Условия расторжения трудового контракта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что знание основ трудового законодательства, системы правовых отношений между работодателем и работником, законных прав, обязанностей и взаимной ответственности необходимо каждому российскому гражданину, который вступил или собирается вступать в трудовые правоотношения.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя оказывает существенное влияние на жизнь и трудовую деятельность значительного числа граждан. Таким образом, анализ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, правомерности применения их являются как никогда актуальными.

На сегодняшний день проблема остается открытой и целостно несет в себе политический, экономический и социальный аспекты. Одним из наиболее ярких ее выражений является особое детальное регулирование правоотношений, возникающих между работником и работодателем в сфере действия трудового права. Одним из острых углов, где необходимы твердые гарантии для работника, является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Работник, как субъект трудовых правоотношений, в необходимой степени надежно защищен действующим трудовым законодательством от необоснованного применения оснований расторжения трудового договора со стороны работодателя посредством действия трудового договора. Трудовой договор является правовым гарантом прав работника и выступает в качестве правовой защиты.

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Статья 81 ТК РФ закрепляет перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников независимо от формы собственности организации, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника, либо с причинами производственного характера. Наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

Статья 81 ТК претерпевает определенные новации, и в последнее время открываются широкие возможности для исследования новелл, перспектив развития и совершенствования трудового законодательства. В ТК РФ появились дополнительные основания расторжения трудовых отношений против воли работника. Их правовая регламентация уже нашла отражение в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. 03. 2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». трудовой договор правовой расторжение

Наиболее спорными и вызывающими многочисленные вопросы являются нормы ТК РФ, регулирующие порядок увольнения работников. В этой области возникает много острых, дискуссионных проблем, которые представляют больший интерес тем, что позиция законодателя по этому вопросу не всегда безупречна.

Актуальность выпускной квалификационной работы объясняется и тем, что соблюдение правил и порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в соответствии с законом, в последние несколько лет в нашей стране, приобретает все большее значение. Об актуальности данной темы свидетельствует и то, что основанием расторжения трудового договора является жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе, как юридический факт и на которое может влиять ряд многочисленных факторов.

Как показывает анализ судебной практики последних лет, из всех увольнений работников по инициативе работодателя подавляющую часть составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Соблюдение дисциплины труда, добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, бережное отношение к имуществу работодателя относится к основным обязанностям работников. Нарушение данных обязанностей является причинной связью расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Актуальность данной выпускной квалификационной работы связана также с неясностью некоторых правовых понятий и категорий, используемых законодателем при регулировании соответствующих отношений, что требует научной разработки и предложений по совершенствованию данных правовых норм.

Степень разработанности проблемы. Выявление особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя всегда находилось под пристальным вниманием законодателя и представителей сторон трудового договора. Многие ученые анализируют общие теоретические вопросы оснований расторжения трудового договора в целом, и по инициативе работодателя, в частности, это работы Акоповой Е.М., Белинина А.А., Ломакиной Л.А., Маркиной В., Орловой А.А., Пластиной Н., Парягиной О.А., Преснякова М.В., Якимовой И.С. и других. Работы по правовому регулированию отдельных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя принадлежат таким ученым как: Анисимов Л.Н., Бондаренко Э.Н., Колосовский А.В., Мун О., Носачева В., Сосна Б.И., Шайхутдинова Н.Л., Шадрина Т.В. и другим. В современный период написано ряд диссертаций по данной проблематике: Ломакина Л.А.

«Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная практика», Миронова А.Н. «Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты», Пантюхина А.П. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям связанным с виновным поведением работника», Паламерчук И.А. «Заключение, изменение и прекращение трудового договора», Шевчук О.М. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными деяниями работника» и другие.

Теоретическая основа исследования. К числу фундаментальных работ по правовому регулированию оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся работы Агафоновой Г.А., Буяновой М. О., Гусова К.Н., Жуйковой В.М., Ершовой Е.А., Костян Н.А., Миронова В.И, Орловского Ю.П., Ситниковой Е.Г., Сенаторовой Н.В., Тихомирова М.Ю. и других.

