Действие нормативных правовых актов в пространстве. Действие нормативных правовых актов в пространстве тесно связано с таким понятием как "территория''. В наиболее общем виде под территорией понимается земная поверхность, недра, водное и воздушное пространство в пределах государственных границ. Имеется в виду территория Республики Казахстан, которая вданном случае представляет собой правовое пространство для действия нормативных правовых актов.

Нормативные правовые акты, принятые Президентом страны, Парламентом и Правительством Республики Казахстан, центральными исполнительными и иными центральными уполномоченными органами, распространяют свое действие на всю территорию Республики Казахстан, если в самих актах или актах об их введении в действие не установлены какие-то исключения.

Говоря о действии нормативных правовых актов в пространстве, следует иметь в виду, что они распространяются также и на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом Республики Казахстан и другие территориальные образования нашей страны за рубежом, так как понятие "территория Республики Казахстан" не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международными правовыми актами.

Следует отметить также, что нормативные акты о труде могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Нормативные правовые акты, принятые местными представительными и исполнительными органами, действуют только на территории соответствующих административно-территориальных единиц.

1.3 Понятие и значение трудовой дисциплины

Социальная роль института дисциплины труда обусловлена объективной необходимостью обеспечения высокой организации совместного груда, объединении и координации усилий всех членов производственного процесса в достижении поставленной перед ними цели. Речь идет о том, чтобы создать такой механизм правового регулирования и экономического стимулирования, который обеспечивал бы нужное поведение участников трудового процесса путем установления их взаимных прав, юридических обязанностей и ответственности. В этом качестве трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом коллективного труда любого предприятия (учреждения, организации) независимо от отрасли экономики, вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. В настоящей главе дается понятие и раскрываются методы укрепления трудовой дисциплины, внутренний трудовой распорядок предприятия (учреждения, организации), поощрения за успехи в работе, а также дисциплинарная ответственность работников за невыполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей [8].

Всякая совместная работа, всякое общественное производство предполагает согласованную деятельность людей, подчинение их определенному трудовому распорядку, закрепленному в единых, общих правилах. Дисциплина труда призвана регламентировать такой порядок, обеспечивать выполнение правил поведения людей в трудовом процессе. Как правовая категория трудовая дисциплина выражается во взаимных обязательствах работодателя и работников подчиняться внутреннему трудовому распорядку, выполнять его предписания.

Становление рыночной экономики и наличие различных видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования связаны с существенными изменениями содержания и механизма обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях (учреждениях, организациях) республики. Прежде всего, устраняется идеологический аспект укрепления трудовой дисциплины и повышается роль экономических стимулов. Свобода предпринимательской деятельности и ограничение сферы государственного вмешательства при установлении условий труда коренным образом меняют мотивацию сторон трудового правоотношения. Речь идет о стимулировании, с одной стороны, деятельности предпринимателя в установлении и поддержании высокой трудовой дисциплины в коллективе, ибо от этого зависит эффективность производства и в конечном счете получение прибыли, а с другой - работника, чтобы получить заработную плату, соответствующую его трудовому вкладу, и не потерять работу, ибо государство теперь не гарантирует реализацию права граждан на труд. При этом не исключаются нравственные аспекты мотивации работников (честное и добросовестное отношение к труду, моральный долг и т.д.).

Сущность трудовой дисциплины состоит в установлении такого внутреннего трудового распорядка, при котором каждый работник выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, а работодатель, используя меры материального и морального поощрения, а в необходимых случаях меры дисциплинарного воздействия, имеет реальную возможность поддерживать режим работы предприятия (учреждения, организации) в рамках трудового законодательства, индивидуального трудового и коллективного договоров [9].

Трудовая дисциплина на предприятии (в учреждении, организации) обеспечивается при помощи разнообразных способов и приемов, которые в обобщенном виде можно свести к двум основным методам: убеждение и принуждение. Основным является метод убеждения. Его применение предполагает воздействие на сознание и поведение работников с целью воспитания у них внутренней потребности сознательного и добровольного исполнения требований администрации, правил внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации). Правовой формой реализации метода убеждения являются меры поощрения, установленные действующим трудовым законодательством (ст.93 Закона о труде).

