Порядок и условия заключения контрактов с работниками

1

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые отношения - сфера, которая в той или иной степени касается большинства граждан Республики Беларусь.

Развитие рыночных отношений в последнее десятилетие спровоцировало повсеместный переход на трудовые контракты. Как и всякое новшество (законодательство БССР и бывшего СССР упоминания о трудовых контрактах не содержало), это явление сопровождается появлением проблем правового характера. Так, остро дискуссируются вопросы о возможной сфере применения контрактов и способах внедрения их в практику. Неоднозначно толкуется само понятие “контракт”. Нередко оказывается, что при заключении контракта работник не приобретает никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, напротив, теряет правовую защищенность.

В настоящее время понятие «контрактная форма найма работников» является широко распространенным. Контракт- это договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.[4, с. 1] Он нашел применение на многих предприятиях и в организациях всех форм собственности. Однако в Республике Беларусь, как и на всем постсоветском пространстве, его можно отнести к достаточно новому виду договора, регулирующего трудовые отношения работников и нанимателей.

Широкое распространение трудового контракта как специфического вида трудового договора в Беларуси началось с принятием Декрета Президента Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Контракт на работу применяется повсеместно в странах с развитой рыночной экономикой. Казалось бы, несложно перенять опыт зарубежных партнеров в данном вопросе. тем не менее, самые лучшие намерения по реализации этого предложения в отечественных условиях непременно столкнуться с непреодолимыми трудностями. Перенести напрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то есть много причин, но, пожалуй главные из них - существенное различие прав физического и юридического лица, отсутствие четкой системы социальных гарантий и связанные с этим психологические (наиболее труднопреодолимые) факторы, среди которых одним из основных является боязнь произвольного увольнения по окончании срока контракта. Нельзя не отметить, что срочный характер трудовых отношений может вызвать проявления у ряда работников таких негативных качеств, как угодничество, подхалимство. При этом надо признать, что еще многие руководители ценят в подчиненных не только ум, талант и деловые качества, сколько готовность безропотно выполнять волю начальства.

Тем не менее, приоритет контрактной форме найма работников был отдан практически всеми новообразованными предприятиями негосударственной формы собственности. Сочли контракт привлекательным и многие преобразованные предприятия. Эта форма найма широко используется арендными, совместными, иностранными предприятиями (последними, следует отметить наиболее активно). Такой особенности контракта, как срочный характер, зачастую безосновательно пугающей работников, можно противопоставить его побудительную сторону, а именно- повышение ответственности и творческого отношения к работе, особенно на ведущих участках деятельности предприятия.

Известно, что уволить работника, пусть даже не особенно старательного, на большинстве предприятий госсектора, где доминирует занятость на условиях с неопределенным сроком действия трудовых договоров, практически невозможно. Зачастую проще платить ему заработную плату за появление на работе, чем начинать «бракоразводный процесс». До последнего времени это считалось одним из достижений социалистического хозяйства, и продолжает по ряду причин иметь место в современных условиях. Однако подобное явление не всегда можно совместить с рыночными принципами. [ 29, с. 27]

Экономические и социально-политические условия, в которых мы живем, меняются: необходимо проводить ротацию кадров, внедрять новые технические средства. Увы, прежняя система привела к тому, что люди стали считать сам факт прихода на работу основанием для выплаты зарплаты. Кроме того, совершается очень много дисциплинарных проступков, нередки появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а контрактная форма найма позволяет повысить дисциплину работников.[30, с. 58]

Имеющиеся в распоряжении предприятий финансовые ресурсы и возможность их оперативного привлечения позволяют сравнительно безболезненно вводить контрактную форму найма, чего нельзя к сожалению сказать о предприятиях государственной собственности и бюджетных организациях. Так, как правило, чтобы сделать контракт более привлекательным, в качестве одного из условий может применяться более высокая оплата труда для переводимого работника. Но даже эта «приятная» на первый взгляд, перспектива зачастую может иметь негативные последствия.[29, с.29] При сохранении общей численности эта мера, безусловно, потребует роста формы оплаты труда. Возможен и «перегрев» социально-психологического климата в коллективе, зачастую сопряженный с появлением существенных различий в размерах оплаты труда среди персонала, занятого на работах, близких по характеру труда.

