Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм трудового права, гарантирующего права работников на труд, справедливое вознаграждение за него, а также право на отдых. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

В условиях рыночной экономики интересы работника и нанимателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Поэтому одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов его осуществления - законодательное установление гарантий и компенсаций.

Эффективность применения трудовых норм зависит от многих внутренних и внешних факторов. Среди таких факторов важное место занимают гарантии и компенсации трудового права.

Целью применения установленных законодательством гарантий и компенсаций является осуществление имеющихся у работников прав. Другими словами, гарантии и компенсации выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.

В настоящее время, значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. Совершенно очевидно, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены абсолютно всем работникам.

Трудовой кодекс создает правовые возможности более свободно регулировать трудовые отношения, устанавливает правовые гарантии для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников.

Но использование на практике норм трудового кодекса вызвало немало вопросов, как у предпринимателей, руководящего состава организаций и предприятий, так и у практикующих кадровиков и работников бухгалтерии, особенно в части гарантий и компенсаций. В связи с этим изучение нормативно-правового массива, предусматривающего как общие, так и специальные основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций, приобрело достаточно высокое значение.

Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной для исследования темы.

Целью настоящего исследования является анализ норм трудового законодательства РФ в части гарантий и компенсаций с целью определить степень правовой защищенности интересов работников при современном состоянии трудового рынка.

1. Понятие и виды гарантийных и компенсационных выплат в трудовом праве Российской Федерации

1.1 Понятие гарантийных выплат и их виды

Понятие «гарантии» охватывает не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (их два вида - «гарантийные выплаты» и «гарантийные доплаты»), но и те меры (в ст. 164 ТК сказано: «средства, способы, условия»), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда.

В случаях, когда рабочий или служащий отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, ему гарантируется выплата определенных денежных сумм.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Гарантийные выплаты производятся при: выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении. Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачивается через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях. Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем представляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.

В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работу, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных законом случаях. Отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать на три группы:

1. Зависящие от производства или действия руководителя;

2. Осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

3. Не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

гарантийный выплата компенсационный правовой

1.2 Понятие компенсационных выплат и их виды

Кроме гарантий, трудовое законодательство предусматривает выплату компенсаций для возмещения определенных затрат, связанных с выполнением трудовых или иных обязанностей. Под компенсациями понимаются денежные выплаты для возмещения дополнительных затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими трудовых или иных установленных федеральным законом обязанностей¹.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективным и трудовым договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Работодатели вправе самостоятельно применять компенсационные выплаты, в том числе вводить выплаты, не предусмотренные законодательством, а также самостоятельно устанавливать размер компенсаций.

Общий режим компенсационных выплат:

* выплаты обязательны для всех работодателей;

* они не являются вознаграждением за труд;

* на них не начисляются страховые платежи;

* они не учитываются при исчислении среднего заработка, пенсий, пособий, иных социальных выплат;

* не облагаются подоходным налогом;

* из них не производятся никакие удержания.

2. Случаи предоставления гарантийных и компенсационных выплат

2.1 Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.¹

В случае направления работника в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

* расходы по проезду;

* расходы по найму жилого помещения;

* дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

* иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются трудовым договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

* расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

* расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Выплаты:

I. Сотрудникам, направляемым в служебную командировку, производятся выплаты на командировочные расходы в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации.

В целях упорядочения выплат, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Установить, что возмещение расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета (далее именуются - организации), осуществляется в следующих размерах:

а) расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) - в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, - 12 рублей в сутки;

б) расходов на выплату суточных - в размере 100 рублей за каждый день нахождения в служебной командировке;

в) расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

воздушным транспортом - в салоне экономического класса;

автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);

при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, - в размере минимальной стоимости проезда:

железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

автомобильным транспортом - в автобусе общего типа.

2. Возмещение расходов в размерах, установленных пунктом 1 настоящего Постановления, производится организациями в пределах ассигнований, выделенных им из федерального бюджета на служебные командировки, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание.

3. Расходы, превышающие размеры, установленные пунктом 1 настоящего Постановления, а также иные связанные со служебными командировками расходы (при условии, что они произведены работником с разрешения или ведома работодателя) возмещаются организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных организациями от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.¹

II. При переезде сотрудников на новое место службы в другой населенный пункт (в том числе на территорию и с территории иностранного государства) в связи с назначением на иную должность, или в связи с зачислением в образовательное учреждение высшего профессионального образования соответствующего федерального органа исполнительной власти, срок обучения в котором составляет более одного года, или в связи с передислокацией учреждения или органа (подразделения) сотрудникам и членам их семей в порядке, определяемом руководителем федерального органа исполнительной власти, в котором проходят службу сотрудники, производятся выплаты:

1) подъемного пособия - в размере одного оклада денежного содержания на сотрудника и одной четвертой части оклада денежного содержания на каждого члена его семьи, переехавшего в населенный пункт по новому месту службы сотрудника, либо в близлежащий от нового места службы населенный пункт, либо в другой населенный пункт в связи с отсутствием жилого помещения по новому месту службы сотрудника;

2) суточных - на сотрудника и каждого члена его семьи, переезжающего в связи с переводом сотрудника на новое место службы, в порядке и размерах, установленных для командированных сотрудников в соответствии с частью 1 настоящей статьи за каждый день нахождения в пути.