Несмотря на значительное число работ, посвященных особенностям правового регулирования оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в современной теории трудового права недостаточно комплексных специальных исследований данного институт трудового права.

Эмпирическую базу исследования выпускной квалификационной работы составили: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, аналитические материалы за 20112015 годы, материалы судебной практики. При написании работы были использованы материалы, полученные в ходе преддипломной практики.

Объектом исследования являются общественные отношения, регулирующие расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Предмет исследования - правовые нормы института расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Целью написания данной выпускной квалификационной работы является исследование основных правовых положений и проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя, порядок применения данных оснований и определение государственных гарантий трудовых прав работников при расторжении трудового договора.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты оснований расторжения трудового договора;

2) проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

3) проанализировать порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

4) дать оценку государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан при расторжении трудового договора.

5) рассмотреть судебную практику соответствующей категории дел.

Методологической основой данной выпускной квалификационной работы являются как общенаучные методы познания общеправовых явлений, такие как метод материалистической диалектики и историзма, так и специальные юридические методы. В выпускной квалификационной работе были использованы методы статистический, анализа письменных источников, формально-логический, метод аналогии, эмпирического сбора материала. Автором сделаны попытки применения метода критического рационализма, используемого в последнее время при изучении трудовых отношений.

Научная проблема темы заключается в определении оптимальных правовых решений при реализации условий института расторжения трудового договора по инициативе работодателя, эффективности его действия на работников в трудовых правоотношениях. Несмотря на то, что основания прекращения трудовых отношений исследованы в юридической литературе довольно широко, в реальных трудовых отношениях этот факт оказывается малопрактичным, так как теоретические основы, раскрываемые многими авторами, нередко имеют расхождения с юридической практикой в области расторжения трудового договора.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в самой теме исследования. Во-первых, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются исчерпывающими в трудовом законодательстве, и данный факт нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение оснований и порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя широко и разнообразно. В-третьих, обоснованные выводы и предложения выпускной квалификационной работы развивают и дополняют ряд положений трудового права и могут быть использованы в учебном курсе российского трудового права, а также в процессе совершенствования механизма правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, двумя разделами, содержащими шесть подразделов, заключения и списка используемых источников.

1. Особенности правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

При правовом регулировании института расторжения трудового договора применению подлежат несколько терминов, такие как: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение. Конечно, их значение однозначно и все они приводят к прекращению трудовых правоотношений. Однако объем этих терминов различен. В первом случае прекращение совершается по воле сторон трудового договора и третьих лиц, не являющимися стороной трудовых отношений. Расторжение - это воля только сторон трудового договора, а увольнение, это инициатива одной стороны трудового договора. Характерным для всех терминов является то, что для них законодателем предусмотрен единый порядок и основания прекращения отношений. Юридические последствия их также одинаковы. Поэтому законодатель в ст.81 ТК РФ употребляет все данные термины.

В последнее время мы наблюдаем, расширение оснований увольнения работников по инициативе работодателя, таким образом, достигается определенный уровень трудовой дисциплины в организациях. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя закрепляются законодателем в ст. ст. 71, 77, 84 и отдельных статьях четвертой части ТК РФ, регулирующих труд отдельных категорий работников.

Расторжение трудового договора это процесс выражения активной воли сторон трудового договора, которое направлено на завершение трудового договора и которое не приводит к нежелательным последствиям участников трудового правоотношения.

Увольнение работника не всегда бывает правомерным, а чтобы данные действия носили законный характер, следует иметь в наличии совокупность следующих обстоятельств:

1) указывать основание увольнения закрепленного в законе;

2) неукоснительно соблюдать порядок увольнения;

3) издать приказ об увольнении с соблюдением сроков;

4) предоставить для работника гарантии, предусмотренные законом.

Если пренебречь хотя бы одним из этих четырех обстоятельств увольнение будет признано незаконным.