При написании дипломной работы ставились следующие задачи:

- проведение анализа трудовых отношений связанных с контрактной формой найма работников.

- исследование условий и порядка заключения контракта

- уяснение содержания прав и обязанностей сторон при применении контракта.

1. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

1.1 Регулирование контрактной формы найма законодательством Республики Беларусь

Одно из основных прав человека- право на труд

В статье 41. Конституции Республики Беларусь сказано о том, что гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.[1, с.25] Таким образом, в основном законе Республики Беларусь установлены положения, гарантирующие право гражданина на вступление в трудовые отношения.

Труд, есть великое благо созидания, средство для достижения прочного и стабильного положения государства, достойной и обеспеченной жизни каждой семьи.

Труд как «наиболее достойный способ самоутверждения человека» подразумевает то, что только занимаясь общественно полезным трудом человек может занять достойное положение в обществе и в собственных глазах. Труд является общепризнанным отличием человека от животного. Трудиться- это конституционное право и никто не может произвольно его лишиться.

Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путем заключения трудового договора. В последнее время все более часто используется и такая форма найма работников, как работа по контракту. Теория трудового права рассматривает трудовой договор (контракт) как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др. Эти вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора (контракта). [27, с. 3]

Трудовой договор (контракт) рассматривают в трех аспектах : 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора (контракта) и увольнении (прекращении трудового договора (контракта).[27, с. 3]

Интересным представляется исследование того факта, что понятие «контракт» в действующем Трудовом кодексе отсутствует, хотя в ранее действовавшем Кодексе Законов о труде такое понятие присутствовало (ст. 256 КЗОТА) В связи с этим судья Конституционного Суда Республики Беларусь Г.Б. Шишко в интервью журналу «Директор» № 11 за 2004 г., пояснил: «это объясняется чисто технической причиной, и Декрет № 29 и Трудовой Кодекс были подписаны главой государства в один день. Оба эти документа действуют параллельно и не взаимоисключают, а дополняют друг друга.»

Основополагающим нормативным правовым актом, предоставившим нанимателю право заключить контракт с любым работником, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями.

Данный нормативно-правовой акт раскрывает понятие «контракт», позволил заключать нанимателям контракты с любыми работниками на срок не менее года, а также производить перевод работников, которые трудились на условиях трудовых договоров заключенных на неопределенный срок на контракт. В Декрете указано, что при отказе работника заключить контракт, трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Предусмотрены нормы, которым должны соответствовать контракты, а также усиление ответственности за нарушение норм трудовой и исполнительской дисциплины.

Общие нормы, регулирующие вопросы продления и перезаключения контрактов, закреплены в Указе Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями, и «Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями.

Указ Президента от 12 апреля 2000 г. № 180 обеспечил единый порядок применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, установил, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29, приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законодательством о труде. Согласно указа, продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. [6, с.1]

Указ установил норму о том, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. В данном нормативном правовом акте прописаны нормы об особенностях заключения контрактов с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. [6, с.1]

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 утвердило Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. [11, с.1] Положение установило следующие правовые нормы в развитие контрактной формы найма: письменную форму заключения контрактов; обсуждение содержания контракта с участием представителя профсоюза; о вступлении контракта в силу; об указании в качестве обязательных в контракте некоторых условий, права сторон контракта; дополнительные меры стимулирования труда; изменения условий контракта; продления контракта; прекращения действия контракта; досрочном расторжении контракта; преобразовании контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и некоторых других, которые более подробно будут описаны в следующих главах дипломной работы.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 с последующими изменениями и дополнениями утвердило примерную форму контракта нанимателя с работником, которая является образцом, примером, которым должны руководствоваться наниматели при заключении контрактов с работниками.[10, с. 1]

Данный нормативно-правовой акт установил минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

В отношении некоторых категорий работников, таких как государственные служащие, руководители государственных организаций, научные работники, работники работающие на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, законодательством установлены особенности правового регулирования при использовании контрактной формы найма.

Далее законодательство по данным вопросам будет рассмотрено подробнее.