2.2 Гарантии и компенсации работникам при исполнение ими государственных или общественных обязанностей

Государственный орган или общественное объединение в случае необходимости могут привлекать граждан к выполнению определенных государственных или общественных обязанностей. Лицам, состоящим в трудовых отношениях и привлекаемым к выполнению таких обязанностей, трудовое законодательство предоставляет гарантии и компенсации.

В ст. 170 ТК РФ установлена обязанность работодателя освобождать сотрудника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, если они должны исполняться в рабочее время в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. При этом работнику гарантируется сохранение места работы (должности), что означает недопустимость его увольнения по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) или перевода на другую работу без его согласия в этот период.

Если сотрудник привлечен к выполнению государственных или общественных обязанностей, работодатель должен издать приказ о его освобождении от работы на определенный срок. Основанием для его издания является соответствующий документ, подтверждающий привлечение работника к выполнению государственных или общественных обязанностей (повестка о призыве на военные сборы, повестка о вызове в военкомат, в суд, в органы дознания, предварительного следствия, в налоговые органы и др.).

Согласно ст. 121 ТК РФ время исполнения сотрудником государственных или общественных обязанностей включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

ТК РФ не предусматривает сохранения за сотрудником среднего заработка на период исполнения государственных или общественных обязанностей (за исключением случаев, когда это специально предусмотрено в соответствующих федеральных законах и в иных нормативных правовых актах). Выплата ему компенсации за данный период осуществляется тем государственным органом или общественным объединением, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей. Размер компенсации определяется ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

Гарантии и компенсации при исполнении

государственных обязанностей

Об исполнении работником государственных обязанностей идет речь, когда он:

- исполняет воинскую обязанность;

- участвует в мероприятиях по осуществлению правосудия либо привлекается к участию в деятельности правоохранительных органов;

- реализует свое право избирать и быть избранным в органы государственной власти и органы местного самоуправления.

2.3 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу и учебу

- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

* прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

* подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

* сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

* работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

* работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

* работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

* Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

* Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

* Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

- Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

- Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.

- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в

течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 - 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

2.4 Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Приступая к анализу ст. 77 ТК (Общие основания прекращения трудового договора) нужно сразу обратить внимание на то, что в тексте ТК применяется несколько терминов, относящихся к прекращению трудовых отношений.

О «прекращении» трудового договора говорится, например, в ст. 77 ТК, в ст. 83 ТК, в cт.84 ТК и т.д., о «расторжении» трудового договора говорится в ст. 78-82 ТК и др. Кроме того, применяется и такое понятие, как «увольнение» (см., например, ст. 77, 82 ТК и др.). Иногда в ТК применяется и такое словосочетание, как «освобождение работника от работы», «отстранение от должности» (ст. 278 ТК), «отстранение от работы» (ст. 76 ТК).

Безусловно, эти термины неоднозначны. Наиболее широкими объему являются понятия: «прекращение трудового договора» и «увольнение». А из них более широким является понятие «прекращение трудового договора», например, если работник погибает на производстве, умирает из-за болезни, то он, конечно, не увольняется. В этом случае трудовой договор прекращается, а умерший исключается из списочного состава в связи со смертью. Остальные упомянутые выше понятия уже, чем понятия «прекращение трудового договора», «увольнение». Так, о расторжении трудового договора можно говорить при увольнении по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК) и т.д. Но если, например, работник осужден на 5 лет, то говорить о расторжении трудового договора по инициативе сторон не приходится, тут речь может идти лишь о прекращении трудового договора (ст. 83 ТК).

В п. 1 комментируемой статьи идет речь о таком основании прекращения трудового договора, как «соглашение сторон». На практике это основание прекращения трудового договора часто путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же. Дело в том, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника (ст. 80 ТК). Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между работником и работодателем может иметь место лишь при взаимном согласии [. А например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении. В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК Российской Федерации в некоторых, особых, случаях. Так, при прекращении трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить по данному основанию.

Истечение срока договора как основание прекращения трудовых отношений следует применять в тесной увязке со ст. 58 ТК. Срок договора по правилам ст. 58 ТК не может превышать 5 лет, иначе этот договор автоматически превращается в постоянный трудовой договор. Лишь до окончания срока договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК. Однако при продолжении трудовых отношений сверх этого срока прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК уже нельзя. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения. Нужно учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 77 ТК не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников - женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и т.д.

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу. «Призыв на военную службу» означает не только призыв в Вооруженные Силы Российской Федерации, но и призыв во внутренние войска МВД, в пограничные войска Российской Федерации, в иные войска. Поступление в военные училища и иные военные учебные заведения также является основанием прекращения трудовых отношений по п. 1 ст. 83 ТК. «Поступление на военную службу» означает поступление на службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, МВД, ФСБ, иные аналогичные ведомства по контракту, по трудовому договору на должности, не связанные с воинской обязанностью. На практике часто допускают ошибку, увольняя таких работников не по ст. 77, 83 ТК, а по ст. 80 ТК. Это лишает граждан ряда льгот, предоставляемых призываемым на военную службу.