Метод принуждения выступает в качестве дополнительного (вспомогательного). Он применяется в тех случаях, когда убеждение не приводит к необходимым результатам. Метод принуждения способствует реализации задач и управленческих функций работодателя. Правовой формой реализации метода принуждения в трудовом коллективе являются меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины (ст.94 Закона о труде).

Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при объединении людей для производства и распределения материальных и духовных благ.

Поскольку, как мы уже знаем, в процессе трудовой деятельности действуют две стороны (два субъекта) трудовых отношений, то и выполнять правила поведения в процессе трудовой деятельности должны обе стороны.

Вот почему одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе трудовой деятельности. Если говорить конкретно, то работник обязан:

- добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);

- подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

- выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.

Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой дисциплины является обязанность работодателя рациональным образом организовать трудовой процесс, т.е. работодатель должен правильно и рационально организовать труд работников. Для этого он обязан:

- выплачивать работнику заработную плату;

- обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон. Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника [10].

Следовательно, дисциплина труда - это обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию, и обязанность работника в обязательном порядке выполнять правила поведения в процессе труда, установленные в актах государства и их основе работодателя.

Дисциплина труда - это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение.

Трудовая дисциплина исследуется представителями различных наук: психологии, социологии, экономики труда и т.д.

В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.

Аспект первый. Трудовая дисциплина рассматривается как один из принципов трудового права - обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Обеспечить соблюдение трудовой дисциплины должен работодатель, его администрация, которые должны поддерживать определенный уровень соблюдения дисциплины на производстве

Аспект второй. Трудовая дисциплина рассматривается как фактическое поведение. Фактическое поведение - это точное и неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, учреждении, организации правил поведения в процессе трудовых отношений. Фактическое поведение можно назвать уровнем соблюдения требований дисциплины труда.

Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения, нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые и\или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

Аспект третий. Трудовая дисциплина рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, администрации, меры поощрения и наказания.

Аспект четвертый. Трудовая дисциплина рассматривается как установленный в организации порядок поведения работника и работодателя. В этом случае трудовая дисциплина представляет собой форму общественной связи между людьми, что обусловило выделение особой функции руководства, надзора и контроля за трудом лиц, подчиненных этому руководству.

Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.

Технологическая дисциплина - это часть трудовой дисциплины, которая связана с соблюдением технических правил на производстве. Технологическая дисциплина включает в себя правила обращения со станком, машинами, приборами, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы. В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.

1.4 Методы обеспечения трудовой дисциплины

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например, в начале 80-х годов организационная сторона производства и трудовая дисциплина считались главной по отношению к производственной стороне. Многие помнят, как во времена Андропова, представители контролирующих органов вылавливали людей в рабочее время в магазинах, банях, кинотеатрах и т.д. и подвергали их наказанию за нарушение трудовой дисциплины [11].

Раньше, во времена социалистической экономики господствовала позиция, что трудовая дисциплина должна обеспечиваться главным образом моральными методами - убеждениями, поощрениями, воспитанием. Материальным методам обеспечения трудовой дисциплины не придавалось значения вообще. Это считалось обывательскими взглядами, мещанством, склонностью к вещизму, и подвергалось осмеянию и всенародному осуждению.

В настоящее время признаются действенными четыре основных метода обеспечения трудовой дисциплины.

Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Под нормальными условиями работы понимается создание безопасных условий работы, которые соответствуют требованиями стандартов, правил и норм по охране труда и при которых работник защищен от воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение трудоспособности. К понятию нормальных условий труда относится и исправное состояние машин, станков и приспособлений, надлежащее качество материалов и инструментов, их своевременная подача, своевременное снабжение электроэнергией и другими источниками питания, своевременное обеспечение технической документацией и т.д.

