Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Понятие контракта
• 1.1 Понятие контракта, его форма и содержание
• Глава 2. Заключение контрактов с работниками
• 2.1 Порядок заключения контракта с работником
• 2.2 Перевод на контрактную форму найма
• Глава 3. Основания и порядок прекращения контракта
• 3.1 Общие основания прекращение контракта
• 3.2 Дополнительные основания как особенность прекращения контракта
• Глава 4. Особенности применения контрактной формы найма с государственными служащими и руководителями организаций
• 4.1 Заключение контрактов с государственными служащими
• 4.2 Контракты с руководителями организаций
• Заключение
• Источники и литература

Введение

Развитие рыночной экономики спровоцировало изменения социально-экономических отношений в обществе, и повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений.

Существенному реформированию был подвергнут институт трудового договора. В юридической литературе отмечалось, что трудовому договору с его содержательной стороны (условия данного договора) приписывались такие недостатки, как узкая ограниченность должностных обязанностей, их "жесткая упаковка" и некоторые иные [18; с.38].

В целом, общим для советского трудового права до конца 1980-х годов была характерна невозможность улучшения правового положения работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором. В данной ситуации в качестве возможного решения был предложен переход на контрактную систему найма работников. Однако повсеместный переход на контракты сопровождался появлением проблем правового характера. Так, острые дискуссии возникали по поводу возможной сферы применения контрактов и способах внедрения их в практику. Неоднозначно толковалось само понятие "контракт". Нередко оказывалось, что при заключении контракта работник не приобретает никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, напротив, теряет правовую защищенность.

Актуальность темы дипломной работы в том, что в настоящее время понятие "контрактная форма найма работников" является широко распространенным. Однако в Республике Беларусь его можно отнести к достаточно новому виду договора, регулирующего трудовые отношения работников и нанимателей. В связи с чем, порой, возникают трудности в процессе применения данной формы найма. Данная проблема, несомненно, требует анализа и разрешения на законодательном уровне.

контракт работник государственный служащий

Широкое распространение контракта как специфического вида трудового договора в Беларуси началось с принятием Декрета Президента Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (в ред. от 13.02.2012 г.; далее - Декрет №29). Приоритет контрактной форме найма работников был отдан практически всеми предприятиями негосударственной формы собственности, многие преобразованные предприятия. Также она используется арендными, совместными и иностранными предприятиями.

Вопросы, связанные с понятием, содержанием контракта, его отличием от трудового договора, а также с особенностями применения контрактной формы найма на работу в Республике Беларусь в современный период являются одними из наиболее дискуссионных в юридической литературе. Это обусловлено относительной новизной данной формы регулирования трудовых отношений, и соответственно, значительным количеством проблем, возникающих при ее использовании. Практика применения норм, регулирующих порядок заключения, изменения и прекращения контрактов, свидетельствует о наличии значительного количества нарушений законодательства о контрактах при применении нанимателями контрактной формы найма. Кроме того, анализ действующего законодательства о контрактах позволяет сделать вывод о несовершенстве отдельных его норм, что, в свою очередь, и приводит к негативным последствиям при регулировании трудовых отношений посредством контрактов. Поэтому исследование проблем, связанных с практикой применения норм о порядке и условиях заключения, изменения и прекращения контрактов, представляет несомненный интерес.

Предметом исследования выступают непосредственно контрактная форма найма.

Объект исследования - нормы права, регулирующие контрактную форму найма.

Цель курсовой работы - раскрыть сущность контракта через детальное изучение действующего законодательства, регулирующего контрактную форму найма, а также выявить наиболее актуальные проблемы применения контрактной формы найма, вывести и сформулировать пути их разрешения.

Достижение указанной цели возможно путем решения следующих задач:

дать понятие контракта, рассмотреть его форму и содержание;

проанализировать и выявить проблемные вопросы, возникающие при заключении, изменении, прекращении контрактов с работниками;

выявить особенности применения контрактной формы найма с государственными служащими и руководителями организаций.