Основания прекращения трудовых отношений, закрепленные в соответствующих статьях ТК РФ классифицируются по основаниям:

1) по субъектам, на которых они распространяются. Дифференциация определяет действие оснований на всех работников, без исключения или применения оснований только к конкретной категории работников;

2) по юридическим фактам. Такая дифференциация говорит о срочности заключенного трудового договора или наступлении определенных событий, таких как окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК), ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК), смерти работника (п.6 ст. 83). Юридические действия также ведут на прекращение трудовых отношений;

3) по волевому фактору. Данная дифференциация основана на структуре самого ТК РФ и говорит об инициативе работника (ст. 80 ТК), инициативе работодателя (ст. 81ТК) а также учитывает обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК) и нарушение правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК).

Структура данного института трудового права включает 11 общих оснований прекращения трудового договора из которых четыре отсылочных, на которые не ссылаются при записи в трудовую книжку, а используют их самостоятельно. Это пункты 1,2,5-8 ТК РФ. Отсылочными статьями ст. 77 являются п.п. 3, 4, 10 и 11, которые устанавливают волеизъявление сторон - ст. 80, ст. 81, ст. 83 или изъяны в законности или порядке заключения трудового договора ст. 84.

Также законодателем предусмотрен и различный порядок при увольнении работников в соответствии с волей стороны трудового договора на прекращение трудовых правоотношений, а также соответствующий набор правовых гарантий.

Обращает на себя внимание тот факт, что перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя не прекращает трудового правоотношения. Трудовой договор прекращается только с совершением определенных действия сторон трудового договора и изданием соответствующего юридического акта. Таким действием со стороны работника является написание заявления, со стороны работодателя, например констатация факта нарушения трудовой дисциплины и издание на этом основании соответствующего акта - приказа или распоряжения. Также важен и тот факт, что наличие в законе основания для увольнения работника по инициативе работодателя не является обязательным для работодателя, а дает ему лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. И будет ли работодатель применять соответствующий пункт ст. 81 к работнику или нет, остается в его усмотрении.

Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований статьи 81 ТК РФ, на наш взгляд, является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений работников.

В трудовом договоре две стороны, поэтому договор может быть расторгнут и по инициативе второй стороны работодателя. Именно на этих случаях расторжения трудового договора нам и хотелось бы остановиться наиболее подробным образом. Исследование практики трудовых споров показало, что наиболее частым основанием возникновения трудовых споров как раз и является расторжение трудового договора работодателем без правомерных к тому оснований.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает случаи расторжения трудового договора работодателем, с оговоркой, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В перечне оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся и те основания, которые распространяются на всех работников, и те основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее действовавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именовались дополнительными и были выделены в самостоятельную статью (ст. 254 КЗоТ).

На наш взгляд, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным с позиции как их практического применения, так и построения системы гарантий для работников. Ярким примером может быть включение в ст. 81 ТК РФ п.7.1. относящуюся в основном, к государственным гражданским служащим.

Для полного анализа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо рассмотреть его правовое положение.

Прежде всего, законодатель четко определил стороны трудового договора и в особенности фигуру работодателя. Ранее ТК РФ в ст. 20 содержал лишь указание общего характера, что работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо. Понятие же работодательской правосубъектности разрабатывалось лишь на теоретическом уровне. При этом статус работодателя индивидуального предпринимателя и физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, практически не разграничивался. В действующей редакции ТК РФ законодатель, напротив, сближает правовое положение работодателей юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, отграничивая их от физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Так, например, ранее ст. 309 ТК РФ устанавливала, что работодатель физическое лицо не имеет права заводить на работника трудовую книжку, а также производить записи в трудовых книжках. Документом, подтверждающим стаж работы такого работника, являлся лишь письменный трудовой договор. Теперь же работодатель физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном законодательством. Не ведут трудовых книжек только работодатели физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями и использующие наемный труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Принципиальное изменение законодательного подхода к правовому статусу работодателя заключается в том, что в основу разграничения такого правового статуса положена цель использования наемного труда: для осуществления предпринимательской деятельности, извлечения прибыли или для удовлетворения личных потребностей.

