Статус работодателя
Осуществление прав и обязанностей работодателями – физическими, юридическими лицами и иными субъектами. Положение работодателя как стороны трудового отношения и правоотношения. Характеристика его основных прав, основных и дополнительных обязанностей.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2012 |
| Размер файла | 59,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
Глава 1. Общая характеристика прав и обязанностей работодателя
1.1 Понятие прав и обязанностей работодателя
1.2 Осуществление прав и обязанностей работодателями - физическими лицами, юридическими лицами и иными субъектами.
Глава 2. Содержание прав и обязанностей работодателя
2.1 Основные права работодателя
2.2 Основные и дополнительные обязанности работодателя
Заключение
Библиографический список
Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность исследования прав и обязанностей работодателя обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Конституция Российской Федерации 1993 г. (далее - Конституция РФ), определяя наше государство как социальное, гарантирует охрану труда в Российской Федерации, право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от безработицы. Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.
В условиях перехода к рыночной экономике, всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет, инвалидов), определяет процедуру согласия между участниками трудовых отношений, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров.
Центральное место в отношениях, регулируемых трудовым законодательством, занимают трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) содержит нормы, цель которых создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей. В отличие от ранее действовавшего Кодекса ТК РФ более подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечением охраны труда работников. Но реализация правомочий работников требует исполнения соответствующих обязанностей работодателями.
В силу изложенного исследование прав и обязанностей работодателя является остро актуальным.
Степень разработанности проблемы. Вопросы, связанные с правовым статусом работодателя в сфере трудового права, являются достаточно разработанными в специальной литературе. Так, можно указать на работы А.В. Абузяровой, А.А. Алпатова, И.Н. Костян, М.В. Лушниковой, А.М. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского и многих других авторов. Однако актуальность рассматриваемой темы предполагает необходимость ее дальнейшей разработки.
Целью настоящей работы является исследование прав и обязанностей работодателя в сфере трудового права.
Объектом исследования являются права и обязанности работодателя.
Предметом исследования выступили правовые нормы, закрепляющие положения о правах и обязанностей работодателя в Российской Федерации.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих основных задач:
-- раскрыть положение работодателя как стороны трудового отношения;
-- проанализировать осуществление трудовой правосубъектности работодателя;
-- изучить основные права работодателя;
-- охарактеризовать обязанности работодателя.
Методологическую основу исследования составил диалектико-материалистический метод познания объективной действительности. Использовались также специально-научные методы (исторический, логический, функциональный, системный, сравнительный) и частнонаучные методы (формально-юридический и сравнительно-правовой).
Эмпирическую базу исследования составили нормы трудового права, закрепляющие права и обязанности работодателя; материалы судебной практики, относящиеся к предмету исследования.
Структура работы. Работа состоит из введения, 4-х параграфов, объединенных в две главы, заключения, списка использованной литературы.
Глава 1. Общая характеристика прав и обязанностей работодателя
1.1 Понятие прав и обязанностей работодателя
Участниками правоотношений являются субъекты права, под которыми понимаются люди и их объединения, выступающие в качестве носителей предусмотренных законом прав и обязанностей. Субъекты трудового права - это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса субъекта трудового права:
- трудовая правосубъектность (праводееспособность);
- права и обязанности субъекта;
- гарантии этих прав и обязанностей;
- предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. М., 2002. С. 56-57..
Рассмотрим права и обязанности применительно к работодателю.
Работодатель, как и работник, - «сторона трудового отношения и трудового правоотношения» Там же. С. 68.. Согласно статье 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой договор является тем правовым средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя (см. ст. 16 ТК РФ) Абузярова Н. Трудовой кодекс: сбалансированы ли права сторон? // Человек и труд. 2003. №9. С. 35-39. . С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде. Статья 37 Конституции РФ содержит правило о том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права. Когда работодателем выступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта трудового права Желтов А.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России. М., 2006. С. 218.. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть - органами этой организации, обычно именуемыми администрацией Орловский Ю.П. Понятие, стороны и содержание трудового договора // Закон. 2005. №1. С. 22. .
Администрация - «собирательное понятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, имеющие в своем подчинении работников» Там же. С. 18. . Администрация представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя Большой юридический словарь // http://slovari.yandex.ru.. «Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации, а другую часть - от своего собственного имени» Трудовое право России: Учеб. / Н.А. Бриллиантова и др. Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005. С. 88-89.. Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы В соответствии с трудовым законодательством заработная плата не должна быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом. В настоящее время (с 1 января 2009 г.) МРОТ составляет 4330 руб. администрация осуществляет от имени организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда - от собственного имени. Очень важно, что «все денежные претензии работников к работодателю удовлетворяются не за счет отдельных должностных лиц администрации, а за счет организации в целом» Царенко Ю.В. Особенности оформления заключения и расторжения трудового договора // Трудовые споры. 2006. №12. С. 19. .
Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и являются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на работодательской стороне, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленческих функций, но сами по себе остаются обычными наемными работниками. Представителем работодателя для них остается руководитель, действующий от имени организации Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009. С. 12. .
«Руководитель - тоже наемный работник, его трудовая функция заключается в руководстве организацией» Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. №5. С. 10. С. 44. . Его права и обязанности, согласно ст. 274 ТК РФ, в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Итак, права и обязанности работодателя - это его права и обязанности как стороны трудового правоотношения. Он предоставляет работу, организует труд и управляет трудом, и для осуществления этого наделяется законом соответствующим комплексом прав и обязанностей.
1.2 Осуществление прав и обязанностей работодателями - физическими лицами, юридическими лицами и иными субъектами
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 4 ст. 20 ТК РФ).
Большинство работодателей - юридические лица. В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица Правовое положение коммерческой организации: Учебное пособие / Под ред. Ю.А. Тихомирова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009. С. 88-89..
У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, «трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом» Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. №2. С. 30..
При внесении в трудовой договор сведений о работодателе необходимо учитывать, что ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, поэтому не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с законодательством он наделен правом заключать трудовые договоры (см. ст. 20 ТК РФ) Алпатов А. Право и обязанность трудиться // Человек и труд. 2007. №12. С. 35-36. .
Сведения о работодателе в трудовом договоре включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. Почтовый адрес организации может не совпадать с местом ее нахождения как юридического лица. Согласно ч. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения).
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Чтобы организация могла быть работодателем, т.е. состоять в трудовых отношениях с работником, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя. В ст. 51 ГК РФ указано, что государственная регистрация осуществляется в порядке, предусмотренном законом Федеральный закон от 8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц» (в последующ. ред.) // СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г..
Данные государственной регистрации, в том числе для коммерческих организаций - фирменное наименование, включаются в единый государственный реестр юридических лиц, открытый для всеобщего ознакомления.
Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное (ст. 54 ГК РФ). Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организации данного вида.
В этих документах содержатся наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также иные сведения, предусмотренные соответствующим законом. Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.
Деятельность работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Основания и порядок ликвидации определяется гражданским законодательством (ст.ст. 51, 57, 61 ГК РФ). Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из Государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.
Для целей ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются (п. 5 ст. 20 ТК РФ):
· физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей Максименко С.Т., Ермолова О.Н. Проблемы правосубъектности индивидуальных предпринимателей // Цивилист. 2008. №4. С. 56.;
· физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя - индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Так, статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Такие лица могут быть работодателями.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В вышеуказанных случаях законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Впервые в законодательной практике регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами, осуществляется нормами ТК РФ. В нем содержится специальная гл. 48 "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц".
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество, домашний (почтовый) адрес.
Среди работодателей помимо юридических и физических лиц назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в законе. Так, согласно федеральным законам Федеральный закон от 6 октября 2003 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (в последующ. ред.) // СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г.; Федеральный закон от 2 марта 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации" (в последующ. ред.) // СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г. муниципальными служащими являются лица, осуществляющие службу на должностях в органах местного самоуправления.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
· физическим лицом, являющимся работодателем;
· органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
То есть, права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления.
Впервые в практике кодификации трудового законодательства труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК РФ (см. гл. 43 "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации"). Новеллы к этой главе, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г. направлены на реализацию Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. №3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г.. К примеру, ст. 279 ТК РФ, которая устанавливала право руководителя на получение компенсации в случае его увольнения по инициативе собственника при отсутствии вины руководителя, но не учитывала минимальный размер компенсации, дополнена словами "но не ниже трехкратного среднего месячного заработка".
Наряду с этим ст. 278 ТК РФ, устанавливающая дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, была дополнена измененной ч. 2 относительно прекращения трудового договора с руководителем унитарного предприятия. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.
Важное значение для правового положения руководителя организации имеют Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. №234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (в последующ. ред.) СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г. и Распоряжение Минимущества РФ от 11 декабря 2003 г. №6946-р "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" (в последующ. ред.) СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г..
В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Федеральному закону от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» (в последующ. ред.) СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г. (далее - Закон об АО) руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в последующ. ред.) СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г. (далее - Закон об ООО) более подробно, чем Закон об АО, определяет права и обязанности исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью по осуществлению его трудовой правосубъектности. Статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.
Итак, работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст. 20 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления.
