Условия расторжения трудового контракта

По мнению А.А. Белинина, вместе с тем ТК РФ содержит и нормы, защищающие работников от произвола работодателя, не допускающие нарушение гарантированных работникам прав, например, на сохранение места работы на период отпуска, временной нетрудоспособности и в некоторых других случаях.

Данные основания увольнения работника объединяет то, что все они являются юридическими фактами, в основе которых лежит порочное или явно противоправное поведение работника в трудовых отношениях, а в некоторых случаях и за их рамками.

Так таких оснований достаточно много, их можно классифицировать на две группы. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, и случаи однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Посвятим данный подраздел выпускной квалификационной работы рассмотрению данных оснований.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).

Данное основание действует при условии повторного нарушения работником своих трудовых обязанностей и официального привлечения его к дисциплинарной ответственности за такое нарушение. Перечень дисциплинарных взысканий в трудовом праве достаточно узок и любое из них является причинной связью увольнения по п.5. ст. 81. ТК РФ.

Для законного применения этого основания необходимо наличие совокупности юридических фактов. Во-первых в силу трудового законодательства любое дисциплинарное взыскание имеет срок действия, который ТК РФ определен в календарный год. Таким образом, право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. При вынесении взыскания учитываются многие факторы характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые могут повлиять на решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Во-вторых виновное поведение работника не имеет уважительных причин и совершается при исполнении трудовых обязанностей. Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Также не подлежат дисциплинарному взысканию действия работника, которые не входят в круг его должностных обязанностей, например, за его неправильное поведение в быту или скандал с коллегой.

Из сказанного можно сделать вывод, что увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

* если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

* если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

* если к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (см. ст. 194 ТК).

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут за неоднократное неисполнение служебных обязанностей, суды проверяют, были ли совершены работниками проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания. Приведем пример судебной практики: восстанавливая на работе Иванову, работавшую делопроизводителем и уволенную по этому основанию, суд указал, что взыскания налагались на работницу за опоздания с обеденного перерыва. В то же время на иждивении у истицы находилась престарелая мать и сын инвалид. Администрация не выполнила обязанность по установлению в такой ситуации сокращенного рабочего времени и тем самым практически вынудила работницу к нарушению трудового распорядка.

Необходимо еще раз подчеркнуть акцент на том, что расторжение допускается с работником, имеющим не снятое дисциплинарное взыскание и не исполняющим без уважительной причины трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами, техническими правилами.

К таким нарушениям, с учетом разъяснений Пленума Верховного суда РФ от 17.03. 2004 г. можно отнести следующее:

А) отсутствие работника на работе без уважительных причин до четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с введением, заменой и пересмотром в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу. Однако отказ от выполнения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по ст. 73 ТК РФ.

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по техники безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Так, по жалобе инженера А. ОАО «Спутник» на незаконное увольнение по данному основанию суд пришел к выводу о том, что начальник одного из производственных участков нарушил требования об оценке тяжести совершенного проступка, не учел обстоятельств его совершения. В результате по решению суда Промышленного района г. Ставрополя М. был восстановлен на работе в прежней должности с выплатой ему причитающихся сумм.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае единичное нарушение может привести к увольнению работника, вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. Для того чтобы грубое нарушение не толковалось расширительно, законодатель исчерпывающе перечисляет случаи грубого нарушения трудовых обязанностей.

Прогулом считается факт отсутствия на рабочем месте работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его

продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Обязанность доказывания факта совершения работником прогула ТК РФ возложил на работодателя. Очень важным является сам факт выяснения и оценки причины отсутствия работника на работе. Формальный подход к отсутствию работника на работе приводит к ошибкам, или к незаконному решению, принимаемому работодателем. На практике вызывает серьезные трудности оценка обстоятельств, с которыми связано отсутствие работника на работе, в вопросе наличия или отсутствия уважительной причины. Это объясняется тем, что понятие "уважительная причина" является оценочным, что предполагает оценочный подход при рассмотрении причин отсутствия работника на работе. В каждой конкретной ситуации требуются тщательный подход к выяснению причин отсутствия работника на работе, непредвзятость и объективность.