При разрешении поставленных задач и для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Нормативную правовую и теоретическую основу дипломной работы составили: Конституция Республики Беларусь, международные правовые акты, Трудовой кодекс Республики Беларусь (в ред. от 05.01.2013), далее - ТК Республики Беларусь), Декрет № 29 и другие; в процессе исследования также были изучены научные труды ученых - юристов: кандидата юридических наук Кеник К.И., докторов юридических наук Литвиновой Г.И., Абрамовой А.Д. и других; а также работы современных юристов - практиков, посвященные контрактной форме найма.

Глава 1. Понятие контракта

1.1 Понятие контракта, его форма и содержание

В последнее время все более часто используется такая форма найма работников, как работа по контракту.

Трудовой договор (контракт) рассматривают в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора (контракта) и увольнении (прекращении трудового договора (контракта) [25; с.3].

Интересен тот факт, что изначально в Трудовом кодексе Республики Беларусь понятие "контракт" отсутствовало, хотя в ранее действовавшем Кодексе законов о труде (далее - КЗоТ) такое понятие присутствовало, в частности в ст. 256 определена категория работников, с которыми предусматривалась возможность заключения контракта [16]. Это объясняется тем, что Декрет № 29 и ТК Республики Беларусь были подписаны главой государства в один день и дополняют друг друга.

Таким образом, основополагающим нормативным правовым актом, регулирующим контрактную форму найма на сегодняшний день является Декрет № 29.

В соответствии с примечанием к п.1 Декрета №29 контракты - это трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [5]. Это определение уточнено и дополнено в п.2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 г. № 1476 (в ред. от 19.01.2012г.; далее - Постановление №1476). Согласно данному пункту контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Аналогичное определение контракту дается и в Решении Конституционного Суда Республики Беларусь от 13.11.2001 г. № Р-130/2001 "О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников".

В юридической литературе дискуссионным является вопрос о соотношении понятий "контракт" и "трудовой договор".

Чтобы разобраться в данном вопросе, необходимо проанализировать нормы действующего трудового законодательства.

В ТК Республики Беларусь контракт определяется как разновидность срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Декрет №29 ввел в трудовое законодательство спаренное название "трудовой договор (контракт)". Кроме того, иные нормативные правовые акты (далее - НПА), регулирующие отдельные вопросы контрактной формы найма дают понятие контракта как трудового договора.

Контракт облекается строго в письменную форму. В пункте 6 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 прописано, что контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Этим контракт существенно отличается от трудового договора. Несмотря на то, что ст.18 ТК Республики Беларусь установила обязательную письменную форму для всех трудовых договоров, ст.25 ТК Республики Беларусь санкционирует возникновение трудовых отношений при фактическом допущении физического лица к работе без надлежащего оформления трудового договора.

Поскольку контракт является разновидностью трудового договора, он должен содержать все обязательные условия, предусмотренные ст. 19 ТК Республики Беларусь.

Кроме того, могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

В то же время согласно п.2 Декрета № 29 контракт должен предусматривать и другие обязательные условия:

1) срок и периодичность - не реже одного раза в месяц - выплаты заработной платы. При этом для всех остальных видов трудовых договоров периодичность выплаты заработной платы устанавливается не реже 2 раз в месяц (ч.1 ст.73 ТК Республики Беларусь);

2) обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

4) зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

При отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о включении мер стимулирования труда в контракт. При этом суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями Декрета № 29, других актов законодательства [15].

6) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

использование государственного имущества не в служебных целях;

7) уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

8) полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

9) возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10) дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей [5].

При этом п.4 Постановления Пленума № 4 подчеркивается, что включение в контракт таких условий должно производиться с учетом трудовой функции работника.

Необходимость такого уточнения вызвана тем, что при рассмотрении трудовых споров по искам лиц, работающих по контракту, суды нередко устанавливают, что в контракт работнику включаются условия, которые к данному работнику неприменимы. Например, досрочное расторжение контракта с уборщицей за не обеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо не привлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения) [22].