Под созданием экономических условий для обеспечения трудовой дисциплины имеется в виду своевременная, полная и честная выплата заработной платы, создание возможности для работников получения дополнительного материального вознаграждения при соблюдении трудовой дисциплины и материальное вознаграждение (премии) за высокий уровень исполнения трудовой дисциплины.

О важности этого метода говорит тот факт; что в 1988 году в ч.1. ст 140 КЗоТ было внесено важное дополнение, по которому трудовая дисциплина должна была обеспечиваться созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы.

К сожалению, следует признать, что в настоящее время в связи с кризисом экономики на многих производствах не созданы нормальные условия труда. Происходит это в большинстве случаев из-за нехватки материалов, энергоносителей, а порой и из-за халатности или экономических аппетитов руководителей. Подобная политика ведет к простоям, длительным неоплачиваемы отпуска, что неизбежно связано со снижением уровня дисциплины труда. Но в то же время угроза потерять работу, что очень реально в связи с появившейся безработицей, заставляет работников дорожить своим рабочим местом и тщательное соблюдать трудовую дисциплину.

Сознательное отношение к труду. Конечно, многие работники понимают необходимость выполнения требований трудовой дисциплины и сознательно ее исполняют. Особенно в настоящее время, когда заключается индивидуальный трудовой договор, и исполнение трудовой дисциплины является одним из требований индивидуального трудового договора. К тому же, как говорилось выше, угроза обширного рынка труда и массовой безработицы, что создает реальную возможность остаться без источника средств существования, повышает уровень сознательного отношения к труду и выполнения трудовой дисциплины. Поэтому большинство работников сознательно стремятся улучшить качество работы и дисциплину на производстве.

Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд и успехи в работе. Как говорилось выше, было время когда этот метод считался основным в обеспечении трудовой дисциплины. На наш взгляд, на сегодняшний день этот метод не является активно применяемым и действенным. Нам кажется, что в условиях самостоятельного хозяйствования и свободной конкуренции на рынке товаров и услуг работодатели не занимаются воспитанием и формированием убеждений работников. В условиях, когда главным критерием успешности того или иного производства является его прибыльность или убыточность, когда реальная заработная плата зависит от сбыта продукции, именно материальная заинтересованность работников может в гораздо большей степени направить работника на производительный труд и соблюдение дисциплины труда, чем воспитание и убеждение [12].

Тем не менее действенным в соблюдении трудовой дисциплины является создание обстановки нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины, требовательности к работникам, которые недобросовестно исполняют свои трудовые обязанности.

Поощрение и принуждение. Психологи утверждают, что поощрение и наказание способно творить чудеса с нарушителями, если их правильно применять. О поощрениях и принуждении мы будем далее говорить отдельно, поэтому сейчас не будем отдельно останавливаться на этом вопросе.

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например, в начале 80-х годов организационная сторона производства и трудовая дисциплина считались главной по отношению к производственной стороне. Многие помнят, как во времена Андропова, представители контролирующих органов вылавливали людей в рабочее время в магазинах, банях, кинотеатрах и т.д. и подвергали их наказанию за нарушение трудовой дисциплины.

Раньше, во времена социалистической экономики господствовала позиция, что трудовая дисциплина должна обеспечиваться главным образом моральными методами - убеждениями, поощрениями, воспитанием. Материальным методам обеспечения трудовой дисциплины не придавалось значения вообще. Это считалось обывательскими взглядами, мещанством, склонностью к вещизму, и подвергалось осмеянию и всенародному осуждению.

1.5 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок - это определенный режим работы предприятия (учреждения, организации), при котором каждый субъект трудового правоотношения в соответствии с трудовым законодательством, индивидуальным трудовым и коллективным договорами имеет определенные права и несет соответствующие обязанности, вытекающие из его места в трудовом коллективе и роли в решении производственных и социальных задач.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе актов работодателя и других нормативных правовых актов. Особо следует выделить правила внутреннего распорядка. Цель таких правил - воспитание работников в духе добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, организация труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, обеспечение необходимого уровня производительности труда.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются актом работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (железнодорожный транспорт, морской, гражданский воздушный флот и др.). Действия уставов о дисциплине распространяются на основных работников данной отрасли экономики, перечень которых определяется самими уставами [14].

