Актуальные проблемы правового регулирования рабочего времени

Размещено на http://www.allbest.ru/

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Е.Н. Редикульцева

Распространение системы неполной рабочей недели или неполного рабочего дня сегодня становится все более актуальным. Неполное рабочее время способно обеспечить интересы как работников, так и работодателей.

Спрос на рабочую силу, занятую неполный день, вызван рядом объективных факторов: автоматизация производства, т. е. создание автоматизированных фабрик, ферм в сельском хозяйстве с незначительным числом работников; появление новых технологий, не требующих постоянного присутствия работника на рабочем месте; автоматизация сферы услуг, символом которой служит автоматизированный «офис», где бумажная работа заменена электронными средствами передачи и хранения информации.

Создание рабочих мест на условиях неполного рабочего времени обусловлено структурными сдвигами в экономике, вызвавшими существенное расширение сферы услуг и отраслей инфраструктуры, а также стратегиями приспособления предпринимателей к усложнившемуся механизму воспроизводственного цикла и его колебаниям. Все это делает экономически более выгодным использование труда на условиях неполного рабочего времени [1].

Распространение работы на условиях неполного рабочего времени является одним из способов решения проблем безработицы.

Кроме того, возрастает роль субъективных факторов.

Работодатели заинтересованы в использовании неполного рабочего времени, поскольку это дает возможность решения организационных или технологических вопросов, минимизацию потери прибыли, обеспечивает высокую маневренность рабочей силы при изменении объема работ, облегчает работодателю привлечение дополнительной рабочей силы, необходимой в наиболее напряженные часы рабочего дня.

Следует заметить, что выработка работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, значительно выше, чем у работников, занятых на условиях полного рабочего времени, что также способствует использованию работодателями неполного рабочего времени.

Работникам работа на условиях неполного рабочего времени позволяет сочетать трудовую деятельность с другими видами занятий. Значительный рост отраслевой инфраструктуры и сферы услуг существенно расширил возможности привлечения к труду женщин. Для многих из них, имеющих детей, работа на условиях неполного рабочего времени - единственная возможность работать. На условиях неполного рабочего времени предпочитают работать также студенты дневной формы обучения. Лица пожилого возраста также хотели бы трудиться неполный рабочий день.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность уменьшения нормы продолжительности рабочего времени (полной или сокращенной), то есть установление неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора. Если же об уменьшении нормы продолжительности рабочего времени просит беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребен- ка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. Неполное рабочее время на срок до шести месяцев может устанавливаться и по инициативе работодателя в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением трудовой функции работника, и могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Возможность установления неполной нормы продолжительности рабочего времени позволяет обеспечить социальные интересы работников в определенных ситуациях, реализацию защитной функции трудового права. Однако защитная функция нормирования труда как составляющая защитной функции трудового права не реализуется пока в полном объеме.

1. Российский законодатель игнорирует мировой опыт в сфере защиты лиц пожилого возраста.

В России в целом сложилась мнение, что люди пенсионного возраста менее трудоспособны и являются нежелательными работниками. В зарубежных странах, наоборот, «кадровая политика администрации предприятий в развитых странах не строится на вытеснении из производства лиц предпенсионного возраста. Стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности носителей высокой квалификации, проявляющих, как правило, большое усердие в труде» [2]. Действительно, опыт показывает, что рабочие старших возрастов меньше отвлекаются на посторонние действия и разговоры, отличаются более высокой трудовой дисциплиной [3].

Таким образом, работники пенсионного возраста выглядят привлекательнее для работодателей, стремящихся иметь самых квалифицированных работников и получать высокую производительность, чем молодые работники. Разница лишь в том, что с точки зрения физиологии пожилым работникам сложнее работать на производстве, где требуется быстрая и точная реакции. Также, например, при работе на конвейере пожилым людям трудно выдержать общий темп, который по силам молодым работникам. Пожилые работники удовлетворительно выполняют привычную для них работу, но быстро устают, если перед ними ставятся новые задачи. Учитывая такие особенности пожилых работников, можно установить для них оптимальные условия труда, позволяющие им высокоэффективно выполнять свою трудовую функцию.

Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых трудящихся» (1980 г.) [4] содержит широкий набор норм, имеющих целью облегчить положение пожилых работников на производстве: сокращение нормальной продолжительности рабочего времени, постепенное сокращение продолжительности рабочего времени всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего достижению пенсионного возраста; разрешение определять по своему усмотрению режим рабочего времени, в частности неполное рабочее время, по скользящему графику и т. д. [5]

Используя рекомендации МОТ и зарубежный опыт, можно ввести в трудовое законодательство соответствующие положения, например, включить в ст. 93 ТК РФ положения о том, что по заявлению работников пенсионного возраста, а также лиц, достигших возраста 53 лет для женщин и 58 лет для мужчин, предоставляется неполный рабочий день.

