Трудового кодекса РФ перечнем работников, которым ненормированный рабочий день не может быть установлен, к которым отнести, в том числе, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, чьи должности включены в перечень работ с ненормированным рабочим днём и запретить работодателю использовать их труд на условиях ненормированного рабочего дня.

В противном случае, у беременных женщин или кормящих матерей, должности которых включены в такой перечень, могут случаться перегрузки в работе, которые, несмотря на эпизодический характер, могут всё-таки оказать негативное влияние на их здоровье и течение беременности, а также на здоровье ребенка Морозова Л.В. Особенности регулирования труда женщин// Отдел кадров коммерческой организации. № 10. 2010. - URL: http://www.nadprof.ru/library/documents/trud_jen.shtml.

5. Особенности правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев

Исключительное влияние на здоровье нации имеет решение некоторых вопросов, связанных с правовым регулированием труда работников, которые вынуждены при условии недостатка вакансий для постоянной работы заключать трудовые договоры на срок до двух месяцев. Данная проблема является одной из наиважнейших в современных условиях, поэтому, особенно актуально её рассмотрение, как с теоретической, так и с практической стороны.См.: Батусова Е.С. Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев // Право и экономика. 2013. № 1. С. 52 - 58.

Анализ указанной проблемы подтверждает необходимость соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ.

Изложенное обусловлено тем, что вопросы дифференциации правовых отношений работника с работодателем при заключении договора на срок до двух месяцев изложены в нормативно правовом акте, который был принят ещё в 1974 год, т.е. более 40 лет назад.

В Указе Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. Указ Президиума ВС СССР от 24.09.1974 N 311-IX (ред. от 04.04.1991) "Об условиях труда временных рабочих и служащих"// "Свод законов СССР", т. 2, с. 492. было сформулировано легальное определение «временного рабочего и служащего»:- «временными рабочими и служащими признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев».

Однако в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует легальное определение понятия "временный работник", что приводит к неоднозначному толкованию правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев. Поэтому считаю, что необходимо ввести дополнения в Трудовой кодекс РФ, которые в числе других новелл предусматривали бы определение понятия «временный работник», причём установить понятие «временный работник» - как физическое лицо, заключившее трудовой договор на срок до двух месяцев. Такое определение исключает использование конструкции «замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев». Эта конструкция была свойственна указанному выше Указу Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих», а Трудовой кодекс РФ не отождествляет замещение отсутствующего работника с временной работой.

Причём в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2(ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// "Российская газета", № 72, 08.04.2004, вопросу обоснованности заключения с работником срочного трудового договора на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ уделено пристальное внимание.

В п. 13-15 указанного Постановления установлено, что при рассмотрении судами вопросов, связанных с разрешением обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудовой кодекс РФ). Также необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Трудового кодекса РФ.

В частности:

- при приёме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 Трудового кодекса РФ);

- в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ);

- на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 Трудового кодекса РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 Трудового кодекса РФ).

Обращает на себя внимание отсутствие минимального срока трудового договора. Однако считаю, что в этом нет необходимости, поскольку установление минимального срока ограничит реализацию принципа свободы труда. В связи с тем, что минимальный срок договора о временной работе законодательно не закреплён, возможно его заключение и на один день. Однако при сроке договора менее пяти дней в трудовой книжке работника работодатель не обязан отражать стаж работы.

Срок работы должен обязательно быть закреплен в трудовом договоре. Представляется, что в договоре должна указываться дата последнего дня работы, а не просто продолжительность срока работы принятого лица.

Занятые на временных работах могут привлекаться к труду в выходные и нерабочие праздничные дни. Следует также отметить, что привлечение к работе в это время возможно только в пределах срока договора. Гарантией для этой категории работников является оплата в денежной форме в двойном размере и направление на работу только с письменного согласия нанятых работников и по письменному распоряжению работодателя.