Так же контракт может содержать дополнительные условия, касающиеся социально-бытовых вопросов.

Глава 2. Заключение контрактов с работниками

2.1 Порядок заключения контракта с работником

Контракт может заключаться:

при приеме работника на работу;

с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

В п.2 Постановления Пленума № 4 разъяснено, что в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер. Таким образом, наниматель имеет право заключать контракты с любыми категориями работников независимо от специфики выполняемой работы.

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, на него распространяются нормы, установленные ТК Республики Беларусь. Поэтому контракт может быть заключен с условием о предварительном испытании. В п.7 Постановления Пленума № 4 разъяснено, что если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п.7 ч.2 ст.35 ТК Республики Беларусь (расторжение трудового договора с предварительным испытанием) не допускается. Данное положение основано на том, что приказ как распорядительный документ издается после подписания контракта, то есть после согласования сторонами всех условий контракта, и не может ему противоречить.

Сведения о заключении с работником контракта вносятся в трудовую книжку, при этом срок, на который заключен контракт, не указывается.

Декретом № 29 установлен минимальный срок контракта в один год. При этом, если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п.2 ст.35 ТК Республики Беларусь он подлежит восстановлению на работе [5; 3; 15].

Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного п.2 ч.1 ст.17 ТК Республики Беларусь для срочного трудового договора. Конкретный же срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, продлевается (заключается новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон [6].

В течение максимального срока действия контракта допускается его продления на срок не менее одного года. На меньший срок продление допускается только с письменного согласия работника.

Абз.2 п.1-1 Указа № 180 установлено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом контрактом, коллективным договором и иными локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрен более продолжительный срок.

В период срока предупреждения работники выполняют свои трудовые обязанности, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка. В этот период наниматель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Например, 10 августа 2013 года наниматель предупредил работника о прекращении с ним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта 9 сентября 2013 года.23 августа 2013 года работник на работу не вышел, в результате чего был уволен по п.5 ст.42 Трудового кодекса за прогул без уважительной причины. Работник обратился с иском в суд о восстановлении на работе. Суд в иске отказал, так как нанимателем в данном случае нормы трудового законодательства не нарушались.

В случае если стороны пришли к соглашению о продлении контракта, такое соглашение может быть выражено в двух формах:

путем подписания дополнительного соглашения;

путем проставления подписей сторон в конце контракта, если там предусмотрено соответствующее условие о его продлении. Такое оформление может выглядеть следующим образом:

Контракт продлен на 1 год с "01" января 2012 г. по "31" декабря 2013 г.
Наниматель	подпись	И.И. Иванов	Работник	подпись	П.П. Петров

Наниматель также может после истечения срока контракта заключить с работником бессрочный трудовой договор при условии, что тот не нарушал трудовую дисциплину и имеет рабочий стаж у данного нанимателя е менее 5-ти лет. При этом наниматель обязан уведомить о своем намерении работника не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта.

В случае если работник отказывается от заключения трудового договора на неопределенный срок, по письменному соглашению между работником и нанимателем возможны следующие варианты:

контракт может быть продлен в пределах максимального срока его действия;

может быть заключен новый контракт;

трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока контракта по п.2 ст.35 ТК Республики Беларусь.

По истечению максимального срока действия контракта возможно несколько вариантов:

1. Заключение нового контракта;

2. Продолжение действия трудовых отношений на неопределенный срок.

3. Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока контракта по п.2 ст.35 ТК Республики Беларусь.

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в ред. от 01.06.2011 г.; далее - Инструкция №30) не содержит норм, определяющих, какую запись необходимо вносить в трудовую книжку в случае перехода с контракта на бессрочный трудовой договор и нужно ли вносить какую-либо запись вообще. Практика же применения контрактной формы найма показывает необходимость внесения такой записи.

Например, в записи о приеме на работу указано, что работник принят по контракту, а в записи об увольнении с этого же предприятия сделана ссылка на ст.40 ТК Республики Беларусь (увольнение по желанию работника).