При анализе судебной практики можно заключить, что работодатель фиксирует прогул в следующих случаях: самовольное прекращение работы и оставление рабочего места без уважительных причин; отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд, подтвержденное соответствующим актом; самовольный уход в отпуск или использование отгулов. Встречаются случаи злоупотребления работником правом на доказывание уважительности прогула. Однако, если суд установит факт такого злоупотребления, суд откажет в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе, как правило изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения. Суд подчеркивает, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии

алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Законодателем признается опьянение токсическое, наркотическое и алкогольное. Появившегося в таком состоянии работника необходимо отстранить от работы в силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Появление на работе в состоянии опьянения является опасным не только для работодателя, но и для других граждан. Так с участием пьяных водителей общественного транспорта совершается множество правонарушений.

В Ставропольском крае произошла авария. 29-летний водитель автобуса "ПАЗ" не справился с управлением, выехал на встречную полосу дорожного движения, где столкнулся с миниавтобусом. В результате ДТП водитель и кондуктор автобуса, а также водитель миниавтобуса получили тяжелые травмы, а один пассажир автобуса скончался на месте происшествия. Установлено, что водитель автобуса находился в алкогольном опьянении.

Работодатель в данных случаях доказывает не факт употребления запрещенного вещества, а факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения. То есть при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным.

Работнику предлагается пройти медицинское освидетельствование, а при несогласии его составляется протокол о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Наличие только акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения резко понижает шансы работодателя доказать законность увольнения работника по данному основанию. Однако нахождение работника в нетрезвом состоянии в нерабочее время (выходной, отпуск) не влечет привлечение работника к дисциплинарной ответственности и увольнению. По указанному основанию нельзя также уволить беременную женщину, которая может быть уволена только с ликвидацией организации.

Недопущение его к работе в последующие дни после нарушения до решения вопроса об увольнении или наложении другого дисциплинарного взыскания является незаконным.

Как справедливо отмечает Л. Петрович, ТК РФ, к сожалению, не определяет понятия «алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение» и не указывает, какая степень опьянения (легкая, средняя, тяжелая) дает право работодателю уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

ТК РФ также не определяет, какими доказательствами можно подтверждать состояние опьянения работника. Этот пробел попытался восполнить Верховный Суд РФ. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при разрешении споров, связанных с увольнением по п.п. «б» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, суд должен учитывать факт нахождения работника в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ими могут стать приказ об отстранении от работы, записи видеокамер наблюдения, показания свидетелей и службы охраны и т.д.

Таким образом, Пленум Верховного Суда Российской Федерации разрешает использование любых доказательств, подтверждающих появление работника на работе в состоянии опьянения.

Увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего, где необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Например, работник на вредном производстве надышался ядовитых веществ и впал в токсическое опьянение. В такой ситуации, кроме нарушения правил охраны труда, никаких иных правонарушений не усматривается.

Норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.

Не будучи специалистом, трудно установить есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени. Еще труднее распознать наркотическое или токсическое опьянение, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Поэтому медицинское освидетельствование очень важная составляющая процедуры увольнения при появлении работника на работе в нетрезвом состоянии.

Например, судом Московского района г. Твери рассматривалось дело по иску С. об изменении записи в трудовой книжке. С. считал свое увольнение по пп «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным, так как в отношении его не было медицинского освидетельствования, с него не были взяты объяснения. Тем не менее суд решил, что факт появления С. в нетрезвом состоянии на работе доказан, что подтверждается актом от 12.02.2014, составленным работниками сторожевой охраны Ц. и А. и дежурным диспетчером К. Допрошенные судом в качестве свидетелей К., Ц. и А. пояснили суду, что действительно видели С. в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали шаткая походка, запах спиртного, несвязная речь. Суд не нашел оснований не доверять данным свидетелям, поскольку их показания были конкретны, последовательны и указанные лица не были заинтересованы в исходе дела.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой, служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять.

Это основание увольнения вызывает на практике достаточно много вопросов. При осуществлении данного увольнения работодатель обязательно должен учитывать:

* обязанность не разглашать такую тайну должна прямо быть предусмотрена трудовом договоре с работником;

* в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать.

Государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к дополнительным условиям трудового договора (см. ст. 57 ТК).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным.

Для практической реализации указанной возможности важно иметь четкое представление о том, что охватывается понятием "коммерческая тайна", какие меры должны быть предприняты работодателем для ее охраны и что означает "разглашение коммерческой тайны".

Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Более подробно данные вопросы регулирует Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Законом коммерческая тайна определена как режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Под информацией, составляющей коммерческую тайну (секретами производства), понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Признаками правонарушения будут: совершение по месту работы хищения чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение его. Все это подтверждается вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК). Конституционный Суд РФ уделил внимание данному правонарушению и подчеркнул, что данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.

Основанием увольнения так же является установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).Данное основание нередко применяется работодателями, однако при его работодателю необходимо учесть требования закона. Требования выполнения норм по охране труда находятся в должностных инструкциях и иных нормативных актах. Таким образом работодателю необходимо: во-первых, доказать нарушение работником своих трудовых обязанностей в части невыполнения требований по охране труда. Вредоносные последствия также могут наступить при невиновном нарушении норм охраны труда и техники безопасности, если они явились следствием незаконного распоряжения представителя работодателя о поручении работы, не предусмотренной заключенным трудовым договором.

Во-вторых, работодатель доказывает наличие указанных в законе тяжких последствий, либо ситуации угрозы их реального наступления. Эти факты служат доказательством особого объекта при нарушении правил охраны труда, без данных доказательств возможность законного применения основания для увольнения с работы отсутствует.

В-третьих, работодатель доказывает наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями работника по нарушению требований по охране труда и наступлением или угрозой наступления перечисленных тяжких последствий. Наличие других причин наступления или угрозы наступления указанных последствий служит основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

В-четвертых, работодатель неукоснительно должен соблюдать сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника. В данном случае срок для привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение норм по охране труда начинают течение с момента совершения этого проступка. Все доказательства работодателя должны быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке.

В-пятых, работодатель может и не увольнять работника совершившего такой проступок. Решение об увольнении принимается только со степенью тяжести нарушения правил об охране труда и техники безопасности, когда выбирается увольнение как крайняя мера наказания работника. Правовые последствия допущенных работником нарушений правил охраны труда помимо общих обстоятельств должны быть учтены работодателем при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания. Видимо, угроза наступления тяжких последствий и их реальное наступление могут заслуживать разной дисциплинарной кары.

И, наконец, в-шестых, применение данного основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем отсутствия установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий относится нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности. Таким образом, отсутствие работника по уважительным причинам на работе не дает права работодателю применить дисциплинарное взыскание в этот период. Однако существуют сроки вынесения дисциплинарного взыскания - месяц со дня обнаружения, 6 месяцев со дня совершения проступка. Если данный срок не пропущен работодатель имеет полное право применить основание увольнения к работнику в рамках указанных сроков.

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Это основание говорит о заботе законодателя в сохранности материальных ценностей работодателя. При применении данного основания необходимо рассмотреть правовой статус специального субъекта - материально-ответственного лица. Для этого лица предусматривается официальное возложение материальной ответственности. При этом не имеет значения, в какой мере на них была возложена эта материальная ответственность.

Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает администрации основание для выражения ему недоверия. Непременным условием возложения материальной ответственности на работника также является его виновное или халатное поведение. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий при исполнении ими своих должностных обязанностей.

В отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение, отпуск, переработку), работодателю необходимо заключить, кроме трудового договора, договор о полной материальной ответственности. Работодатель обязан доказать факт заключения такого дополнительного договора, и обоснованность его заключения, если возникнут спорные ситуации. Кроме доказывания факта обоснованности заключения договора о полной материальной ответственности, работодателю необходимо доказать факт совершения работником виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия. Необходимо заметить, что ТК РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Работодатель в силу сказанного вправе по своему внутреннему убеждению дать оценку действиям работника с учетом личности последнего и обстоятельств совершения рассматриваемого действия и принять соответствующее решение об увольнении работника.

Следует отметить, что утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, допуск на территорию режимного объекта лиц без соответствующих полномочий, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте).

В этой связи чрезвычайно характерно решение Ярославского областного суда, вынесенное по иску Крюковой В.Н. к ОАО "Конструкторское Бюро Промышленной Автоматики" об изменении формулировки увольнения и о внесении записей в трудовую книжку.