Временные работники имеют также право на отпуск, который предоставляется из расчёта двух дней за месяц работы. Работник может также выбрать и денежную компенсацию при увольнении. Хотя дни отпуска будут выходить за пределы срока договора, в силу ст. 127 Трудового кодекса РФ «...при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора». Днём увольнения будет считаться последний день отпуска.

Законодательством устанавливается особый порядок расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

При прекращении срочного трудового договора на срок до двух месяцев на работников распространяются следующие три нормы-изъятия:

- сокращённый срок предупреждения об увольнении - три календарных дня (общая норма - две недели);

- сокращённый срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата - не менее чем за три календарных дня (общая норма - два месяца);

- отсутствие выходного пособия, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Представляется, что можно отказаться от срока предупреждения об увольнении при работе по договору на срок до двух месяцев, поскольку в самом договоре уже закреплён срок работы или дата окончания договора. Подписывая договор, лицо выражает согласие со всеми условиями трудового договора, в том числе и с датой его окончания. Соответственно, предупреждение работника, по сути, является повторным уведомлением о таком условии, как последний день работы. Представляется, что необходимо закрепить установление в трудовом договоре на срок до двух месяцев последнего дня работы, что позволит исключить процедуру уведомления о прекращении договора. Таким образом, снизится количество обязательных действий при оформлении прекращения договора с работником.

Необходимо отметить, что Верховный Суд РФ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63"О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"//"Бюллетень Верховного Суда РФ", N 3, март, 2007, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 № 22 "О внесении изменений в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. N 63) и от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" обращает внимание на многократность заключения договоров на определенный срок: "...при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок"

Данное правило, установленное Верховным Судом РФ, трактуется по-разному: одни считают, что оно относится только к временным работникам, другие считают, что данное правило имеет более широкое распространение. Такое толкование связано с отсутствием точного указания срока в данном Постановлении. Поэтому целесообразно внести уточнение в это Постановление Пленума и указать, что непродолжительный срок - это срок до двух месяцев, или установить, что непродолжительный срок - это срок не только до двух месяцев, но и более двух месяцев, что позволит судам более эффективно решать подобные трудовые споры.

Необходимо отметить, что термины «временная работа», «работа временного характера», «временное трудоустройство», «временная занятость» используются в законодательстве о занятости. Представляется, что здесь имеется в виду работа именно по трудовому договору на срок до двух месяцев. Трудовой кодекс РФ оперирует такими терминами, как временная работа, работа временного характера.

Временная работа понимается в двух аспектах:

- для раскрытия содержания понятий, используемых в нормативных правовых актах о занятости;

- в рамках политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Из изложенного следует вывод, что включение в Трудовой кодекс понятий «временная работа», «работа временного характера», «временное трудоустройство», «временная занятость» во-первых, позволит более оперативно и дифференцированно разрешать вопросы, связанные с различными аспектами приёма таких лиц на работу, а во-вторых, будет являться эффективным способом обеспечения занятости и борьбы с безработицей. Причём на региональном законодательном уровне принимаются программы обеспечения занятости путём создания временных рабочих мест. Например, программой Ханты-Мансийского округа - Югры предусмотрена ежемесячная компенсация расходов по оплате труда работников для работодателей, организующих временные рабочие места. Постановление правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 9 октября 2010 г. № 246-п "О целевой программе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Содействие занятости населения" // http://www.86pu13-nyagan.edusite.ru/p107aa1.html.

Вывод: Анализ нормативных правовых актов Российской Федерации о труде временных работников дает основание для вывода о том, что в связи с ускорением процессов глобализации трудовое законодательство по данному вопросу нуждается в модернизации. Используя положительный опыт правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, целесообразно рассмотреть вопрос о принятии модельного закона о труде временных работников и в качестве эксперимента внедрить его в одном из субъектов Российской Федерации.