При контрактной форме найма такое основание увольнения не предусмотрено. Поэтому в случаях, когда трудовые отношения после окончания срока контракта фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки следует указать: "Трудовые отношения продолжены на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок", а в графе 4 указать реквизиты приказа, на основании которого был заключен трудовой договор на неопределенный срок (Приложение).

2.2 Перевод на контрактную форму найма

Согласно нормам Декрета № 29 наниматели получили право заключать контракты с уже работающими у них по бессрочным трудовым договорам работниками. В этом случае речь идет о переводе работника на контрактную форму найма.

Поскольку из части 4 п.1 Декрета №29, п.3.2 Положения № 1476 следует, что перевод на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст.32 ТК Республики Беларусь.

Процедура перевода работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок на контрактную форму найма имеет определенный особенности, которые полезно знать как нанимателю, так и работнику:

1) Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК Республики Беларусь является незаконным [3; 15].

При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника. Обоснование причин возлагается на нанимателя. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда понимает рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

На практике наниматели часто указывают причины, которые ни как не могут служить основанием для перевода работника на контракт.

Например, встречаются следующие формулировки: "в целях закрепления кадров и укрепления трудовой и исполнительской дисциплины…", "в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами…" (без указания, в чем собственно они выражаются), "в связи переизбытком кадров…", "в связи с планом перевода работников на контракт, утвержденным вышестоящей организацией…" [27; с.9].

Поэтому до принятия решения нанимателем о переводе конкретного работника на контракт, ему следует уяснить содержание обоснования перевода.

2) Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. Однако если работник согласен на перевод на контракт без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника.

Законодательством четко регламентирован порядок действий нанимателя при изменении существенных условий труда, в частности, при переводе работника на контрактную форму найма, а вот что должен делать в этой ситуации работник, законодательством не установлено.

Работник, получивший уведомление, обязан в установленный срок известить нанимателя о принятом решении. Однако форма такого извещения не установлена, также не установлено, что делать нанимателю в случае молчания работника.

В данном случае наниматель может минимизировать негативные последствия, прописав в уведомлении какие действия должен совершить работник.

Также законодательством не установлена форма уведомления о переводе на контрактную форму найма. Предполагается, что она должна содержать следующие условия:

точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда, то есть перевод на контрактную форму найма, и вызвавшие их обоснованные производственные, организационные или экономические причины;

юридические последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда;

срок, в течение которого работник должен известить нанимателя о принятом решении и форма этого извещения.

Считается, что письменная форма ответа работника на уведомления нанимателя является наиболее преемственной. При этом достаточно предусмотреть на уведомлении нанимателя отметки следующего содержания:

С переводом на контракт _________________________ (согласен / не согласен)
"___"__________20__г.	_____________ (подпись)	_________________________ (расшифровка подписи, И.О. Фамилия)

Кроме того, необходимо оговорить последствия, которые неизбежно наступят для работника при отсутствии его ответа к сроку, указанному в уведомлении. То есть, наниматель может самостоятельно определить будет ли молчание работника расцениваться как согласие либо не согласие работника на перевод на контракт.

Наиболее целесообразным представляется составлять уведомление в двух экземплярах, один из которых храниться у нанимателя, другой - у работника. На экземпляре нанимателя работником должна быть сделана отметка о получении уведомления.

Глава 3. Основания и порядок прекращения контракта

3.1 Общие основания прекращение контракта

Действие контракта может быть прекращено по следующим основаниям: по соглашению сторон (ст.37 ТК Республики Беларусь), в связи с истечением срока (п.2 ч.2 ст.35 ТК Республики Беларусь), по требованию работника (ст.41 ТК Республики Беларусь), по инициативе нанимателя (ст.42 ТК Республики Беларусь), по пунктам 4 - 7 ст.35, ст.44 ТК Республики Беларусь, по дополнительным основаниям согласно ТК Республики Беларусь (ст. ст.47, 257 ТК Республики Беларусь), по дополнительным основаниям согласно п.2.10 Декрета № 29 и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством.