Как нам представляется, данный подход является вполне обоснованным, поскольку именно цель использования наемного труда должна определять особенности возникающих при этом трудовых отношений и правового положения сторон в данных отношениях. Подобный подход выравнивает правовой статус и объем гарантий работников, работающих у работодателей юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Вместе с тем некоторые нормы ТК РФ по-прежнему сохраняют указанное неравенство. Так, например, ст. 178 ТК РФ предусматривает только выплату выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК), отдельных оснований ст. 77 и ст. 83.

Таким образом, данная норма не предусматривает выплату указанного выходного пособия в случаях прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем или сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя. Представляется, что такое ограничение гарантий лицам, работающим у индивидуальных предпринимателей, мало обосновано фактическим характером складывающихся отношений.

В основу трудовой правосубъектности индивидуальных предпринимателей положен факт их государственной регистрации. Вместе с тем законодатель указывает, что, если такие лица осуществляют свою деятельность в нарушение требований закона без нее или лицензирования, это не освобождает их от обязанностей работодателя по отношению к работникам, с которыми они вступили в трудовые отношения.

Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, теперь могут вступать в трудовые отношения с работниками в качестве работодателей только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Их трудовая правосубъектность производна от гражданской дееспособности. Законодательно установлены условия вступления в трудовые отношения в качестве работодателя лиц с частичной или ограниченной дееспособностью.

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя осуществляется работодателем с различным правовым статусом. Действующая редакция ТК РФ внесла отдельные изменения в регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Определенные уточнения были внесены в отдельные пункты ст. 81 ТК РФ и учитываются разъяснениями, данными Пленумом Верховного Суда РФ по вопросам применения ТК РФ.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя условно можно классифицировать по двум основаниям: по субъекту к котором у применяется основание и по организационному признаку. Так дифференциация ст. 81 ТК проводиться по таким основаниям:

- по обстоятельствам, не связанным с личностью работника;

- связанным с личность работника, но без виновного его поведения;

- связанным с личностью работника, основанным на его виновном поведении.

Среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по субъекту выделяют основания общего характера: ликвидацию, сокращение, несоответствие работника занимаемой должности, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей и др. К основаниям, применяемым только к отдельным категориям работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя относятся специальные субъекты - руководителя, их заместители, главные бухгалтеры и другие должностные лица.

Таким образом, помимо общих оснований трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен и по специальным основаниям. Специальными они называются потому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности, и законодатель установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой функции. Прекращение трудового договора по специальным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

1.2 Увольнение работника по инициативе работодателя вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника

Рассмотрим данные основания, закрепленные ст. 81.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК).

ГК РФ устанавливает два основания возможности ликвидации юридического лица по решению его учредителей, либо органа юридического лица, что должно быть предусмотрено учредительными документами. И по решению соответствующего суда, что возможно при осуществлении деятельности без надлежащего разрешения или лицензии, осуществления деятельности, запрещенной законом, а также совершением иных грубых нарушений закона. Ликвидации подлежит религиозная организация, благотворительный фонд при систематическом осуществлении деятельности, противоречащей их уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных российским гражданским законодательством.

Нередко решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий законодательно установленных полномочий. Следовательно, в этом случае расторжение трудового договора с работником в связи с ликвидацией может быть признано судом, противоречащим закону.

Так, п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса российской Федерации» четко сформулировал правило, согласно которому если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником им может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при прекращении его деятельности на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) и по решению суда, если он не способен удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (п.1 ст.25 ГК РФ).

Под прекращением деятельности работодателя физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности».

Особенность ликвидации заключается в том, что увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, например, находящиеся в отпуске, находящиеся на листке временной нетрудоспособности, они могут быть уволены по инициативе работодателя только в данном случае. В отношении филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, находящихся в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя также возможно при их ликвидации.