право обязанность работодатель
Глава 2. Содержание прав и обязанностей работодателя
Трудовой договор - соглашение, заключенное между двумя сторонами: работником и работодателем. Отражая двусторонний характер трудового договора, ТК РФ предусматривает не только основные права и обязанности работника, но и основные права и обязанности работодателя. В прежнем Кодексе законов о труде были сформулированы только основные трудовые права и обязанности работника.
Рассмотрим права и обязанности работодателя.
2.1 Основные права работодателя
Работодатель имеет право (ст. 22 ТК РФ):
· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
· вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
· поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
· требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
· привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
· создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Как видим, перечисление основных прав работодателя начинает с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Это право реализуется в порядке и по основаниям, указанным в ТК РФ и других федеральных законах. Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в ТК РФ, особенности этого порядка, а также дополнительные основания расторжения трудового договора указаны в федеральных законах. Так, особенности заключения трудового договора (служебного контракта) с гражданами, поступающими на государственную службу, предусмотрены в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в последующ. ред.) СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г..
Юридическое равенство сторон при заключении трудового договора распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Работодатель, так же как и работники, имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров, и другая сторона - представители работников - обязана в течение 7 дней вступить в переговоры. На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников.
Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей и работников. Эти положения обобщены статьей 22 ТК РФ путем включения в число основных прав работодателя права вступить в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.
Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Еще одно право работодателя - создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ст. 33 ТК РФ).
Конвенция МОТ 1949 г. №98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" www.memo.ru/prawo/ вносит некоторые уточнения в правовое положение организаций работодателей. Так, ст. 2 Конвенции предусматривает, что организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга.
Обобщая те элементы правового статуса, которые отражены в документах МОТ, можно сделать вывод о том, что организации работодателей создаются с целью представительства и защиты интересов работодателей, участия в коллективно-договорном регулировании. Они независимы от государства и от организаций трудящихся, обладают правом на самоуправление, могут объединяться в федерации и конфедерации и приобретать права юридического лица.
Позиция Международной организации труда находит отражение в Федеральном законе от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей" (в последующ. ред.) СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г.. Статья 3 указанного Закона признает объединение работодателей самостоятельной формой некоммерческой организации, основанной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).
Важное значение для расширения социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
Объединение работодателей не несет ответственности по обязательствам своих членов, в т.ч. по обязательствам, предусмотренным соглашениями, заключенными этим объединением работодателей. Оно ответственно лишь за нарушение или невыполнение собственных обязательств, закрепленных соглашением, например обязанностей, связанных с координацией деятельности своих членов или участием в организации деятельности отрасли в целом. В соглашении должно быть проведено четкое разграничение обязанностей работодателей, использующих труд работников и обеспечивающих определенный уровень условий труда, и объединения работодателей, которое по отношению к своим членам осуществляет организационные, информационные, консультационные функции, но не может отвечать за предоставление гарантий работникам.
Согласно Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей" объединение работодателей имеет право:
· формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
· согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
· отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
· выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
· наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
· вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
· принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
· проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
· получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением.
Этот перечень прав не является исчерпывающим. Уставом объединения могут быть предусмотрены и иные права помимо прав, содержащихся в Федеральном законе от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей".
Статья 22 ТК РФ тесно связана со ст. 21 ТК РФ, предусматривающей права работников. Правам работника, предусмотренным в ст. 21 ТК РФ, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные ст. 22 ТК РФ, и, наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Так, ст. 21 ТК РФ закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 ТК РФ - право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников.
Также работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (см. также ст. 2 ТК РФ). Работодатель может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Рассмотрим пример из судебной практики.
М. обратился в суд с иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. от 18 июля 2007 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 июля 2007 г. и 4 июля 2007 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2007 г. он находился на комбинате в г. Казани для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X.
Ответчик иск не признал. Решением Кировского районного суда г. Казани от 20 августа 2007 г. в иске М. отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан 16 сентября 2007 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Верховного суда Республики Татарстан 26 марта 2008 г. судебные постановления оставил без изменения. В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2008 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее. В соответствии со ст. 387 Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (далее - ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. В силу ст.ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.
Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 ТК РФ следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Как видно из объяснений М., после получения телефонограммы от 2 июля 2007 г. о направлении работника в г. Казань для ремонта бульдозера он выехал из с. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался ремонтировать бульдозер, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного же приказа о командировке работника из с. Апастово в г. Казань (расстояние между ними 150 км) и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в его подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера (что подтверждено ими в судебном заседании), мотивируя тем, что устроились на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеется свой транспортный цех, рабочие и все необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.
Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующие указания руководителя предприятия. Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2007 г. изданы без учета требований ст.ст. 60 и 72 ТК РФ. При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении Определение Верховного Суда РФ от 15 августа 2008 г. №11-В08-17 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. №1. С. 15-16. .