В силу ограниченного объема, в данной курсовой работе будут рассмотрены наиболее распространенные способы прекращения контракта.

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, он может быть прекращен в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК Республики Беларусь) [3].

Одной из особенностей прекращения трудового контракта по п.2 ст.35 ТК Республики Беларусь является право нанимателя уволить работника без объяснения причин увольнения. В юридическом мире высказывается мнение, что данная норма лишает работника возможности защитить себя от притязательного отношения нанимателя. Более того, данная норма рассматривается как нарушение конституционных прав граждан нашей странны, в частности, закрепленных статьями 41, 53 Конституции Республики Беларусь, где каждому гражданину гарантируется право на труд, а также на уважение его человеческого достоинства, прав, свободы, законных интересы.

Поэтому предполагается необходимым внести дополнения в законодательство, регулирующие контрактную форму найма, об обязанности нанимателя указывать причины расторжения контракта, в связи с чем, у работника появится возможность обжаловать необоснованное увольнение.

Законодательством установлена определенная процедура прекращения контракта в связи с истечением его срока, то есть любая из сторон не позднее, чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта должна письменно предупредить другую сторону о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом инициатива работника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи нанимателю соответствующего заявления, а инициатива нанимателя - в виде соответствующего уведомления.

Существует мнение, что если наниматель не уведомил работника об увольнении в срок, значит, молчаливо признал продление контракта и продолжение трудовых отношений. Однако данная позиция ошибочна. В п.12 Постановления № 4 сказано, что несоблюдение сторонами условия о предупреждении в установленный срок может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может стать основанием для вынесения решения о возмещении морального вреда в соответствии со ст.246 ТК Республики Беларусь, если такое требование заявлено. Так, например, если наниматель предупредил работника об увольнении не за месяц, а за 10 дней, то такое нарушение не будет являться поводом для восстановления работника на работе через суд [3; 15; 28].

В соответствии с п.16 Постановления Пленума № 4 увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта не исключается в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. В связи с чем, закономерно возникает вопрос: возможно ли по почте направить уведомление работнику о прекращении с ним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта? Трудовой законодательство, регулирующие вопросы применения контрактной формы найма, не определяют, какие конкретно действия должны совершить стороны, подтверждающие выполнение ими обязанности по предупреждению друг друга о решении продлить или прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта [31]. Поэтому направления заказным письмом по почте уведомления о прекращении трудовых отношений в связи со сроком истечения контракта, в данной ситуации можно рассматривать, как соблюдение нормы о досрочном уведомлении стороны о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

В жизни случаются моменты, когда работнику необходимо досрочно расторгнуть контракт. Законодательством установлено два основания досрочного расторжения контракта: соглашение сторон (п.1 ч.2 ст.35 ТК Республики Беларусь) и требование работника (ст.41 ТК Республики Беларусь).

Статьей 37 ТК Республики Беларусь установлено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Законодательством установлено, что односторонний отказ от прекращения трудовых отношений по соглашению сторон не допускается. На практике имеют место случаи, когда при наличии договоренности об увольнении по соглашению сторон наниматель не издает приказ об увольнении, а работник по истечении даты, о которой достигнуто соглашение об увольнении, прекратил работу, и наниматель производит увольнение за прогул. Такие действия нанимателя признаются незаконными, требования работника о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения подлежат удовлетворению [30].

Досрочно расторгнуть контракт можно также и по требованию работника. В соответствии со ст.41 ТК Республики Беларусь основаниями для расторжения срочного трудового договора по требованию работника являются: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, а также другие уважительные причины. Как видно из определения, данный перечень не является исчерпывающем, уважительность причин определяется в каждом конкретном случае. Постановлением Пленума №4 установлено, что при оценке уважительности причин расторжения трудового контракта по требованию работника необходимо учитывать, что указанные истцом (работником) причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. Кроме того, данным постановлением был расширен перечень уважительных причин: состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, невыплата или несвоевременная выплата работнику заработной платы, непредоставление гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда. Уважительность причины, по которой работник желает расторгнуть контракт, должна быть им подтверждена документально.