Необходимо вначале издать приказ об основаниях ликвидации, затем работники должны письменно быть предупреждены о предстоящей ликвидации под роспись. Данное предупреждение осуществляется работодателем не менее чем за два месяца до начала ликвидации. Закон предусматривает возможность увольнения и без длительного предупреждения, но в данном случае работодатель обязан дополнительно выплатить к выходному пособию работника заработную плату за два месяца. Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателя физического лица определяется по соглашению сторон в трудовым договоре (ст. 307 ТК).

Работнику подлежащему увольнению по основаниям ликвидации организации и сокращения численности работников или штата работников организации ст. 178 ТК РФ императивно предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. По нашему мнению такая материальная гарантия дает возможность работнику заняться своим трудоустройством в разумный срок.

Если работник обраться в государственную Службу занятости населения в течении двух недель после увольнения и данных государственный орган не предоставить работнику подходящей работы, то уволенный работник будет иметь право на сохранение среднего заработка и за третий месяц со для увольнения.

Такие гарантии установлены и при ликвидации отдельных категорий работников, к которым можно отнести руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров. Такую возможность предоставляет не только ТК РФ, но и другие федеральные законы, устанавливая дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Так, если работник увольняется в связи с ликвидацией организации расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, либо с сокращением численности или штата работников такой организации, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но уже не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

Законодатель как исключение предусматривает возможность сохранения среднего месячного заработка за работниками таких местностей в случае увольнения по п.п.1-2 ст. 81 ТК РФ и в течение четвертого шестого месяцев со дня увольнения. Здесь необходимо выполнить условие обращения в государственную службу занятости в месячный срок после увольнения и не быть трудоустроенным этим государственным органом.

В том случае, когда работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен.

Дополнительные гарантии ТК РФ предусмотрены беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, увольняемым в связи с ликвидацией организации. Если им нет возможности помочь в трудоустройстве государственной службой занятости населения, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.

Основаниями расторжение трудового договора в связи с ликвидацией с работником работающим у индивидуального предпринимателя является собственное решение прекращение деятельность работодателя физического лица, признание его банкротом по решению суда, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Таким работодателем может выступать работодатель физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих личных нужд (для выполнения работы личного секретаря, охранника и др.). Например, частный нотариус при прекращении своей деятельности увольняет помощника, который оформлял документы и выполнял секретарские обязанности по п. 1 ст. 81, т.е. в связи с прекращением деятельности работодателя физического лица.

ТК РФ содержит императивное правило о расторжении трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, где оно не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (п. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако на практике, чтобы обойти это правило, достаточно часто ликвидируют структурные подразделения организации отделы, цеха и т.п. Заметим, что ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. К сожалению, такие случаи предусмотрены законодателем ст. 81. ТК РФ, где предусматривается, что если в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Данное положение, по нашему мнению умаляет гарантии работников и расходится с положениями гражданского законодательства.

Данное положение ТК РФ при сопоставлении трудового и гражданского законодательства является достаточно спорным. Таким образом, необходимо привести в соответствие ст. 81 ТК РФ с ГК РФ и закрепить возможность увольнения работников в связи с ликвидацией только юридического лица. Из сказанного напрашивается вывод: предусмотренное ст. 81 ТК РФ право работодателя расторгать трудовой договор с работниками структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации не соответствует действующему гражданскому законодательству. Также необходимо до решения этого вопроса законодателем в процессе рассмотрения трудовых споров при подобном увольнении работников в связи с ликвидацией структурного подразделения организации было бы более обоснованно принимать решение в результате систематического толкования норм трудового и гражданского права. А значит, если все же из штатного расписания исключается структурное подразделение, например отдел, то работники должны сокращаться по п.2. ст. 81 ТК РФ.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Необходимое количество и профессиональная квалификация работников определяется работодателем в штатном расписании организации. В него включаются как руководящие работники, так и специалисты различного уровня, подсобные работники или работники без указания квалификации. Штатное расписание утверждается руководителем организации.

