Дисциплинарная ответственность работника по российскому трудовому праву

Наконец, в 1996 г. в Хартию были внесены еще восемь прав: «право на защиту в случае потери работы (ст.24), право работников с семейными обязанностями на равные возможности и одинаковый подход (ст. 27), право на защиту для рабочих представителей (ст. 28), право работников на информацию и участие в обсуждении вопросов о сокращении численности персонала (ст.29), право на защиту претензий работников в случае финансовой несостоятельности работодателя (ст.25)». Кравцова Д. Л. Европейская социальная хартия как источник российского трудового права // «Молодой ученый», 2012, N 4-С.283.

Очевидно, что в настоящее время «стандарты Европы трудно выполнимы, прежде всего, в силу экономических причин, наиболее востребованные российским обществом социальные гарантии, касающиеся повышения уровня жизни граждан и условий труда и уровня его оплаты, требующие значительных финансовых вливаний. Реализация некоторых статей и пунктов хартии на территории России потребуют существенного изменения российского законодательства, что повлечет значительные дополнительные расходы из федерального бюджета».Кравцова Д. Л. Европейская социальная хартия как источник российского трудового права // «Молодой ученый», 2012, N 4- С.284. Например, в статье 22 закреплено право участия работников в улучшении условий труда, страны «принявшие» обязуются принять меры, предоставляющие работникам или их представителям в соответствии с национальным законодательством и практикой участвовать: а) в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; б) в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии; в) в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии; г) в надзоре за соблюдением указанных правил».Там же -С.285.

Важно: в период подготовки к ратификации, российское законодательство в социально-трудовой сфере уже развивалось в направлении соответствия нормам и положениям Хартии. Приняты обязательства от имени РФ в отношении статей о праве на труд, праве на объединение, праве на коллективные переговоры, правовую и экономическую защиту, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и профессиональной деятельности без дискриминации по признаку пола. Ратификация хартии обеспечила гражданам дополнительные гарантии защиты социальных и экономических прав.

Совместно с Хартией, хотим акцентировать внимание на Конвенции Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда»,Конвенция Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25.06.1957 г) // «Собрание законодательства РФ», 2001. N 50. Ст.4649. принятой в 1957 году в Женеве. Каждый член Международной организации труда, ратифицирующий Конвенцию, обязуется: «упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовках; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания».Конвенция Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25.06.1957 г) // «Собрание законодательства РФ», 2001. N 50. Ст.4649. Основные положения о трудовой ответственности, закрепленные в Трудовом Кодексе РФ, дисциплинарных уставах и регламентах, положениях и инструкциях, не противоречат данной Конвенции. В целом все правовые нормы российского трудового права, в их градации по действию в пространстве, во времени и по кругу лиц, не противоречат нормам международного права. Проанализируем источники правового регулирования трудовой, административной и дисциплинарной ответственности.

Во-первых, общефедеральные, распространяющие свое действие на всей территории России. Это нормы закрепляющие, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, обжалования, а также нормы, «регулирующие порядок деятельности комиссии по урегулированию служебных споров, порядок рассмотрения служебного спора данной комиссией, сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и прочие, регламентируются исключительно на федеральном уровне».Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2008г.-С.29. Отметим, что нормативно-правовые акты, регламентирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы в субъектах России в части, касающейся дисциплинарной ответственности гражданского служащего или полностью дублируют положения ст. 56-59 Федерального закона «О государственной гражданской службе России»Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 22.10.2013) «О государственной гражданской службе РФ»//«Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, N 31, ст. 3215. или дают на него ссылку. Во-вторых, правовые нормы субъектов РФ, в большей части дублирующие общефедеральные, которые не должны противоречить Конституции РФ.

Кодифицированным источником современного российского трудового права, регулирующим все общественные отношения в сфере труда и дисциплинарной ответственности, является Трудовой кодекс РФ. Для полного исследования проблем дисциплинарной ответственности, необходимо изучить нормы, регулирующие отношения, не попавшие в поле действия ТК РФ целиком. Например, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральные закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об основах охраны труда в РФ». А также Постановления Правительства РФ сфере организации труда и нормативные акты Министерства труда и социального развития РФ, последнее в свою очередь является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения. А также, на местах, действуют иные нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.

