Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
• 1.1 Историческая справка и современное состояние законодательства о труде в Республике Казахстан
• 1.2 Правовая основа института трудовой дисциплины
• 1.3 Понятие и значение трудовой дисциплины
• 1.4 Методы обеспечения трудовой дисциплины
• 1.5 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
• 2. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности
• 2.1 Основные обязанности работников
• 2.2 Основные обязанности работодателя
• 2.3 Меры поощрения и их применение
• 2.4 Государственные награды
• 2.5 Дисциплинарная ответственность и ее виды
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Становление рыночной экономики в Республике Казахстан не только обострило существовавшие задачи в области труда и трудового права, но и обусловило возникновение новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, тот, что в максимальной степени рассматривал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы зачастую вступают в раздор с трудовым правом при реализации конституционных прав граждан на волю труда, на его оплату, на отдых, безвредные данные труда, а также при использовании мер дисциплинарной ответственности к работникам.

Преобразование трудового права серьезным образом сказалось на правовом регулировании университета дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал непроизводительным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, от того что стержневой мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Сейчас работодатель как владелец хозяйской власти имеет вероятность "расправиться" с неугодным ему работником в больше облегченном порядке, нежели ранее. Неимение отчетливого указания в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ТК РК) условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему вероятность в ряде случаев не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 72 ТК РК [1], что привело к ухудшению правового расположения работника, как субъекта трудовых правоотношений. Все это подтверждает итог о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безбрежными.

Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не дозволяет сделать однозначного итога о том, что новейший Трудовой кодекс РК позволил все коллизии при появлении споров о дисциплинарной ответственности.

Социальная роль института дисциплины труда обусловлена объективной необходимостью обеспечения высокой организации совместного груда, объединении и координации усилий всех членов производственного процесса в достижении поставленной перед ними цели. Речь идет о том, чтобы создать такой механизм правового регулирования и экономического стимулирования, который обеспечивал бы нужное поведение участников трудового процесса путем установления их взаимных прав, юридических обязанностей и ответственности. В этом качестве трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом коллективного труда любого предприятия (учреждения, организации) независимо от отрасли экономики, вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. В настоящей главе дается понятие и раскрываются методы укрепления трудовой дисциплины, внутренний трудовой распорядок предприятия (учреждения, организации), поощрения за успехи в работе, а также дисциплинарная ответственность работников за невыполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Проведенный в границах дипломной работы обзор дисциплинарной ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в текущее время безусловно идеального правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При постижении материалов теории и практики было выявлено существенное число обстановок, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при использовании санкций за повинные беззаконные действия работника в процессе трудовых отношений. Отслеживается неимение цельного подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве [2].

Современные задачи дисциплинарной ответственности работника не получили надлежащего освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, основным образом, в период до принятия Трудового кодекса РК. В связи с реформой казахстанского права нуждаются в новом понимании вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь - общегражданской административной). Действующее право, как знаменитое, значительное расширило круг обязанностей работника, что затребовало нового подхода к самому представлению "дисциплинарный грех".

Трудовой кодекс РК подразделяет дисциплинарную ответственность на всеобщую и особую. Совместно с тем, представление особой дисциплинарной ответственности не раскрывается. Отчетливо не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды особых дисциплинарных взысканий, порядок их использования. К сожалению, действующие уставы и расположения о дисциплине фактически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РК, что приводит к многочисленным судебным спорам.

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании задач правового регулирования дисциплинарной ответственности. Надобность их научного понимания и утилитарного разрешения путем выработки определенных предложений обосновывает востребованость выбранной темы изыскания и предопределяет её конструкцию.

Целью дипломной работы является проведение комплексного обзора трудовой дисциплины и правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву за ее нарушение.

В соответствии с поставленной целью при проведении изыскания были поставлены следующие задачи:

проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

провести обзор результативности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

выявить особенности отдельных видов особой дисциплинарной ответственности в современных условиях;

дать оценку производительности действующего права о

дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении

дополнений в трудовое право с целью его

последующего улучшения.

Теоретическая и методологическая основа дипломной работы. В ходе изыскания применялись такие научные способы, как относительно-правовой, юридико-технический, способ толкования правовых норм и комплексного обзора права.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к изысканию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Значимую роль в дипломной работе сыграли работы отечественных ученых-адвокатов в области трудового права таких, как: Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В. Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, К.А. Абжанова, A. M. Нурмагамбетова, К.А. Шайбекова, Н.С. Братусь, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Толкунова и другие.