Законодателем особо выделяется такая причина прекращения срочного трудового договора (контракта) по требованию работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду следующее. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Таким образом, только если нарушение, о котором заявляет работник, зафиксировано в соответствующих актах специально уполномоченных органов, работник может требовать досрочного расторжения трудового договора.

Постановлением № 1180 установлено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в пользу работника подлежит взысканию минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат.

При этом следует иметь в виду, что работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается. Однако наниматель обязан к данной категории работников применить общую норму, установленную п.3 ст.41 ТК Республики Беларусь и выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Данная сумма значительна меньше, чем общеустановленная выплата. Данная норма ущемляет права работников пенсионного возраста, дискриминируя их по возрастному признаку.

На практике наниматель не всегда идет навстречу работнику и не дает своего согласия на досрочное расторжение контракта. Применение статьи 41 также затруднительно. Поэтому некоторые работнику в отчаянии иногда принимают решения совершить прогул, тем самым вынуждая нанимателя уволить его досрочно по соответствующей статье.

В данном контексте целесообразно дополнить трудовое законодательство нормой о возможности прекращения контракта досрочно по желанию работника.

3.2 Дополнительные основания как особенность прекращения контракта

Пунктом 2.10 Декрета № 29 сформулированы 10 дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя, по сравнению с основаниями, предусмотренными законодательством о труде.

1. Нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

По данному основанию могут быть уволены руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры и иные работники, по чьей вине допущено нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

В п.8 Декрета №29 государственным контролирующим органам в пределах их компетенции поручается усилить контроль за выплатой заработной платы работникам и при обнаружении нарушений сроков ее выплаты обеспечить привлечение виновных к ответственности в соответствии с законодательством, вплоть до освобождения от занимаемой должности, если задолженность по выплате заработной платы составляет три и более месяца.

Таким образом, увольнение виновного лица за несвоевременную выплату заработной платы может производиться только в случае, если задолженность по выплате составляет более трех месяцев.

2. Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом).

Обязательным условием прекращения контракта по данному основанию является установление факта причинения ущерба определенным юрисдикционным актом государственного органа, а именно: решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом). Причем форма этих решений может быть различной: приговор, решение, определение, постановление [27; с.15].

3. Неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

По данному основанию может быть уволено любой работник предприятий, учреждений, организаций (в том числе и негосударственных), в чью компетенцию входит рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, в случае нарушения порядка рассмотрения обращений (нарушение сроков рассмотрения, не отправления письменного ответа и т.п.) более двух раз в течение полугода.

А вот за неправомерный отказ в рассмотрении обращений может быть уволен лишь работник государственного органа, в чью компетенцию входит рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, причем за единичный случай отказа.

4. Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц.

Поскольку законодательством не определен вид юридической ответственности, за незаконное привлечение к которой может последовать увольнение соответствующего должностного лица по данному основанию, то по данному основанию может быть уволено любое должностное лицо государственного органа, в компетенцию которого входит привлечения к административной, уголовной, гражданской ответственности, а также работники предприятий, учреждений, организаций (в том числе и негосударственных), в компетенцию которых входит привлечения к материальной и (или) дисциплинарной ответственности.

5. Неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.

К уполномоченным органам относятся такие государственные и общественные органы, которым законодательством или локальными нормативными актами предоставлено право требовать представления соответствующих сведений от организации (нанимателя) либо непосредственно от соответствующего работника.

Увольнение по данному основанию не может последовать за неоднократное представление работником неполных или недостоверных сведений самому нанимателю или его уполномоченным должностным лицам.

6. Непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам.

Под несвоевременностью следует понимать нарушение сроков поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам, установленным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 №178 "О порядке проведения и контроля внешнеторговых операций" (в ред. от 23.07.2012 г.; далее - Указ №178).

7. Необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Указанное основание прекращения контракта применяется только в отношении руководителей организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений и иных работников, ответственных за поддержание трудовой дисциплины. Работники, не имеющие подчиненных, увольнению по данному основанию не подлежат.

8. Распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Данное дополнительное основание прекращения контракта следует отличать от основания расторжения любого трудового договора по инициативе нанимателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы, предусмотренного п.7 ст.42 ТК Республики Беларусь.

По данному основанию можно уволить работника только в случае, если работник обнаружен непосредственно за распитием спиртных напитков, употреблением наркотических или токсических средств по месту работы.

Термин "по месту работы" обозначает всю территорию, которую занимает предприятие, учреждение, организация, на (в) котором (ой) работает данный работник.

9. Нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника.

Данное основание для увольнения следует отличать от основания расторжения любого трудового договора по инициативе нанимателя по п.9 ст.42 ТК Республики Беларусь за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Таким образом, увольнение по абз.9 пп.2.10. Декрета № 29, в отличие от п.9 ст.42 ТК Республики Беларусь, возможно и при негрубом нарушении правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть одного работника.

10. Непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Расторжение контракта по этому основанию возможно при следующих условиях: получение законных предписаний правоохранительных или контрольных органов. Данные предписания могут быть направлены органами прокуратуры, внутренних дел, комитета госконтроля, государственной инспекцией труда и другими; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Декрет № 29 не конкретизирует, за невыполнение каких именно законных предписаний вышеуказанных органов может последовать увольнение: это могут быть требования по устранению нарушений как трудового, так и гражданского, налогового и иного законодательства [5; 27; с.17].

Глава 4. Особенности применения контрактной формы найма с государственными служащими и руководителями организаций

4.1 Заключение контрактов с государственными служащими

Законодательство о контрактах предусматривает в отдельных случаях обязательное заключение контрактов, в других случаях заключение контрактов - это право сторон трудовых отношений. Государственные служащие в Республике Беларусь относятся к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным.

Пункт 2 ст.30 Закона о госслужбе предусматривает, что с гражданами, поступающими на государственную службу, заключается контракт.

В п.1 ст.30 Закона о госслужбе дано определение понятию "контракт". Контракт - трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий в отношении вопросов поступления, прохождения и прекращения государственной службы особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Таким образом, законодатель подчеркивает, что контракт с государственными служащими содержит отличия по сравнению с установленными нормами ввиду того, что государственный служащий на профессиональной основе осуществляет деятельность в целях непосредственной реализации государственно - властных полномочий.

Статья 30 Закона о госслужбе устанавливает, что с государственными служащими заключается контракт на срок не менее одного года. Максимальный срок контракта для госслужащих не определен, однако исходя из содержания абзаца 1 п.12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими Совет Министров Республики Беларусь, утвержденным постановлением от 07.10.2003 № 1271 (в ред. от 19.03.2012г.; далее - Постановление №1271), в котором говориться, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, можно сделать вывод, что максимальный срок действия контракта для госслужащих установлен п.2. ст.17 ТК Республики Беларусь и составляет пять лет. Конкретный же срок контракта определяется по соглашению сторон. Практика применения контрактной формы найма показывает, что наниматели зачастую применяют норму закона о минимальном сроке контракта и заключают контракты на срок один год.

Для наиболее эффективной работы государственного аппарата, а также в целях исполнения принципов стабильности государственной службы, профессионализма и компетентности государственных служащих предполагается необходимым внесение изменений в законодательство и установление более длительного максимального срока заключения контракта с государственными служащими.

Представляется, что оптимальным будет такой порядок заключения контрактов, когда при поступлении на государственную службу впервые контракт может заключаться на минимальный годичный срок, который, является достаточным для определения деловых качеств государственного служащего, а в последующем контракты должны заключаться на более длительные сроки [23].

Действующее белорусское законодательство не ограничивает стороны количеством случаев продления и перезаключения контракта, что приводит к снижению защитной функции трудового права, недостаточной стабильности трудовых отношений. В то же время в зарубежном законодательстве подобные ограничения, как правило, предусматриваются: при неоднократном перезаключении контракта он преобразуется в бессрочный трудовой договор (например, по Французскому ордонансу от 05.02.1982) [23].