В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Эта группа источников правового регулирования -очень многогранна, она состоит из Уставов и положений отдельных ведомств, обеспечивающий охрану государства, правоохранительных органов, оказывающие различные виды перевозок в государстве, т.е. которые не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах, а значит регулируют специальную дисциплинарную ответственность, которую мы рассмотрим во второй главе. Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. И главное в этих актов - наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания. Они издаются с учетом «Типовых правил внутреннего трудового распорядка»Постановление Госкомтруда СССР от 20.июля 1984 N 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» // «Бюллетень Госкомтруда СССР», N 11, 1984 г. и по существу в части применения мер дисциплинарных взысканий заменяют правила внутреннего трудового распорядка. Однако «поскольку уставы о дисциплине не касаются вопросов рабочего времени и его использования, времени отдыха, порядка приема и увольнения и т.п., то в этой части правила внутреннего трудового распорядка полностью распространяются и на те отрасли народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине».Петренко А.В. Трудовое право- М.: «АСТ»-2011г. -С.133 Уставы определяют содержание трудовой дисциплины, основные обязанности работников данной отрасли народного хозяйства, дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и порядок обжалования, а также поощрения и награды.

И наконец, самые «проблемные» локальные нормативно-правовые акты. Работодатель принимает акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными правовыми актами, коллективным договором «работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются иные законы или правовые акты, содержащие нормы трудового права».Там же - С.140. К локальным источникам можно отнести: нормативные части коллективных договоров, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по вопросам охраны труда. «Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ»Орловский. Ю.П. Трудовое право России, учебник -М.: «Ось 89» 2012г,-С.236..

И вот тут начинают возникать проблемы, вдобавок это касается не только положений и приказов на производстве, но и нормативных актов особенно, принятых представительными органами исполнительной власти в городских и сельских поселениях. Кандидаты в депутаты выдвигаются из самих жителей, выборы проходят по тому же принципу: «дядька он хороший, я с ним в армии служил….». В небольших территориальных образованиях на выборы идут в большинстве пожилые люди, молодежь разъехалась по городам, и тут самое интересное - выбирают, не чтоб было лучше, а чтоб «старых» сняли, почему мы этого коснулись? Потому что эти же депутаты принимают правовые нормы, которые вразрез идут с правовым курсом государства, и начинают суды пополняться «вагонами» «важных местных законов», предлагаем любой нормативный акт органов местного самоуправления, и трудовые в то числе, давать на проверку юристу, знающему систему права, чем сэкономим время и деньги бюджета. Важно: акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего образования, локальные акты в пределах конкретной организации.

Проанализировав источники правового регулирования дисциплинарной ответственности, хотим акцентировать внимание на том, что нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Иное может применяться в случаях, прямо им предусмотренных. В отношениях, возникших до введения в действие правового акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Правовые акты, содержащие нормы трудового права, охватывают всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Они обязательны для применения на всей территории государства, и для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовые и дисциплинарные нормы распространяются на «трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ».Скачкова Г.С Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) , 4-е изд..- М.: «Норма-Инфра-М», 2010г.-С.12.

В свою очередь нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц «если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров организаций (кроме, заключивших с данной организацией трудовой договор); работающих по гражданско-правовым договорам».Там же-С.14

Подводя итоги, тезисно отметим основные грани дисциплинарной ответственности в рамках трудового права. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической. К ней могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный деликт. Выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника.

Управлять дисциплиной труда можно введением штрафных санкций, материальным поощрениям, воздействуя психологически, и главное - правовыми методами. Таким образом дисциплина труда -своеобразный комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

«Сейчас, в условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы, когда работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами, важно чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов».Ежегодное Послание Президента Федеральному Собранию Российской Федерации от 22 декабря 2011 года // «Российская газета» 23.12.2011.

Глава 2.Виды дисциплинарной ответственности

2.1 Критерии классификации дисциплинарной ответственности

В свете современного правового регулирования трудовых правоотношений, юридическая ответственность дифференцируется на виды, для которых законодатель устанавливает различные основания возникновения и правовые последствия, определяемые характером соответствующих правонарушений. Любая классификация зависит от ее критериев. Наиболее распространенной в отечественном правоведении является классификация видов юридической ответственности по ее отраслевой принадлежности. Различие отраслевых видов ответственности казуально не столько особенностями предмета и метода регулирования общественных отношений, сколько природой правонарушений и их последствиями.

