Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие трудового договора и контракта и их особенности

2. Особенности оформления документов, связанных с контрактной формой найма

Заключение

Список источников и литературы

Приложение

Введение

Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов. Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.

В сфере управления в нашей стране занята значительная часть специалистов, и от того, насколько рационально организован их управленческий труд, во многом зависит интенсивность развития каждого учреждения, организации.

Практически во всех организациях функционируют кадровые службы, которые ведут делопроизводство по учету личного состава работников, повышению их квалификации, аттестации и другим направлениям кадровой работы. Состояние делопроизводства в кадровой службе оказывает влияние на решающие участки - руководство, регулирование, информацию, учет, контроль, обобщение опыта и т.п. Главной задачей делопроизводства кадровой службы является обеспечение быстрой, точной, бесперебойной и эффективной работы службы кадров организации. Его рациональная постановка служит одним из наиболее действенных средств совершенствования управленческого труда, способствует сокращению численного состава работников кадровых служб.

Документирование включает в себя составление, исполнение и оформление документов и неразрывно связано с важнейшими процессами общего управления персоналом. Документообразование имеет ряд организационно-правовых аспектов. На него оказывает влияние структура организаций и кадровых служб, точное разграничение функций между работниками и структурными подразделениями кадровых служб. Вместе с тем для нормальной работы организации необходимо, чтобы созданные или полученные документы были соответствующим образом организованы.

Известно, что от того, как организованы документы по личному составу в делопроизводстве, насколько быстро и полно можно получить по ним информацию, во многом зависит качество документирования, его оперативность.

Значительной частью работы кадровой службы является оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора (контракта).

Изменение социально-экономических отношений в обществе в связи с развитием рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Декретом Президент предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый "перевод на контракт").

С момента вступления в силу Декрета остро встает вопрос о форме закрепления трудовых отношений нанимателя и работника: с помощью трудового договора либо контракта.

Цель курсовой работы - рассмотреть процесс регламентации общегосударственными законодательными и нормативными актами кадровой документации, в частности оформление трудовых отношений с помощью трудового договора или трудового контракта, выявить особенности их составления для определения их роли для организации и работников.

Для решения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- раскрыть цель создания трудового договора и контракта, их актуальность, и роль в организации оперативной работы подчиненных;

- изучить требования, предъявляемые к оформлению трудовых договоров и контрактов, особенности применения.

При написании курсовой работы были использованы следующие источники:

- Трудовой кодекс Республики Беларусь (в редакции Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь"), который регулирует трудовые правоотношения предприятия с работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления трудовых отношений нанимателя и работника.

- Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

- Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29.

- Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (с последующими изменениями и дополнениями). Определение контрактов уточнено и дополнено.

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником".

Использование следующей литературы также помогает разобраться в поставленных задачах, например:

- Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах;

- Шишко Г.Б. Юридический справочник работника по кадрам и др.

Таким образом, использование источников и литературы помогают рассмотреть процесс регламентации общегосударственными законодательными и нормативными актами кадровой документации.

1. Понятие трудового договора и контракта и их особенности

Общая характеристика трудового договора как способа правового оформления отношений между нанимателем и работником закреплена в ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Из этого определения вытекают признаки, отличающие трудовой договор, с одной стороны, от гражданско-правовых договоров, а с другой стороны, от иных трудо-правовых договоров.

Во-первых, предметом трудового договора является выполнение работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации (т.е. конкретная трудовая функция).

Во-вторых, работник обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок, подчиняться приказам и распоряжениям нанимателя (т.е. подчиняться хозяйской власти нанимателя).

В-третьих, работник получает в качестве вознаграждения за труд зарплату; при этом оплачивается не результат труда, а сам "живой", неовеществленный труд работника.

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №1555.