В Законе Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями содержаться нормы, обуславливающие заключение контракта с государственным служащим, прописаны условия контракта, основания для отказа в приеме на государственную службу и заключения контракта.[3, с. 10]

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271 утвердило положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими и примерную форму контракта с ними. Постановление более детально раскрывает особенности заключения контрактов с государственными служащими, излагает порядок заключения контракта, содержание прав и обязанностей сторон контракта, условия его заключения и расторжения.[ 15, с.1]

Среди нормативно-правовых актов, регулирующих контрактную форму найма с государственными служащими можно указать следующие: Указ Президента Республики Беларусь от 05.07.2002 № 361 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Президентом Республики Беларусь»;[7, с.1] Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 04.09.2002 № 1213 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Советом Министров Республики Беларусь».[14, с.2[]

Вопросы заключения контрактов с военнослужащими и представителями силовых структур в данной работе рассматриваться не будут.

Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 26.09.1994 № 99 с последующими изменениями и дополнениями утвердило примерную форму контракта с руководителем государственной организации, в котором детально прописаны права и обязанности нанимателя и руководителя государственного предприятия или учреждения. [21, с. 1]

Постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 14.06.2002 № 127 с последующими изменениями и дополнениями установило порядок согласования в Министерстве экономики Республики Беларусь проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений и учреждений.[24, с.2]

Свои особенности имеет и контрактная форма найма научных работников. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1997 № 718 с последующими изменениями и дополнениями утвердило положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками,[8, с.2] а Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 15.07.1997 № 64 с последующими дополнениями и изменениями утвердило примерную форму контракта с научными работниками.[22, с. 1]

В результате аварии на Чернобыльской АЭС часть Республики Беларусь оказалась загрязненной радиоактивными выбросами. Для привлечения работников для работы в зону отселения законодатель вынужден был предусмотреть преференции и льготы для них.

В результате проведенной законодателями работы были приняты следующие нормативно- правовые акты: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 23.12.1998 № 107 «Об утверждении положения о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС с последующими изменениями и дополнениями;[23, с.1] Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 июня 2004 г. № 76 «Об утверждении примерной формы контракта с работниками организаций системы потребительской кооперации, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения» с последующими изменениями и дополнениями;[25, с.1]

В данных нормативно-правовых актах указаны особенности заключения контрактов с лицами, работающими в Чернобыльской зоне, определен круг их прав и обязанностей, установлены льготы и преференции.

В связи с темой дипломной работы интерес представляют Решения Конституционного Суда, посвященные контрактной системе. Это следующие документы: Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 1 февраля 2001 г. № Р _106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта»; [18, с.1] Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 13 ноября 2001 г. № Р-130/2001 «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников».[19, с. 1]

Верховный суд Республики Беларусь также не остался в стороне в разрешении вопросов, связанных с контрактной системой найма работников. Вышло в свет Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11).[20, с.5]

Здесь Верховный суд разъяснил судам, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок, рассмотрел вопросы о прекращении действия контракта, о максимальном сроке действия контракта, изменении существенных условий труда при переходе на контрактную форму найма, восстановлении на работе при прекращении действия контракта и некоторых других.

Среди источников регулирования трудовых отношений связанных с вопросами заключения контрактов необходимо указать Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, тарифные и местные соглашения, коллективные договоры.[26, с 3]

Согласно части второй статьи 362 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее (ТК) Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.[2, с226]

В свою очередь тарифные и местные соглашения, устанавливающие социально- трудовые гарантии и преимущества для работников на уровне определенной отрасли, территории, являются основой для коллективных договоров, заключаемых в соответствующих организациях.[26, с 4]

Как уже указывалось, вопросы заключения и расторжения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. с последующими изменениями и дополнениями. Вместе с тем на работников, работающих по контракту распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте.[27, с 93]

1.2 Право заключения контракта, стороны контракта

Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Декрет) предоставил право нанимателям заключать контракты с любыми категориями работников.