О выделенности вида юридической ответственности в самостоятельный, по мнению Д.А. Липинского: «свидетельствует ряд дополнительных признаков: кодифицированный нормативный правовой акт, предусматривающий юридическую ответственность; особенности процессуального осуществления; наличие самостоятельного правонарушения (объекта правонарушения); вид установленных государством неблагоприятных последствий совершенного деяния».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.,-С.377. Отметим, что для одной отрасли права существует несколько видов ответственности, а отдельным из них не соответствует самостоятельная отрасль права, например дисциплинарная ответственность - есть, а дисциплинарного права нет. Сегодня превалирует мнение о дисциплинарной ответственности не как о самостоятельном виде юридической ответственности, а как о разновидности трудовой. Но «дисциплинарную ответственность нельзя рассматривать только в рамках трудового права, ибо она распространяется и на депутатов, и на судей, имеющих особый статус, который не подпадает под действие норм трудового права»Там же -С.139..

Дисциплинарная ответственность, распространяется и на осужденных, и эта ответственность рассматривается «как самостоятельный и к тому же профилирующий вид юридической ответственности, существующий уже в рамках уголовно-исполнительного права как отрасли права».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.- С.380.

Основным критерием в структуризации конструкции юридической ответственности на виды являются «специфические свойства предмета и метода правового регулирования, которые позволяют определить систему юридической ответственности, ее связь с системой права, отраслевую принадлежность определенного вида ответственности, взаимопроникновение и точки пересечения различных видов юридической ответственности».Там же -С.396.

Классифицирующим критерием юридической ответственности выступает ее отраслевая принадлежность, а как известно, большинство ученых склоняется к выделению отраслей права на основе предмета и метода правового регулирования. Для юридической ответственности особое значение приобретает предмет правового регулирования, т.к. для регулирования общественных отношений используются диспозитивный, императивный и поощрительный методы. Но в отраслевом критерии существуют определенные проблемы. Так, семейное право есть, а семейно-правовой ответственности нет. В уголовно-исполнительном праве ответственность принято именовать дисциплинарной, а в трудовом праве существует дисциплинарная и материальная ответственность.

Остановимся подробнее на трудовой ответственности. В теории права принято выделять материальную и дисциплинарную ответственность рабочих и служащих, они «обладают отличительными признаками, но признаки, свидетельствующие об их общности, «перевешивают» признаки, характеризующие их отличительные черты. На наш взгляд, тем общим признаком, который объединяет дисциплинарную и материальную ответственность, является ее отраслевая принадлежность. Помимо этого можно выделить взаимосвязь регулируемых материальной и дисциплинарной ответственностью общественных отношений, взаимосвязь объектов правонарушения, схожие признаки субъектов».Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности - Тольятти: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.624.

Дисциплинарная ответственность закреплена ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения, и «принимает» участие в регламентации трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по организации труда, профессиональной подготовке, социальному партнерству, заключению коллективных договоров и соглашений. Особое значение дисциплинарной ответственности отводится в закреплении трудовых правоотношений в сфере дисциплины, добросовестному выполнению возложенных на субъектов трудовых отношений функциональных обязанностей.

Материальная ответственность рабочих и служащих призвана «сформировать бережное отношение к вверенному имуществу, закрепить и оформить динамику отношений собственности. Она способствует укреплению трудовой дисциплины и недопущению хищений и иных правонарушений против собственности, т.к. основаниями полной материальной ответственности выступают: причинение ущерба в результате преступных действий в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, умышленное причинение ущерба. В конечном счете дисциплинарная и материальная ответственность формируют отношения трудового правопорядка, что во многом обуславливает их общность и позволяет относить к одному виду юридической ответственности».Там же -С.651. И вот тут, мы хотели бы обратить внимание на казус практики, описанный Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Таким образом, «уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников, как это произошло по решению Нукутского суда, который пришел к выводу, что «согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», причем кассационная инстанция оставила такое решение без изменения».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.128. Поэтому предлагаем, дополнить данную статью: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте».

Помимо ТК РФ, дисциплинарная и материальная ответственность регулируется административно-правовыми актами, например законами «О полиции», «О Прокуратуре РФ», «О службе в таможенных органах РФ», «О судебных приставах» и т.п., но в целом они регулируют не трудовые отношения. Необходимость нахождения такого рода трудовых норм связана со спецификой труда некоторых категорий служащих, и их дисциплинарная ответственность регламентируется специальными уставами и положениями, например работников рыбопромыслового флота или работников организаций с производством в области использования атомной энергии регламентируется соответствующим «Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота России»Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 N 708 (ред. от 19.10.2007) «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ »// «Собрание законодательства РФ», 02.10.2000, N 40, ст. 3965. и «Уставом о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ (ред. от 01.12.2011) «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»//«Собрание законодательства РФ», 14.03.2011, N 11, ст. 1504. соответственно.