Научная новизна дипломной работы заключается в том, что в работе предпринята попытка комплексного обзора правовых средств укрепления трудовой дисциплины, в частности дисциплинарной ответственности по праву Республики Казахстан.

Теоретическая значимость дипломной работы определяется актуальностью и новизной, нацеленностью высказанных рекомендаций на улучшение правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в Республике Казахстан.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что содержащиеся в ней расположения могут быть в будущем использованы при разработке целеустремленных и определенных мер, направленных на возрастание производительности привлечения к дисциплинарной ответственности работников, в учебном процессе по курсу трудового права.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, включает вступление, основную часть, завершение. В конце работы представлен список использованной литературы.

институт трудовая дисциплина право

1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

1.1 Историческая справка и современное состояние законодательства о труде в Республике Казахстан

После распада СССР в Казахстане появилось совершенно новое государство, складывается совершенно иная социально-экономическая и политическая система. Все это обусловливает необходимость реформирования всех сторон жизни общества, в том числе трудовых отношений. В Послании Президента страны народу Казахстана "Казахстан-2030” отмечается, что отсутствие эффективных программ реформирования социального сектора в критических условиях переходного периода привело к ухудшению состояния и стагнации этих жизненно важных сфер.

Реформирование трудовых отношений в Республике Казахстан - жизненно важная социальная проблема. Речь идет об устранении противоречия между новым курсом социально-экономических преобразований в республике и действующим законодательством, сложившимся в своей основе еще в советский период [3].

Концепция реформирования трудовых отношений в республике была одобрена постановлением Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. № 944. Этот документ нацеливал на решение широкого спектра проблем, связанных с повышением роли закона в сфере трудовых отношений; установлением равенства прав работодателя и наемного работника; исключением ситуации, когда законодательство адекватно не отражает складывающиеся на современное этапе реформирования экономики взаимоотношения работника, работодателя и государства; не способствует развитию экономически сильного и демократического общества, в котором права всех его членов защищены законом.

Увеличивающийся разрыв между реальной жизнью людей и трудовым правом требует скорейшего пересмотра действующего трудового законодательства и приведения его в соответствие с новым Законом о труде. Совершенствование законодательства предполагает систематический анализ ситуации на рынке труда и трудовых отношений, практическое осуществление целей и задач реформы, регулирование занятости и оплаты труда, развитие социального партнерства, реформу трудового законодательства.

Радикальное реформирование экономики в республике вызвало обострение ситуации в сфере труда и занятости населения. Идет процесс перераспределения рабочей силы из государственного в частный сектор экономики, из производственной в непроизводственную сферу, из сельской местности в городскую. Финансовая несостоятельность многих предприятий и организаций существенно отразилась на жизненных интересах сотен тысяч работников. В аграрном секторе спад производства вызвал массовую безработицу, перемещение молодежи в города в поисках какой-либо работы.

Сохраняется масштабное явление хронической невыплаты заработной платы. Значительная часть долгов образовалась в результате недобросовестности работодателей, существования бесперспективных в экономическом отношении предприятий, к которым не применена процедура банкротства; взаимных неплатежей между организациями и др. Внесенные в законодательство дополнительные санкции в виде пени за задержку выплаты заработной платы фактически не применяются.

Не привлекаются также к ответственности должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы работникам. И как следствие имеют место вынужденные массовые отпуска по причине критического финансового состояния предприятий и организаций, увольнение работников "по собственному желанию" вместо увольнения по сокращению штатной численности либо ликвидации организаций с выплатой выходного пособия и предоставления гарантий, предусмотренных действующим законодательством.

В сфере применения труда (особенно в частном секторе) получили развитие скрытые нарушения, суть которых состоит в установлении неформальных трудовых отношений и соответственно расширении нерегистрируемой занятости и скрытой безработицы.

Скрытый характер найма работников состоит в том, что на основе устного договора с работодателем без оформления трудового договора возникают трудовые отношения, определяются форма и размер оплаты труда и другие условия.

Это, с одной стороны, неизбежно приводит к тому, что не отражается в учете заработной платы оплата наемных работников, не обеспечиваются безопасные условия труда, а с другой - ведет к резкому снижению уровня гарантий защиты конституционных прав граждан в сфере трудовых отношений (незащищенность от незаконных увольнений, невозможность обжалования нарушенных трудовых прав в суде из-за неоформленности трудового договора, нарушение установленного законодательством режима рабочего времени и времени отдыха и др.).

Все это настоятельно требовало реформирования трудовых отношений, изменения принципов и подходов в решении вопросов правового регулирования условий труда наемных работников.