Крюкова В.Н. была уволена работодателем с должности старшей кладовщицы по п. 7 ст. 81 ТК РФ, т.е. за совершение действий, повлекших утрату доверия со стороны руководителя в связи с тем, что за время нахождения ее в очередном отпуске на вверенном ей складе образовалась недостача материальных ценностей. При этом на время нахождения в отпуске Крюкова В.Н. неофициально передала ключи от склада на хранение главному бухгалтеру предприятия-работодателя, так как подобная практика сложилась на предприятии при отправлении кладовщиков в отпуска.

После произошедшего решением администрации предприятия на складе в течение одного месяца производилась ревизия, по результатам которой была выявлена недостача.

Таким образом, именно факт обнаружения недостачи на складе, по которому Крюкова В.Н. была материально ответственным лицом, явился основанием утраты доверия к ней со стороны ответчика.

Рассмотрев дело, суд пришел к выводу об отказе удовлетворения иска как необоснованного.

Кассационным определением от 12 января 2012 г. решение оставлено без изменения. Кассационной инстанцией было определено, что неофициальная передача Крюковой В.Н. ключей и печати от склада перед уходом в отпуск главному бухгалтеру предприятия-работодателя не освобождает ее от ответственности за сохранность вверенного ей имущества. Очевидно, что наличие в трудовой книжке записи об увольнении с подобной формулировкой не поможет построению удачной карьеры. Поэтому к заключению с работодателем письменного договора о полной материальной ответственности и к выполнению своих обязанностей следует относиться предельно серьезно. При этом, прежде всего, следует руководствоваться требованиями законодательства, а не исходить из сложившейся практики работы на предприятии, так как она далеко не всегда является правильной с точки зрения закона.

Здесь необходимо пояснить, что в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Новиков Е.А. Считает, что можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарноматериальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения:

1) совершается ли работником такой проступок систематически или однократно;

2) заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности, или нет.

Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него распространяется (полная или ограниченная). Однако очень важно, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями.

По нашему мнению, данная точка зрения охватывает большое количество работников при привлечении их к полной материальной ответственности, и в данном случае необходимо использовать специальные перечни, утвержденные Правительством РФ о возможности подписания с работниками договоров о полной материальной ответственности.

ТК РФ включил новацию п. 7. 1. увольнение при непринятии работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его самого, а также близких родственников. Повышенные требования к имущественному состоянию предъявляются к государственным служащим. Конкретные правила таких требований могут содержать ТК РФ, другие федеральные законы, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. Нарушение предъявляемых требований со стороны государственного гражданского служащего дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание применяется только к специальному субъекту - работнику, выполняющему воспитательные функции. На данных работников возлагается как необходимость неукоснительного выполнения должностных обязанностей, так и осуществление поведения соответствующего высоким моральным нормам. Также, стоит заметить, что безупречное поведение работников выполняющих воспитательные функции связывается и с безупречным поведением их не толь в стенах организаций где они работают.

ТК РФ и другие нормативные акты, регулирующие данное увольнение не содержат перечня профессий, относящихся к воспитательной функции.

По нашему мнению, к ним относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, а также, как нам представляется, библиотечные работники детских и юношеских библиотек, актеры ТЮЗов, детских театров и т.д. Уволить за «аморалку» можно также логопедов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений (помощников воспитателей, нянь и т. д.). Если работники соответствующих организаций выполняют там обслуживающую роль или технические обязанности, то на них не будет распространяться применение п.8 ст.81 при расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Также не распространяется данное основание увольнения и на руководителей организаций, учреждений, руководителей структурных подразделений (кроме детских и воспитательных), так на них хоть и возложена функция воспитания, но должностные обязанности их включают воспитание как составную часть обязанностей и их производственная функция значительно шире.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем не имеет значения, связан он с выполняемой работой или нет. Так ТК РФ в частности, проступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Например: преподаватель одного из технических средних специальных учебных учреждений А., выполняя общественные обязанности секретаря садово-огороднического кооператива, присвоил общественные деньги, за что был уволен по п. 8 ст. 81 ТК. Обращение данного работника в судебные инстанции ничего не дали, так как они также признали увольнение за аморальный проступок в данном случае правильным.