В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:

1) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

2) на время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно);

3) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.);

4) на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. В качестве работодателей могут выступать собственники имущества предприятия, предприятия любых форм собственности, учреждения, организации, отдельные граждане. Организация может делегировать право приема и увольнения работников своим филиалам, отделениям и другим обособленным структурным подразделениям, если это отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет, то всем работникам необходимо заключать трудовой договор непосредственно с руководителем организации;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) или тарифно-квалификационных справочниках должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. Также при приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), т.е. о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

4) основные права и обязанности работника и нанимателя. В трудовом договоре целесообразно конкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят, т.е. указать основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции, уровню выполнения норм и заданий, соблюдению правил по охране труда и т.д. В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его трудовом договоре. Четкое определение и закрепление в трудовом договоре обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Поскольку законодательство предусматривает возможность заключения разных видов трудовых договоров (контрактов), нужно указать, заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно зафиксировать дату начала работы, а при заключении срочного договора - дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). Администрация предприятий и организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Она обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником его трудовых обязанностей. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям законодательных и иных актов об охране труда. Общие обязанности работодателей, установленные законодательством, должны быть первоначально конкретизированы в коллективном договоре и иных локальных актах в отношении организации, а затем в отношении отдельных работников, в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) с установлением обязательств работодателей. Если обязательные (необходимые) условия не нашли отражения в индивидуальном трудовом договоре (контракте) с работником, его нельзя признать соответствующим закону.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного основного и дополнительного (если таковой полагается исходя из соответствующих условий труда) отпусков, предоставляемых работнику;

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Имеется иная специфика трудового договора в других индивидуально-правовых соглашений. Особой разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт.

Контракт -- это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Такая категория как "контракт" стала применяться в законодательстве о труде Беларуси и разрабатываться в науке трудового права только на рубеже 1980-90 гг. Рассмотрим основные из существующих в отечественной и российской науке трудового права подходы по вопросу о понятии и юридической природе трудовых контрактов, а также особенностей их оформления.

В течение последних лет наниматели в массовом порядке переводят работников на контрактную форму найма.

Проблема понятия, определения и правовой природы трудового контракта, а также его соотношения с трудовым договором является дискуссионной. При разрешении этой проблемы многое зависит от действующей нормативно-правовой базы о контрактах (которая довольно изменчива во времени и отличается в различных государствах, например, в Беларуси и России), от раскрытия понятий "трудовой договор", "договор о труде", "договор трудового найма" и соотношения с ними категории "трудовой контракт" ("контракт между работником и нанимателем" или просто "контракт").

Вопросы, регламентирующие общий порядок и условия заключения контракта, регулируют следующие нормативные правовые акты:

- Часть вторая статьи 17 Трудового кодекса (в редакции Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь") определяет, что разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

- Общий порядок и условия заключения контрактов регламентированы Декретом N 29 и Положением N 1476. При этом следует отметить, что Декрет N 29 является основным нормативным правовым актом Республики Беларусь, регламентирующим важнейшие вопросы заключения контрактов. Заметим, что порядок применения Декрета N 29 предусмотрен Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29" (с последующими изменениями и дополнениями). Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 01.06.2000 N 787).

- Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника.

Как видно из определения контракт заключается только в письменной форме и подразумевает при его оформлении наличие обязательных элементов (приложение).

Положения, которые должен содержать контракт, закреплены в Декрете № 29 от 26 июля 1999 года и в Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, а именно:

1. Дата подписания.

2. Место работы.

3. Должность, профессия, специальность работника.

4. Срок действия контракта.

5. Срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы.

6. Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников.

7. Проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок.

8. Зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

9. Дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

10. Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности.

11. Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня.

12. Полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами, неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.

13. Возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 года № 1180 утверждена примерная форма контракта нанимателя с работником.

Однако не стоит забывать, что в контракт, как и в любой другой трудовой договор, стороны вправе включить дополнительные, или факультативные условия (например, об установлении испытательного срока, об обязанности работать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя).

Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с обычным трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие:

1) контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;

2) в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;

3) работники, работающие у нанимателя, как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности;

4) контракт и обычный трудовой договор заключаются только в письменной форме;

5) прием на работу оформляется приказом (распоряжением);

6) как в контракт, так и в любой трудовой договор включают предусмотренные законодательством обязательные сведения и условия.

В отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). Часть вторая статьи 19 Трудового кодекса содержит перечень обязательных сведений и условий, которые должен содержать трудовой договор. Наряду с другими, в качестве обязательного условия трудового договора статья 19 Трудового кодекса предусматривает срок трудового договора (для срочных трудовых договоров, а контракт является разновидностью срочного трудового договора).