Принятие нового Закона о труде, несомненно, позволит проводить работу с целью усиления реальной защиты трудовых и социальных прав работника с соблюдением законных интересов работодателя, повышения уровня оплаты труда по мере роста его производительности, занятости населения. Реформирование трудовых отношений и трудового законодательства предполагает решить целый комплекс задач [4].

К ним относятся, например, совершенствование законодательной сферы для соблюдения паритетного равенства прав и ответственности наемного работника и работодателя независимо от сектора и отрасли экономики; создание механизма саморегулирования рынка труда при оптимальном уровне государственного прямого регулирования; создание мотивационного механизма повышения уровня реальной оплаты труда за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, уменьшения фискальной нагрузки на предприятия и организации путем снижения обязательных платежей; развитие социального партнерства на всех уровнях управления (республиканском, региональном, отраслевом), а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования условий труда на предприятиях и в организациях; переориентация деятельности государственных органов по труду на организацию общественных работ, профессиональную переподготовку безработных и содействию поиску ими новых рабочих мест и др.

Решение указанных задач связано с разработкой такого социально - экономического и правового механизма, который позволит вести решительную борьбу с бедностью и безработицей, устранить причины для появления неформальных (скрытых) трудовых отношений, обеспечить полноту регистрации занятости, обеспечить гибкость трудовых отношений и их адаптацию к изменениям экономической конъюнктуры, решить проблему своевременной выплаты заработной платы, обеспечить надежными источниками существования граждан, потерявших здоровье на производстве [5].

Реформирование трудовых отношений в Республике Казахстан, прежде всего, предполагает определение основных государственных приоритетов в области регулирования занятости населения.

К ним относятся обеспечение рациональной занятости и свободного выбора рода деятельности и профессии, учета безработных, снижение застойной безработицы, повышение стимулов для активного поиска работы самими безработными.

В деле стимулирования занятости населения важнейшая роль принадлежит активным мерам политики занятости, таким, как поддержка и развитие малого и среднего бизнеса, индивидуального предпринимательства, стимулирование создания рабочих мест, внедрение системы микрокредитов; защита внутреннего рынка труда посредством лицензирования деятельности по привлечению иностранной рабочей силы и жесткого контроля за ее использованием, дифференциация обязательных платежей за использование иностранной рабочей силы в зависимости от уровня ее квалификации, экспертиза программ экономического развития и контрактов с участием иностранных фирм на предмет обеспечения занятости местного населения и ее финансирование; организация общественных работ с максимальным привлечением граждан, длительное время являющихся безработными; установление квоты для слабозащищенных граждан на рынке труда; ориентация системы подготовки и переподготовки безработных в соответствии с потребностями рынка труда; разработка механизмов совершенствования трудовой миграции как внутри страны, так и за рубежом и др.

Реформированием трудовых отношений в Республике Казахстан охватывается проблема регулирования оплаты труда. Дело в том, что в условиях сложившихся трудовых отношений наблюдается снижение доли заработной платы в общей сумме доходов у определенной части населения. Несовершенство действующей тарифной системы не позволяет в полной мере обеспечить дифференциацию труда.

Невысокий уровень оплаты труда работников организаций, финансируемых из государственного бюджета (образование, здравоохранение, наука, культура и др.), не стимулирует эффективность их деятельности. Основная задача политики в области доходов населения - повышение общего уровня оплаты труда, включая поэтапное приближение минимального размера заработной платы к прожиточному минимуму, стимулирование легализации всех денежных доходов населения, соответствующее современным условиям управление оплатой труда работников государственных учреждений.

Предусматривается совершенствование тарифной сетки оплаты труда работников государственных учреждений путем увеличения диапазона межразрядных тарифных коэффициентов с учетом сложности труда. Это позволит обеспечить оптимальную дифференциацию в оплате труда работников различной квалификации.

Наряду с этим требуется совершенствование системы стимулирующих выплат работникам государственных учреждений путем установления дополнительной оплаты труда за его конечный результат, объем и качество выполненной работы [6].

С целью более эффективного функционирования тарифной системы требуется завершить в рамках сотрудничества государств - участников СНГ создание нормативной правовой базы, соответствующей международным стандартам. Это касается Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей служащих (КС), Классификатора профессий рабочих и должностей служащих, а также межотраслевых нормативов по труду.

По мере становления и дальнейшего развития института тарифных соглашений создаются предпосылки для повсеместного внедрения коллективно-договорной системы с тем, чтобы можно было бы с достаточной полнотой отразить интересы всех сторон при определении условий оплаты труда.

