Условия расторжения трудового контракта

2.2 Порядок реализации расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя включает отдельные действия, которые должен совершить работодатель. Они подпадают под категории гарантий и компенсаций при увольнении.

При прекращении трудового договора по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, где также учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.

Также работодатель не позднее, чем за два месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда, для дальнейшего трудоустройства этого работника.

Если увольнению подлежит работник - член профсоюза при увольнении п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее трех месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК, иными федеральными законами, коллективным договором и соглашением. Работодателю необходимо разработать программу трудоустройства работников с учетом переобучения работников или повышения их квалификации. Критерий массового увольнения в ТК или иных законах нет и они определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (п. 1 ст. 82 ТК РФ).

Применение данного пункта статьи 82 ТК РФ вызывает в практике отдельные вопросы. Например, каковы последствия нарушения работодателем требований, установленных п. 1 ст. 82 ТК РФ? Ранее КЗОТ РФ прямо предусматривал, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. В настоящее время данное положение закреплено в п. 1 ст. 394 ТК РФ. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения незаконными. Также правовым последствием незаконного увольнения работника может стать вынесение решения о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя, нарушившего порядок расторжения трудового договора.

Второй вопрос возникает при толковании оценочного понятия массового увольнения работников. Мы уже говорили, что критерии определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Однако соглашение заключается по воли сторон социального партнерства на любом из уровней социального партнерства, а значит, такие соглашения могут отсутствовать по ряду причин. В этой связи трудно согласиться с императивной нормой, содержащейся в п. 1 ст. 82 ТК РФ о том, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В данном случае Постановление Верховного Суда РФ должно дать разъяснение по данному поводу или можно предоставить правоприменителям право толковать оценочное понятие "массовое увольнение работников" в каждом конкретном споре, исходя из числа работников в организации и других объективных доказательств.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ увольнение и по п.п. 3,5 ст. 81 ТК РФ осуществляется с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. На такой факт указывает и подп. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если оно не представлено в семидневный срок со дня получения от работодателя проекта приказа, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. В законе нет точных критериев понятия немотивированное мнение, а значит суд не вправе обсуждать мотивы возражения выборного профсоюзного органа, а значит признавать возможными одни доводы и отрицать другие.

Закон регламентирует и другое положение. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (п. 3 ст. 373 ТК РФ).

Данная норма выглядит весьма спорной с позиции Конституции РФ. Конечно ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту прав и свобод каждого при разрешении спора. Формулировку п.3. ст. 373 ТК РФ необходимо совершенствовать и изложить в следующей редакции: "При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в суд". При таком подходе п. 4 ст. 373 ТК РФ предлагается исключить.

Обратимся также к порядку проведения аттестации. Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил: а) наличие положения об аттестации; б) проведение аттестации комиссией созданной на предприятии; в) всеобщий характер аттестации, где ее проходят все работники за исключением работников определенной категории; г) периодичность в проведении аттестации.

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.

К такому заключению может придти аттестационная комиссия, рассмотрев итоги работы работника за определенный период, выяснив какие конкретные нарушения допускаются работником, при выполнении им трудовых обязанностей. Недостаточная квалификация работника должна быть доказана и отражена в протоколе подписанном всеми членами аттестационной комиссии.

Данная норма ТК РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.

Отсутствие необходимой квалификации работника является основанием административного наказания - дисквалификации ст. 3.11 КоАП РФ. Данный факт устанавливается в административном порядке удостоверяется соответствующим решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного наказания. Хотя в правоприменительной практике проведение аттестации и подтверждение недостаточной квалификации работника играет немаловажную роль.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перенести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 ТК РФ).

Исходя из нормы закона, можно констатировать, что перечисленные основания увольнения работника будут законны при предоставлении другой работы или в случае, если такая работа у работодателя просто отсутствует, а также при отказе работника перейти на другую работу.

Другая работа подразумевает имеющуюся вакантную должность или работу, которая должна подходить работнику по состоянию здоровья и имеющейся квалификации. Эта работа указывается работодателем в уведомлении работника о начале процедуры увольнения и считается доведенной до работника при наличии его росписи.

Следует отметить, что обязанность предложить перевод на другую работу возлагается законом на работодателя при расторжении трудового договора не только по его инициативе, но и в некоторых других случаях. Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК), а также вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

Особенности имеет порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя с несовершеннолетним работником. Так ст. 269 предусмотрена необходимость согласования увольнения с соответствующей государственной инспекцией труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Так как данные органы осуществляют правовую защиту трудовых прав несовершеннолетних работников и не допустят произвольного применения инициативы работодателя с целью освободиться от работника, требующего особых условий труда.

Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.

В соответствии со ст. 178 ТК выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы( п. 3 ст. 81); призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК); отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК).