Таким образом, можно выделить следующие признаки, отличающие контракт от обычного трудового договора:

1) Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок. Для сравнения: российское трудовое законодательство, отождествляя понятия "контракт" и "трудовой договор", допускает заключение контрактов и на неопределенный срок.

2) Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде. К особенностям, которые предусматриваются в контракте и ухудшают положение работника можно отнести, в частности, срочный характер контракта, невозможность увольнения работника по собственному желанию, включение в контракт дополнительный оснований его расторжения по инициативе нанимателя, особые случаи депремирования работника. Но важно заметить, что ухудшение правового положения работников в контракте осуществляется лишь в той мере, в какой это допускает законодательство о контрактах. Это означает, например, что нельзя предусмотреть в контракте основание его расторжения, которое не предусмотрено Трудовым кодексом, Декретом № 29, иным законодательством. В контракт включаются также пункты, которые улучшают правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде, например: предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки до 50%, могут предусматриваться иные дополнительные меры стимулирования труда (пп. 2.5 Декрета 29).

3) Контракт предусматривает, что работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта (п. 2 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02 августа 1999 г. № 1180).

Из приведенных выше трех специфических признаков контрактов первый (срок) отличает контракты лишь от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, а оставшиеся позволяют отграничить контракты от других трудовых договоров (как бессрочных, так и срочных трудовых договоров, а также трудовых договоров на время выполнения определенной работы, сезонных работ или обязанностей временно отсутствующего работника). Трудовой контракт, как и любой другой трудовой договор, можно рассматривать не только как соглашение о труде между работником и нанимателем, но и как важный юридический факт, который сам по себе, а в некоторых случаях совместно с другими юридическими фактами (факт избрания на должность, поступление по конкурсу и т.п.), образующими юридический состав, влечет возникновение трудовых отношений.

2. Особенности оформления документов, связанных с контрактной формой найма

Трудовые контракты оформляются на основании требований Государственного стандарта Республики Беларусь (СТБ) 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Системы организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" и Методических указаний по практическому применению СТБ 6.38-2004.

Эти документы определяют правила оформления трудового контракта, порядок расположения реквизитов на документе.

Реквизит документа - это информационный элемент документа, характеризующий сам документ, его целевое назначение или место, занимаемое им в пространстве и во времени.

Трудовые контракты оформляются одним из следующих способов:

- машинописным (шрифт машинки должен быть четким, высотой не менее 2,5 мм, лента черного цвета, полужирная);

- с применением печатающих устройств вывода ЭВМ (шрифт не менее 14 пт).

Текст должен иметь поля: верхнее и нижнее - не менее 20 мм, правое - не менее 8 мм, левое 30 мм.

Абзацы в тексте начитаются отступом, равным пяти ударам пишущей машинки (15 - 17 мм.).

Страницы нумеруются посередине верхнего поля листа арабскими цифрами без слова "страница" и знаков препинания. Расстояние от номера страницы до обреза листа не должно превышать 15 мм. Титульный лист документа является первой страницей. Номер на нем не ставится.

Текст документа разделяют на разделы, подразделы, пункты и подпункты, нумеруемые арабскими цифрами.

Разделы должны иметь порядковые номера в пределах всего документа, записанные с абзацного отступа. Подразделы должны иметь нумерацию в пределах каждого раздела. Номер подраздела состоит из номеров раздела и подраздела, разделенных точкой. Разделы и подразделы могут состоять из одного или нескольких пунктов, которые в свою очередь могут быт разбиты на подпункты.

При возможности номера выделяют шрифтом.

Внутри пунктов и подпунктов могут быть приведены перечисления. Перед каждой позицией перечисления следует ставить дефис или строчную букву, после которой ставится скобка. Для дальнейшей детализации следует использовать арабские цифры, после которых ставится скобка, а запись производится с абзацного отступа.

Каждый пункт, подпункт и перечисления записывают с абзацного отступа.

Разделы, подразделы должны иметь заголовки. Пункты, как правило, заголовков не имеют.

Заголовки следует печатать с прописной буквы без точки в конце, не подчеркивая. Переносы слов в заголовках не допускаются. Если заголовок состоит из двух предложений, их разделяют точкой. При возможности заголовки выделяют шрифтом.

Текст документов печатают через полтора межстрочных интервала. Расстояние между заголовками раздела, подраздела, предыдущим и последующим текстом, а также между заголовками раздела и подраздела должно быть равным трем интервалам.