ТК РФ предусматривает перечень оснований в соответствии с которыми отдельные категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно следующие обстоятельства: уровень производительности труда и квалификация, семейное положение, факт повышения квалификации или учебы и ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в том, что именно данный работник должен продолжать трудовые отношения отдается семейным. Это семьи с двумя и более детьми; при наличии в семье других нетрудоспособных лиц, являющихся иждивенцами; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, которые в период работы у данного работодателя получили травмы на производстве ли профессиональные заболевания; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, обучающимся без отрыва от производства по направлению работодателя с целью повышения своей квалификации.

В коллективные договоры организаций различной формы собственности могут включаться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например таким случаем может служить стаж работы на данном предприятии, наличие многих поощрений работника и т.д.

По нашему мнению, при сокращении работников предприятия необходимо также руководствоваться положениями статей 261 и 264 ТК РФ, касающихся предоставления гарантий женщинам, а также лицам с семейными обязанностями. Так не допускается сокращение по п. 2 ст. 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, родителей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Следует отметить, что в организациях, в которых осуществляются штатные мероприятия, работники могут быть уволены не только в связи с сокращением. При наличии соответствующих оснований работники, например, могут быть уволены по собственному желанию в связи с переводом на другую работу, а также за виновные действия.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверке такого факта как, происходит ли реальное сокращение штата численности работников при реорганизации предприятий, учреждений, организаций.

Одним из основных требований трудового законодательства к порядку осуществления увольнения работника по сокращению штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. В данном случае процедура расторжения трудового договора с работником включает предложение работнику всех вакансий в организации в письменном уведомлении о предстоящем сокращении.

Таким образом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками в следующих случаях:

если сокращение численности работников или штата в организации обусловлена производственной необходимостью и издан соответствующий приказ;

если при всесторонней проверке работник не имеет права на преимущественное оставление на работе;

если у работодателя отсутствуют свободные вакансии для законного перевода работника на другую работу, или работник письменно отказался от перевода на другую работу;

если работник является членом профсоюза и получено согласие данного органа на сокращение этого работника;

если работнику заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, было направлено уведомление о предстоящем увольнении и есть его роспись в получении и ему выплачены предусмотренные ТК РФ выплаты.

Конечно, работодатель имеет право ограничивать штат своих работников. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного предприятия на базе конкретного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с тем количество работников, которые работали на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации.

Также имеются случаи нарушения норм ТК РФ имеющих значение для правильного разрешения спора о законности увольнения по п.2. ст. 81 ТК РФ. Как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорном порядке, судами не всегда надлежаще проверяются факты проведенного сокращения работников, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений.

Характерным примером является дело по иску Усатова, которого уволили по сокращение численности работников, не учтя его деловые качества перед другими работниками. Он работал на предприятии более 10 лет, не имел дисциплинарных взысканий и заочно обучался в вузе по соответствующей специальности. Указание по данному делу в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ имеет для судебной практики принципиальное значение. Решая вопрос о правомерности увольнения работника в связи с сокращением численности, суду следует, в частности, проверить, действительно ли было проведено сокращение численности и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе.

Процедура непосредственного увольнения по сокращению штата или численности работников четко предусмотрена законом. Однако работодатели организаций не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность. Нередко процедуру сокращения начинают в целях избавления от неудобных и неугодных работников. Бывают случаи, когда работодатель на имеющиеся свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей и невозможности его трудоустройства на предприятии где работник даже проработал долгое время. Именно на устранение таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ.

Так, Озеров и другие, уволенные по данному основанию, обратились с иском о восстановлении на работе к ОАО «Спутник» в Ленинский районный суд. Суд обоснованно восстановил истцов на работе, поскольку предприятие, на котором они работали, не ликвидировали, а передали коллективу работников данного предприятия в аренду. В суде было выяснено, что в связи с переходом на арендную форму работы администрация не выяснила желание истцов продолжить трудовые отношения. Истцы же не возражали против их работы на арендном предприятии.

По нашему мнению практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Так Чусовой, работающий мастером в структурном подразделении ООО «Радуга» был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих на данном участке, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка.

Таким образом, сокращение численности или штата работников - это сложное основание. Применяя именно это основание увольнения, работодатель несет бремя обеспечения работника еще и дополнительными гарантиями и компенсациями при увольнении.