Одноприродность регулируемых дисциплинарной и материальной ответственностью отношений обуславливает и схожесть объектов правонарушения дисциплинарной и материальной ответственности. Любое дисциплинарное и материальное правонарушение имеет свой объект, которому и причиняется вред, либо который ставится под угрозу причинения вреда. Под общим объектом трудового правонарушения «следует понимать трудовые отношения, складывающиеся в процессе производства, а точнее, ту их часть, которая регулируется нормами трудового законодательства. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права, а трудовой правопорядок заключается в соблюдении дисциплины труда».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.411.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Одновременно допускаются и иные меры дисциплинарного воздействия, которые могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Анализ специальных нормативно-правовых актов, регулирующих дисциплинарную ответственность государственных служащих различных категорий, показывает, что для них установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение, понижение в должности, понижение в звании.

Своей спецификой отличаются меры дисциплинарной ответственности, применяемые к работникам организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, здесь в числе специфических мер, закрепляют: «перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев; перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве на срок до одного года; освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве, с предоставлением с согласия работника иной работы»Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ (ред. от 01.12.2011) «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»//«Собрание законодательства РФ», 14.03.2011, N 11, ст. 1504.

Дисциплинарная ответственность - нетривиальный вид юридической ответственности, её правоприменение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Исключительностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем, в связи с чем она является одним из проявлений компетенции власти работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность заключается в применении нанимателем к учинившему деликт работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. В свою очередь, работник, свершивший трудовое правонарушение, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве негативные последствия. Следовательно, «работодатель вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности.- Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г. - С.432.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников - применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей, но при этом применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность, и вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников.

Такое разделение, по мнению Р.Л. Хачатурова и Д.А. Липинского обусловлено тремя основаниями: «во-первых, включением лица в той или иной тип коллектива; во-вторых, принадлежность гражданина к организации определенного вида (например, особенно регулируется ответственность работников предприятий и учреждений систем разных транспортных министерств, работников прокуратуры, судей и др.); в-третьих, характером функций, выполняемых лицом в данной организации».Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности - Тольятти: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.681.

Таким образом, анализируя критерии классификации дисциплинарной ответственности, можно сделать выводы. Итак, определяющим критерием разграничения системы юридической ответственности на виды являются специфические свойства предмета и метода правового регулирования (отраслевой критерий). Дисциплинарная ответственность предусмотрена нормами трудового права. Дисциплинарная ответственность -- это не идиопатический вид ответственности, а разновидность трудовой, она установлена Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами, регламентирующими и координирующими трудовые отношения.

В целом борьба с дисциплинарными проступками регламентируется трудовым правом, но дисциплинарная ответственность обучающихся, военнослужащих, сотрудников военизированных служб -- административным правом, а заключенных -- уголовно-исполнительным правом. При этом составы дисциплинарных проступков закреплены в самом общем виде, не конкретизированы. Субъектом дисциплинарного деликта и дисциплинарной ответственности соответственно, может быть только гражданин -- работник определенной организации. И эта ответственность наступает за нарушение трудовых, служебных обязанностей. К ответственности за дисциплинарные проступки привлекает руководитель, субъект линейной власти.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, при этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в ст. 192 ТК РФ, не подлежит расширительному толкованию.

2.2 Общая дисциплинарная ответственность

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам и наступает по правилам, закрепленным в статьях 192-194 Трудового кодекса РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств, поэтому она и признается общей дисциплинарной ответственностью, а не специальной. И за нарушение дисциплины труда работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. Обратим внимание, что предшественник ТК РФ, «Кодекс Законов о Труде РФ»Кодекс законов о труде Российской Федерации (ред. от 10.07.2001)(утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст. 1007// Утратил силу с 01.02. 2002 г. предусматривал ещё одно взыскание, предопределяющее крайнюю меру-увольнение, такое, как строгий выговор.