С контрактной формой найма связано оформление не только самого контракта, но и целого ряда документов, унифицированные формы которых были включены в Унифицированные системы организационно-распорядительной документации, утвержденные приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25:

- заявление о заключении нового трудового контракта;

- заявление о продлении трудового контракта;

- приказ о заключении нового трудового контракта;

- приказ о переводе работника на контрактную форму найма;

- приказ о продлении трудового контракта;

- уведомление работнику о заключении нового трудового контракта;

- уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма;

- уведомление работнику о продлении трудового контракта.

Заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. Согласно ст. 32 ТК наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

К правовым процедурам, которые наниматель обязан соблюдать при переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок относятся в частности:

1) обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

2) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда - заключение контракта - не позднее чем за один месяц.

Согласно судебной практике к обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п. Эти и другие производственные, организационные или экономические причины наниматель обязан письменно обосновать.

Основанием для издания приказа о переводе на контрактную форму найма являются заключенный контракт и уведомление о переводе на контрактную форму найма (Пример 1), направляемое нанимателем работнику. В случае, если актами законодательства Республики Беларусь или локальными нормативными правовыми актами организации (коллективным договором, соглашением) установлено, что перевод на контрактную форму найма производится по согласованию с профкомом или обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя профсоюза, соответствующий документ данного общественного объединения, отражающий такое согласование, также будет включен в перечень оснований для издания приказа. Если инициатива в переводе работника на контактную форму найма исходит от самого работника или его непосредственного руководителя, соответствующие заявление и/или докладная записка также включается в перечень оснований для издания приказа.

В приказе о переводе на контрактную форму найма причины перевода отражаются в констатирующей части с использованием слов "в связи с".

Пример 1

Коммунальное унитарное предприятие бытового обслуживания "Новинка"

Начальнику отдела кадров Челноковой М.В.

УВЕДОМЛЕНИЕ

30.09.2008 № 2-1/35

г.Глубокое

О переводе на контрактную форму найма

В связи с внедрением нового оборудования и изменением технологического процесса производства, повлекших изменение должностных обязанностей и требующих переподготовки на базе предприятия - изготовителя оборудования, и на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" принято решение о заключении с Вами контракта на пять лет с 01.11.2007 по 31.10.2012.

Просим письменно выразить свое согласие или несогласие на заключение контракта до 17.10.2007.

Директор Н.А.Германович

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки. Указанные дополнительные меры стимулирования труда должны быть отражены либо в отдельном распорядительном документе (приказе, распоряжении), либо отдельными пунктами в приказе о переводе на контрактную форму найма (Пример 2).

Пример 2

Коммунальное унитарное предприятие бытового обслуживания "Новинка"

ПРИКАЗ

29.10.2008 № 254-к

г.Глубокое

О переводе Иванова И.П. на контрактную форму найма

В связи с внедрением нового оборудования и изменением технологического процесса производства, повлекших изменение должностных обязанностей и требующих переподготовки на базе предприятия - изготовителя оборудования, и на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисццплины"

ПЕРЕВЕСТИ:

ИВАНОВА Ивана Петровича, начальника участка, работающего по трудовому договору от 15.08.2005 № 35, на контрактную форму найма и заключить с ним контракт на пять лет с 01.11.2008 по 31.10.2013.

Основание: 1. Уведомление о переводе на контрактную форму найма от 28.09.2008 № 2-1/26

2. Контракт от 24.10.2008 № 78.

Директор Н.А.Германович

Визы

С приказом ознакомлен И.П.Иванов

29.10.2008

В случае если в организации издан локальный правовой акт, устанавливающий единые дополнительные меры стимулирования труда для всех работников, переведенных на контрактную форму найма, то их персонификация в приказе о переводе на контрактную форму найма представляется излишней. Если же для каждого работника, переведенного на контрактную форму найма, устанавливаются индивидуальные дополнительные меры стимулирования труда, их закрепление в распорядительном документе является обязательным. Такой распорядительный документ будет являться основанием для правильного исчисления размера заработной платы, продолжительности трудового отпуска и т.п. для бухгалтерской службы, отдела кадров и других структурных подразделений организации.