1.3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника

Основания, входящие в данную группу, отражают особенности личности работника, однако расторжение трудового договора строиться не на виновных действиях работника, а на других обстоятельствах. Необходимо проанализировать эту группу оснований.

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание может быть применено к работнику после прохождения им аттестации. Недостаточная квалификация выявляется в ходе заседание аттестационной комиссии. Если данная комиссия примет решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то в течении одного месяца работодатель принимает решение о расторжении с таким работником трудового договора. Недостатком ТК РФ является факт, что в нем не регламентируется порядок проведения аттестации работников, данный порядок, в настоящее время, регламентируется локальными актами организаций.

Т.Ф Вышеславова отмечает, что в ТК РФ не только отсутствует само определение аттестации, но и не разработано Типовое положение для проведения аттестации ни на уровне федерального закона, ни на уровне постановления Правительства, ни на уровне локального нормативного акта.

Отсюда возникает множество разногласий при приведении аттестации на местах. На сегодняшний день на федеральном уровне действуют нормы о порядке проведения аттестации только в государственной сфере. Такое положение дает широкий простор субъективному усмотрению на местах по многим вопросам: срокам проведения аттестации, принимаемым решениям аттестационных комиссий, порядку проведения аттестации и т.д. Назрело время преодоления туманной роли и места аттестации как в целом в трудовых отношениях, так и в возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя п.3 ст. 81 ТК РФ.

В ТК РФ нет и концепции аттестации, без которой невозможно устранение разночтений, связанных с понятийным аппаратом, принципами, целями и задачами аттестации. А. Бенмерабет предлагает ввести в ТК главу, содержащую государственные стандарты аттестации, включающие, вопервых, полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами. Во-вторых, основные начала аттестации, охватывая сферу не только трудового, но и административного и государственного права. В-третьих, зафиксировать соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней. Но так, Трудовой кодекс может превратиться из акта регулирующего основы трудовых и тесносвязанных с ними отношений на федеральном уровне в акт смешанного регулирования. Таким образом, необходим подзаконный акт в форме Типового положения о проведении аттестации работников предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности.

Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также указывает на то, что несоответствие работника должно быть подтверждено результатами аттестации. Это отмечает и М.В. Дедюева, указывая на то, что несмотря на рекомендации

Пленума, необходимость принятия посвященного аттестации ФЗ о труде не становится менее актуальной.

Какие же плюсы аттестации для работников? Практически они ничтожно малы. Это спокойствие работника до следующей аттестации, включение в резерв, выдвижение на поощрение. Таким образом, важно в локальном акте фиксировать гарантии работников, успешно прошедших аттестационные испытания, притязания работников на карьерный рост. Результаты аттестации теперь существенно влияют не только на установление оплаты труда работника, но и в целом на сохранение возможности трудиться в организации. Так Т.В. Шадрина замечает, что обязанность проходить аттестацию нужно закрепить в трудовом договоре. Нельзя допускать, чтобы аттестация стала механизмом увольнения неугодных работников, и при возникновении трудовых споров по данному вопросу необходимо проверять, соблюдены ли установленные правила проведения аттестации. Практика говорит о таких нарушениях при проведении аттестации как: нарушение сроков ее периодичности; нарушение срока предупреждения работников о предстоящей аттестации; необъективность комиссии; включение в аттестацию работников не подлежащих аттестации; не доведение до работника отзыва о нем и другие нарушения. Также необходимо констатировать, что в публикациях о проведении аттестации не рассмотрен такой вопрос как организация и проведение аттестации в филиалах и представительствах. В практике возникает вопрос о полномочиях проведения аттестации руководителем филиала. Таким образом, такое многоплановое явление как аттестация работников требует комплексного подхода на всех уровнях правового регулирования: нормативном, коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном.

2. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Данное основание действует только в отношении специального субъекта трудового права. К данным субъектам относятся руководитель, заместители руководителя и главный бухгалтер организации.

