Порядок и условия заключения контрактов с работниками

На практике, при проверке обоснованности перевода работников на контракт выясняется, что наниматели зачастую указывают в письмах- уведомлениях о намерении заключить с работником контракт причины, которые ни в коей мере не могут служить основанием для этого. Например, встречаются следующие формулировки: «в целях закрепления кадров и укрепления трудовой и исполнительской дисциплины…», «в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами…» (без указания, в чем собственно они выражаются), «в связи переизбытком кадров…», «в связи с планом перевода работников на контракт, утвержденным вышестоящей организацией…»[28, с.9]

Не могут быть отнесены к обоснованным производственным, организационным и экономическим причинам для перевода работников на контрактную форму найма такие причины как: тяжелое финансовое положение организации; недостаток оборотных средств; задолженность перед кредиторами, бюджетом, государственными внебюджетными фондами и т.п.; отсутствие материалов и комплектующих для производства продукции; увеличение объемов производства выпускаемой продукции. [28, с. 9]

Итак, наниматель обязан предоставить работнику письменное обоснование причин перевода на контракт. Причем это должно делаться индивидуально в отношении каждого переводимого на контракт работника.

Нужно отметить: п. 20 Постановления Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) оговаривает, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является незаконным. [20, с. 11]

О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.[4,с. 1] Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт должно быть сделано работнику в письменной форме. В предупреждении нанимателю необходимо изложить обоснование необходимости заключения контракта. Одновременно с предупреждением работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого для заключения контракта. [28, с. 9]

При исчислении срока предупреждения следует руководствоваться требованиями ст.10 Трудового Кодекса. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. Календарную дату, определяющую начало срока, устанавливает юридический факт - ознакомление работника с предупреждением.

Срок предупреждения исчисляется в календарном периоде (месяц). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается следующий за ним рабочий день.

Отказ работника от заключения контракта не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Однако, если в течение срока предупреждения работник нарушит трудовую дисциплину, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности в установленном законодательством порядке. По истечении срока предупреждения, если работник не согласен с предложением нанимателя перейти на контракт, трудовые отношения с работником прекращаются по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. [28, с. 10]

Увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса может последовать после истечения месячного срока предупреждения, но оно возможно и до истечения срока, если на досрочном увольнении настаивает работник. На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о заключении контракта работник просит уволить его по другим основаниям. Например, в связи с переводом к другому нанимателю, уходом на пенсию и т.п. Законом не ограничивается возможность такого увольнения. [27, с. 92]

Если будет установлено, что обоснованные производственные, организационные или экономические причины и возникающие в связи с этим изменения существенных условий труда действительно имели место, но при этом нарушен установленный законом порядок (не сделано за один месяц предупреждение), в судебном порядке возможно изменение даты увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения срока предупреждения [20, с. 11].

Срок является обязательным условием трудового контракта. Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается незаключенным. В случае, если работник уже приступил к работе, трудовые отношения между ним и нанимателем считаются возникшими (ч. 2 ст. 25 Трудового кодекса, но не на основании контракта, а в силу трудового договора, заключенного на неопределенный срок(ч. 5 ст. 17 Трудового кодекса). В дальнейшем заключение контракта с таким работником будет возможно, но в усложненном порядке: по процедуре изменения существенных условий труда.[28, с. 11]

Конкретный срок действия контракта устанавливается сторонами, но в пределах минимального и максимального сроков.

Минимальный годичный срок действия контракта (п.1 Декрета №29) является обязательным. На меньший срок контракт только продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. [6, с. 2]

Здесь уместно привести пример из судебной практики. Рассматривая дело по иску Д. к Новополоцкой ТЭЦ, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда, Суд г. Новополоцка установил следующее.

С Д. был заключен контракт сроком на один год с 2 мая 2003 года по 1 мая 2004 г., в должности начальника смены турбинного цеха.

18 марта 2004 г. Д. был ознакомлен с уведомлением не продлять с ним контракт и 1 мая 2004 г. уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса.