В п. 1 Декрета содержится норма, согласно которой в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.[4, с.1] Обязательная контрактная форма найма устанавливается, как правило: - для руководителей государственных предприятий, объединений, организаций, и учреждений; руководителей сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; служащих государственного аппарата; научных работников; работников, выполняющих работу за границей; педагогических, медицинских, фармацевтических, работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах подвергшихся загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; спортсменов- инструкторов и тренеров национальной команды Республики Беларусь по видам спорта. [34, с.52]

Контракты с вышеперечисленными категориями работников заключаются с целью повышения их ответственности за результаты выполненной работы, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности .[40, с. 36]

Нанимателю предоставляется право заключения контракта в следующих случаях: при приеме гражданина на работу; с работником, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

С руководителями госорганизаций, подчиненных и подотчетных правительству, а также главами свободных экономических зон контракты могут заключаться заместителями премьер-министра РБ на срок не менее одного года. Руководителям облисполкомов и Минского горисполкома предоставлено право заключать контракты с руководителями и заместителями руководителей организаций, подчиненных облисполкомам и Мингорисполкому. [12, ]

Наем руководителя госпредприятия по контракту, относящегося к республиканской собственности осуществляется соответствующим республиканским органом госуправления, объединением (учреждением) подчиненного правительству, по согласованию с соответствующим местным исполнительным и распорядительным органом, а руководителя госпредприятия, относящегося к коммунальной собственности- соответствующим местным Советом депутатов или уполномоченным органом.

Пунктом 4 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями предусмотрено, что контракт с руководителями заключается, как правило, на конкурсной основе. Порядок и условия проведения конкурса определяются руководителем республиканского органа государственного управления, объединения (учреждения), подчиненного Правительству Республики Беларусь. Контракт заключается в письменной форме и подписывается руководителем республиканского органа, иной государственной организации, подчиненной Правительству Республики Беларусь.[ 17, с. 3]

На практике для руководителей государственных организаций, как правило, применяется процедура назначения, которая предусматривается в учредительных документах (уставах, положениях).[40, с.41]

В то же самое время п. 1 Декретом № 29 предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работником.

Юридическая природа контракта различна для двух категорий работников- в одних случаях заключение такого договора- обязанность для ряда должностных лиц, а в остальных- субъективное право, реализуемое по соглашению работника и нанимателя, когда право на вид трудового договора имеют обе его стороны.

Исходя из системы законодательства, регулирующего вопросы заключения и прекращения контрактов, вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников. В случае их отсутствия применяются нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Если законодательством о контрактах не урегулирован тот или иной вопрос трудовых отношений, то применяются общие нормы Трудового кодекса и иного законодательства о труде.[27, с. 94]

При заключении контракта на основании Декрета Президента Беларусь, контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать- соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа от приема на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным. Исключение составляют следующие работники, перечисленные в ст. 16 Трудового кодекса[2, с.5]: направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению; женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет); военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. [27, с.94] При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). [27, с. 94]Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.[27, с.95]

Согласно Декрету, контракт может заключаться при приеме на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), в п. 10, контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). [20, с.11]

В Декрете № 29 указано, что заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. [ 4, с.1]

Сторонами контракта являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник- это физическое лицо. Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, работник- лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, в рассматриваемой теме- контракта. [2, с. 3]

Для того чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношении, он должен обладать специфическим правовым статусом- обладать трудовой правосубъектностью, т.е. способностью иметь трудовые права и обязанности, приобретать своими действиями права и создавать обязанности, а также способностью нести самостоятельную юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Правосубъектность состоит из двух элементов : правоспособности и дееспособности. Правоспособность- это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Дееспособность- это способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и обязанности.

Трудовую правосубъектность гражданин может реализовать путем заключения трудового договора или контракта с конкретным нанимателем. Возникновение трудовых отношений означает, что такое лицо становится работником и в связи с этим приобретает трудовые права и возлагает на себя трудовые обязанности.

Правовой статус работника определяет его юридическое положение как субъекта трудового права. Права и обязанности работника могут быть предусмотрены контрактом, трудовым договором, коллективным договором и законодательством о труде.

Второй стороной контракта является наниматель. Согласно ст. № 1 Трудового кодекса, наниматель- юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, в нашем случае- контракта. [2, с. 3]

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.[27, с.11]

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда.

Наиболее распространенную категорию нанимателей составляют предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы (их объединения и обособленные подразделения). Эти наниматели являются, как правило, юридическими лицами (за исключением обособленных подразделений, к которым относятся филиалы, представительства и др.). [27, с.11]

Все юридические лица могут выступать в трудовых отношениях в качестве нанимателя. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право. Филиалы и представительства сами не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений о них, утвержденных юридическим лицом.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п.[27, с. 11]

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия. Это же должностное лицо и является представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, председатель и т.п.), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (зам. директора по кадрам).

Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя- это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Нанимателям- индивидуальным предпринимателям также предоставлено право самостоятельно нанимать и увольнять работников, устанавливать работникам формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму.

Предприниматель будет являться субъектом трудового права только в том случае, если он заключает с работниками контракты на выполнение определенной трудовой функции, а не отдельных разовых работ, т.е. если работа у индивидуального предпринимателя носит постоянный характер (основная работа для работника или работа по совместительству). [27, с. 11]

Таким образом, чтобы быть участником в трудовых отношениях связанных с контрактной системой, работник должен обладать правосубъектностью, а наниматель должен быть способным: предоставить работу, оплатить труд работника, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях связанных с контрактом.

2. УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

2.1 Обоснование, предупреждение о переводе на контрактную форму найма работников, отказ от заключения контракта, сроки действия контракта

Таким образом, Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями предоставил нанимателям право заключать контракт при приеме на работу. В этом случае не возникает особых проблем с применением норм о заключении трудового контракта. Гражданину предлагается условие труда- контрактная форма найма.

Значительно больше проблем возникает в случае применения правовых норм о переводе на контрактную форму найма с бессрочного трудового договора.

Необходимо подчеркнуть, что согласно нормам Декрета № 29 наниматели получили право заключать трудовые контракты с уже работающими у них работниками по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. по бессрочным трудовым договорам. В этом случае речь идет о переводе работника на контрактную форму найма, т.е. о заключении с работающим в данной организации работником трудового контракта без расторжения действующего трудового договора и увольнения работника. Иными словами, трудовой договор с неопределенным сроком действия трансформируется в трудовой контракт.

Следует обратить внимание на очень важный момент. Законодательством определено, что перевод работника, работающего у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на трудовой контракт является для работника изменением существенных условий труда.[32, с. 16]

Пункт 3.2. Положения о порядке условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями гласит, что трудовой контракт может заключаться с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[11, с. 4] При этом изменение существенных условий труда (заключение контракта) осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Следовательно, законодатель требует, чтобы перевод работника на трудовой контракт осуществлялся строго по процедурам, предусмотренным ст. 32 Трудового кодекса.

Каково же содержание норм ст. 32 ? Часть 1 ст. 32 Трудового Кодекса «Изменение существенных условий труда» говорит, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса, изменить существенные условия труда работника при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.[2, с. 16]

Согласно ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса существенными условиями признаются: системы оплаты труда; размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; разряд; наименование профессии; наименование должности; установление неполного рабочего времени; отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. [2, с. 16]

И хотя ст. 32 Трудового кодекса не называет такого условия, как заключение контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору, нужно руководствоваться еще и пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), где четко сформулировано, что помимо условий, перечисленных в ст. 32 Трудового кодекса, существенным условием труда при применении Декрета признается переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[20, с.11] Итак, наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника- предложить ему заключение трудового контракт.

Прежде всего, перевод на контракт должен быть обоснован нанимателем. Без оснований переводить работника на контракт неправомерно. Нормы законодательства указывают, что для перевода на контракт в наличии должны быть обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Возможны ситуации, когда присутствует весь комплекс причин- и производственных и организационных, и экономических. Однако возможно наличие только одного рода причин, например только экономических, только организационных или только производственных.[32, с. 16]

Каждый случай предложения работнику заключить трудовой контракт должен быть обязательно обоснован, мотивирован нанимателем. К сожалению некоторые наниматели допускают неправильное толкование и понимание норм Декрета и ст. 32 Трудового кодекса: одни считают, что основанием для перевода работников на контракт служит ненадлежащее поведение работника, нарушение им трудовой дисциплины; другие- возраст работников (предлагают заключать контракты работникам пенсионного и предпенсионного возраста). Все это порождает конфликты во взаимоотношениях между нанимателем и работниками.[28, с. 14]

Необходимо сказать о том, что уровень дисциплинированности или недисциплинированности работников, их квалификация ( высокая или низкая), возраст (молодой или предпенсионный) и другие личностные качества законодателем не рассматриваются и не расцениваются как обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Тем более недопустимы переводы на контракт работников по субъективным причинам: например, в отместку за прозвучавшую в адрес администрации критику или с целью избавиться от «неудобного» работника.

Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами понимаются следующие обстоятельства в силу п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) : рационализация рабочих мест, изменения в технике производства; изменения в технологии производства; введение новых форм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации. [20,с. 11]

До принятия решения нанимателем по поводу перевода конкретного работника на трудовой контракт, нанимателю следует уяснить содержание обоснования перевода.

Рационализация- это организация какой либо деятельности наиболее целесообразными, рациональными способами; улучшение, усовершенствование.

Говоря о рационализации рабочих мест, имеется в виду рационализация производства, под которой понимается совокупность мероприятий по совершенствованию организации производственных процессов с целью повышения их эффективности. Рационализация производства включает в себя улучшение, упрощение, удешевление техники и технологии, организации труда и управления.[32, с. 16]

Рационализация производства направлена на его механизацию и автоматизацию, модернизацию оборудования и усовершенствование применяемых конструкций машин, приборов, обеспечивающих повышение их технического уровня, надежности и долговечности, производительности труда, снижение энергоемкости, фондоемкости и других показателей, на широкое применение стандартизации, унификации и нормализации изделий, улучшение качества и ассортимента продукции, снижение ее себестоимости, на внедрение мероприятий по совершенствованию учета и отчетности.[32, с. 17]

Рабочее место- это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность одного или группы исполнителей, совместно выполняющих определенную работу или операцию; первичное звено производственного процесса или производственной структуры предприятия, где непосредственно совершается работа, сосредотачиваются для ее выполнения средства и предметы труда.

Рабочие места классифицируются по следующим признакам: по числу исполнителей- индивидуальные и коллективные; по типу производства- единичные, серийные массовые; по уровню механизации- ручные, механизированные, автоматизированные; по количеству смен работ- одно и многосменные; по уровню специализации- универсальные, специализированные, специальные; по видам производства- основные, вспомогательные; по числу обслуживаемого оборудования- одностаночные, многостаночные; по месту нахождения- в помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте; другим признакам. [32, с. 17]

Главные цели совершенствования организации рабочих мест состоят в том, чтобы обеспечить их оптимальное расположение, разумно скомпоновать на ограниченной производственной площади необходимые элементы их оснащения, создать удобство и комфорт в работе для исполнителей, оградить их от возможности вредных воздействий неблагоприятных факторов внешней среды, обеспечить возможность бесперебойного обслуживания рабочих мест всем необходимым для успешного выполнения производственных заданий.

Уровень организации и обслуживания рабочих мест оказывает значительное влияние на степень тяжести, утомляемости и привлекательности труда. Чем рациональнее организовано рабочее место, чем оно удобнее, чем лучше обеспечено всем необходимым для бесперебойной и ритмичной работы, тем менее утомительный труд, тем больше его привлекательность, тем выше работоспособность работника и уровень производительности его труда.[32, с. 17]

Несмотря на своеобразие трудовых процессов в различных отраслях и типах производства, можно выделить некоторые основные направления, являющиеся общими для организации любого рабочего места. К числу таких направлений относятся: специализация рабочих мест, их оснащение, пространственная планировка и система обслуживания.

Технология производства- это часть производственного процесса, содержащая целенаправленные действия по изменению и определению состояния предмета труда. Технология производства характеризуется совокупностью приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов или полуфабрикатов, последовательностью и местом их выполнения, составом применяемых орудий труда. [28, с.6]

Технология производства определяется особенностями отрасли и характеризует техническую сторону производственного процесса. Она развивается и вместе с прогрессом техники является необходимой предпосылкой совершенствования организации производителя.

Основными направлениями развития технологии производства являются: переход к непрерывным поточным процессам, обеспечивающим увеличение объемов производства и повышение качества продукции, эффективное использование производственных фондов; внедрение безотходных технологий с целью наиболее полного использования сырья и материалов, топлива и энергии, ликвидации отходов производства; осуществление мероприятий по охране окружающей среды.[32, с. 18]

Технологией (или технологическими процессами) называют и сами операции добычи, обработки, переработки, технологического контроля, транспортирования, складирования, хранения предмета труда в процессе производства, а также описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технические правила и т.д.