Разработкой вопроса использования труда на режимах неполного рабочего времени занималась Л. И. Кулешова. Она указала в своей работе, что применение труда пенсионеров на условиях неполного рабочего времени выгодно для общества как с социальной точки зрения (способствование долголетию и поддержание жизненного тонуса работников старших возрастных групп), так и с экономической (отпадает необходимость рекомендуемого физиологами снижения норм выработки, поскольку уменьшение трудовой нагрузки будет достигаться сокращением количества рабочих часов). Причем можно с ней согласиться, что применительно к физиологии пожилых людей в большинстве случаев следует говорить даже не вообще о неполном рабочем времени, а именно о неполном рабочем дне [6].

Заслуживает внимания опыт зарубежных стран в решении вопросов занятости лиц пенсионного возраста на условиях неполного рабочего времени, основанный на стимулировании работодателей. Так, компаниям предоставляются субсидии, обычно в форме льгот, касающихся уплаты взносов по социальному страхованию [7]. Предоставление таких льгот, как показал опыт, является эффективным способом решения вопросов занятости пенсионеров на условиях неполного рабочего времени. Возможно, следует использовать данный опыт и в России для снижения уровня безработицы, ротации рабочих мест. Кроме того, «применение неполного рабочего дня предполагает относительную стабильность трудовой функции работников, высокий уровень нормирования труда, четкую организацию работы» [8].

2. Зачастую на практике возникают трудности по определению нормы продолжительности рабочего времени для работников, привлекаемых к работе на условиях неполного рабочего времени. В законодательстве не установлены минимальные и максимальные временные границы труда. Как правило, решением данного вопроса является установление уменьшенной вдвое нормы продолжительности рабочего времени. Такая норма учитывает интересы и работника, и работодателя. В отличие, например, от случаев, когда работодатель обязан установить неполную норму продолжительности рабочего дня (смены) или рабочей недели беременной женщине в точном соответствии с ее просьбой, или когда неполная норма продолжительности рабочего времени устанавливается по соглашению сторон. В первом случае не обеспечиваются интересы работодателя, поскольку работница может попросить значительно уменьшить норму продолжительности рабочего дня (смены) или рабочей недели, что может повлечь трудности для работодателя в организации труда. Во втором случае не обеспечиваются интересы работника, поскольку работодатель может не установить ту норму продолжительности рабочего дня (смены) или рабочей недели, на которую рассчитывает работник, и которая позволила бы ему совместить работу с другим видом занятости. В зарубежных странах данный вопрос урегулирован следующим образом. В Италии установлены минимальные нормы неполного рабочего дня - 4 ч. при рабочей неделе в 12-24 ч. [9]

Таким образом, в целях согласования интересов сторон трудовых отношений, защиты их прав и интересов необходимо законодательно решить вопрос о норме продолжительности рабочего дня (смены) или рабочей недели. Можно установить, что продолжительность рабочего времени при работе на условиях неполного рабочего времени не должна превышать четырех часов в день, а в течение недели или другого учетного периода, не должна превышать половины недельной нормы рабочего времени или нормы рабочего времени за другой учетный период.

3. Заслуживает внимания точка зрения, высказанная А. Р. Мацюк, об ограничении объема трудовых прав в зависимости от меры трудового вклада. Наверное, будет более справедливым, к примеру, предоставление соответствующего отпуска при выполнении установленного минимума меры труда. Поэтому предлагается установить пропорциональную зависимость между фактически выполненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав. Иначе работники, выполняющие полные нормы продолжительности рабочего времени, получают точно такой же «набор» жизненно важных благ, какой получают работники, выполняющие работу на условиях неполного рабочего времени [10].

Одним из факторов, влияющим на увеличение фактической продолжительности рабочего времени, является установление работникам режима ненормированного рабочего времени.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Такой режим может быть установлен работникам, ежедневная продолжительность характера работы которых не всегда ограничивается нормальной продолжительностью рабочего времени; работникам, труд которых не поддается точному учету во времени; лицам, распределяющим время работы по собственному усмотрению (руководителям, их заместителям, техническому и хозяйственному персоналу).

По распоряжению работодатель при необходимости эпизодически может привлекать работников к выполнению своих трудовых функций, что не позволяет превращать данный режим в систематическую переработку сверх установленной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к работе сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени не требует его согласия.

За работу в ненормированном режиме работник имеет право на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 3 дней.

Таким образом, общая характеристика ненормированного рабочего дня по трудовому законодательству позволяет выделить особенности данного режима.