Продление контракта. Действующее законодательство о труде не содержит определение правового термина "продление контракта". Продлить в русском языке означает увеличить срок чего-нибудь. Поэтому можно сказать, что продление контракта - это увеличение срока его действия.

Заметим, что продлевается действующий контракт, поэтому новый договор оформлять не надо. Для этого в Примерной форме контракта предусмотрены специальные реквизиты.

Инициатива в продлении контракта может исходить как от работника, так и от нанимателя. В случае, если инициативу проявляет работник, она письменно фиксируется в заявлении, а согласие или несогласие нанимателя отражается в резолюции (Пример 3).

В случае, если инициативу проявляет наниматель, она письменно фиксируется в уведомлении, а согласие или несогласие работника оформляется им собственноручно на экземпляре уведомления, остающемся в кадровой службе организации. Возможна одновременная подготовка уведомления и заявления работника о продлении контракта.

Согласно п. 1-1 Указа № 180 продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее года. На меньший срок контракт продлевается только с письменного согласия работника. В этом случае основанием издания приказа может быть уведомление нанимателя работнику с согласием последнего или заявление работника, а также и то и другое.

Пример 3

Планово-экономический отдел

Директору КУПБО "Новинка" Германовичу Н.А.

ЗАЯВЛЕНИЕ

28.09.2008 № 85

Челноковой М.В.

Подготовить приказ о продлении контракта

Подпись Петкевича

28.09.2008

В связи с истечением срока трудового контракта от 30.10.2003 № 78 прошу продлить со мной трудовой контракт на шесть месяцев с 30.10.2008 по 29.04.2009.

Начальник отдела Е.Н.Лапина

Визы

В соответствии с п. 2 ст. 17 ТК максимальная продолжительность действия контракта не может превышать пяти лет. Унифицированная форма приказа о продлении контракта не предусматривает указание даты и индекса заявления или уведомления (Пример 4).

Продление контракта осуществляется по соглашению сторон. В случае письменного обращения работника с заявлением продлить контракт на год наниматель вправе продлить контракт на указанный в заявлении срок. Однако наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. О таком своем решении наниматель обязан уведомить работника письменно не позднее чем за две недели до истечения срока контракта. Коллективным договором, действующим у нанимателя, могут предусматриваться иные сроки уведомления, например, за месяц до истечения срока контракта.

Пример 4

Коммунальное унитарное предприятие бытового обслуживания "Новинка"

ПРИКАЗ

29.10.2008 № 254-к

г.Глубокое

О продлении трудового контракта с Лапиной Е.Н.

ПРОДЛИТЬ:

с ЛАПИНОЙ Еленой Николаевной, начальником планово-экономического отдела, трудовой контракт от 10.11.2005 № 98 на шесть месяцев с 16.11.2008 по 15.05.2009.

Основание: Заявление Лапиной Е.Н. от 29.10.2008

Директор Н.А.Германович

Визы

С приказом ознакомлен Е.Н.Лапина

30.10.2008

Заключение нового контракта. Правовая процедура заключения нового контракта по своей сущности такая же, как и его заключение, например, при приеме на работу. В связи с этим при заключении нового контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее одного года. Заключить новый контракт можно как на прежних условиях, так и на других, поскольку производится подписание и оформление контракта снова.

Инициатива заключения нового контракта может исходить как от работника, так и от нанимателя. В случае, если инициативу проявляет работник, это письменно фиксируется в заявлении, а согласие или несогласие нанимателя на заключение нового контракта отражается в резолюции.

При подготовке и оформлении заявления о заключении нового трудового контракта следует руководствоваться теми же требованиями, которые установлены для подготовки и оформления заявлений о переводе на другую работу.

В случае, если инициативу проявляет наниматель, это письменно фиксируется в уведомлении, а согласие или несогласие работника на заключение нового контракта оформляется им собственноручно на экземпляре уведомления, остающемся в кадровой службе организации. Возможна одновременная подготовка уведомления и заявления работника о заключении нового контракта.

Согласно Указу № 180 новый контракт может заключаться не только в случае истечения максимального срока действия предыдущего контракта, но и в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон. В этом случае заявление о заключении нового трудового контракта не оформляется, а желание работника заключить новый контракт отражается в заявлении о переводе на другую работу.