В свою очередь, следует предусматривать на определенном уровне минимальные социальные гарантии в области оплаты труда в организациях всех видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования.

В современных условиях экономической реформы в Республике Казахстан возрастает роль института социального партнерства. К сожалению, в настоящее время на республиканском, региональном и отраслевом уровнях, а также на уровне предприятия, организации социальное партнерство носит в основном формальный характер. Для устранения этого негативного явления в дальнейшем имеется настоятельная необходимость в законодательном порядке регламентировать права, обязанности и ответственность сторон и обеспечить обязательное их исполнение. Дальнейшее развитие трипартизма (социального партнерства) способно внести весомый вклад в укрепление социальной стабильности в Казахстане. Социальное партнерство рассматривается как институт согласования интересов государственной власти, работодателей и наемных работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях, а также на уровне предприятия, организации.

На республиканском уровне в качестве механизма института социального партнерства должен стать Республиканский трехсторонний социально-экономический совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов Правительства Республики Казахстан, республиканского объединения профсоюзов и республиканского объединения работодателей. Консультации и переговоры должны оформляться соответствующими протоколами или соглашениями.

При этом роль Правительства республики состоит в развитии реальных механизмов коллективно-договорного регулирования, поощрении деятельности объединений работодателей и профсоюзов, создании лучших правовых возможностей для заключения соглашений и коллективных договоров и более полном учете в них интересов различных групп работников.

На региональном (областном, городском, районном) уровне формой социального партнерства выступают трехсторонние комиссии социального партнерства, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений между акимом, объединениями профсоюзов и работодателей.

В свою очередь, центральные исполнительные органы, отраслевые профсоюзы и представительные органы работодателей заключают соглашения с отражением в них обязанностей и ответственности сторон за добровольно принятые на себя и согласованные обязательства по экономическим и социальным проблемам.

Нуждается в улучшении практика заключения коллективных договоров на предприятиях и организациях. Дело в том, что на уровне предприятий и организаций всех форм собственности и хозяйствования, куда должен быть перенесен центр тяжести коллективно-договорных процессов и где они должны быть наиболее эффективными, ситуация с заключением коллективных договоров постоянно ухудшается. Еще не на всех предприятиях и не во всех организациях их заключение стало нормой. Упускается эта работа и в негосударственном секторе экономики.

На уровне предприятия, организации новым Законом о труде (ст.32) предусматривается возможность заключения коллективного договора между одним или несколькими работодателями (их представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию.

При этом, безусловно, должны быть обеспечены прозрачность хозяйственной деятельности предприятия, организации для участников коллективно-договорных отношений, и также доступ работников к официальной статистической отчетности предприятия, организации.

Важной составной частью реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан является создание принципиально нового по своему содержанию и направленности трудового права.

Принятие Закона о труде (1999) в значительной степени устранит сложившееся противоречие между трудовым законодательством и с новыми социально-экономическими преобразованиями в республике.

Распад традиционной системы контроля за соблюдением трудового законодательства, отсутствие или неэффективность имеющихся санкций за его нарушение привели к экономической обусловленности и неизбежности этих нарушений.

Приведение в соответствие действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения в Республике Казахстан, с новым Законом о труде, несомненно, будет способствовать улучшению сложившейся ситуации в сфере общественной организации труда. Речь идет о необходимости перехода к трудовому законодательству, поощряющему мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание новых рабочих мест. Центр тяжести смещается на договорное регулирование трудовых отношений путем установления норм, определяющих условия труда, четкое распределение прав, обязанностей и ответственности работника и работодателя.

Формирование законодательной основы реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан предполагает как разработку новых и внесение изменений в действующие законы, так и проведение кодификации законодательства о труде.

Например, острой остается проблема реформирования практики правового регулирования вопросов охраны труда, профилактики производственного травматизма. В новом Законе отруде глава об охране труда отсутствует. Действующий же Закон "Об охране труда" был принят еще в 1993 г., до введения в действие Конституции Республики Казахстан, Гражданского кодекса Республики Казахстан и других законодательных актов, в связи с чем возникла необходимость ревизии отдельных его норм и положений с целью приведения их в соответствие с указанными законодательными актами и складывающимися реалиями рыночной экономики [7].

Реформированию подлежит вся система государственного управления, надзора и контроля в области охраны труда. Нуждаются в более четком разграничении компетенция, а также ответственность уполномоченного органа по труду, министерств, иных центральных и местных исполнительных органов в этой области.