Повышенные размеры выходных пособий или случаи их выплаты работодателем могут быть предметом коллективных переговоров с последующим закреплением этих положений в коллективных договорах организаций. Также улучшить положение при увольнении можно и руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру, увольняемых в связи со сменой собственника организации.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается, если иное не установлено трудовым договором.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, с учетом месячного выходного пособия.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Если работник увольняется по инициативе работодателя по основаниям связанным с виновным поведением такого работника, то порядок увольнения включает установленные федеральным законом правила для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, в гарантии работникам при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя входят нормы по предоставлению работнику другой работы, сохранения средней заработной платы, выплаты выходного пособия, согласования увольнения работника с профсоюзным органом, другие гарантии, включенные в коллективные договоры.

Заключение

На основании проведенного исследования проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя, можно сделать вывод, что трудовое законодательство предусматривает специальные правовые средства, способствующие увольнению в рамках правового поля. К ним, в частности, относятся увольнения по определенным основаниям. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику, законодатель установил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.

Трудовой кодекс РФ дал правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни трудовой. Заложенные в нем законоположения непосредственно затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя.

В работе подробно рассмотрены и проанализированы гарантии работникам при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, в частности законодательно закрепленный перечень оснований увольнения и порядок такого увольнения. В этой связи дан подробный анализ отдельным понятиям института расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выявлены отдельные проблемы, связанные с реализацией условий увольнения. Таким образом, можно сказать, что следование всем правовым предписаниям, касающимся каждого конкретного основания увольнения, в том числе соблюдение предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения, является важной гарантией законности в сфере трудовых отношений, соблюдения и защиты трудовых прав работников.

В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство).

Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформы трудовых отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а граждан - высокооплачиваемой работой и необходимыми условиями труда.

Примером таких положений являются нормы трудового законодательства, регулирующие прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя сосредоточены в ст. 81 ТК РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

Инициатива о расторжении трудового договора в данном случае исходит только от одной стороны, а именно - работодателя, и это желание работодателя не зависит от вида трудового договора, его срока и других условий.

Нами были проанализированы все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Подводя итог рассмотрению данных оснований, следует отметить, что в отличие от ранее действовавшего КЗоТ (п. 5 ст. 33) Трудовой кодекс РФ не предусматривает увольнения работника при длительном, более четырех месяцев подряд, отсутствии на работе вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем. Исключение такого основания увольнения по инициативе работодателя вполне согласуется с требованиями международно-правовых стандартов, запрещающих расторгать трудовой договор с работником в период временной нетрудоспособности, независимо от ее продолжительности.

Всего в ст. 81 ТК предусмотрено 14 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Пункт 14 ст. 81 отсылает к другим случаям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами, п. 12 исключен федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Таким образом, количество оснований по сравнению с КЗоТом в Трудовом кодексе выросло.

Кроме того, Трудовой кодекс предусмотрел еще возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, указанным в трудовом договоре с руководителем организации, с надомником, с работником религиозной организации и с работником, работающим у работодателя предпринимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя закрепляются законодателем в ст. ст. 71, 77, 84 и отдельных статьях четвертой части ТК РФ, регулирующих труд отдельных категорий работников.

Думается, что такое значительное расширение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя снижает гарантии права на труд работников при увольнении, что запрещает делать п. 2 ст. 55 Конституции РФ при принятии новых законов.

Характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. Нормы о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя содержатся в специальном законодательстве, регламентирующего труд федеральных государственных служащих, прокуроров, судей и пр.

Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований статьи 81 ТК РФ, на наш взгляд, является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений работников.

В выпускной квалификационной работе анализ норм об основаниях и механизме расторжения трудового договора по инициативе работодателя проведен с учетом правоприменительной практики, в нее включены конкретные судебные решения по соответствующей категории дел, которая говорит об отдельных правонарушениях при реализации работодателем права на расторжение трудового договора по его воле.

Выявлены пробелы трудового законодательства в сфере юридической техники при формулировании отдельных положений института расторжения трудового договора. Так отдельные статьи ТК РФ, предусматривая меры защиты работников, не говорят, какие конкретные меры необходимо предпринимать, да и другие законы об этом умалчивают. Таким образом, в ТК РФ необходимо устанавливать конкретные и недвусмысленные гарантии и компенсации работникам, а не пользоваться абстрактной формулировкой о необходимых мерах. В работе прослеживается межпредметная связь с гражданским и гражданским процессуальным правом при анализе статуса субъектов трудовых правоотношений и восстановления их нарушенных трудовых прав.

Данный институт трудового права в дальнейшем будет совершенствоваться на основе правоприменительной практики, науки и работе законодателя.

Полагаем, что основные направления совершенствования института расторжения трудового договора по инициативе работодателя должны сводиться к следующему.

1. Необходимо принятие специализированного закона о порядке проведения аттестации работников. Представляется, что законодателю при принятии посвященного аттестации федерального закона следует закрепить в нем понятие аттестации, а также предоставление возможности аттестации для любого работника, если работник желает быть аттестованным.