В ст. 75 ТК РФ закреплено положение о том, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными наемными работниками не позднее трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. Хотя их увольнение является правом, а не обязанностью нового собственника имущества организации и он сам будет решать их дальнейшую судьбу. Тут также необходимо провести сравнение с гражданским законодательством, которое в вопросе касающемся правового режима деятельности юридических лиц, правил их ликвидации и реорганизации, не предусматривается такое правовое понятие, как смена собственника имущества организации. В Гражданском кодексе РФ речь идет о переходе (передаче) права собственности на имущество.

С данными работникам возможно расторгнуть трудовой договор по общим основаниям, если будет пропущен двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ: в связи с отстранением от должности руководителя в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора; по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Данное увольнение сопровождается гарантиями выплаты компенсации в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 Кодекса).

В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, при реорганизации, трудовые отношения с данными работниками продолжаются. Однако реорганизация является многоплановым правовым явлением и может возникнуть вопрос кому быть, скажем, руководителем, его заместителями и главным бухгалтером при слиянии двух юридических лиц. Тогда вопрос об увольнении будет в компетенции усмотрения собственника имущества организации.

Также необходимо обратить внимание на п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, где он указывает на то, что расторжение трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Расторжение трудового договора действует по отношению специальных субъектов, если имущество принадлежит им на праве оперативного управления или хозяйственного ведения и не применяется к собственникам имущества. Таким образом, применимо увольнение по п.4 ст.81 к руководителям государственных или муниципальных унитарных предприятий, федеральных казенных предприятий, учреждений, финансируемых полностью или частично собственником. Здесь собственниками будут выступать государственные органы.

Из этого следует, что пункт 4 статьи 81 ТК РФ не может применяться в тех случаях, когда работодателем является, например, открытое или закрытое акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью.

К этой группе оснований также относится и ст. 71. ТК РФ. Так неудовлетворительный результат испытания работника является основанием расторжения трудового договора до истечения срока испытания. Тут необходимо предупредить работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до принятия решения работодателем и обязательно указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В данном случае нет необходимости согласовывать с профсоюзной организацией возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания, отсутствует и гарантия по выплате выходного пособия.

Пункт 14 ст. 81 прямо указывает на то, что работник может быть уволен по инициативе работодателя и по иным основаниям, которые предусмотрены самим ТК РФ или другими законами. Таким образом, хотя в ст. 81 ТК РФ прямо не установлен пункт расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытательного срока для работника, это основание в практике применяется достаточно широко.

Так Исаев был уволен по ст. 71 ТК РФ, за то, что нарушал технические требования к выполнению механосборочных работ, что подтверждало его низкую квалификацию. Он был принят за завод с двухмесячным испытательным сроком с 3.10.2014 года, а приказ об его увольнении был издан 25.11.2014 года. Основанием к приказу явилась служебная записка начальника цеха, где указывались грубые нарушения технологической дисциплины. Следует помнить, что работника нельзя будет уволить по данному основанию, если срок испытания пройдет, а руководитель примет такое решение.

При увольнении учитываются и указания закона, что в срок испытания не входят периоды, когда работник болел - период временной нетрудоспособности, и периоды уважительного отсутствия на работе.

Запись основания данного увольнения вноситься в трудовую книжку, которая должна производиться в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи, пункты ТК РФ или иного федерального закона. При увольнении в рассматриваемом случае в трудовой книжке должна быть сделана запись об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, работник даже при правомерном исполнении должностных обязанностей может быть уволен по инициативе работодателя, а также при выполнении обязанностей, которые несоответствуют квалификации работника.

1.4 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника

Основания увольнения работника по инициативе работодателя связанные с виновным поведением работника закреплены п.п.5-11 ТК РФ. В перечне этих оснований присутствуют основания, применяемые ко всем работникам, независимо от категории, к которой они относятся и основания, применяемые к работнику со специальным статусом. Поведение работника в связи с исполнением им должностных обязанностей регламентируют локальные акты, основным среди локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Анализируя нормы ТК РФ, устанавливающие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить, что относительно их в юридической литературе неоднократно высказывалось мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.