Законодательством, наравне с общими условиями, предусмотрены особые условия прекращения контракта с государственными служащими:

1) достижение государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе.

Законом о госслужбе установлен предельный возраст пребывания на государственной службе, который составляет 65 лет, кроме случаев, предусмотренных Конституцией и законодательными актами Республики Беларусь. Например, в соответствии с Конституцией предельный возраст членов Конституционного Суда - 70 лет.

При достижении госслужащим предельного возраста пребывания на госслужбе он освобождается от занимаемой должности по истечении того месяца, в котором он достиг указанного возраста;

2) возникновение (установления) обстоятельств, предусмотренных п.1 ст.33 Закона о госслужбе: например, признания гражданина в установленном законом порядке недееспособным или ограниченно дееспособным; лишения его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени; наличия подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей; а также иные случаи, установленные законодательными актами.

3) истечение срока, досрочного прекращения полномочий на государственной должности;

4) несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

5) разглашение сведений, составляющих государственные секреты;

6) отказ от принесения присяги;

7) нарушение требований законодательства при приеме на государственную службу;

8) отставка. Отставкой является прекращение государственной службы по инициативе государственного служащего по следующим основаниям:

1. наличие стажа работы для мужчин не менее 30 лет, для женщин - не менее 25 лет, в том числе стажа государственной службы не менее 20 лет;

2. состояние здоровья, препятствующее исполнению служебных обязанностей (при наличии медицинского заключения).

9) грубое нарушение должностных обязанностей, совершения проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;

10) прекращение гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты;

11) неудовлетворительный результат предварительного испытания. В отличие от установленного ТК Республики Беларусь 3-месячного срока предварительного испытания, срок предварительного испытания для госслужащих составляет от 3 до 6 месяцев.

12) вступление в законную силу обвинительного приговора суда.

При этом следует отметить, что государственная служба может быть прекращена и в иных случаях [4; 10].

4.2 Контракты с руководителями организаций

Руководители государственных организаций, имущество которых находится в республиканской и коммунальной собственности являются еще одной значительной группой работников, с которой заключение контракта носит обязательный характер.

Согласно ч.1 ст.252 ТК Республики Беларусь руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Содержание контракта нанимателя с руководителем включает в себя ряд отличий по сравнению с содержанием контракта нанимателя с работником. Ввиду того, что наниматель занимает более высокий социальный статус по сравнению с работниками, ему установлены более широкие права и обязанности, также установлены более жесткие условия заключения и расторжения контрактов.

Контракт с руководителями организаций заключается в письменной форме и подписывается, с одной стороны, уполномоченным в соответствии с законодательством собственником имущества организации, должностным лицом, государственным органом (организацией) (далее - орган, заключающий контракт), и с другой - лицом, назначаемым на должность руководителя организации [12].

Так наряду с обязательными условиями, установленными для всех категорий работников контракт с руководителями должен также содержать следующие условия:

показатели эффективности работы организации, роста производства и прибыли, а также целевой показатель по энергосбережению, целевой показатель соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров, работ и услуг и темпов роста объемов производства промышленной продукции, показатель по экономии ресурсов, задания по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции;

условия оплаты труда руководителя организации, определяемые в соответствии с законодательством [12].

Так как руководитель организации с одной стороны является нанимателем по отношению к работникам организации, а с другой - наемным работником по отношению к собственнику имущества целесообразно установить ему полные и прозрачные условия оплаты труда, закрепив их в заключаемом контракте, что не позволит руководителю, пользуясь своим служебным положением, выплачивать самому себе отдельные денежные суммы.

Законодателем установлен подробный перечень прав руководителя организации. Так он имеет право на: письменное закрепление своих должностных и других обязанностей и создание надлежащих условий для их исполнения; защиту экономических и социальных прав и интересов; принятие решений в соответствии с должностными обязанностями; повышение квалификации и переподготовку в порядке, предусмотренном законодательством; иные права, предусмотренные законодательством [12].