«Наихудшим» видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям, как: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а так же совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, так же как и применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».Киселев А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как вид дисциплинарного взыскания: конституционные аспекты//«Трудовое право»,2013г., N 7 -С.17 Так же, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, может быть применено и к «руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям, принявшим необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, как и допустившим грубое нарушение их трудовых обязанностей».Головина С.Ю. Ответственность руководителя организации по ТК РФ // Справочник кадровика. 2011г., N 7.-С.3. Новым в трудовом законодательстве является принятие закона, регулирующего труд спортсменов, по которому мерой дисциплинарной ответственности является увольнение за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля.Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» (ред. от 30.03.2008г.)//«Собрание законодательства РФ», 03.03.2008, N 9, ст. 812.

Законодатель закрепляет, что право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю дисциплины труда, является исчерпывающим. «Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника».Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный),5-е изд. - М.: « Норма-Инфра- М», 2011 г.- С.297.

Суды в своей практике относят к юридически значимым обстоятельствам и учитывают при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания, и увольнения в том числе, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Так, Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» устанавливает, что «увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями трудовых обязанностей ( ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания».Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004г.

Среди судебных дел по трудовым спорам, чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. При этом суд может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением закона, но заменить его другим не вправе. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ. В практике имеют место случаи, когда работодатель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. Приведем пример из судебной практики: «Слесарь К. 08.01. 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Работодатель, признав причину неуважительной, приказом от 29.01. 2008 г. № 24-л объявил ему строгий выговор. К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта. В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания опоздания уважительной причиной. В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру взыскания «строгий выговор», которая не предусмотрена законом».Судебная практика по трудовым спорам//«Бюллетень судебной практики Омского областного суда», N 1 (27), 2010г.- С.19. И хотя, речь здесь не идет об увольнении, но строгий выговор по старому КЗоТу РФ уже предпоследняя мера взыскания, а главное, работодатели при наложении дисциплинарного взыскания руководствуются «силой привычки», что означает, что динамичность права им претит. В практике довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель применяет к работнику не предусмотренное законодательством дисциплинарное взыскание, например взыскание штрафа, несмотря на то, что работодателю запрещено применять к работникам дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством. Поэтому мы считаем, что в целесообразно закрепить норму права материальной ответственности работодателя за нарушение данного требования. То есть, если наниматель применяет к работнику дисциплинарное взыскание, не предусмотренное законодательством, и последний обращается с жалобой в трудовую инспекцию или с заявлением в суд, то по итогам проверки или на основании решения суда соответственно, определить для работодателя штрафные санкции, но тут есть другая сторона медали: во избежание провокаций и злоупотреблений со стороны работников, средства «полученные» в результате правовой неграмотности работодателя, перечислять в бюджет территориального образования.

Хотя, вы можете с нами и не согласиться, ведь ТК РФ предусмотрена возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители, т.е. «работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников в случае, если факты нарушений подтвердились, и работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».Головина С.Ю. Ответственность руководителя организации по ТК РФ // Справочник кадровика. 2011г., N 7.-С.4. Но на сегодня, в нашей стране работодатель, наниматель и владелец в 50% случаев одно лицо, на него и направленно наше предложение.

Взыскание, кроме увольнения, может быть обжаловано в общем порядке. Если взыскание наложено не правомерно, то эти органы могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе. Взыскание в виде увольнения обжалуется непосредственно в суд. Срок обжалования - 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом о наложении взыскания и месяц со дня вручения приказа об увольнении. При рассмотрении трудовых споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины суд проверяет соблюдён ли порядок наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, который для целостности восприятия механизма общей дисциплинарной ответственности, мы кратко рассмотрим.

Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка следует: «немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка; оформить с ответствующий акт; затребовать от работника письменное объяснение. После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы: докладную записку с изложением сути дисциплинарного проступка; письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка; письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины, которое работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания. Обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка применения дисциплинарных взысканий».Герасименко Н.. Шесть советов работодателю // эж-«Юрист», 2013, N 2, -С.19.