Увольнение Д. считал незаконным, поскольку являлся председателем первичной профсоюзной организации работников Новополоцкой ТЭЦ Свободного профсоюза Белорусского и считал, что основанием его увольнения является инициатива нанимателя, а на него распространяются дополнительные гарантии- увольнение с уведомлением профсоюза и согласие Свободного профсоюза Белорусского.

Суд, посчитал, что иск не подлежит удовлетворению, ввиду того, что контракт с Д. был заключен на законных основаниях, с соблюдением установленной процедуры. Д. вовремя получил уведомление об истечении срока действия контракта и был уволен в связи с истечением его срока по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса. Суд также разъяснил, что расторжение трудового договора по истечению срока контракта не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, и дополнительные гарантии, на которые ссылался Д. в этом случае не действуют. [42, с. 1-3]

Прекращение контракта, заключенного на меньший срок, по истечении установленного срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении на работе.

Максимальный срок контракта не может превышать 5 лет (установлен ст.17 ТК для срочного трудового договора). Если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок [20, с. 5]

Срок действия контракта начинается в день календарной даты, которой определено его начало. Заканчивается срок действия в последний день обозначенного периода.

При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с работником заключен на 1 год с 14 октября 2004 г. по 13 октября 2005 г.

Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в предшествующий выходному (праздничному) рабочий день.[30, с. 54]

В случае, если наниматель удлиняет срок контракта до следующего после выходного (праздничного) рабочего дня, контракт автоматически преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок

2.2 Оформление, продление, перезаключение, прекращение действия контракта

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. [28, с.11]

Контракт заключается в двух экземплярах, один экземпляр которого передается работнику, второй хранится у нанимателя

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

Приказ объявляется работнику под роспись (ст. 25 Трудового кодекса).

Приказ нанимателя служит основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку. Работники кадровых служб должны ознакомить работника не только с приказом, но и с записью, внесенной в трудовую книжку, под расписку в личной карточке работника. [30, с. 56]

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 в Указ Президента Республики Беларусь № 180 от 12.04.2000 внесены существенные изменения, предоставившие работникам ряд гарантий при продлении и перезаключении контрактов (далее- Указ № 180).

Новации коснулись: срока продления контрактов; предупреждение сторонами контракта друг друга перед истечением его срока о дальнейших намерений; социальных гарантий при заключении и продлении срока действия контракта отдельным категориям работников.[38, с. 16]

Важным новшеством, способствующим стабильности трудовых отношений и противодействующим субъективизму нанимателей при применении контрактной системы найма, является законодательное закрепление минимального срока продления контракта. В соответствии с пунктом 1-1 Указа № 180 минимальный срок продления контракта в пределах максимального пятилетнего срока его действия не может быть менее одного года (календарного).[38, с. 16]

Теперь наниматель, желая продлить трудовые отношения с работником, предлагает продлить контракт не менее чем на год, и только если работник сам того пожелает, контракт может быть продлен на меньший срок. В этом случае свое желание работник выражает путем подачи соответствующего письменного заявления нанимателю.[6, с. 1]

Вместе с тем нанимателю предоставлено право продлить контракт на срок меньше одного года. Но для уменьшения срока необходимо письменное согласие работника, зафиксированное в самом контракте. Если наниматель и работник согласны продлить контракт, но наниматель предложил срок меньший, чем год, а работник не согласен с этим уменьшением, наниматель обязан (по смыслу ч. 1 п.1-1 Указа № 180) продлить срок контракта не меньше чем до одного года. [38, с. 16]

Что касается продления срока действия контракта более чем на один год, то такое продление возможно только по обоюдного согласию сторон. Иначе говоря, ни наниматель, ни работник не вправе односторонне требовать продления контракта больше чем на год. ).[38, с. 16]