Правила внутреннего трудового распорядка предусматривают следующие обязанности работников:

соблюдать дисциплину труда (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и т.д.);

повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять нормы выработки и нормированные производственные задания;

соблюдать технологическую дисциплину, не допускать брака в работе и улучшать качество продукции;

соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, пользоваться спецодеждой, спецобувью и предохранительными приспособлениями;

содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, а также соблюдать чистоту в цехе и на территории предприятия и передавать сменяющему работнику свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии;

бережно относиться к имуществу предприятия, эффективно использовать машины, станки, инструменты, бережно относиться к материалам, спецодежде и т.д.;

принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария); в случае отсутствия возможности устранить эти причины своими силами немедленно доводить это до сведения администрации;

систематически повышать свою квалификацию.

Некоторые нормы правил внутреннего трудового распорядка выражают определенные нравственные требования, закрепляют их в виде нормативных, юридических предписаний.

Так, работники обязаны работать честно и добросовестно, вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности. Эти нормы выражают нравственный долг, обязанность работников соизмерять свои действия и поступки на работе с теми требованиями, которые сложились в области служебной этики.

При нарушении указанных обязанностей наступают не только моральное осуждение, но и неблагоприятные последствия юридического характера для нарушителя трудовой дисциплины.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями.

В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах предусмотрены более строгие меры дисциплинарных взысканий, причем обжалование этих взысканий возможно только в порядке подчиненности перед вышестоящими органами. Дисциплинарные взыскания, наложенные по правилам внутреннего трудового распорядка, как известно, обжалуются в общем порядке рассмотрения трудовых споров.

Кроме всего этого, внутренний трудовой распорядок регулируется техническими правилами и инструкциями, которые закрепляют специальные трудовые обязанности наемного персонала. В этих правилах и инструкциях содержатся указания о порядке ведения производственного процесса, о конкретных правилах обращения с машинами (например, правила вождения и эксплуатации автомобилей и т.д.). Такие правила и инструкции утверждаются министерствами и ведомствами.

Составной частью внутреннего трудового распорядка следует признать должностные инструкции и положения о должностных лицах, которые имеют своей целью конкретизировать трудовые права и обязанности определенных категорий работников (например, Положение о главных и старших бухгалтерах государственных, кооперативных и общественных предприятий, организаций и учреждений).

Трудовым законодательством определены основные права и обязанности работников и работодателя, указаны меры по обеспечению трудовой дисциплины, порядок применения мер поощрения и дисциплинарных взысканий (ст.7, 8, 93, 94 и др. Закона о труде). Более полно основные обязанности работников и работодателя изложены в правилах внутреннего трудового распорядка.

Компетенция руководителя, заместителей руководителя и других должностных лиц государственного предприятия (администрация) определена Указом Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, от 19 июня 1995 г. "О государственном предприятии”, уставом предприятия и другими законодательными и нормативными актами [15].

Руководитель действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия в соответствии с его компетенцией. Руководитель без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех органах, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, выдает доверенности, открывает банковские счета и совершает иные сделки, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников.

В соответствии с трудовым законодательством руководитель принимает на работу и увольняет с работы наемный персонал предприятия, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания на работников.

Компетенция заместителей руководителя и других должностных лиц предприятия устанавливается руководителем. Заместители руководителя в пределах своей компетенции действуют от имени предприятия, представляют его в государственных органах и на других предприятиях, могут совершать хозяйственные операции и заключать договоры без доверенности, а также выдавать доверенности работникам предприятия.

Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется тарифноквалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.

Квалификационные характеристики по каждой должности содержат три раздела:

1. "Должностные обязанности”. Здесь перечислены функции, которые могут быть возложены полностью или частично на работника, занимающего данную должность;

2. "Должен знать”.