В печати неоднократно ставился вопрос о принятии сводного акта - Трудового кодекса Республики Казахстан, в котором можно было бы в концентрированном виде объединить правовые установления и положения, ориентированные на регулирование трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Принятие нового Закона о труде не снимает проблемы кодификации трудового законодательства. И дело не только в удобстве практического пользования законодательством о труде, но имеются и более серьезные основания.

Речь идет о формировании системы трудового законодательства и соответственно системы трудового права. Здесь важен учет тенденций развития трудового законодательства: децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений, распространение норм трудового права на все трудовые отношения независимо от вида собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, совершенствование защитного механизма трудового права.

Активное обсуждение в печати проблем реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан в связи с подготовкой и принятием нового Закона о труде является одним из важных источников получения информации критического и конструктивного характера для дальнейшего совершенствования трудового законодательства в республике.

Таким образом, в свете стратегии "Казахстан-2030” объективной потребностью является реформирование трудового законодательства с тем, чтобы оно соответствовало социально-экономическим и политическим преобразованиям в республике, устранило все увеличивающийся разрыв между реальной жизнью и трудовым правом, выступало мощным инструментом эффективного использования трудовых ресурсов общества

1.2 Правовая основа института трудовой дисциплины

Это нормативные правовые акты трудового законодательства, которые различаются в зависимости от того, какой орган их издает и по каким вопросам. Как указывает В.Н. Уваров, понятие источника трудового права в буквальном смысле есть то, что дает начало нормам трудового права, откуда исходит и чем определяется содержание правовых норм о труде, поэтому источники трудового права можно охарактеризовать как единство 2 компонентов: материального содержания и форм правовых норм о труде.

Материальное содержание связано с трудовыми отношениями.

В процессе совместного труда, трудовых отношений экономические, политические и социальные потребности работника и работодателя, их интересы могут вступать в противоречие. И тогда возникает необходимость регулировать их, определять какие-то правовые нормы, правила поведения в системе трудовых отношений.

Эти нормы, правила поведения в системе трудовых отношений определяют специальные органы государства. То есть понятие источники трудового права связано с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативных юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.

Итак, под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений. Другими словами, источники трудового права - это нормативно-правовые акты, регулирующие рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников.

Источник трудового права содержит нормы этой отрасли, и его не надо путать с актом право применения этих норм. Например, Закон РК "О труде в РК” является источником трудового права, содержащим нормы об увольнении, а приказ руководителя организации об увольнении (или приеме, переводе, дисциплинарном взыскании) является актом правоприменения.

В своей совокупности все источники трудового права образуют систему источников, в которой они находятся в определенной последовательности по их значению, подчиненности, начиная с Конституции РК, международно-правовых договоров о труде (конвенции и рекомендации международной организации труда - МОТ, акты ООН и других международных договоров РК) и других обязательств республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного суда республики, Закона РК "О труде в РК”, и различные подзаконные акты (указы Президента РК, постановления Правительства РК, постановления Министерства труда и нормативные приказы других министерств и ведомств, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, содержащих локальные нормы (местные для работников данной организации), а также социально-партнерских соглашений.

Как указывает В.Н. Уваров, нормативные правовые акты подразделяются на основные и производные.

К основным нормативным правовым актам в области трудового законодательства относятся Конституция РК, конституционные законы, отдельные законы о труде, нормативные правовые указы Президента Республики Казахстан, нормативные постановления Правительства, Конституционного Совета и Верховного суда Республики Казахстан; нормативные приказы министерств и иных руководителей центральных государственных органов, нормативные постановления государственных комитетов и иных центральных государственных органов по вопросам отраслевых условий труда; нормативные решения маслихатов и акимов по вопросам установления региональных условий организации труда.

К производным нормативным правовым актам в области трудового законодательства относятся различные правила, положения, инструкции, рекомендации и т.п. Они принимаются или утверждаются посредством нормативных правовых актов основных видов и составляют с ними единое целое.

Согласно ст.4 Закона Республики Казахстан "О нормативных правовых актах" от 24 марта 1998 года № 213 в иерархии нормативных правовых актов соотношение юридической силы иных, кроме Конституции нормативных правовых актов соответствует следующим нисходящим уровням:

Особое место среди источников казахстанского права, в том числе и трудового права, занимает Конституция Республики Казахстан, которая имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Республики Казахстан. Закон и иные правовые акты, принимаемые в РК, не должны противоречить Конституции РК.

Высшая юридическая сила Конституции проявляется в следующем:

Конституция имеет приоритет перед законами и подзаконными актами;

Конституция предусматривает порядок принятия законов и подзаконных актов соответствующими государственными органами.