В ч. 1 п. 1-1 Указа № 180 максимум срока продления контракта ограничен в соответствии с п. 2 ст. 17 Трудового кодекса пятью годами. Пятилетний срок- максимум как для одного заключенного контракта, так и для сумм сроков продленных контрактов между одним и тем же работником и нанимателем. [6, с. 1]

Исключительные случаи продления контрактов с работником на срок менее одного года без его письменного волеизъявления могут быть установлены Главой государства- Президентом Республики Беларусь. ).[6, с. 1]

Ранее заключение нового контракта после истечения максимального срока прежнего в соответствующих нормативно- правовых актах и на практике называлось перезаключением контракта. В настоящее время в ч.2 п. 1-1 Указа № 180 определено понятие «новый контракт».[6, с. 1] Им признается: контракт заключенный между теми же сторонами после истечения максимального срока действия (5 лет) предыдущего контракта; контракт, заключенный в случае перевода работника, с его согласия, на другую работу (за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью). При этом срок нового контракта не может быть менее одного года по пункту 1 Декрета № 29.

Здесь необходимо уточнить, что понятие «новый контракт» и «перезаключение контракта» в данном случае по сути равнозначны. Иначе говоря термин «новый контракт» употреблен в смысле «перезаключенный контракт».[38, с. 17]

Дело в том, что истечение максимального срока контракта при условии заключения нового не влечет прекращения прежних и возникновения новых трудовых отношений между работником и нанимателем. Работник не увольняется с работы и принимается на работу вновь, т.е. не происходит прекращения и заключения контракта. Новый контракт не выполняет функцию основания возникновения трудовых отношений. Термин «новый» не применим и к контракту, который заключается при приеме на работу. [38, с. 17]

Наниматель, намеренный продлить трудовые отношения с работником, срок действия контракта которого приближается к пяти годам, вправе предложить ему заключить по истечении срока контракта новый контракт на прежних или измененных условиях. Действие нового контракта должно начинаться не позднее дня, следующего за днем окончания предыдущего контракта. Это делается для того, чтобы не допустить прерывания трудовых отношений, влекущего необходимость соответствующего оформления.

Здесь необходимо упомянуть о том, что согласно ст. 39 Трудового кодекса, трудовые отношения с работником, продолжающим работать после истечения срока действия контракта без заключения нового контракта (продления действующего), считаются продолженными на неопределенный срок на условиях, установленных в истекшем контракте.

Чтобы опять перевести такого работника на контракт, наниматель обязан полностью соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 Трудового кодекса: обосновать необходимость перевода на контрактную форму найма производственными, экономическими или организационными причинами, предупредить работника письменно не менее чем за один месяц, приложив проект контракта. [38, с. 17]

В связи с этим повышается роль профсоюзной организации, если таковая существует, которая должна контролировать соблюдение нанимателем трудового законодательства при продлении или перезаключении контрактов с работниками. Профсоюз может подсказать работнику не допускать оформления продления или перезаключения контрактов «задним числом», когда наниматель не оформил своевременно такое продление или перезаключение, что предполагает продолжение трудовых отношений с работником на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь № 180 установлены исключения из общего правила продления и перезаключения контрактов, определяющие сроки продления и перезаключения контрактов с отдельными категориями работников. Данные исключения являются обязательными для нанимателей.

Так, при продлении и перезаключении контрактов, срок их действия определяется: с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков; с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. [6, с. 2]

Необходимо отметить, что в случае прерывания матерью (отцом, опекуном) социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и выхода на работу гарантия продления контракта с данной категорией работников утрачивается и по истечении срока действия контракта они могут быть уволены по п. 2 ст. 32 Трудового кодекса (истечение трудового договора). [38, с. 17]

В таких случаях во избежания увольнения в связи с истечением срока контракта работник вправе возобновить пребывание в указанном социальном отпуске (в соответствии с ч. 1 ст. 185 Трудового кодекса наниматель обязан предоставить такой отпуск по заявлению работника).