В этом разделе содержатся требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов;

3. "Квалификационные требования”. Данный раздел определяет уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Квалификационными характеристиками предусмотрен перечень должностных обязанностей работников с учетом сложившегося разделения и кооперации труда. При установлении трудовой функции работника следует иметь в виду, что при необходимости должностные обязанности, предусмотренные по той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Допускается и укрупненное функциональное разделение труда. В этом случае круг обязанностей отдельных работников расширяется и им поручается выполнение работ, предусмотренных Квалификационным справочником для разных должностей. Квалификационные характеристики являются основой для разработки должностных инструкций, закрепляющих конкретные обязанности отдельных исполнителей [16].

На основе правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан организовать труд работников так, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним отдельное рабочее место, станок, машину; своевременно до начала поручаемой работы знакомить работников с установленными заданиями, обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние машин, станков, инструментов и прочего оборудования, сырьем, материалами и другими ресурсами, необходимыми для бесперебойной и ритмичной работы; создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда, организовывать изучение и внедрение передовых приемов и методов труда, рациональных форм разделения и кооперации труда, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие работы, постоянно улучшать нормирование труда, внедрять технически обоснованные и пересматривать устаревшие нормы выработки (времени обслуживания).

Работодатель создает условия для обеспечения выполнения работниками производственных заданий с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов, максимально используя производственные мощности и внутрихозяйственные резервы, строго соблюдая режим экономии и повышая рентабельность производства; улучшения организации заработной платы в целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

На работодателя возлагается обязанность внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний работников. И одновременно работодатель контролирует соблюдение работниками всех требований по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Внутренний трудовой распорядок негосударственных предприятий (учреждений, организаций) устанавливается помимо местных (локальных) правил также их уставами и другими нормативными актами.

Определенные особенности в области организации труда имеются в производственных кооперативах. Трудовые отношения членов кооперативов регулируются Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, от 5 октября 1995 г. "0 производственном кооперативе" и учредительными документами кооперативов, а лиц, работающих в кооперативах по трудовому договору, - законодательством о труде. Члены производственных кооперативов имеют организационные, трудовые и имущественные права и обязанности.

Так, член кооператива имеет право участвовать в управлении делами кооператива в установленном порядке, избирать и быть избранным в органы управления кооператива, принимать участие в распределении полученной прибыли, получать свою долю прибыли в соответствии с личным трудовым вкладом (если иной порядок не предусмотрен учредительными документами), получать оплату за свой труд в кооперативе в форме заработной платы или в иной форме, установленной кооперативом; на отдых, обеспечиваемый предоставлением выходных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков продолжительностью не менее установленной законодательством для соответствующих категорий работников; пользоваться льготами и преимуществами, предусмотренными кооперативом для своих членов; и др.

В свою очередь, члены производственного кооператива обязаны соблюдать требования, предусмотренные учредительными документами кооператива, выполнять решения общего собрания, выборных органов управления кооператива, принятых в соответствии с их компетенцией; вносить имущественные взносы в имущество кооператива в установленном порядке; осуществлять личное трудовое участие в деятельности кооператива, нести дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам кооператива, соблюдать производственную и трудовую дисциплину, правила охраны труда и техники безопасности; не разглашать сведения, которые кооперативом объявлены его коммерческой тайной и др. [17].

2. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

2.1 Основные обязанности работников

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В то же время по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного воздействия.

Должностные лица за нарушение трудовой дисциплины несут ответственность в порядке подчиненности. Некоторые категории должностных лиц, предусмотренных законодательством, подлежат ответственности в порядке подчиненности не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, не совместимые с достоинством и назначением этих работников ввиду особого характера выполняемых служебных обязанностей.

К основным специфическим признакам дисциплинарного проступка следует отнести:

1) общественно неопасное нарушение внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия (учреждения, организации);

2) нарушения, совершаемые работниками, состоящими в трудовых правоотношениях сданным предприятием (учреждением, организацией);

3) нарушения, выражающиеся в противоправном и виновном неисполнении работниками своих трудовых обязанностей;

4) причинная связь между виной и противоправным действием или бездействием [18].

За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с пунктами 9-12 статьи 26 Закона о труде.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. В пункте 2 статьи 94 Закона о труде в категоричной форме сказано, что применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящим Законом, не допускается.

В перечне дисциплинарных взысканий указано увольнение по пунктам 9-12 статьи 26 Закона о труде. Увольнение в данном случае является крайней мерой, применяемой в отношении работников, злостно нарушающих трудовую дисциплину и не поддающихся воздействию дисциплинарных мер. Об увольнении в соответствии со статьей 26 (п.9-12) заносится запись в трудовую книжку.

Другие же меры взыскания в трудовую книжку не записываются. Включение увольнения в число мер дисциплинарного взыскания обусловлено не только воспитательным значением этой крайней меры воздействия, но и применением юридических гарантий процедурного характера, установленных законодательством для других дисциплинарных взысканий (истребование объяснений от нарушителя, соблюдение месячного срока со дня обнаружения проступка, если при этом не прошло шесть месяцев с момента его совершения, недопустимость применения двух взысканий за один проступок).

Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Это положение надо понимать в том смысле, что администрация вовсе не связана в выборе средств взыскания той очередностью дисциплинарных взысканий, которая указана в статье 94 Закона о труде.

Законодательством установлен единый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников различных категорий. Дисциплинарные взыскания налагаются работодателем непосредственно за обнаружением проступка. До наложения взыскания должно быть затребовано письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины.

Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Установлено, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом взыскание объявляется в приказе и объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарные взыскания, наложенные на работника с нарушением хотя бы одного из указанных требований, признаются недействительными. Например, дисциплинарные взыскания, объявленные без затребования объяснения в письменной форме, с нарушением сроков (одного месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня совершения) или необъявленные работнику под расписку, юридической силы не имеют [18].

Такие дисциплинарные взыскания не могут учитываться при решении вопроса о расторжении индивидуального трудового договора по пункту 8 статьи 26 Закона о труде (повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Дисциплинарные взыскания, наложенные по правилам внутреннего трудового распорядка, могут быть обжалованы в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (в согласительной комиссии по трудовым спорам, в суде).

Взыскания, наложенные в порядке подчиненности, могут быть обжалованы государственным служащим либо в вышестоящий орган (должностному лицу), либо в суд.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения (ст.96 Закона о труде). Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание автоматически утрачивает силу независимо от того, издан об этом приказ или нет. По истечении шести месяцев со дня наложения дисциплинарное воздействие не должно учитываться при решении вопроса о расторжении индивидуального трудового договора по пункту 8 статьи 26 Закона отруде.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника или его непосредственного руководителя, а также по ходатайству работников и их представителей. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя [19].

Действия руководителя предприятия, направленные на осуществление предприятием неуставной деятельности, являются нарушением трудовых обязанностей и влекут применение в установленном порядке мер дисциплинарной ответственности (ст.8 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, от 19 июня 1995 г. "О государственном предприятии”).

В соответствии с законодательством центральные исполнительные органы, а также акимы всех уровней обязаны представлять в органы юстиции свои нормативные правовые акты на государственную регистрацию.

Поэтому непредставление руководителями указанных органов и акимов всех уровней своих нормативных правовых актов на государственную регистрацию является основанием для возбуждения дисциплинарного производства в отношении данных лиц (ст.7 Указа Президента Республики Казахстан от 27 апреля 1998 г. "О защите прав граждан и юридических лиц на свободу предпринимательской деятельности”) [20].

Законодательством установлены виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий на государственных служащих, уточняются понятия дисциплинарного проступка, дисциплинарного взыскания, служебного расследования, а также раскрывается организация и деятельность дисциплинарной комиссии государственного органа.

Правила наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 31 декабря 1999 г. № 321. Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, которую несут административные государственные служащие за совершение дисциплинарных проступков при исполнении ими служебных обязанностей.

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение государственными служащими возложенных на них обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, нарушение норм служебной этики, а равно несоблюдение установленных законодательством о государственной службе ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 26 июля 1999 года "О государственной службе” применяются следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) увольнение с занимаемой должности.

Дисциплинарные проступки подразделяются на следующие виды: незначительные, значительные и серьезные.

Незначительным считается проступок, совершенный государственным служащим впервые или после снятия ранее наложенного взыскания, которое влечет применение к данному служащему взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора.

Значительным является проступок, совершенный государственным служащим повторно в течение года при наличии не снятого ранее наложенного взыскания, которое влечет применение к служащему взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

Серьезным считается проступок, за совершение которого предусмотрено увольнение по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством, законодательством о государственной службе и антикоррупционным законодательством республики.

Дисциплинарное взыскание налагается лицами, имеющими такое право в соответствии с их должностными полномочиями. При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено за деяние, совершение которого влечет предусмотренную законом иную ответственность (например, административную, уголовную и т.д.).

До наложения взыскания руководитель государственного органа либо непосредственно руководитель государственного служащего имеют право письменно предупредить его о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, выполнения служебных обязанностей. Такое предупреждение передается в кадровую службу и хранится в личном деле данного служащего.

Следует иметь в виду, что письменное предупреждение не является дисциплинарным взысканием. В свою очередь, административный государственный служащий, которому сделано письменное предупреждение, вправе дать письменное объяснение. Оно также передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего [21].

Письменное предупреждение и объяснение могут быть в дальнейшем использованы в качестве дополнительных материалов в процессе проведения служебного расследования и наложения взыскания.

Письменное предупреждение и объяснение хранятся кадровой службой в течение шести месяцев с момента их подачи. По истечении указанного срока они изымаются из личного дела служащего и уничтожаются кадровой службой.

При совершении административным государственным служащим незначительного проступка с него истребуется письменное объяснение.

Если служащий согласен с фактом совершения им данного проступка, то руководитель государственного органа имеет право наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или строгого выговора без проведения служебного расследования.

В случае несогласия служащего с фактом совершения им проступка руководитель государственного органа издает приказ о проведении служебного расследования. По результатам расследования и рекомендации дисциплинарной комиссии государственного органа руководитель принимает решение о наложении на служащего дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии или увольнения с занимаемой должности.

Согласно законодательству административный государственный служащий, в отношении которого проводится служебное расследование, может быть временно отстранен от исполнения должностных обязанностей руководителем государственного органа по рекомендации дисциплинарной комиссии до решения вопроса об ответственности, но на срок не более 14 дней.

По общему правилу государственный служащий несет ответственность за правомерность своих действий. При сомнениях в правомерности полученного для исполнения распоряжения он должен незамедлительно сообщить об этом в письменной форме своему непосредственному руководителю и руководителю, давшему такое распоряжение.

Если вышестоящий по должности руководитель письменно подтверждает данное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить. Однако это возможно только в случае, если выполнение распоряжения не влечет действий, которые относятся к уголовно наказуемым деяниям.

Ответственность за последствия исполнения государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель.

О принятом решении руководителя государственного органа о наложении дисциплинарного взыскания лицо, подвергнутое взысканию, в трехдневный срок под роспись ставится в известность кадровой службой государственного органа.

Взыскание может быть объявлено служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, перечень которых определяется должностным лицом, наложившим это взыскание. Обжалование решения о наложении взыскания не приостанавливает приведения его в исполнение [22].

В зависимости от категории государственных служащих взыскания налагаются путем издания следующих актов: указа или распоряжения Президента республики, постановления Правительства республики, распоряжения Премьер-министра республики, приказом или предусмотренных законодательством иных актов руководителей государственных органов и иных уполномоченных должностных лиц.

В акте о наложении взыскания указываются проступок, за совершение которого налагается взыскание, вид взыскания и лицо, на которое оно налагается.

Если в течение шести месяцев со дня наложения взыскания служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергшимся взысканию.

При этом взыскание может быть снято до истечения шести месяцев, если служащий не совершил нового проступка и при этом проявил себя как добросовестный работник.

Служащий в обязательном порядке должен быть ознакомлен со всеми материалами, связанными с привлечением его к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия привлекаемого к ответственности служащего с действиями и решениями руководителя государственного органа, он вправе в письменной форме обжаловать эти действия или решения в уполномоченный орган по делам государственной службы или в суд. Обжалование может быть осуществлено служащим в течение одного месяца со дня ознакомления с решением о наложении на него взыскания.

При этом обжалование решения о наложении взыскания не приостанавливает приведения его в исполнение. Государственный служащий, привлекаемый к ответственности за совершение проступка, обладает правом иметь своего представителя.

Правила о порядке наложения дисциплинарных взысканий на политических государственных служащих утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 1999 г. № 317

Дисциплина труда определяется актами работодателя, положениями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти акты распространяются на всех работников. Кроме того существуют специальные акты для отдельных категорий работников, например, для прокуроров, судей.

Существуют также специальные уставы и положения для транспортных отраслей: железных дорог, морского, речного, воздушного и автодорожного транспорта, связи, геологов и др. На работников не основных профессий этих областей распространяются правила внутреннего распорядка.

В этих правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.д.

Целью этих правил является воспитание у работников добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени и повышение производительности груда.

Таким образом, правила внутреннего распорядка - это порядок, установленный внутри организации, где трудится работник. Обычно, правила внутреннего распорядка состоят из следующих разделов:

общие положения (о действии правил);

порядок приема и увольнения работников;

основные обязанности работников;

основные обязанности работодателя;

рабочее время и его использование;

поощрения за успехи в работе;

ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Основные обязанности работников в сфере трудовой дисциплины.

Основные обязанности работников определены рядом нормативно-правовых актов, главным среди которых является Закон РК "О труде РК"

Прежде всего, заключая индивидуальный трудовой договор, работник принимает на себя главную обязанность - выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности и при этом подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в шторой будет трудиться. Круг трудовых обязанностей, которые должен выполнять работник по своей специальности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу [23].

Правилами внутреннего трудового распорядка предусматриваются, как правило, следующие основные обязанности работника:

соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве. Это означает, что работник обязан вовремя приходить и уходить с работы, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять все распоряжение и приказы администрации и работодателя;

соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране. Это означает, что работник обязан содержать в чистоте свое рабочее место, передавать или оставлять свое рабочее место в исправном состоянии, соблюдать санитарно-гигиенические и противопожарные требования, пользоваться средствами индивидуальной и коллективной защиты: спецодеждой спецобувью, предохранительными приспособлениями;

повышать производительность труда, выполнять нормы выработки, задания и планы;

соблюдать технологическую дисциплину, не допускать упущений и брака в работе, улучшать качество продукции;

бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения, эффективно использовать машины, оборудование, станки, инструменты, не допускать их поломок и выхода из строя; бережно относиться к материалам, спецодежде и т.д.;

принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих, или делающих невозможной эффективную работу предприятия (аварии, простои, несчастные случаи), немедленно сообщать о них работодателю, администрации, если устранение их невозможно своими силами;

соблюдать установленный порядок хранения материальных и иных ценностей, материалов и документов:

постоянно работать над повышением своей квалификации и интеллектуального уровня.

Разумеется, этот перечень не является исчерпывающим. К тому же следует признать, что ряд указанных обязанностей носят декларативный характер, не имеют правового характера и являются скорее моральными обязанностями. К ним относятся в частности, обязанность повышать производительность труда, работать над повышением своей квалификации, вести себя достойно и т.д. Тем не менее, эти требования выражают необходимость со стороны работника соизмерять свои действия и поступки с требованиями служебной этики. И в конце концов, их нарушение может вызвать не только моральное осуждение, но и юридические последствия при нарушении трудовой дисциплины [24].

2.2 Основные обязанности работодателя

В соответствии с законодательством одной из сторон индивидуального трудового договора является работодатель. Круг обязанностей администрации и работодателя определены Указом Президента Республики Казахстан, имеющего силу Закона, от 19 июня 1995 года "О государственном предприятии", уставом предприятия и другими нормативными законодательными актами, основным среди которых является Закон "О труде РК", где предусмотрены основные обязанности работодателя.