Преподавателя средней школы № 21 г. Тулы уволили за аморальное поведение, выразившиеся в появлении в нетрезвом состоянии на родительском собрании одного из классов школы. Данное поведение конечно несовместимо с продолжением педагогической деятельности. Он был уволен директором школы по п.8 ст. 81 ТК РФ. При обращении работника в суд факт неправомерного поведения учителя подтвердился и суд вынес решение об оставлении формулировки увольнения без изменений.

Понятие аморального проступка также отсутствует в ТК РФ, поэтому работодатель при принятии решения об увольнении руководствуется своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения. В любом случае, если работник распивает спиртные напитки в присутствии или вместе с воспитанниками, устраивает драки, позволяет себе грубое оскорбление с использованием нецензурных или иных выражений, унижающих личное достоинство, совершает иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитываемых, то такие действия однозначно относятся к аморальным.

По нашему мнению под аморальным проступком следует понимать виновное действие или бездействие работника, нарушающее нормы нравственности, морали, которые относятся к социальным нормам, сложившимся в обществе в соответствии с представлением о добре, зле, долге, справедливости, чести и достоинстве, обеспечиваемые общественным мнением и мерами общественного воздействия.

5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Данные основания расторжения трудового договора также относятся к специальному субъекту и касаются руководителей организаций (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Возможность увольнения этих работников заключается в их особом статусе и характере трудовой деятельности. Руководитель, его заместители и главный бухгалтер

в соответствии с гражданским и трудовым законодательством наделены организационно-управленческими и другими полномочиями, что конечно будет влиять на согласованную работу и выполнение интересов работодателя. Ведь руководитель организации в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ может иметь место в случае, если указанные субъекты трудовых правоотношений единолично приняло необоснованное решение в отношении имущества работодателя, и этим нарушили сохранность имущества или денежных средств и причинили ущерб имуществу организации. Таким образом, при решении вопроса об увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Сам по себе факт принятия необоснованного решения не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в данном пункте статьи 81 ТК РФ. Толкование применения данного пункта включает Постановление Пленума Верховного Суда РФ, где указывается на то, что необходимо доказать наступление неблагоприятных последствий и явились ли они непосредственно результатом принятия решения специальных субъектов трудовых отношений, а также решить вопрос о том, можно ли было их избежать последствий в случае принятия иного решения. Доказывание неблагоприятных последствий лежит на работодателе. Таки образом, можно сделать вывод о том, что лицо, выступающее от имени работодателя на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, обеспечивая всеми доступными ему законными способами охрану интересов представляемого им юридического лица. За нарушение этих требований указанные лица и несут ответственность.

Для доказательства принятия решения, причинившего работодателю ущерб, потребуется собрать серьезную доказательственную базу.

Документами, подтверждающими вину работника в принятии необоснованного решения, могут быть результаты финансовых проверок, заключения аудиторов и др. Отметим, что перечень конкретных ситуаций, когда работнику может грозить увольнение за принятое решение, не определен, поэтому работодатель решает это самостоятельно с учетом тяжести совершенного проступка. Судебная практика признает обоснованным увольнение за установление и выплату работникам завышенных премий, привлечение по договору аутсорсинга специализированных организаций при наличии в штате компании соответствующих специалистов и в других случаях.

6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Этот пункт ТК РФ также предусматривает возможность работодателя по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и его заместителями, включая руководителей образованных юридическим лицом филиалов и представительств.

Действительность допущения грубого нарушения руководителем организации решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого конкретного случая. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Грубым нарушением своих трудовых обязанностей руководителем организации можно считать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации, а также все основания, предусмотренные п. 6 ст. 81 ТК РФ,

Анализируя данный пункт указанной статьи можно прийти к выводу, что это основание не будет распространяться на руководителей структурных подразделений организации и их заместителей главных бухгалтеров организации. К ним только может применено основание п.6 ст. 81, так как и они неукоснительно должны соблюдать правомерность своего трудового поведения.

При реализации основания данного увольнения необходимо соблюдать установленный порядок такого увольнения. Так, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В своем исковом заявлении он ссылался на неправомерное увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ как неоднократно грубо нарушавшего свои должностные обязанности. Суд, исследовав все обстоятельства дела пришел к выводу, что при увольнении был нарушен установленный порядок увольнения и принял решение работодателя незаконным и восстановил М. на прежнюю должность руководителя организации, также о выплате средней заработной платы за весь период вынужденного прогула.

Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения работника по п. 10 ст. 81 ТК РФ, также является оценочным со стороны работодателя. Таким образом, усмотрение лица уполномоченного на увольнение по п.10 ст. 81 ТК РФ должно быть мотивированным и достаточным.

7. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При обращении работника по поводу трудоустройства работодателем затребываются необходимые документы, подтверждающие статус работника, а также сведения о его уровне образования, предыдущей работе и другие. Весь перечень необходимых документов закрепляется в ст. 65 ТК РФ. В соответствии с данной статьей, у работника могут потребовать представить и другие документы и сведения, но если они предусмотрены другими федеральными законами, запрашивание документов, не входящих в эти перечни не допускается.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений может быть основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК РФ при условии, что действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или послужить основанием для отказа в его заключении. Например, если при приеме на работу в качестве преподавателя юридического института работник представил подложный (фальшивый) диплом об окончании юридического вуза или о защите диссертационного исследования соответствующего профиля, то при обнаружении этого факта работодатель вправе уволить его по рассматриваемому основанию.

Работник должен понимать, что подложность документа может вскрыться через многие годы добросовестной и успешной работы и это от увольнения не спасет. Так, пришлось ответить за свой подложный диплом А. Она была принята завучем лицея № 3, а спустя два года ее уволили за представленный подложный диплом о высшем педагогическом образовании и осудили по ч.3 ст. 327 УК РФ за предъявление при устройстве на работу заведомо подложного диплома о высшем профессиональном образовании.

Установленный факт занятия А. должности в связи с предъявлением подложного диплома является основанием для ее увольнения. Областной суд Еврейской автономной области Кассационным определением от 29.06.11 N 33-295/2011 решил, что А. заняла должность не соответствующею ее образованию и оставил без изменения решение суда первой инстанции.

В том случае, если достоверность или недостоверность представленных работником документов сами по себе не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ вряд ли можно считать правомерным. Например, если работник представил подложный документ о наличии регистрации относительно места жительства в данной местности, этот факт не должен препятствовать сохранению трудовых отношений между работником и работодателем.

Кроме представления подложных документов, сотрудник может скрыть от работодателя какую-либо информацию о себе, например о факте судимости, о группе инвалидности и другие, влияющие на возможность отказа в приеме на работу отдельных категорий работников.

Таким образом, в Трудовом кодексе Российской Федерации установлен исчерпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя, уточнены отдельные положения статьи 81, проведено соответствие трудового законодательства со смежными отраслями права.

2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Отдельные проблемы реализации порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя

При реализации права работодателя на расторжение трудового договора с работником необходимо уделять внимание личности работника и особенностям оснований увольнения.

Обстоятельствами, исключающими применение порядка увольнения, является нахождение работника на больничном, в отпуске или командировке, в период направления его на учебу.

ТК РФ уделил особое внимание невозможности увольнения по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, женщин воспитывающих ребенка-инвалида до восемнадцати лет запрещается. Это правило распространяется и на лиц, с семейными обязанностями, к которым относятся отцы, воспитывающие детей без матери, а также на опекунов и попечителей.

Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера, прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

Защитную роль выполняют гарантии при расторжении трудового договора по п. 1,2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме уже оговоренных гарантий работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Законом, как исключение, предусмотрена возможность получения выходного пособия и за третий месяц трудоустройства, но только при условии обращения работника в государственную службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, и отсутствия для него подходящей работы, а значит отсутствия трудоустройства.

Обращает на себя внимание несоответствие в ТК РФ названия ст. 178 «Выходные пособия», где наряду с выходным пособием за работником сохраняется средний заработок. Поэтому можно констатировать, что содержание данной статьи шире ее названия и необходимо привести в соответствие название и содержание данной статьи ТК РФ.

Есть пробелы и в формулировании положений ст. 180 ТК РФ, предоставляющей гарантии и компенсации уволенным по этим основаниям. Статья говорит о предоставлении работнику имеющейся вакантной должности при сокращении численности или штата работников организации. Но в законе ничего не сказано, если таких должностей несколько. По нашему мнению ТК РФ должен содержать норму о предоставлении увольняемому работнику всех имеющихся у работодателя вакантных мест с возможностью выбора их работником.