В отношении работников предпенсионного возраста следует учитывать, что наниматель должен продлевать (перезаключать) с ними контракт при наличии совокупности следующих условий: достижение работником предпенсионного возраста (женщины- 53 года, мужчины- 58 лет) и получение им права на пенсию по возрасту; добросовестная работа и отсутствие со стороны работника нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. [6, с. 2]

Продление или перезаключение контрактов с данной категорией работников следует производить с учетом того, что у отдельных работников право на получение пенсии по возрасту может возникнуть позже, чем они достигли общеустановленного пенсионного возраста (например в случае недостаточности трудового стажа. [38, с. 18] Кроме этого, согласно нормам законодательства о контрактах, срок продления контракта по истечении срока его действия с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины может определяться: с имеющими длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом- продолжительностью не менее трех лет; с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию- продолжительностью не менее пяти лет. [16, с. 1] При этом, если работник, подпадающий под данную категорию, уже работает по контракту, следует перезаключить с ним контракт. [38, с. 17]

Законодательство ограничило нанимателя только минимальными сроками («не менее») продления и перезаключения контрактов с работниками. Конкретные сроки устанавливаются по соглашению сторон в пределах, допустимых законодательством.

Согласно ч. 3 пункта 1-1 Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Данная норма возлагает эту обязанность как на нанимателя, так и на работника, что должно обеспечить предварительное выяснение сторонами дальнейшей судьбы трудовых отношений между ними. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений и своевременном извещении об этом другой стороны работник получит время на поиск новой работы, а наниматель- на поиск нового работника. [38, с. 18]

Письменная форма предупреждения сторонами друг друга о решении продолжить или прекратить контракт предусмотрена с целью избежать возникновения конфликтов и спорных ситуаций, связанных с фактом и сроком предупреждения. Законодательством не определен порядок представления данного предупреждения, в связи с чем этот вопрос отнесен на усмотрение сторон. [38, с. 18]

Возможен следующий вариант. Наниматель представляет письмо- уведомление работнику. В полученном письме- уведомлении работник должен написать, что ознакомлен с решением нанимателя продолжить или прекратить с ним трудовые отношения. Далее работнику следует проставить текущую дату письма- уведомления, свою подпись, а также отразить свое отношение к данному предложению: «согласен на продление (перезаключение) контракта» или «от продолжения трудовых отношений отказываюсь» и передать письмо- уведомление обратно нанимателю, оставив у себя его копию (второй экземпляр). [38, с. 18]

Невыполнение обязанности своевременно предупредить другую сторону контракта о решении продолжить или прекратить трудовые отношения предполагает следующие правовые последствия.

Неуведомление работником нанимателя может быть расценено последним как отсутствие у работника интереса к дальнейшей судьбе трудовых отношений и может послужить аргументом в пользу их прекращения. [39, с. 25]

В случае неуведомления или несвоевременного уведомления нанимателем работника о нежелании продлить или перезаключить контракт работник вправе потребовать его досрочного расторжения в связи с нарушением нанимателем законодательства и условий контракта. [39, с. 26]

При этом факт такого нарушении должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Профсоюз это делает посредством выдачи его представителем нанимателю представления с требованием об устранении выявленных нарушений законодательства о труде. [39, с. 27]

При досрочном расторжении контракта по требованию работника контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, наниматель выплачивает ему минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат. Работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчина- 60 лет, женщина 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.[10, с. 1]

Увольнение работника без уведомления его нанимателем о нежелании продлить или перезаключить контракт либо с несоблюдением срока такого уведомления является нарушением установленного порядка увольнения. Статья 246 Трудового кодекса оговаривает, что при расторжении трудовых отношений с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями нанимателя. Предварительную материальную оценку морального вреда работник может указать в исковом заявлении, но окончательную сумму, подлежащую выплате работнику, определит суд. [39, с. 7]

Одновременно с письменным уведомлением нанимателем работника о намерении продолжить трудовые отношения, перезаключив контракт, наниматель должен представить проект контракта.

Такая обязанность вытекает из нормы ч. 1 ст. 19 Трудового кодекса, гласящей, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон.