Конституционные нормы выступают источником для принятия законов и иных нормативных правовых актов.

Конституция РК 1995 года является фундаментальной базой текущего законодательства, главным источником права. Она закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к источникам права вообще и трудового права в частности.

Конституция РК законодательно закрепила права, свободы и обязанности человека и гражданина, равенство всех перед законом и судом. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущее венного положения, пола, расы, национальности, языка, религиозной принадлежности, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.

Конституция объявила право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии; запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. На вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного государство минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных законом способов их разрешения. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленная законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Содержание конституционных норм конкретизируется в законах и подзаконных актах о труде.

В системе законодательства о труде важнейшее место занимают законодательные акты. Согласно Закону Республики Казахстан от 24 марта 1998 г. "О нормативных правовых актах^-' к законодательным актам относятся:

• законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию;

• конституционные законы; указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу конституционного закона;

• кодексы Республики Казахстан; законы; указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона;

нормативные указы Президента Республики Казахстан;

• нормативные постановления Парламента Республики Казахстан;

• нормативные приказы министров; нормативные постановления государственных комитетов; нормативные приказы; постановления центральных государственных органов;

• нормативные решения маслихатов и акимов.

Каждый из нормативных актов нижестоящего уровня не может противоречить нормативным актам вышестоящих уровней.

Вне указанной иерархии находятся нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан и Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан.

Закон имеет верховенство над другими подзаконными актами. Это сущность принципа законности. Законами регулируются все важнейшие общественные отношения в области применения труда, устанавливаются основополагающие принципы и нормы по вопросам трудовой правосубъектности работодателей и граждан, определяются основные условия груда и социальной защиты, охраны труда и пр. Все иные отношения регулируются подзаконными актами.

Важнейшими источниками трудового права являются законы Республики Казахстан.

В соответствии с Конституцией РК и Законом РК от 24.03.1998 г. "О нормативных правовых актах" можно выделить следующие виды законов:

А) законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию РК. Они принимаются в порядке, установленном Конституцией (п. З ст.62). Например: Закон РК от 7.10.1998 г. "О внесении изменений исполнений в Конституцию РК", который отменил возрастной ценз для гос. служащих (п.4. ст. ЗЗ);

Б) конституционные законы РК. Конституционным признается закон, названный таковым в Конституции и принятый в установленном Конституцией порядке (п.4 ст.62). Например, конституционный закон РК от 16.12.1991 г. "О государственной независимости РК”;

В) обычные законы. Например, Закон РК от 10.12.1999 г. "О труде в РК”, Закон РК от 30.12.1998 г. "О занятости населения РК” и др.

К источникам трудового права относятся и подзаконные акты в области трудовых отношений.

К подзаконным актам относятся иные, не являющиеся законодательными, нормативные правовые акты. Это нормативные указы Президента РК, нормативные постановления Парламента и Правительства РК, нормативные приказы министров, нормативные решения маслихатов и акимов. Подзаконные нормативные акты характеризуются 2-мя признаками:

они не могут противоречить закону и выходить за его рамки;

они направлены на организацию исполнения законов.

По Конституции РК (ст.62) Парламент принимает акты в форме законов, постановлений Парламента, постановлений Сената и Мажи - лиса, имеющих обязательную силу на всей территории Республики. Законы вступают в силу после их подписания Президентом РК. Законы, постановления Парламента и его палат не должны противоречить Конституции, а постановления Парламента и его палат не должны противоречить законам.

Из подзаконных актов наибольшей юридической силой обладают нормативные указы Президента Республики Казахстан. Они принимаются по вопросам, не входящим в компетенцию Парламента и его палат. Например, Указ Президента Республики Казахстан от 29 мая 1990 года "О неотложных мерах по укреплению государственной и трудовой дисциплины”.

Наибольшую группу подзаконных нормативных актов о груде составляют нормативные постановления Правительства Республики Казахстан. Они носят общегосударственный характер. В соответствии с Конституцией (ст.69) Правительство по вопросам своей компетенции издает постановления, а Премьер-министр - распоряжения, имеющие обязательный характер на всей территории республики.

Важнейшее место в системе источников трудового права занимает Закон РК "О труде в РК''. Он регулирует весь комплекс общественных отношений, входящих в трудовое право.