Если при заключении контракта существенные условия труда изменяются, к уведомлению должен быть приложен экземпляр нового контракта. В этом случае ниже текста уведомления перед реквизитом "Подпись" оформляется отметка о наличии приложения в следующей форме:

Приложение: проект нового контракта на 4 л. в 1 экз.

Наниматель обязан оформить заключение трудового контракта приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись. Приказ (распоряжение) нанимателя о заключении трудового контракта должен издаваться как при приеме на работу, так и при заключении нового контракта.

При подготовке и оформлении приказа о заключении нового трудового контракта следует руководствоваться теми же нормативными правовыми актами и методическими документами, что и при подготовке и оформлении приказа о переводе (перемещении).

При издании приказа в государственной организации на верхнем поле бланка должно быть помещено изображение Государственного герба Республики Беларусь, а реквизиты бланка должны быть оформлены на двух языках. трудовой законодательство договор контракт

Нормативными правовыми актами Республики Беларусь срок хранения приказов о заключении нового трудового контракта непосредственно не установлен. Однако, учитывая, что данная разновидность приказов может быть востребована при подтверждении периода работы работника в данной организации и на основании ст. 19 Закона Республики Беларусь от 6 октября 1994 г. "О Национальном архивном фонде и архивах в Республике Беларусь" с последующими изменениями и дополнениями, для приказов о заключении нового трудового контракта должен быть установлен срок хранения 75 лет. Приказы 75-летнего срока хранения должны регистрироваться и формироваться в дела отдельно от приказов по личному составу 3-летнего срока хранения. На этом основании к регистрационному номеру приказа добавляется буква "к".

Изменение трудового контракта. После заключения контракта в процессе трудовой деятельности может возникнуть необходимость в его изменении, внесении в него определенных корректировок или перезаключении. Это может быть вызвано различными причинами и обстоятельствами: перевод на другую работу в порядке повышения по службе, в порядке трудоустройства при сокращении прежней должности, переезд вместе с нанимателем в другую местность, поручение работы на другом механизме, в другом структурном подразделении, изменение режима работы организации и т.п. Во всех перечисленных и ряде других случаев возникает необходимость внести изменения в уже заключенный трудовой контракт. Причем инициатива в таком изменении может исходить как от сторон (работника или нанимателя), так и от других лиц (например, профсоюза, органов санитарии и эпидемиологии).

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то на отношения, связанные с изменением контракта, распространяются все правила Трудового кодекса об изменении трудового договора, включая нормы о переводах, перемещениях и изменении существующих условий труда.

Наниматель вправе перевести, переместить и изменить существенные условия труда работника, работающего на основе контракта, по следующей процедуре:

- при переводе (поручении работы по другой профессии, специальности, квалификации или должности, работы у другого нанимателя или в другой местности) необходимо, как правило, получить письменное согласие работника и перезаключить с ним контракт. При временном переводе целесообразно не перезаключать контракт, а подписать дополнительное соглашение к нему. О постоянном переводе вносится запись в трудовую книжку работника, а перевод к другому нанимателю оформляется прекращением прежнего контракта;

- перемещение работника (поручение работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате), которое, как и перевод, следует оформлять приказом, осуществляется нанимателем независимо от желания работника, но должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. При перемещении контракт не перезаключается и запись в трудовую книжку не вносится;

- изменение существенных условий труда осуществляется нанимателем в приказном порядке и должно быть связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник письменно предупреждается не менее чем за 1 месяц. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда контракт с ним прекращается.

Одним из специфических случаев изменения трудовых контрактов является перезаключение контрактов в связи с изменением законодательства.

Законодательство о труде предусматривает два возможных способа приведения трудовых контрактов:

- изменить и дополнить ранее заключенный контракт;

- перезаключить контракт.

При первом способе происходит изменение трудового контракта, при втором - заключение контракта. В обоих случаях необходимо взаимное согласие работника и нанимателя, что вытекает из принципов свободы труда, свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

Прекращение контракта. Прекращение действия контракта одновременно влечет увольнение работника. Эти процедуры имеют одинаковый порядок и основания.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должна точно соответствовать формулировке основания, указанного в Трудовом кодексе или акте законодательства, со ссылкой на конкретный его пункт и статью.