Соответственно и в случае, когда наниматель намерен перезаключить с работником контракт на новый срок, он обязан одновременно с письменным уведомлением работника о намерении продлить трудовые отношения, представить ему проект контракта. [37, с. 26]

Профсоюзам предоставлено право защищать права работников при заключении трудового договора (контракта).

Формой реализации данного права профсоюзов является обсуждение содержания контракта работника- члена профсоюза. [11, с. 2]

Применяются следующие варианты такого участия: обсуждение условий контракта исключительно с работником и представителем профсоюза (например с председателем профсоюзного комитета) с целью выработки общей позиции и доведение ее до нанимателя; представление нанимателем проекта контракта в действующую у него профсоюзную организацию для его изучения и последующего визирования представителем профсоюза с согласия работника, создание совместной комиссии, формируемой из представителей нанимателя и профсоюзов. [37, с. 26]

Помимо обеспечения участия представителя профсоюза в обсуждении условий контракта, на рассмотрение комиссии целесообразно выносить и такие вопросы, как заключение контрактов с работниками, ранее работавшими по бессрочному трудовому договору, обсуждение целесообразности продолжения ил прекращения трудовых отношений с работником, а также сохранение с работником трудовых отношений на основе контракта. [39, с. 26]

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренных кодексом. По общему правилу действие контракта прекращается в связи с истечением его срока.[11, с. 2] В то же время в пп. 2.10 Декрета № 29 сформулированы 10 дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя, по сравнению с основаниями, предусмотренными законодательством о труде. [4, с. 3] Хотелось бы в данной работе данные основания рассмотреть подробнее. Эти основания являются дополнительными, поскольку применяются к работникам, работающим на основании контрактов, дополнительно по отношению к общим (ст. 35 ТК) и дополнительным основаниям (например ст. 47 ТК), предусмотренным в Трудовом кодексе и иных законодательных актах. Все основания расторжения контракта, содержащиеся в пп. 2.10 Декрета № 29, связаны с инициативой нанимателя, поэтому волеизъявление работника в этих случаях юридического значения не имеет.

Недопустимо увольнение работника по пп. 2.10 Декрета № 29 в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, поскольку норма ч. 2 ст 43 Трудового кодекса распространяется на все основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, кроме случаев, прямо оговоренных в ней. [41, с. 55]

По смыслу пп. 2.10 Декрета № 29 все содержащиеся в нем основания связаны с нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком. Согласно ст. 197 Трудового кодекса дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренных в пп. 2.10 Декрета № 29, является по существу дисциплинарным взысканием, а значит, на него должны распространятся правила ст. 199 и 200 Трудового кодекса о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий.

При прекращении контракта по данным основаниям наниматель не обязан уведомлять профсоюз о предстоящем увольнении или получать его согласие, если иное не определено в коллективном договоре, соглашении, так как действие ст. 46 Трудового кодекса ограничено только статьями Трудового кодекса. Выходное пособие и минимальная компенсация при расторжении контракта по основаниям, содержащимся в пп. 2.10 Декрета № 29, не выплачивается. [28, с. 15]

В пп. 1.4 Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» предписывается обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями- за необеспечение должной трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством. [28, с. 15]

Первое основание согласно абз. 2 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий» [4, с. 5] По данному основанию могут быть уволены руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры и иные, как правило, руководящие работники, по чьей вине допущено нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

Сроки выплаты заработной платы согласно ст. 73 Трудового Кодекса и п. 4 Декрета № 29 определяются в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте). Согласно п. 4 того же Декрета № 29 зарплата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц (по ст. 73 ТК- не реже двух раз в месяц). [4, с. 5]

В п. 8 Декрета № 29 в форме индивидуально- правового предписания конкретизирован срок просрочки по выплате зарплаты, который может повлечь освобождение виновных должностных лиц нанимателей от должностей,- три и более месяца. [4, с. 55]

Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты зарплаты, пенсий и (или) пособий определяется в каждом конкретном случае.