Законодатель, сокращая сферу централизованного регулирования вопросов труда, одновременно расширяет договорный характер установления условий труда. Одно из основных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
Локальные нормативные акты как разновидность источников трудового права связаны, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между представителями работодателя как юридического лица и наемными работниками. Локальные нормативные акты, будучи подзаконными источниками права в области трудовых отношений, стоят на низшем уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия.
Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты не должны противоречить трудовому законодательству и иным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.
Локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции как самостоятельно, так и по согласованию с представительным органом работников или с учетом его мнения в соответствии с действующим трудовым законодательством и Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в последующ. ред.) СПС «Консультант-Плюс» по сост. на 1 авг. 2012 г..
Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (пп. 1-3 ст. 196 ТК РФ).
Итак, в действующем трудовом законодательстве сформулированы многочисленные права работодателя, которым корреспондируют соответствующие обязанности работников.
2.2 Основные и дополнительные обязанности работодателя
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 3 ст. 11 ТК РФ).
Работодатель обязан (ст. 22 ТК РФ):
· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
· предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
· обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
· вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
· предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
· своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
· рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
· исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Выше сформулированы обязанности работодателей, которые на них возложены для реализации прав работников. Некоторые из них непосредственно касаются прав конкретных работников, другие - относятся к коллективным правам. Так, право работников на коллективные переговоры и заключение коллективного договора обязывает работодателя вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора Соловьев А.В. Коллективный конфликт и Трудовой кодекс Российской Федерации // Гражданин и право. 2008. №3. С. 78-79..
Работодатели часто не добросовестно выполняют возложенные на них обязанности, чем нарушают права работников.
Рассмотри характерные примеры из судебной практики.
Увольнение работников, имеющих детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, по инициативе администрации не допускается. Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он был уволен с работы по (в соответствии с действующим в тот период законодательством) п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. В удовлетворении иска судом отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, отменяя по протесту заместителя Генерального прокурора РФ судебные постановления, указала следующее. Глава XI КЗоТ РФ "Труд женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей" содержит нормы права, предусматривающие гарантии при увольнении работников, имеющих несовершеннолетних детей. Согласно ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ увольнение работников, имеющих детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. У Ш. есть сын - инвалид с детства, который в период увольнения истца являлся несовершеннолетним. Неправильное применение норм материального права послужило основанием для отмены судебных постановлений по делу Определение Верховного Суда РФ от 5 сентября 2000 г. №15-В00-21 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2001. №1. С. 20..
А в следующем примере работник необоснованно полагал, что работодатель нарушил его права. Ц. обратился в суд с иском к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2007 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2007 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2007 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2007 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО "АвтоВАЗ" и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула - 18207 руб. 14 коп. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2007 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Подобные документы
Исследование правовой природы личности работодателя как участника трудовых правоотношений. Изучение основных прав и обязанностей работодателя. Характеристика юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации.
курсовая работа [25,9 K], добавлен 21.02.2014Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.
курсовая работа [37,3 K], добавлен 06.02.2011Оформление взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Форма и содержание трудового договора. Документы, необходимые для заключения трудового договора. Последствия приема на работу. Взаимные права и обязанности работника и работодателя.
контрольная работа [30,4 K], добавлен 14.12.2011Реализация прав и обязанностей сторон трудового договора обеспечивается (в случае их нарушения) мерами юридической ответственности. Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать.
контрольная работа [30,7 K], добавлен 31.05.2010Изменение существенных условий трудового договора. Виды переводов и перемещение работников. Правовое регулирование трудовых отношений. Развитие конституционных положений трудового законодательства. Изучение прав и обязанностей работодателя и работника.
курсовая работа [24,9 K], добавлен 24.03.2016Возникновение гражданских прав и обязанностей, их осуществление и защита. Содержание и принципы гражданского законодательства. Характер взаимоотношения участников соответствующих правоотношений, порядок возникновения основных прав и обязанностей.
презентация [231,3 K], добавлен 15.10.2014Характеристика правового статуса работодателя - физического лица. Определение основных прав и обязанностей сторон трудового договора. Особенности возникновения рабочих правоотношений с наемником. Анализ применения мер дисциплинарной ответственности.
дипломная работа [63,9 K], добавлен 17.05.2017Теоретическое исследование института осуществления права и исполнения обязанностей в гражданском праве. Пределы осуществления гражданских прав и влияние социальных и нравственных норм на определение пределов гражданских прав. Защита гражданских прав.
дипломная работа [63,9 K], добавлен 03.01.2011Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010Ознакомление с правовой природой личности работодателя как участника трудовых правоотношений. Основные принципы и закономерности, правовй статус и правосубъектность работодателя. Анализ юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 24.11.2009