6. Условия рабочего времени работников, работающих вахтовым методом

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Вахтовый метод на необъятной территории России очень популярен по следующим причинам:

- во-первых: и в удаленных и труднодоступных районах требуются работники;

- во-вторых: из провинциальных районов удается нанять работников подешевле, чем местных (особенно это актуально для Москвы и Санкт-Петербурга),

- в-третьих, многие работодатели уже по достоинству оценили удобство вахтового метода работы по той причине, что нет необходимости создавать стационарную социальную структуру для проживания работников, что приводит к неоправданным затратам, а при современном развитии производства жилых и социальных модулей предоставляется возможность быстро и качественно создать соответствующие всем гигиеническим и санитарным нормам подвижные городки.

В соответствии со статьёй 297 Трудового кодекса РФ необходимость работы вахтовым методом возникает тогда, когда возможность передвижения работников к месту постоянного проживания затруднена или невозможна.

Правовые отношения для работников, с которыми заключён трудовой договор для выполнения работ вахтовым методом регулируются «Основными положениями о вахтовом методе организации работы» которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 года № 794/33-82 Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ и указанное Постановление применяется только в части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ.

Трудовые договоры для выполнения работ вахтовым методом заключаются с работниками обычно в районах Крайнего Севера или в местностях с особыми климатическими условиями.

Особенностями режима работы вахтовым методом являются:

1) проживание по месту вахты,

2) устанавливаемый период вахты, то есть общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (статья 209 Трудового кодекса РФ).,

3) наличие запрета на вахтовый метод для некоторых категорий работников (статья 298 Трудового кодекса РФ),

4) установленные Трудовым кодексом РФ гарантии и компенсации для работающих вахтовым методом:

- повышенная оплата;

- надбавка за вахтовый метод работ.

Период вахты не может превышать 1 месяц.

Продолжительность смены на вахте не должна превышать 12 часов, а продолжительность отдыха между сменами с учётом перерыва на обед не может быть менее 12 часов.

В соответствии со статьёй 301 Трудового кодекса рабочее время в границах учётного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, который установлен в статье 372 Трудового кодекса РФ и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

При этом часть вторая ст. 100 Трудового кодекса РФ К РФ допускает отступление от общих правил при установлении режима рабочего времени и времени отдыха некоторых категорий сотрудников, в том числе и тех, работа которых имеет особый характер. К таким особым формам осуществления трудового процесса относится вахтовый метод. 

При составлении графика работы на вахте предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Время для следования к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и может приходиться на дни междувахтового отдыха.

В том случае, если имеет место переработка рабочего времени, то каждый день отдыха в связи с переработкой в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки за день работы, если более высокая оплата не предусмотрена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Особенное внимание следует обратить на соблюдение режима рабочего времени для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Установление сокращённой продолжительности рабочей недели женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является не правом, а обязанностью работодателя.

В соответствии со статьей 320 Трудового кодекса РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Согласно части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Положения статьи 320 Трудового кодекса РФ не предполагают установление для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, продолжительности рабочей недели свыше 36 часов, в связи с чем, работодатель при заключении коллективного или трудового договора не вправе увеличивать продолжительность рабочего времени, установленную законодательством.

Из приведённых положений Трудового кодекса РФ относительно режима рабочего времени при осуществлении трудового процесса вахтовым методом, можно сделать ввод, что, во-первых: такой метод осуществления трудовой деятельности является распространённым явлением с Российской Федерации исходя из географии её расположения и минимальной плотности населения в отдалённых субъектах РФ, а во-вторых: является привлекательным для той категории работников, которые изъявили желание приобрести льготы, гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом РФ для работающих вахтовым методом, касающиеся повышенной заработной платы и надбавок за вахтовый метод работы. Однако необходимо указать, что большая часть рабочих мест, на которых применяется вахтовый метод работы, находится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, следовательно, работникам-вахтовикам обязана начисляться надбавка за стаж работы в указанных районах, причём с учётом особых условий режима рабочего времени при работе вахтовым методом районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, обязанность работодателя по выплате которой является безусловной.