Второе основание согласно абз. 3 пп. 2.10 Декрета № 29: «Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом)». [4, с. 5]

Это основание прекращения контракта представляется довольно широким, так как формально по нему может быть уволен работник даже за причинение незначительного имущественного ущерба какого-либо лицу (в том числе нанимателю) при исполнении трудовых обязанностей. Обязательным условием прекращения контракта по данному основанию является установление факта причинения ущерба определенным юрисдикционным актом государственного органа, а именно: решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом). Причем форма этих решений может быть различной: приговор, решение, определение, постановление. [28, с. 15]

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие именно имущественного ущерба, который может выражаться в умалении имущественной сферы того или иного лица.

Если ущерб причинен нанимателю работником хищением, установленным приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности, то контракт расторгается не по рассматриваемому основанию, а по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса.

Третье основание согласно абз 4 пп. 2.10. Декрета № 29: «Неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан». [4, с. 5]

Общий порядок рассмотрения обращений граждан урегулирован в Законе Республики Беларусь от 6 июня 1996 г. «Об обращениях граждан» (с последующими изменениями и дополнениями), и включает в частности следующее: личный прием граждан; регистрацию обращений граждан; соблюдение сроков рассмотрения обращений.

Под неоднократным нарушением порядка рассмотрения обращений граждан в Декрете № 29 понимается его нарушение два и более раза в течение 6 месяцев.

Признак неоднократности относится только к нарушению порядка рассмотрения обращений граждан, тогда как увольнение может наступить и за однократный неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан. Причем за неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан по смыслу Декрета № 29 может быть уволен лишь работник государственного органа, тогда как за неоднократное нарушение порядка рассмотрения обращений граждан- также и работник предприятий, учреждений, организаций (в том числе и негосударственных). [28, с. 15]

Четвертое основание согласно абз. 5 пп. 2.10. Декрета № 29: «Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц». Декрет № 29 не конкретизирует вид юридической ответственности, за незаконное привлечение к которой может последовать увольнение соответствующего должностного лица по данному основанию, поэтому это может быть любая ответственность: уголовная, административная, дисциплинарная, материальная или иная. Оценка привлечения к ответственности как незаконного должна основываться на решении суда, иного уполномоченного государственного органа или иных доказательствах. [4, с. 5]

Должностное лицо, виновное в незаконном привлечении граждан и юридических лиц к ответственности, помимо возможного прекращения с ним контракта, подлежит привлечению к административной ответственности путем наложении штрафа в размере 100 базовых величин, согласно п. 3 Декрета № 29.

Пятое основание согласно абз. 6 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений». [4, с. 5]

Для увольнение по данному основанию необходимо и достаточно установить факт неоднократного представления неполных либо недостоверных сведений уполномоченным органам. Неоднократность имеет место в случае представления таких неполных, недостоверных сведений два и более раза в течении шести месяцев.

К уполномоченным органам относятся такие государственные и общественные органы, которым законодательством или локальными нормативными актами предоставлено право требовать представления соответствующих сведений от организации (нанимателя) либо непосредственно от соответствующего работника. Увольнение по данному основанию не может последовать за неоднократное представление работником неполных или недостоверных сведений самому нанимателю или его уполномоченным должностным лицам. За данные нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в общем порядке, а при систематическом нарушении трудовых обязанностей- уволен по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса.[41, с. 56]

Исходя из буквального толкования комментируемой нормы, увольнение работника по данному основанию не может последовать за полное непредставление им сведений в уполномоченные органы, так как речь в ней идет лишь о неоднократном представлении неполных либо недостоверных сведений.