При прекращении контракта в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Действие контракта может прекращаться в связи с истечением его срока. При истечении срока контракта фактические обстоятельства, побудившие работника отказаться от продления контракта или от заключения нового контракта, юридического значения не имеют. Действующее законодательство не содержит обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения трудовых отношений, если наниматель принимает решение уволить работника по пункту 2 статьи 35 ТК (истечение срока контракта). Принимая такое решение, наниматель должен учитывать установленные гарантии для некоторых работников на продление контракта, заключение нового контракта. Особенно это касается тех работников, которые особо защищены Указом N 180, например работников предпенсионного возраста, обладающих высокой квалификацией и не допускающих нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.

Истечение срока само по себе не влечет автоматического прекращения контракта. Для этого необходимо требование в письменной форме (например, заявление работника с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта или издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении контракта).

При увольнении работника издается приказ следующего содержания: "Иванова Петра Ивановича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) уволить 18 января 2006 года в связи с истечением срока контракта (пункт 2 статьи 35 Трудового кодекса).

Основание: истечение срока контракта."

В данной главе рассмотрены документы, связанные с контрактной формой найма. Как оказалось это не только сам контракт, а целый комплекс сопутствующих документов, без которых он не имеет полноценную юридическую силу. От правильности и оперативности составления этих документов зависит полнота содержания контракта, его закономерность. Так как контракт призван защищать интересы работников и нанимателей, то вышеперечисленные документы также выполняют эту функцию. Нарушение в составлении данных документов может нести также материальную ответственность, в данном случае это касается в большей степени нанимателя. Поэтому трудовой контракт следует рассматривать не обособленно, а в комплексе всех документов, перечисленных выше.

Заключение

В курсовой работе рассмотрен контракт как разновидность трудового договора. В ходе исследований было рассмотрено трудовое законодательство по данному вопросу и ряд публикаций ведущих юристов страны.

Мнения специалистов по данному вопросу разошлись: определить кого больше: сторонников или противников трудового контракта достаточно сложно.

Согласно Закону Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" Трудовым кодексом определен статус трудового контракта только в 2007 году. До этого момента понятие "контракт" рассматривалось только в Декрете № 29. С этим связано возникновение многих вопросов по поводу регулирования трудовых отношений с помощью контракта, решение которых каждый искал самостоятельно.

Итак, утверждение, что контракт является разновидностью трудового договора является верным, но только с одной стороны. По сравнению с трудовым договором контракт имеет более полное содержание, заключается только на определенный срок, улучшает и одновременно ухудшает правовое положение работника.

С одной стороны срок, определенный в контракте, способствует повышению производительности труда, заинтересованности в его результате. Работник стремиться "понравиться" руководителю, вызвать желание продлить с ним трудовые отношения. С помощью контракта руководитель стимулирует деятельность работников, повышает инициативность.

С другой, вызывает создание дополнительной документации (о перезаключении, о продлении и т.д.). Наниматель при контрактной системе вправе отказать работнику в продлении контракта, а также в его расторжении не объясняя причин, что является именно ухудшением правового положения работника. В данном случае трудовой договор является лучшим вариантом для работника, чем контракт.

Таким образом, заключение контракта является более предпочтительным для нанимателя. Контракт закрепляет работника за предприятием на определенный срок, что помогает избежать текучести кадров.

Для работника незначительным плюсом является увеличение тарифной ставки и дополнительный отпуск. Ведь неизвестно сколько работник получит - 1% или 50%, также и с отпуском. Также нет гарантий в продлении контракта.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что контрактная система несовершенна и ее следует постоянно исследовать и вносить такие коррективы, которые защищали бы в равной степени, как нанимателя, так и работника.

Список источников и литературы

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

2. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (с последующими изменениями и дополнениями) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

4. СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Системы организационно-распорядительной документации.Требования к оформлению документов".

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь (в редакции Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь").

6. Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

7. Войтик А.А. Образцы документов, связанных с контрактной формой найма на работу // Отдел кадров 2005 № 4 с.41-43.

8. Войтик А.А. Образцы документов, связанных с контрактной формой найма на работу // Отдел кадров 2005 № 5 с.22-23.

9. Войтик А.А. Образцы документов, связанных с контрактной формой найма на работу // Отдел кадров 2005 № 6 с.28-31.

10. Войтик А.А. Наниматель имеет право заключить контракт с любым работником // Консультант. 1999. № 21. с. 31-32