Иногда прекращение трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении работника (ст. 83 ТК). При этом не все лица, осужденные судом, могут быть уволены по п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном УПК порядке принесена кассационная жалоба, или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности относятся:

а) лишение права занимать определенные должности;

б) лишение права заниматься определенной деятельностью;

в) арест (ст. 44 УК);

2.5 Выходные пособия

Выходным пособием является денежная сумма, выплачиваемая единовременно работнику при увольнении по определенным основаниям. В статье 178 Трудового кодекса за работодателем закреплена обязанность выплатить данное пособие, если трудовой договор расторгается в случаях:

· призыва сотрудника на военную службу;

· отказа от перевода на работу в другую местность;

· ликвидации организации;

· сокращения;

· несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

· восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

· отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

При ликвидации или сокращении пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В остальных случаях компенсация устанавливается в размере двухнедельного среднего заработка.

Однако данная норма закона не является единственной, где прописаны размеры и основания выплаты выходного пособия. Так, в статьях 296 и 318 Трудового кодекса закреплены размеры компенсаций для сезонных работников и для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией или сокращением.

Также выходные пособия полагаются: при расторжении договора из-за несоблюдения работодателем правил его заключения (ст. 84 ТК РФ); руководителю (заместителю руководителя, главному бухгалтеру) при увольнении в случае смены собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ); руководителю организации при прекращении трудового договора по решению уполномоченного органа или собственника имущества компании (ст. 279 ТК РФ).

При этом законодатели наделили работодателя правом предусмотреть в трудовых или коллективных договорах возможность выплаты пособий и в иных случаях. Чаще всего компенсация (отступные) в контрактах предусматривается при увольнении по соглашению сторон.

Выплаты по соглашению

В день увольнения работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить все причитающиеся ему суммы. В случае увольнения по соглашению сторон к данным суммам относятся заработная плата и компенсация за все неиспользованные отпуска, если в соглашении нет условия о предоставлении отпуска с последующим увольнением. При этом

уходящему сотруднику могут быть выплачены «отступные», если они предусмотрены коллективным или трудовым договором.

Если при заключении трудового (коллективного) договора в него не было включено условие о выплате «отступных», то оно может быть определено отдельным дополнительным соглашением к договору.¹

Размер «отступных» в законодательстве не определен. Следовательно, организация наделена правом самостоятельно определить сумму выплат. Чаще всего в договоре прописывается не конкретная сумма, а диапазон из количества средних месячных заработков или должностных окладов увольняемого. Например:

- «При увольнении по соглашению сторон (п. 1 ст. 71 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере от 3 до 15 должностных окладов. Точный размер выходного пособия определяется Работодателем и Работником при заключении соглашения об увольнении».

Таким образом, можно предусмотреть выплату выходного пособия по другим основаниям при условии, что это будет прописано в трудовом (дополнительном соглашении к нему) или коллективном договоре. Все выплаты отражаются в записке-расчете, оформляемой по форме №Т-61.¹

Выплата выходного пособия в связи с увольнением регулируется статьей 178 Трудового кодекса. На основании части 4 этой статьи работодатель в трудовом или коллективном договоре может предусмотреть размер и выплату компенсации и в других случаях, кроме как при ликвидации, сокращении и т.д. Например, при увольнении по соглашению сторон.

2.6 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации или сокращении численности штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника. Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия при увольнении см. комментарий к ст. 178 ТК). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости - и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.

Заключение

Трудовой кодекс распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск, выходные дни, пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д. и т.п. Понятно, что есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Поэтому в Трудовом кодексе возможность договорного регулирования трудовых отношений существенно расширена. К сожалению, в настоящее время стороны трудовых договоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.

Нельзя оставить без внимания статьи, включенные в Трудовой кодекс по защите трудовых прав, включая право работника на самозащиту

В целом же Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит идею договорного регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий.

Итак‚ трудовое законодательство значительно расширяет систему юридических гарантий осуществления трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника.

Список литературы

1) Трудовой кодекс РФ // от 30.12.2001 №197-ФЗ // действующая редакция от 01.01.2014 //

2) Трудовое право России. Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. // 3-е изд. - М.: 2010. - 648 с //

3) Гусов К.Н. Право социального обеспечения:// Учебник. 2-е изд. М.: Проспект, 2003 // Под редакцией А.Б. Тугарова. Пенза: 2004; 24. Рогачев Д.Н. //

4) Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации //

Под редакцией Орловского Ю.П. // 2007 г. // Источник: СПС Консультант //

5) Постановление Правительства РФ «О нормах возмещения командировочных расходов» от 02.10.2002 // в ред. Постановления Правительства РФ от 14.05.2013 №411 // (Российская газета, 1992, 4 марта) //

6) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004.

7) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008

8) Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2012 г. №283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации // 29.12.2012 //

Размещено на Allbest.ru