Шестое основание согласно абз. 7 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам». Данное основание досрочного прекращения контракта касается в первую очередь руководителей организаций, их заместителей и иных работников, ответственных за исполнение экспортных, импортных и бартерных контрактов. [4, с. 6]

Увольнение по данному основанию может наступить за неприятие необходимых мер в следующих двух случаях: во первых за несвоевременное поступление выручки по экспортным контрактам; во-вторых, за несвоевременное поступление оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам. [28, с. 16]

Под несвоевременностью следует понимать нарушение сроков поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам, установленным Указом Президента Республики Беларусь от 4 января 2000 г. № 7 «О совершенствовании порядка проведения и контроля внешнеторговых операций» (с изменениями и дополнениями). [28, с. 15]

Седьмое основание согласно абз. 8 пп. 2.10 Декрета № 29: «Необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения». [4, с. 6]

Указанное основание прекращения контракта может применяться только в отношении руководителей организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений и иных работников, ответственных за поддержание трудовой дисциплины. Рядовые работники, не имеющие подчиненных, увольнению по данному основанию не подлежат. [41, с. 56]

Понятие «ненадлежащая трудовая дисциплина» в абз. 8 п. 2.10. Декрета № 29 является оценочным и конкретизируется на практике в каждом конкретном случае исходя из частоты и грубости допускаемых подчиненными работниками нарушений трудовой и исполнительской дисциплины с учетом численности подчиненных и иных конкретных обстоятельств. [28, с. 16]

Под сокрытием понимается умышленное несообщение уполномоченным должностным лицам нанимателя известных соответствующему работнику фактов нарушения подчиненными трудовой и исполнительской дисциплины.

По этому основанию может быть расторгнуть контракт за непривлечение без уважительных причин виновных лиц как к дисциплинарной ответственности, так и к иным видам юридической ответственности (материальной, административной, уголовной и т.п.).

Восьмое основание согласно абз. 9 пп. 2.10 Декрета № 29: «Распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы». [4, с. 6]

Данное дополнительное основание прекращения контракта следует отличать от основания расторжения любого трудового договора по инициативе нанимателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время, предусмотренного п. 7 ст. 42 Трудового кодекса.

Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время. Увольнение работника -контрактника по данному основанию возможно за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы как в рабочее, так и в нерабочее время. [20 с. 12]

Девятое основание согласно абз. 10 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника». [4 с. 6]

Данное основание расторжения контракта является новым для трудового законодательства. С 1 января 2000 г., момента вступления в силу Трудового кодекса, оно (в несколько иной редакции) было предусмотрено в п. 9 ст. 42 Трудового кодекса, в качестве общего основания расторжения трудового договора с работниками, принятым как по срочным, так и бессрочным трудовым договорам. В соответствии с п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) под грубым нарушением (применительно к п. 9 ст. 42 ТК) следует понимать нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно- правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями- увечьем или смертью другого работника. [41с. 61]

В отличие от п. 9 ст. 42 ТК увольнение по абз. 9 пп. 2.10. Декрета № 29 возможно и при негрубом нарушении правил по охране труда и технике безопасности (например, совершенном по неосторожности). [28, с. 17

Десятое основание согласно абз. 11 пп. 2.10 Декрета № 29: «Непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства». [4 с. 6]

Расторжение контракта по этому основанию возможно при следующих условиях: получение законных предписаний правоохранительных или контрольных органов. Данные предписания могут быть направлены органами прокуратуры, внутренних дел, комитета госконтроля, государственной инспекцией труда и другими; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Декрет № 29 не конкретизирует, за невыполнение каких именно законных предписаний вышеуказанных органов может последовать увольнение: это могут быть требования по устранению нарушений как трудового, так и гражданского, налогового и иного законодательства. [28, с. 17]

3. СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА

3.1 Содержание контракта нанимателя с работником

В данном параграфе предпринята попытка рассмотреть содержание контракта нанимателя с работником, как наиболее распространенного в трудовых отношениях.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201).