Срок предоставления работником письменного объяснения составляет два рабочих дня, если же по истечении указанного срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). В случае отказа работника дать объяснение, составляется соответствующий акт, при этом отказ не является препятствием для наложения взыскания). Далее, работодатель проводит служебную проверку по факту нарушения. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника. (Приложение2) На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.(Приложение3) Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течение 3-х дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если работник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт. В нем необходимо расписаться двоим понятым и представителем работодателя. (Приложение 4) Но на практике бывают случаи, когда работник не отказывается подписывать приказ - он даже об этом не знает: «Мастер обучения С. опоздал на работу 30.12.2011 г. на 30 минут. В объяснении, данном по требованию работодателя, он указал, что причиной его опоздания является неудовлетворительная работа городского транспорта. Это не было принято работодателем во внимание, и приказом от 11.01.2012 С. был объявлен выговор. Этим же приказом С. был лишен премии за январь, при получении заработной платы С. обнаружил, что ему не выплачена премия. В бухгалтерии ему показали копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии за опоздание на работу. Суд признал приказ от 11.01.2012 недействительным, поскольку работодатель нарушил требования закона. ТК РФ закрепляет, что приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок, работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания».Судебная практика по трудовым спорам//«Бюллетень судебной практики Омского областного суда», N 1 (27), 2010г.- С.22. Резюмируем: если бы работодатель своевременно ознакомил работника с приказом о дисциплинарном взыскании, то в конкретном случае суд бы в иске С. отказал, т.е. о чем мы упоминали ранее, если работодатель не компетентен в процессуальных вопросах права, пусть либо вводит в штат юриста, либо если это государственное или муниципальное учреждение, отправляется на принудительное повышение квалификации или переаттестацию. Мы считаем, что перегруженность судов делами такого типа и так слишком велика, т.е. мы бы хотели отметить, что юридические последствия дисциплинарной ответственности должны быть всегда, виноват работник - ему взыскание, наложено неправомерное взыскание- последствия работодателю.

«Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня со дня обнаружения деликта, которым следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также не включается время производства по уголовному делу ,но не позднее 6-ти месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».Герасименко Н.. Шесть советов работодателю // «ЭЖ- Юрист», 2013, N 2-С.11

«Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся (за исключением случаев увольнения работника по соответствующим основаниям). Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, вправе обжаловать его в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда действующим трудовым законодательством не ограничен. При несогласии с вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (ст. 390, 391 ТК РФ). Срок для обращения в суд установлен три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст.ст. 392 ТК РФ)».Там же -С.13.

Воспитательная функция дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно после свершения трудового деликта. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Месячный срок может быть увеличен на время: болезни работника; нахождения его в отпуске; необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ при «увольнении за неоднократное неисполнение работником - членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель обязан поставить в известность первичный орган профсоюзной организации, с тем чтобы тот мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске».Брызгалин А.В. «Статья 82: Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя Трудового кодекса РФ»(Подборка судебных решений за 2013 год) // Журнал «Налоги и финансовое право», 2013г., N 8 -С.16. Увольнение признано незаконным, так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял.

Приведем пример из практики: «Б.обратился в суд с заявлением на незаконность дисциплинарного взыскания, в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения. Суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа от 29 сентября 2010 года и восстановлении его на работе в должности главного инженера».Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.042011 года/от 18.04 2011 г. N 33-5506/2011//документ опубликован не был.

Из приведенного примера в качестве резюме, приведем комментарий Брызгалина А.В.: «с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, производится увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно п. 5 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности».Брызгалин А.В. Статья 82«Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ (Подборка судебных решений за 2013 год) // Журнал «Налоги и финансовое право», 2013г., N 8 -С.39 И вот тут для работодателя подвох, согласно закона работник не обязан информировать нанимателя о своем членстве в профсоюзной организации, но тем не менее, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника по одному из перечисленных оснований, ему бы не помешало выяснить у работника о его возможном членстве в профсоюзной организации, и предвидя судебные разбирательства, как последствия взыскания- сделать это в письменном виде.

Снятие дисциплинарного взыскания осуществляется в порядке, предусмотренном ст.194 ТК РФ. Работодатель имеет право снять взыскание с работника своим приказом (распоряжением). Как правило, данные случаи имеют место, когда работник проявил себя с положительной стороны и не совершил новых нарушений. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. (Приложение5) «Законодательством о труде не установлено какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом конкретном случае этот вопрос решается, исходя из наличия данных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания. Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания с работника может заявить непосредственный руководитель работника или представительный орган работников. Исходя из интересов работника, собственная инициатива работодателя может быть вызвана и иным должностным лицом работодателя, не являющимся его непосредственным руководителем».Ситникова Е. Проступок и наказание// «Кадровое дело», 2007г., N 7.-С.17 В данном случае следует исходить из определенных конкретных обстоятельств (например, поведение работника, инициатива лиц, обладающих правом выносить ходатайство о снятии взыскания). Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд.