К ним относятся:

соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда;

правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по специальности, квалификации и должности, указанной в индивидуальном трудовом договоре, чтобы каждый работник имел свое рабочее место с нормальными условиями труда; отдавал четкие приказы и указания и проверял их точное и своевременное исполнение, уделял особое внимание вопросам безопасности труда;

до начала работы администрация или работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с установленными заданиями;

создавать условия для роста производительности груда, внедрять новейшие достижения науки и техники, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие производства и т.д.

обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда, вовремя выдавать заработную плату и предоставлять трудовой отпуск и т.д.

Конечно, некоторые обязанности работодателя тоже носят декларативный характер, например о внимательном отношении к нуждам и запросам работников.

Тем не менее нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или т рудового договора является основанием для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора.

Руководитель, нарушающий законодательство о труде, осуществляющий неуставную деятельность или не выполняющий обязательства по коллективному договору, может быть подвергнут дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст.8 Указа Президента Республики Казахстан имеющего силу закона, от 19 июня 1995 года "О государственном предприятии").

Меры поощрения и порядок их применения.

Соблюдение трудовой дисциплины, как указывалось выше, осуществляется несколькими методами, среди которых важное место занимает моральное и материальное поощрение. Эти меры имеют своей целью обеспечение высокой производительности труда и трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Под поощрением понимается публичное признание трудовых и организационных заслуг работника, оказание им почета и уважение как со стороны руководства, так и со стороны трудового коллектива.

Поощрения применяются за высокие показатели в производственной работе, улучшение качества продукции и повышение производительности труда, новаторство в труде и другие достижения в работе, за продолжительную и безупречную работу и пр. Законом (ст.93 Закона "О труде РК") не определены виды поощрений [].

Виды и порядок поощрений обычно указываются в коллективных, индивидуальных трудовых договорах, в актах работодателя. Из недавней истории известно, что существуют следующие виды поощрений:

объявление благодарности;

денежная или иная премия;

награждение ценным подарком;

награждение Почетной Грамотой;

занесение в Книгу почета, на доску почета;

награждение орденами и медалями;

продвижение по службе на вышестоящую должность;

награждение почетными званиями (например, для работников сферы образования предусмотрено награждение нагрудным знаком "Отличник образования Республики Казахстан"

Приведенный перечень является примерным, хотя строго говоря, существует два главных вида поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

С учетом особенностей и специфики производства он может быть дополнен в специальных актах (уставах или положениях о дисциплине) или отраслевых соглашениях. Например, предоставление дополнительного отпуска.

Лучшим работникам, успешно и добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности могут быть предоставлены льготы или преимущества (возможно в области социально-культурного или жилищно-бытового обслуживания - например, оплата путевок или лечения работникам или членам их семей, помощь в улучшении жилищных условий и т.п.).

Мерой поощрения лучших работников служит также продвижение по служебной лестнице. Под продвижением по работе понимается преимущественное право на получение более квалифицированной работы или перемещение на вышестоящую должность.

Указанные преимущества и льготы устанавливаются актами работодателя за счет средств организации.

Как видим, поощрения за успехи в работе делятся на две группы: меры морального характера и меры материального характера.

Целью поощрения является не только стимулирование работников к дальнейшим успехам в работе, но и стимулирование других работников к достижению более высоких трудовых успехов.

Порядок применения поощрений.

Поощрения применяются по решению администрации или актом работодателя. Допускается соединение нескольких видов поощрений. Например, отличившемуся работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии или ценного подарка. При таком сочетании поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда [26].

Поощрения объявляются приказом или распоряжением и, как правило, доводятся до сведения всего трудового коллектива. Обычно о поощрениях объявляется на общем собрании коллектива и они заносятся в трудовую книжку.

Если работнику вынесено дисциплинарное взыскание, то в течение всего срока дисциплинарного взыскания меры поощрения не применяются. В гаком случае поощрением является досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Государственные награды.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, за особые трудовые заслуги работник может быть представлен к поощрению вышестоящими органами, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами и звания лучшего работника поданной профессии.

Государственные награды являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, здравоохранении и охране прав граждан.

Законом Республики Казахстан "О государственных наградах Республики Казахстан" от 12 декабря 1995 года утвержден перечень наград и порядок награждения граждан, удостоенных высших наград республики.

В соответствии с этим законом государственными наградами награждаются граждане Республики Казахстан в знак признания трудовых заслуг перед республикой за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги.

Государственными наградами являются знаки высшей степени отличия - орден "Алтын Кыран", звание "Халык каЬарманы", а также награждение орденами, медалями, почетными званиями и Почетной грамотой Республики Казахстан.

За особые заслуги в государственной и общественной деятельности в развитии экономики, социальной сферы, науки и культуры граждане могут быть награждены орденами "Отан" и "Барыс", медалью "Ерен ецбеп ушш".

Государственные служащие, проработавшие не менее 10 лет в сфере материального производства, средствах массовой информации и социально-культурной сфере, могут быть награждены почетным званием "Казакстанньщ енбек спнрген кызметкерЬ.

За значительные достижения в экономике, в социальной сфере, в общественной деятельности граждане награждаются почетной грамотой Республики Казахстан. Почетной грамотой могут также награждаться творческие коллективы по итогам гастрольных поездок за укрепление культурных связей, дружбы и сотрудничества между народами [27].

Один и тот же гражданин не может быть дважды награжден знаками высшей степени отличия или одним и тем же орденом или медалью, кроме наград, имеющих степени. Повторное присвоение почетных званий не допускается.

К очередной награде работник может быть представлен не ранее чем через 5 лет после предыдущего награждения, за исключением награждения многодетных матерей и особых случаев, когда совершаются героические поступки, подвиги.

Порядок и формы морального поощрения государственными наградами или увековечения граждан, удостоенных государственных наград, определяются Правительством Республики Казахстан, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами.

Лица, награжденные государственными наградами, в соответствии с законодательством пользуются установленными льготами в области жилищного и пенсионного обеспечения, санаторно-курортного лечения

2.3 Меры поощрения и их применение

Законодательство предоставляет работодателю право применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.

Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя (ст.93 Закона о труде). Это может быть награждение ценным подарком, выдача премии, объявление благодарности и др. Записи о поощрениях вносятся в трудовую книжку.

Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. "О государственной службе” предусмотрены меры поощрения государственных служащих за добросовестный труд.

Так, за образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности и за другие достижения в работе государственные служащие поощряются:

1) продвижением по службе путем занятия вышестоящей должности;

2) денежными премиями;

3) иными формами стимулирования, предусмотренными законодательством.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине, работники за особые трудовые заслуги представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными грамотами Республики Казахстан.

Так, для отличившихся работников учреждений образования предусмотрено награждение нагрудным знаком "Отличник образования Республики Казахстан”.

Законом Республики Казахстан от 12 декабря 1995 г. "О государственных наградах Республики Казахстан" даются перечень и порядок награждения граждан, удостоенных высших наград республики [28].

Установлено, что государственными наградами награждаются граждане Республики Казахстан в знак признания их заслуг перед республикой, за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги.

Государственными наградами могут быть также награждены иностранные граждане и лица без гражданства, имеющие заслуги перед Республикой Казахстан.

Государственными наградами являются знаки высшей степени отличия - орден "Алтын Кыран”, звание "Халык кахарманы”, а также другие ордена, медали, почетные звания и Почетная грамота Республики Казахстан.

Кандидатуры для награждения орденом "Алтын Кыран" определяются Президентом Республики Казахстан, а для награждения иными государственными наградами кандидатуры представляются Президенту республики Парламентом, Правительством, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами, творческими союзами и другими организациями. Кандидатуры для награждения могут рассматриваться и выдвигаться трудовыми коллективами.

Одно и то же лицо дважды не награждается знаками высшей степени отличия, одним и тем же орденом или медалью, кроме наград, имеющих степени. Повторное присвоение почетных званий не производится.

Представление граждан к очередной награде производится не раньше, чем через пять лет с момента предыдущего награждения, за исключением наград многодетных матерей и особых случаев, связанных с совершением героических подвигов, экстремальными обстоятельствами.

При этом одно и то же лицо дважды не награждается знаками высшей степени отличия, одним и тем же орденом или медалью. Повторное присвоение почетных званий также не производится.

За особые заслуги в государственной и общественной деятельности, в развитии экономики, социальной сферы, науки и культуры граждане могут быть награждены орденами "Отан” (Отечество) и "Барыс" (Барс), медалью "Еренен беги ушин”. Почетным званием "Казакстаннын енбек синирген кызметкери” могут быть награждены работники сферы материального производства и социально-культурной сферы, средств массовой информации, государственные служащие, проработавшие в своей отрасли не менее 10 лет.

Почетной грамотой Республики Казахстан награждаются граждане за значительные достижения в экономике, в социальной сфере, в общественной деятельности [29].

Почетной грамотой могут награждаться творческие коллективы по итогам гастрольных поездок, способствовавших укреплению культурных связей, дружбы и сотрудничества между народами.

Порядок и формы морального поощрения при жизни и увековечения памяти граждан, удостоенных государственных наград, определяются Правительством Республики Казахстан, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами.

Для лиц, награжденных государственными наградами, законодательством установлены льготы в области жилищного и пенсионного обеспечения, санитарно-курортного лечения.

2.4 Государственные награды

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, за особые трудовые заслуги работник может быть представлен к поощрению вышестоящими органами, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами и звания лучшего работника поданной профессии.

Государственные награды являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, здравоохранении и охране прав граждан.

Законом Республики Казахстан "О государственных наградах Республики Казахстан" от 12 декабря 1995 года утвержден перечень наград и порядок награждения граждан, удостоенных высших наград республики.

В соответствии с этим законом государственными наградами награждаются граждане Республики Казахстан в знак признания трудовых заслуг перед республикой за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги [30].

Государственными наградами являются знаки высшей степени отличия - орден "Алтын Кыран", звание "Халык карманы", а также награждение орденами, медалями, почетными званиями и Почетной грамотой Республики Казахстан.

За особые заслуги в государственной и общественной деятельности в развитии экономики, социальной сферы, науки и культуры граждане могут быть награждены орденами "Отан" и "Барыс", медалью "Ерен ецбеп ушш".

Государственные служащие, проработавшие не менее 10 лет в сфере материального производства, средствах массовой информации и социально-культурной сфере, могут быть награждены почетным званием "Казакстанньщ енбек спнрген кызметкер.

За значительные достижения в экономике, в социальной сфере, в общественной деятельности граждане награждаются почетной грамотой Республики Казахстан.

Почетной грамотой могут также награждаться творческие коллективы по итогам гастрольных поездок за укрепление культурных связей, дружбы и сотрудничества между народами.

Один и тот же гражданин не может быть дважды награжден знаками высшей степени отличия или одним и тем же орденом или медалью, кроме наград, имеющих степени. Повторное присвоение почетных званий не допускается.

К очередной награде работник может быть представлен не ранее чем через 5 лет после предыдущего награждения, за исключением награждения многодетных матерей и особых случаев, когда совершаются героические поступки, подвиги [31].

Порядок и формы морального поощрения государственными наградами или увековечения граждан, удостоенных государственных наград, определяются Правительством Республики Казахстан, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами.

Лица, награжденные государственными наградами, в соответствии с законодательством пользуются установленными льготами в области жилищного и пенсионного обеспечения, санаторно-курортного лечения.

2.5 Дисциплинарная ответственность и ее виды

Если за добросовестное отношение к работе, заслуги в труде работники получают какой-либо вид поощрения, то за нарушения трудовой дисциплины работники подвергаются дисциплинарной ответственности.

Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины? Нарушение трудовой дисциплины - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором.

Следовательно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок. К дисциплинарной ответственности привлекается конкретный работник, совершивший конкретный дисциплинарный проступок.

Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда. Кроме дисциплинарной ответственности существуют еще уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из этих видов ответственности регулируется своим законодательством и имеет свои меры наказания и порядок применения.

Дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на виновного дисциплинарного взыскания [32].

Право привлечения к дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю и\или его администрации.

В трудовом законодательстве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством. Она распространяется на всех работников, кроме тах, на кого распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников законодательством или ведомственными актами. К таким актам относятся законы "О государственной службе". "О статусе судей", "О прокуратуре", "Об адвокатуре" и др.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующими признаками:

по кругу лиц (специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);

по мерам взысканий (специальная дисциплинарная ответственность, кроме выговоров, замечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст.94 Закона "О труде в РК", предполагает и другие взыскания, такие как предупреждение', строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);

по порядку применения взыскания. Например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном проступке судьи, возбуждение дисциплинарного производст ва, рассмотрение дисциплинарного дела;

по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий.

Статья 94 Закона РК "О труде РК".

За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9) - 12) статьи 26 настоящего Закона.

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренного настоящим Законом, не допускается.

Как видим, данной статьей предусмотрены три взыскания: замечание, выговор и увольнение (расторжение индивидуального трудового договора). При этом следует иметь в виду, что список видов дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, т.к. в п.2 этой статьи отмечается, что никакие другие меры дисциплинарного взыскания не могут быть применены (это не относится к специальной дисциплинарной ответственности).

Как видно из вышеприведенной статьи, увольнение (расторжение индивидуального трудового договора) является крайней мерой и применяется, когда исчерпаны другие меры воздействия при нарушениях трудовой дисциплины, т.е. когда работник нарушает правила поведения во время выполнения трудовой функции.

В данном случае под нарушениями трудовой дисциплины, под дисциплинарными проступками имеются в виду прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического или другого опьянения, не выполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, невыполнение принятых на себя по индивидуальному трудовому договору трудовых или иных обязательств.

При этом виновными признаются действия или бездействие, совершенные умышленно или по неосторожности.

Умышленно - это когда работник знал или предвидел нежелательные последствия своего проступка и сознательно совершил нарушение трудовой дисциплины и тем самым допустил возникновение ущерба либо другие нежелательные последствия своего проступка [33].

При совершении дисциплинарного проступка по неосторожности работник не предвидел (хотя должен был предвидеть), что в результате его поступка могут возникнуть нежелательные последствия и возникновение ущерба.

Но если работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим и тем самым допускает возникновение ущерба (из-за недостаточной трудовой квалификации, отсутствии опыта или нормальных условий работы), то такие действия не могут быть признаны виновными, так как в этом нет его вины, и его поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности.

Не привлекаются к дисциплинарной ответственности и за отказ от выполнения незаконных распоряжений, приказов администрации.

Например, за выполнение работ, не предусмотренных индивидуальным трудовым договором.

Нарушением трудовой дисциплины, т.е. дисциплинарным проступком являются также действия руководителя, направленные на осуществление неуставной деятельности.

Такие дисциплинарные проступки руководителей влекут применение мер дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.8 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона от 19 июня 1995 года "О государственном предприятии".

За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Нельзя, например, за прогул работнику объявлять выговор и увольнять его с работы.

Но вместе с тем, к работнику за один дисциплинарный проступок могут одновременно применяться одно дисциплинарное взыскание и иные меры воздействия.

Например, если в результате дисциплинарного проступка работника, работодатель понес материальный ущерб, то вместе с дисциплинарной ответственность работник привлекается к материальной ответственности.

Право налагать дисциплинарные взыскания принадлежит работодателю и\или его администрации.

Иные должностные лица могут обладать таким правом, если это предусмотрено Уставом организации или они специально уполномочены работодателем. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать степень вины работника, тяжесть совершенного проступка и размер причиненного им вреда, обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника, его отношение к своим трудовым обязанностям, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Это положение надо понимать в том смысле, что работодатель не должен в буквальном смысле исполнять очередность указанных в ст.94 Закона "О труде в РК" средств взыскания [34].

И поскольку увольнение работника является крайней мерой дисциплинарного взыскания, решение об увольнении должно приниматься со всей ответственностью и соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Законодательством предусмотрен единый порядок наложения дисциплинарных взысканий.

По общему правилу взыскания налагают непосредственно сразу за совершением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме, написанное собственноручно.

Целью таких объяснительных является выяснение, действительно ли работник совершил проступок и признает ли он себя виновным в совершении данного проступка. Отказ работника давать письменное объяснение своего проступка не препятствует вынесению взыскания, но в этом случае должен быть составлен соответствующий акт.

Как всякий юридический факт, с которым связаны правовые последствия, взыскание должно быть должным образом зафиксировано. Поэтому взыскание должно быть вынесено приказом или распоряжением и объявляется работнику под расписку.

Почему последнее обстоятельство особенно важно, видно из следующего примера. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, получил дисциплинарное взыскание, которое не было должным образом оформлено, т.е. не объявлялось ему под роспись, то последующее дисциплинарное взыскание не может рассматриваться как повторное, т.е. как упорное нежелание работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, как устойчивое стремление игнорировать порядок в организации.

Работник может отказаться расписываться в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания, и такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом.

Если хотя бы одно из этих требований будет нарушено, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника с нарушением указанных требований, будет считаться недействительным.

Например, дисциплинарные взыскания, объявленные без затребования предварительного письменного объяснения, или с нарушением сроков, или необъявленные работнику, или объявленные без росписи в приказе, юридической силы не имеют. Такие дисциплинарные взыскания не могут учитываться при неоднократных нарушениях трудовой дисциплины и решении вопроса об увольнении по п.8 сг.26 Закона "О труде РК" (повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В отличии от мер поощрения дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, кроме случаев увольнения. Это объясняется тем, что если в течение 6 месяцев после наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не подвергавшимся дисциплинарному взысканию [35].

Дисциплинарное взыскание может быть снято идо истечении года. Орган, должностное лицо или работодатель может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя наказанного работника или трудового коллектива, если наказанный после получения дисциплинарного взыскания не совершил нового дисциплинарного поступка и в течение всего времени проявлял себя как добросовестный дисциплинированный работник. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Однако в течение всего срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к наказанному работнику не применяются.

Заключение

Социальная роль института дисциплины труда обусловлена объективной необходимостью обеспечения высокой организации совместного груда, объединении и координации усилий всех членов производственного процесса в достижении поставленной перед ними цели.

Речь идет о том, чтобы создать такой механизм правового регулирования и экономического стимулирования, который обеспечивал бы нужное поведение участников трудового процесса путем установления их взаимных прав, юридических обязанностей и ответственности.

В этом качестве трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом коллективного труда любого предприятия (учреждения, организации) независимо от отрасли экономики, вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования.

В настоящей работе дается понятие и раскрываются методы укрепления трудовой дисциплины, внутренний трудовой распорядок предприятия (учреждения, организации), поощрения за успехи в работе, а также дисциплинарная ответственность работников за невыполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Всякая совместная работа, всякое общественное производство предполагает согласованную деятельность людей, подчинение их определенному трудовому распорядку, закрепленному в единых, общих правилах. Дисциплина труда призвана регламентировать такой порядок, обеспечивать выполнение правил поведения людей в трудовом процессе. Как правовая категория трудовая дисциплина выражается во взаимных обязательствах работодателя и работников подчиняться внутреннему трудовому распорядку, выполнять его предписания.

Становление рыночной экономики и наличие различных видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования связаны с существенными изменениями содержания и механизма обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях (учреждениях, организациях) республики.

Прежде всего, устраняется идеологический аспект укрепления трудовой дисциплины и повышается роль экономических стимулов. Свобода предпринимательской деятельности и ограничение сферы государственного вмешательства при установлении условий труда коренным образом меняют мотивацию сторон трудового правоотношения.

Речь идет о стимулировании, с одной стороны, деятельности предпринимателя в установлении и поддержании высокой трудовой дисциплины в коллективе, ибо от этого зависит эффективность производства и в конечном счете получение прибыли, а с другой - работника, чтобы получить заработную плату, соответствующую его трудовому вкладу, и не потерять работу, ибо государство теперь не гарантирует реализацию права граждан на труд. При этом не исключаются нравственные аспекты мотивации работников (честное и добросовестное отношение к труду, моральный долг и т.д.).

Сущность трудовой дисциплины состоит в установлении такого внутреннего трудового распорядка, при котором каждый работник выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, а работодатель, используя меры материального и морального поощрения, а в необходимых случаях меры дисциплинарного воздействия, имеет реальную возможность поддерживать режим работы предприятия (учреждения, организации) в рамках трудового законодательства, индивидуального трудового и коллективного договоров [36].

Трудовая дисциплина на предприятии (в учреждении, организации) обеспечивается при помощи разнообразных способов и приемов, которые в обобщенном виде можно свести к двум основным методам: убеждение и принуждение. Основным является метод убеждения.

Его применение предполагает воздействие на сознание и поведение работников с целью воспитания у них внутренней потребности сознательного и добровольного исполнения требований администрации, правил внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации).

Правовой формой реализации метода убеждения являются меры поощрения, установленные действующим трудовым законодательством (ст.93 Закона о труде).

Метод принуждения выступает в качестве дополнительного (вспомогательного). Он применяется в тех случаях, когда убеждение не приводит к необходимым результатам. Метод принуждения способствует реализации задач и управленческих функций работодателя.

Правовой формой реализации метода принуждения в трудовом коллективе являются меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины (ст.94 Закона о труде).

Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при объединении людей для производства и распределения материальных и духовных благ.

Поскольку, как мы уже знаем, в процессе трудовой деятельности действуют две стороны (два субъекта) трудовых отношений, то и выполнять правила поведения в процессе трудовой деятельности должны обе стороны.

Вот почему одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе трудовой деятельности. Если говорить конкретно, то работник обязан:

- добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);

- подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

- выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.

Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой

дисциплины является обязанность работодателя рациональным образом организовать трудовой процесс, т.е. работодатель должен правильно и рационально организовать труд работников. Для этого он обязан:

- выплачивать работнику заработную плату;

- обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон [37].

Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника.

Следовательно, дисциплина труда - это обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию, и обязанность работника в обязательном порядке выполнять правила поведения в процессе труда, установленные в актах государства и их основе работодателя.

Дисциплина труда - это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение.

Трудовая дисциплина исследуется представителями различных наук: психологии, социологии, экономики труда и т.д.

В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.

Аспект первый. Трудовая дисциплина рассматривается как один из принципов трудового права - обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Обеспечить соблюдение трудовой дисциплины должен работодатель, его администрация, которые должны поддерживать определенный уровень соблюдения дисциплины на производстве

Аспект второй. Трудовая дисциплина рассматривается как фактическое поведение. Фактическое поведение - это точное и неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, учреждении, организации правил поведения в процессе трудовых отношений. Фактическое поведение можно назвать уровнем соблюдения требований дисциплины труда. Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения, нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые и\или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

Аспект третий. Трудовая дисциплина рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, администрации, меры поощрения и наказания.

Аспект четвертый. Трудовая дисциплина рассматривается как установленный в организации порядок поведения работника и работодателя. В этом случае трудовая дисциплина представляет собой форму общественной связи между людьми, что обусловило выделение особой функции руководства, надзора и контроля за трудом лиц, подчиненных этому руководству.

Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.

Технологическая дисциплина - это часть трудовой дисциплины, которая связана с соблюдением технических правил на производстве. Технологическая дисциплина включает в себя правила обращения со станком, машинами, приборами, агрегатами, иными механизмами и инструментами [38].

Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы.

В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.

Список использованной литературы

1. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)

2. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.)

3. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Общая часть. Комментарий. // Под ред. МК. Сулейменова и Ю.Г. Басина. - Алматы, 2000.

4. О внесении дополнений и изменений в Постановление Правительства Республики Казахстан от 19 июня 2001 года №836 // Труд в Казахстане. - 2009. - № 4. - С.25-26.

5. О ситуации на рынке труда в Республике Казахстан во 2 квартале 2010 года. // Труд в Казахстане. - 2010. - № 8. - С.14-15.

6. Социально-экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана: Послание Президента Республики Казахстан - Лидера Нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана // Мысль: республиканский общественно-политический журна

7. Статистические данные по занятости населения в Республике Казахстан // Справочник кадровика Казахстана: профессиональное издание для специалистов кадровой службы. - 2011. - № 11. - С.122-125.

8. Акимбекова Ш. Поддержка предпринимательства и самозанятости - одно из направлений регулирования сельского рынка труда // Труд в Казахстане. - 2010. - № 8. - С.5-8.

9. Андриановская И.И. Роль преемственных положений в регулировании переводов на другую работу // Трудовое право. - 2009. - № 5. - С.109-112.

10. Ахмедиярова А. Некоторые исторические аспекты развития права человека на социальную защиту // Закон и время: научно-правовой журнал. - 2012. - № 6. - С.74-78.

11. Погодина И.В. Общие вопросы правового регулирования труда иностранных работников // Трудовое право. - 2009. - № 5. - С.41-50.

12. Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практике: при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя // Трудовое право. - 2009. - № 5. - С. 19-31.

13. Серебренникова Е.М. Должностная инструкция как инструкция как инструмент кадровая политики // Трудовое право. - 2009. - № 5. - С.51-57.

14. Сим Д.К. Анализ ресурсного потенциала воспроизводства населения: демографическая ситуация // Вестник КазНУ. Серия экономическая. - 2010. - № 1. - С.17-22.

15. Турсынбаева Ж.Т. Некоторые вопросы социальной защиты в случаях потери кормильца //. - 2008. - № 4. - С.238-241.

16. Фомченков С.Г. и др. Исполнение предписаний государственных инспекций труда: проблемы и перспективы развития // Современное право. - 2008. - № 12. - С.64-65.

17. Хамзина Ж. Правовое обеспечение повышения эффективности государственного управления в социальной сфере // Фемида. - 2008. - № 12. - С.39-48.

18. Кисилев И.Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование. М., 2012.

19. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2010. № 6., С.91

20. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2010 г.236

21. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование трудового договора в современных условиях: проблемы теории и практики. М., 2009. С.227.

22. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М. 2009

23. Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2008 с.264

24. Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. - М., Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, "Дело", 2008

25. Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Международные стандарты в области прав человека и проблемы развития национального законодательства. Под общ. ред.А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2009. - С.102-107.

26. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы КазГЮА, 2012

27. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода // Государство и право. 2010. № 1. С.7.

28. Романова Е. Договорные отношения в трудовом законодательстве Республики Казахстан // http://www.agere. kz/ru/article/employ/

29. Закон Республики Казахстан "О государственной службе" от 23.07.1999 № 453-1

30. Алимова Н.А. Большой справочник кадровика М. 2007 г. с.536

31. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб., испр. - М.: Юристъ, 2012

32. Заключение трудового договора: проблемы теории и практики // Юрист. 2009. №5. с.39

33. Романова Е. Договорные отношения в трудовом законодательстве Республики Казахстан // http://www.agere. kz/ru/article/employ/

34. Нетесов А. Современный трудовой договор (контракт). - СПб.: Издательский дом Герда, 2008. - 304 с.

35. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. /Под ред.В.И. Семенкова.М. 2008 г.176 с.

36. Испытательный срок при приеме на работу // Труд в казахстане 2009. №7. с.58

37. Костанайский областной суд. Новости. 2011г. http://www.kostanaysot. kz/

38. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г. № 38-П Об утверждении формы Индивидуального трудового договора

39. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2010. с.455

40. Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Международные стандарты в области прав человека и проблемы развития национального законодательства. Под общ. ред.А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2003. - С.102-107.

41. Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2009 с.264

42. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 5 июля 2007 г. № 149-п Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек.

43. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 10 июля 2008 года № 1 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров

44. Инструкция по заполнению статистической отчетности по труду, утвержденной приказом председателя Агентства Республики Казахстан по статистике от 12 июля 2002 года за N 38-Г

45. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 15 мая 2007 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.)

46. Уголовный кодекс Республики Казахстан (с изм. и доп. по состоянию на 22.07.2012г.)

47. Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. № 8.2007. с.11-15

48. Заключение трудового договора: проблемы теории и практики // Юрист. 2009. №5. с.39

Размещено на Allbest.ru