Организация труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организации труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организация труда включает соответствующую расстановку работников в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Для того, чтобы труд был эффективным, необходима определенная его организация. В материальном производстве организация труда предусматривает: установление круга работ и операций основного и вспомогательного производств и последовательности их выполнения, определение пропорций различных видов труда, содержание и регламентацию порядка выполнения функций по обслуживанию производства, расчет количества работников по профессиям и специальностям, установление взаимосвязей работников в процессе труда, форм его разделения и кооперации; подбор, профессиональную подготовку и расстановку кадров, четкое определение обязанностей каждого работника; регламентацию трудового процесса на каждом рабочем месте, обеспечение рабочих мест соответствующей оснасткой и установление системы их обслуживания; регламентацию режима труда и отдыха, необходимых санитарных и производственно- бытовых условий, обеспечивающих гигиену и безопасность труда; установление норм труда и его оплаты, выбор форм материального и морального стимулирования роста производительности труда и улучшения качества работ; обеспечение дисциплины труда, способствующей четкому выполнению каждым работником возложенных на него обязанностей и слаженности в работе всего коллектива.[28, с. 6]

Организацию живого труда нельзя представлять как нечто изолированное от других элементов, составляющих производственный процесс в целом. Процесс материального производства наряду с непосредственно живым трудом включает в себя предметы труда, т.е. все то, на что направлен труд) объекты его приложения), и орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда. Обеспечение взаимодействия этих трех составных частей производственного процесса является задачей организации производства, под которой понимается система соединения вещественных и личностных элементов (средств производства и рабочей силы) в целях выпуска продукции.

На промышленном предприятии организация производства включает: технико-технологическую подготовку производства, в том числе конструирование изделий, разработку технологии, подбор оборудования и инструмента, организацию изготовления нестандартного инструмента и приспособлений; материальную подготовку производства, заключающуюся в организации снабжения предприятия сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими, покупными инструментом и т.п.; организацию основного производственного процесса- создание с учетом типа производства основных производственных подразделений, выбор систем их работы и установления взаимосвязи с ними; организацию обслуживания производства, т.е. внедрение наиболее рациональных систем ремонта оборудования, организацию контроля качества и приемки продукции, инструментального и транспортно- складского хозяйства и других вспомогательных служб; организацию управления производством, предполагающую установление линейного руководства производством, рациональной структуры аппарата управления, организацию планирования, учета и контроля за ходом производства.[32, с. 17]

Все указанные элементы организации производства составляют единое целое, но это не исключает возможности и необходимости их разграничения, глубокого изучения и совершенствования каждого в отдельности. Неправильно отождествлять организацию труда, с организацией производства или с организацией управления.

Таким образом, организация труда- это один из элементов организации производства, ее объектом является непосредственно живой труд, а не все производство.

Аттестация рабочих мест предполагает комплексную оценку технико- технологического и организационно- экономического уровня производства, условий труда, техники безопасности.[ 32, с. 17]

Легальное определение понятия «аттестация рабочих мест по условиям труда» дано в п. 1 приложения 1 «Основные термины и определения» Методики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 (в редакции Постановления Министерства труда от 26 мая 2000 г. № 80).[28, с. 7]

Аттестация рабочих мест по условиям труда- это система учета, анализа и комплексной оценки на конкретном рабочем месте всех факторов производственной среды и трудового процесса, воздействующих на здоровье и трудоспособность человека в процессе трудовой деятельности.

Аттестация проводится в целях разработки мероприятий по улучшению условий труда, подтверждения особых условий труда, предусмотренных Списками № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, утвержденными Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1995 г. № 408, установления размера доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Срок и продолжительность проведения очередной аттестации определяются нанимателем с учетом того, что она должна быть завершена до окончания периода действия предыдущей аттестации.[32, с. 18]

Документом, подводящим итог аттестации, является приказ нанимателя, которым утверждается перечень рабочих мест, профессий и должностей, работникам которых по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками № 1 и № 2, и перечень рабочих мест, профессий, должностей, работникам которых установлена доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда. В этом же приказе указываются рабочие места, на которых по результатам аттестации не подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками №1 и №2, с указанием конкретных причин.[32, с. 18]