В части 4 анализируемой статьи ТК РФ говориться о необходимых мерах принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений. Тут работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Однако статья не говорит, какие конкретные меры необходимо предпринимать, да и другие законы об этом умалчивают. Таким образом, в ТК РФ необходимо устанавливать конкретные и недвусмысленные гарантии и компенсации работникам, а не пользоваться абстрактной формулировкой о необходимых мерах.

Недостатки юридической техники можно увидеть и при формулировании ст. 181 ТК РФ. В данной статье в названии фигурируют только гарантии увольняемым по инициативе работодателя организации, его заместителей и главного бухгалтера при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Хотя в содержании статьи прямо говориться о выплате этим работникам компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Данное смешение понятий характерно для главы 27 ТК РФ при предоставлении гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Отдельные вопросы возникают и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в качестве ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность, по отношению к другим видам юридической ответственности имеет свои особенности. Она непосредственно связана с выполнением трудовых или служебных обязанностей, привлекать к ней имеет право только работодатель (руководитель) организации, применяются только взыскания, закрепленные в ТК РФ. Трудовое право признает два вида дисциплинарной ответственности работников - общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность применяется ко всем без исключения работникам в соответствии с ТК РФ. Применение этого вида ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем, она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только тогда, когда не может быть применена общая ответственность. Применение данного вида дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, т.е. юридически значимых обстоятельств и характерна отдельным категориям работников, к которым относятся руководителя, их заместители, главные бухгалтеры, лица на которых возложены воспитательные функции и другие.

Можно выделить отдельные обстоятельства, которые ведут к наступлению специальной дисциплинарной ответственности:

1) относимость работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (прокуроры, судьи и др.) Эти служащие сами обладают властными полномочиями привлекать других лиц к дисциплинарной ответственности. Поэтому налагать на них меру дисциплинарного взыскания может только вышестоящее лицо. К примеру, Генеральный прокурор по отношению к прокурору;

2) выполнение работником особых трудовых обязанностей, связанных с жизнью и здоровьем людей. Например, выполнение работ, связанных с движением железнодорожного и другого транспорта;

3) наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, комиссия по трудовым спорам при определенном предприятии, учреждении);

4) наличие дополнительных специальных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от 3 месяцев до 1 года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода на другую работу.

5) дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, кроме суда можно обратиться в вышестоящий орган или к вышестоящему должностному лицу.

При расторжении трудового договора за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может осуществляться:

- за невыход на работу без уважительных причин как постоянного, так и временного работника;

- за оставление без уважительных причин работы работником;

- за невыход на новое рабочее место после законного перевода на новое место работы;

- за самовольное использование дней отгулов и за самовольный уход в любой вид отпуска. Исключением из этого правила является положение, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении положенного отгула или отпуска, включая свободные дни от работы донорам. Однако невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями ТК РФ и подписью работника, надо рассматривать как прогул без уважительной причины.

П. 5 ст.81 ТК РФ связан с неоднократностью нарушения работником своих трудовых обязанностей. Здесь соблюдаются такие условия как совершение проступка в течение двенадцати месяцев после вынесения дисциплинарного взыскания. Увольнение возможно и при длящемся правонарушении со стороны работника, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель вправе уволить работника и тогда, когда последний до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В случае расторжения трудового договора по данному основанию следует иметь в виду, что:

- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения индивидуального трудового договора;

- работодателем были соблюдены предусмотренные ТК РФ сроки применения дисциплинарных взысканий.

Работник предоставляет объяснение о совершенном проступке, причем отказ работника от объяснений не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Приказ работодателя об увольнении объявляется работнику под расписку не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня издания приказа и влечет юридические последствия со дня его объявления. Отказ работника подтвердить подписью объявление приказа оформляется актом, который подписывается представителем работодателя и представителем работников.

В судебной практике при увольнении работника по инициативе работодателя часто наблюдаются нарушения норм ТК РФ. Так работодатель не выясняет, имеется ли у работника больничный. Бывает и невыполнение обязанности его предоставления со стороны работника. В этой связи работодатель обязан на день увольнения работника по ст. 81 ТК РФ принять все меры по выяснению действительного состояния здоровья работника.

При рассмотрении споров, когда работодателем нарушается порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимо помнить, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения спора.