1. Труд работников с ненормированным рабочим днем нормируется во времени. С одной стороны, его продолжительность не может быть менее нормы продолжительности рабочего времени. С другой стороны, он в своей основе ограничен не только кругом обязанностей и объемом работы по занимаемой должности, но и максимальным пределом соответствующей нормы рабочего времени [11]. Допускаемая переработка сверх нормы рабочего дня не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный. В то же время действующее законодательство не предусматривает каких-либо четких пределов внеурочной работы. В связи с этим необходимо законодательно закрепить максимальную норму часов для привлечения работника к работе сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени в порядке ненормированного рабочего дня. Например, так, как сделано в отношении сверхурочной нормы продолжительности рабочего времени. Другим вариантом решения данной проблемы представляется установление нормы ежедневного времени отдыха.

2. Работа сверх норм допускается только при необходимости эпизодически. Понятия «при необходимости» и «эпизодически» являются неопределенными. Не расшифровываются они и законодателем. Поэтому работодатель практически любую рабочую ситуацию может субъективно расценить как повод для привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормы рабочего времени.

3. Переработка компенсируется дополнительным отпуском. Отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней, а, как правило, работодатели предоставляют именно 3 дня, не выполняет своей компенсаторной функции в силу неопределенности понятий «при необходимости», «эпизодически», устанавливающих случаи привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормы рабочего времени, поскольку внеурочная работа в большинстве случаев, а точнее всегда, оказывается продолжительнее, чем предоставляемый работнику дополнительный отпуск. В связи с этим необходимо законодательно увеличить минимальный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск хотя бы до 7 дней.

Сказанное свидетельствует о необходимости разработки правовых гарантий, которые обеспечили бы строгое осуществление принципов правового регулирования ненормированного рабочего времени, исходящих из того, что продолжительность рабочего времени этой категории работников, с учетом предоставленного им дополнительного отпуска, должна в целом равняться норме рабочего времени [12].

4. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Практика показывает, что такой порядок определения перечней должностей работников с ненормированным рабочим днем неэффективен. В большинстве организаций такие перечни отсутствуют, хотя имеются работники с ненормированным рабочим днем. Данные факты свидетельствуют о «произволе» работодателей при установлении работникам ненормированного рабочего дня. В некоторых организациях перечни устанавливаются приказом, но без учета мнения представительного органа работников.

Все это говорит о необходимости повышения качества правового регулирования ненормированного рабочего времени.

5. Особое значение имеет вопрос об основаниях введения ненормированного рабочего дня для некоторых должностей. Законодательство полностью передало эти вопросы на локальный уровень правового регулирования, где работодатели по своему усмотрению вводят ненормированный рабочий день без достаточных к тому оснований, что позволяет им привлекать работников к работе сверх нормы и с минимальной компенсацией трехдневным ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

Таким образом, необходимо ограничить допустимость режима ненормированного рабочего дня. Для начала Правительству РФ нужно утвердить Типовые перечни должностей, для которых может вводиться ненормированный рабочий день. Далее, в ТК РФ включить положения, что, во-первых, ненормированный рабочий день может устанавливаться только в соответствии с этими Типовыми перечнями; во-вторых, включение в списки должностей, не предусмотренных Типовыми перечнями, не влечет за собой режима ненормированного рабочего дня для работников, занимающих эти должности [13].

Возможно, также необходимо законодательно запретить установление ненормированного режима рабочего времени несовершеннолетним, беременным женщинам; работникам, работающим на вредных, тяжелых, опасных работах, как это сделано в отношении сверхурочной работы, работы по совместительству, иначе работники лишаются гарантий по ограничению норм рабочего времени.

В целом предложенные положения будут способствовать улучшению организации труда и повысят реальность установленных норм рабочего времени.

трудовой право нормирование занятость

Примечания

1. Рабочее время в капиталистических странах: проблемы эксплуатации, безработицы и классовой борьбы. М., 1985. C. 87.

2. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. C. 399.

3. Кулешова Л. М. Использование труда на режимах неполного рабочего времени. М., 1987. C. 29.

4. Рекомендация МОТ «О пожилых трудящихся» № 162 от 1980 г. Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. 1957-1990. Т. II. Женева, 1991. С. 19271934.

5. Киселев И. Я. Указ. соч. C. 399.

6. Кулешова Л. М. Указ. соч. C. 32.

7. Вишневская Н. Т. Регулирование рабочего времени как средство смягчения проблемы безработицы // Труд за рубежом. 2000. № 1. С. 36-47.

8. Молодцов М. В., Сойфер В. Г. Стабильность трудовых отношений. М., 1976. C. 69.

9. Рабочее время в капиталистических странах ... C. 96.

10. Мацюк А. Р. Мера труда и мера потребления. Киев, 1988. C. 31.

11. Киселев Я. Л. О правовом регулировании режима рабочего времени // Советское государство и право. 1953. № 8. С. 51-52.

12. Островский Л. Я. Рабочее время по советскому трудовому законодательству. Минск, 1963. C. 56.

Размещено на Allbest.ru