В данном нормативном правовом акте содержится типовая форма контракта, которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Необходимыми условиями контракта являются следующие : данные о работнике и нанимателе, заключившим контракт, то есть указывается наименование юридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, в лице: указывается фамилия, имя, отчество, должность нанимателя действующего на основании устава или положения и фамилия, имя, отчество гражданина (работника) с которым заключается контракт; место работы, с указанием структурного подразделения, в который работник принимается на работу; род работы (трудовая функция)- определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, в то же время наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Республики Беларусь; [10, с. 2] права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени; времени отдыха, срок действия контракта, так как контракт, заключенный без указания срока его действия, считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.[27, с.25]

Рассмотрим более подробнее некоторые права и обязанности сторон контракта.

В соответствии с типовой формой контракта работник обязан: добросовестно выполнять работу согласно должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции, для рабочих указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные документы, регламентирующие вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной настоящим контрактом, и (или) в соответствии с письменными или устными приказами (распоряжениями) нанимателя, не противоречащими законодательству; принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и другие), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя. [10, с. 4-7]

Работник имеет право: на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией;. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в

соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;. ежедневный и еженедельный отдых, и отпуска продолжительностью не менее установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь; социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства судебную и иную защиту трудовых прав. [10, с. 8]

Наниматель обязан: организовать труд работника; рационально использовать труд работника; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени;; обеспечивать охрану труда Работника; в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять работнику гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и другие), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и контрактом; своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь; обеспечивать участие работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах; оформлять изменения условий и прекращение контракта с работником приказом (распоряжением); отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства. [10, с. 10]

Наниматель имеет право: расторгнуть контракт в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; поощрять Работника; требовать от Работника выполнения условий контракта и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством; обращаться в суд для защиты своих прав. [10, с. 11]

Примерная или типовая форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. [41, с. 54]

Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29. [4, с. 2]

Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.

Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности. [41, с. 55]

Одним из обязательных условий (сведений) контракта пп. 2.1. Декрета № 29 называет срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. [4, с. 2]

Законодательство о труде по вопросу о сроке и периодичности выплаты заработной платы содержит отдельные противоречия. Согласно ч. 1 ст. 73 Трудового Кодекса выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенном в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, а по пп. 2.1. и п. 4 Декрета № 29- не реже одного раза в месяц. [28, с. 18]

Данная коллизия должна разрешаться в пользу Трудового кодекса, поскольку в силу ст. 85, 101, 137 Конституции Республики Беларусь временные декреты имеют силу закона, а в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ч. 4 ст. 7 Трудового кодекса). Нормы Декрета № 29 о сроке и периодичности выплаты зарплаты не являются специальными нормами и поэтому также не могут отменять действие ст. 73 Трудового кодекса, так как правило п. 4 сформулировано как общая норма, касающаяся любых трудовых договоров, а пп. 2.1 воспроизводит это общее правило применительно к контрактам. [28, с. 18]

Контракт, как и любой трудовой договор, в силу п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса должен включать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). [4, с. 28]

Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников рассматривается пп. 2.2. Декрета № 29, как сведения, обязательные включаемые в контракт с работником. [4, с. 2]

Обязанность по обеспечению повышения квалификации работников лежит на нанимателе при заключении с работником любого трудового договора. В соответствии с п. 11 ст. 55 Трудового кодекса при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вместе с тем повышение квалификации является также непосредственной служебной обязанностью каждого работника. [28, с. 18]

Обучение руководящих работников и специалистов осуществляется в следующих основных формах, которые должны обеспечить его бесперебойность: систематическое самостоятельное обучение (самообразование); организованное обучение на производстве; повышение квалификации в учреждениях (их подразделениях); стажировка на предприятиях, в ведущих научных организациях и учреждениях образования; обучение в целевой аспирантуре и докторантуре; переподготовка.

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков по соответствующим уровням ранее полученного образования. В свою очередь повышение квалификации рабочих- это обучение, направленное на последовательное совершенствования их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям, которые они имеют. [28, с. 18]

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже чем один раз в пять лет, по месту работы или в учреждениях (подразделениях) образования осуществляющих повышение квалификации и переподготовку кадров.