Следует также учитывать, что границы применяемых коэффициентов имеют большой «разбег», что также не позволяет в полной мере реализовать социальные права и гарантии работникам при осуществлении трудового процесса вахтовым методом.

Более того, нормативно правовые акты, регламентирующие режим рабочего времени работающих вахтовым методом утверждены более 20 лет назад, что может свидетельствовать об их несоответствии современным экономическим условиям. Так, например, согласно п. 4.3 «Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 года № 794/33-82», число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели. Таким образом, организация при вахтовом методе работы обязана предоставлять работникам выходные дни. Однако изложенный порядок установления режима отдыха работающих вахтовым методом должен применяться с обязательным с учётом ст. 423 ТК РФ.

Полагаю, что следовало бы признать различные нормативно-правовые акты, принятые в прошлом веке и регламентирующие режим работы вахтовым методом, утратившими юридическую силу, при этом разработать унифицированный раздел Трудового кодекса РФ о порядке и условиях осуществления трудового процесса вахтовым методом, который бы соответствовал реалиям дня.

Заключение

В ходе исследования особенностей регулирования режима рабочего времени в системе современного законодательства мной использовался широкий круг правовых, социологических и различных других методов научного исследования, таких как: формально-юридический, сравнительно-правовой, статистический анализ, анализ документов, наблюдение, а также анализ результатов судебной практики на современном этапе развития законодательства о труде. Исследованные правовые характеристики режима рабочего времени и результаты анализа объекта исследования - вопросов правового регулирования режима рабочего времени, позволяют сделать вывод, что цели, поставленные в данной дипломной работе, в основном достигнуты.

В ходе исследования проблем регулирования режима рабочего времени установлено, что регулирование продолжительности рабочего времени на законодательном уровне исторически выполняет двойственную функцию, а именно, в первую очередь устанавливает степень участия работника в совокупном труде, который необходим для существования всего общества в целом и во вторую очередь обеспечивает работнику режим времени отдыха, необходимый ему для восстановления физических сил, которые были израсходованы им в рабочее время, а также наличие отдыха, необходимого для сохранения здоровья, духовного развития личности и для других целей.

Исходя из уровня экономического развития общества, учёта производственных и технических условий на производстве, возраста и характера труда работников, состояния его трудоспособности, которое зависит, в том числе и от установления определённых требований к режиму труда работающих, а также путём ограничения сверхурочных работ и установления других правовых ограничений, можно сделать вывод, что обе функции: режим рабочего времени и как его неотъемлемой части - режим времени отдыха, в достаточной степени отражены в нормах права Российского законодательства.

Тем не менее, из результатов анализа установлено, что:

1. - произошёл переход от централизованного предоставления гарантий трудовых прав работников к способу регулирования условий труда на договорной основе;

2. - работодатель не готов к регулированию условий труда на договорной основе;

3. - до настоящего времени во многих отраслях производства применяются нормативно-правовые акты, разработанные ещё в середине прошлого века, многие позиции которых уже не являются актуальными, не учитывающими требований современной экономики, социальной обстановки на конкретной территории;

4. - прежде, чем принимать решение на экономическое освоение отдалённых субъектов РФ, необходимо обязать отраслевые органы исполнительной тщательно разработать отраслевые нормативно-правовые акты для применения индивидуальных режимов рабочего времени и времени отдыха с учётом условий труда на конкретных предприятиях и с учётом территориального принципа;

5. - нормы прав о труде педагогических работников достаточно подробно изложены в нормативно-правовых актах Российской Федерации, однако их зарегулированность имеет кроме положительного эффекта также и отрицательный, так как в изменяющихся условиях уровня образовательного процесса могут возникать проблемы с пониманием работодателем (причём в свою пользу) тех условий труда, которые прямо не предусмотрены в законе;