Общая характеристика важнейших законов в сфере труда как источников трудового права Республики Казахстан. Важнейшими законами РК по вопросам труда являются:

Закон о занятости населения. Это первый закон нашей страны об обеспечении занятости, так как у нас появилась и растет безработица. Это закон закрепил принцип обеспечения занятости, определил понятия "занятость”, "подходящая работа”, "безработный”, статус безработного, т.е. его правовое положение, и урегулировал отношения государственных органов службы занятости с безработными и работодателями.

В соответствии с этим законом работают и органы обеспечения занятости и трудоустройства, в отношения с которыми вступают работники до заключения трудового договора.

Закон о коллективных договорах регулирует социально-партнерские отношения выше уровня предприятия" организации. Этот закон также регулирует коллективный договор и порядок ею заключения и впервые установил порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и социально-партнерских отношений.

Закон об основах охраны труда закрепил государственную политику в области охраны труда. Его положения регулируют вопросы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Закон о профсоюзах установил правовые основы создания профсоюзов в Казахстане, закрепил их основные права и гарантии деятельности, урегулировал отношения профсоюзов по защите прав работников с работодателями и их объединениями, с органами государственной власти и органами местного самоуправления, юридическими лицами и гражданами.

Закон о коллективных трудовых спорах закрепил понятие коллективного трудового спора, порядок и сроки разрешения возникших коллективных разногласий с работодателем самими сторонами разногласий. В Законе содержится определение забастовки, когда и в каком порядке она может объявляться и проводиться, кто не может участвовать в забастовке.

Закон о государственной службе является первым законом, который урегулировал специальный труд государственных служащих. В законе дается понятие государственных служащих, определяется порядок их приема и увольнения, их права и обязанности.

Закон определяет специальные для госслужащих нормы (например, им запрещается ряд действий) и нормы-льготы по времени отдыха, дополнительным выплатам и др. В Законе отмечается, что на государственных служащих распространяется действие казахстанского законодательства о труде за изъятиями, установленными самим Законом. Этот закон ввел конкурсный прием на работу и квалификационные экзамены при приеме.

Все другие источники, кроме законов, являются подзаконными актами: указы Президента РК, постановления Правительства РК, нормативные приказы министерств и ведомств, постановления Минтруда и др.

Среди подзаконных актов трудового права есть акты рекомендательного характера, на основе которых на производстве разрабатываются свои локальные акты.

Например, постановление Минтруда РК "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)". В них даны рекомендации как заключать трудовой договор в письменной форме и примерная форма контракта. На основе рекомендательных актов на местах разрабатываются локальные нормы трудового права.

Локальные нормативные акты разрабатываются с учетом особенностей данного производства администрацией (работодателем) с участием профкомитета и, как правило, принимается общим собранием трудового коллектива, например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор трудового коллектива с работодателем, премиальные положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год, различные соглашения по вопросам охраны труда.

Среди источников трудового права есть ряд актов, принятых указами Президента РК. Президент РК издает Указы и распоряжения, обязательные к исполнению на всей территории Казахстана, и они также должны соответствовать Конституции РК и законам, поскольку относятся к подзаконным актам.

Постановлениями Правительства РК принимаются нормы по исполнению законов по различным вопросам труда. Специализированный орган по труду - Минтруда РК. Оно принимает акты по оплате труда, об охране труда, по вопросам занятости населения и социальной защиты и другим вопросам.

Маслихаты и акимы в пределах своей компетенции принимают нормативные решения по вопросам организации и применения труда на подчиненных им территориях. Согласно Конституции Республики Казахстан (ст.88) нормативные решения маслихатов и акимов являются обязательными для исполнения на территории соответствующей административно-территориальной единицы. Если решения маслихатов не соответствуют Конституции и законодательным актам республики, они могут быть отменены в судебном порядке, а решения акимов - Президентом страны, Правительством или вышестоящими акимами, или также в судебном порядке.

Нормативные правовые акты вводятся в действие в следующие сроки:

законы Республики Казахстан, указы Президента Республики Казахстан, постановления Правительства Республики Казахстан - по истечении десяти календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки;

постановления Парламента Республики Казахстан, его Палат - со дня первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки;

постановления Конституционного Совета Республики Казахстан - со дня их принятия;

нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов как входящих, так и не входящих в состав Правительства Республики Казахстан, в том числе Верховного Суда Республики Казахстан, Национального Банка Республики Казахстан - по истечении десяти календарных дней после дня их первого официального опубликования если в самих актах не указаны иные сроки.

Закон может применен (введен в действие) только после его обнародования в виде опубликования. Это означает, что закон начинает регулировать правовые отношения и порождать определенные юридические последствия только после его введения в действие.

В области трудового законодательства имеется ряд нормативных правовых актов, производных от основных. К ним относятся:

А) правила - нормативные правовые акты, определяющие порядок организации и осуществления определенного вида деятельности в области общественной организации труда;

Б) положения (примерное положение, типовое положение) - нормативный правовой акт, который определяет статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения, а также порядок осуществления конкретного вида деятельности. Например, Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 15 декабря 1994 года за № 1414;

В) инструкции - нормативный правовой акт, определяющий применение трудового законодательства в области общественной организации труда. Например, Инструкция Госкомстата Республики Казахстан от 2 ноября 1993 года за № 232 "О статистике численности заработной плате работающих по найму”.

Все указанные нормативные правовые акты производного характера идут в качестве приложений к основным актам.

Особенности системы источников трудового права.

Система источников трудового права имеет следующие особенности:

в создании актов трудового законодательства принимают участие сами субъекты данной отрасли (работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы; работодатели при создании локальных норм и через своих представителей);

в систему источников входят и общее (для всех работников), и специальное трудовое законодательство для некоторых категорий работников, отражая единство и дифференциацию трудового права;

вся система источников трудового права делится на законы и подзаконные акты. Законы в свою очередь делятся иг основные (Конституция), другие конституционные (Декларация прав и свобод человека и гражданина) и текущие (например. Закон о праздничных днях РК). Конституция РК и законы о труде имеют верховенство на всей территории РК;

в этой системе есть акты специализированных органов (Министерства труда РК) и нормативные приказы, правила, инструкции специализированных государственных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за охраной труда, трудовым законодательством (Госэнергонадзор, сантехнадзор и т.д.);

к системе источников трудового права РК относятся также и международно-правовые акты по труду, к которым присоединился Казахстан, и ее международные договоры по социально-трудовым отношениям с другими странами. В Конституции подчеркивается примат этих общепринятых международных норм над национальным законодательством.

Все источники трудового права можно также классифицировать не только по их субординации (подчиненности) на законы и подзаконные акты, но и по сфере их действия (республиканские, областные, городские, отраслевые, уставы, положения, а также и по системе трудового права, т.е. по институтам, их принявшим).

Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Статья 3 Закона РК "О труде в РК”.

Настоящий Закон регулирует трудовые отношения на территории Республики Казахстан.

Действие настоящего Закона распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.

На работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяется законодательство о труде Республики Казахстан.

Действие нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т.е. их временных границ.

Нормы и положения Конституции РК вступают в силу со дня ее официального опубликования.

День принятия Конституции на республиканском референдуме 30 августа считается днем принятия Конституции Республики Казахстан. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Республики Казахстан до вступления в силу настоящей Конституции РК применяются в части, не противоречащей Конституции.

Отдельные нормативные положения Конституции, как и она сама в целом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия конституционного закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.

Законы Республики Казахстан, Указы Президента и постановления Правительства РК вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки. Так например, закон РК "О труде в РК” принят 10 декабря 1999 года, а введен в действие с 1 января 2000 года специальным Законом "О введении в действие Закона Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан”.

Постановления Парламента РК, его палат вводятся в действие со дня их первого официального опубликования, если в этих актах не указаны иные сроки, а постановления Конституционного Совета РК - со дня их принятия.

Нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки. Такие же сроки установлены для введения в действие нормативных правовых актов местных представительных и исполнительных органов.

Время введения в действие нормативных актов имеет огромное значение, так как связан со сроками наступления юридической ответственности, предусмотренной в этих актах и с решением вопроса об обратной силе данных актов.

По общему правилу действие нормативного правового акта не распространяется на отношения, возникшие до его введения в действие. Исключение представляют те случаи, когда обратная сила нормативного правового акта или его части предусмотрена им самим или в специальном акте о введении в действие этого акта.

Необходимым условием введения в действие нормативных правовых актов о груде является их государственная регистрация в Министерстве юстиции РК (за исключением нормативных постанов - лени й Конституционного Совета и Верховного суда РК). Незарегистрированные нормативные правовые акты не имеют юридической силы.

Действие нормативного правового акта может быть бессрочным и временным. Нормативный правовой акт считается действующим бессрочно. если в самом акте или акте о его введении не предусмотрено иное. Временный срок действия может быть установлен для всего акта или его отдельных частей (части). В этом случае обязательно указывается, на какой срок нормативный правовой акт о труде сохраняет действие. До истечения этого срока орган, издавший его, может продлить действие акта на новый срок или придать ему бессрочный характер.