2. Трудовой кодекс, к сожалению, не определяет понятия «алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение» и не указывает, какая степень опьянения (легкая, средняя, тяжелая) дает право работодателю уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данные понятия, а также указание какими доказательствами можно подтверждать состояние опьянения работника необходимо конкретизировать в данном пункте указанной статьи.

3. Трудовое законодательство не разъясняет, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Такие указания также не будут лишними в ТК РФ или Постановлении Пленума Верховного суда РФ.

4. В законе не определено, с какими именно работниками может быть расторгнут трудовой договор за аморальный поступок, а лишь указано, что они должны выполнять воспитательные функции. Нам представляется, что к таки работникам должны быть отнесены и библиотечные работники детских и юношеских библиотек, актеры ТЮЗов, детских театров и т.д.

5. Требуют редактирования и приведение в соответствие названий и содержаний статей 178,180, 181 ТК РФ в части предоставления гарантий работникам при расторжении сними трудового договора по инициативе работодателя. Необходимо установить в редакциях конкретные и недвусмысленные гарантии и компенсации работникам, а не абстрактные и неясные "необходимые меры".

6. Для защиты прав работодателей, предусмотреть возможность расторжения трудового договора с работниками, нарушающими условия, заключенного с ними трудового договора.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ. М.: Инфра. 1999. - 35 с.

2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ. М.: Инфра. - 2004. - 280 с.

3. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс РФ. М.: Инфра. 2004. -192 с.

4. Российская Федерация. Законы. О коммерческой тайне: федеральный закон от 29 июля 2004 № 98-ФЗ // ПГ. 2004. 05 августа (№ 144). С. 17.

5. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ // РГ. - 2004. 31 июля (№ 121). С. 28.

6. Российская Федерация. Законы. О несостоятельности (банкротстве): федеральный закон от 26 октября 2002 г № 127-ФЗ: [по состоянию на 31 декабря 2004г.] // СЗ РФ. 2003. -С. 242.

7. Российская Федерация. Законы. О приватизации государственного и муниципального имущества: федеральный закон от 21 декабря 2001 № 178-ФЗ: [по состоянию на 27 февраля 2003г.] // РГ. - 2004. 26 января (№ 16). С. 32.

8. Российская Федерация. Законы. Об основах муниципальной службы в Российской федерации: федеральный закон от 08 января 1998 № 8-ФЗ // РГ. - 1998. 16 января (№ 8).С. 12.

9. Российская Федерация. Законы. О государственной тайне: федеральный закон от 21 июля 1993 № 5485-1: [по состоянию на 22 августа 2004г.] // РГ. - 1993. - 21 сентября (№ 182). С. 21.

10. Российская Федерация. Законы. Об образовании: федеральный закон от 10 июля 1992 № 3266-1: [по состоянию на 29 декабря 2004г.] // РГ. 2004. 23 января (№ 13). С. 150.

11. Российская Федерация. Законы. О занятости населения в Российской Федерации: федеральный закон от 19.04.91 N 1032-1: [по состоянию на 28 августа 2004г.] // РГ. - 2005. - 02 февраля (№ 14). - С. 42.

12. Российская Федерация. Правительство РФ. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99// САПП РФ. 1993.№ 7. - С. 78.

13. Российская Федерация. Министерство здравоохранения. О перечне медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну: приказ Министерства здравоохранения РФ от 16 марта 1999 № 83// РГ. 1999. 03 апреля (№ 5). С. 11.

2. Определения Конституционного Суда РФ

1. Российская Федерация. Конституционный Суд РФ. Об отказе в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе: определение Конституционного Суда РФ № 215-О от 07.05.2004.// ВКС РФ. 2004. -№ 2. С. 12.

2. Российская Федерация. Конституционный Суд РФ. Норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической деятельности в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение работника: определение Конституционного Суда N 421-О от 04.12.2003. // ВКС РФ. 2004. № 3. С. 24.

3. Постановления и определения Верховного Суда РФ

1. Российская Федерация. Верховный Суд РФ. Пленум. О применении судами РФ ТК РФ: постановление Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Российская юстиция. - 2004. -№5. С. 57.

2. Российская Федерация. Верховный Суд РФ. Дело о восстановлении на работе: определение Верховного Суда РФ № 35-г04-5 от 13.04.2004 // Бюл. ВС РФ. - 2004. № 8. С. 11.

3. Российская Федерация. Верховный Суд РФ. В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне: определение Верховного Суда РФ N 93-Г03-8 от 15.04.2003. // Бюл. ВС РФ. 2003. № 2. С. 9.

4. Российская Федерация. Верховный Суд РФ. Дело об увольнении: оперделение Верховного Суда РФ № 11-в03-17 от 15.08.2003 // Бюл. ВС РФ. - 2003. № 3. С. 12.

4. Научная и учебная литература

1. Акопов, Д. Трудовой кодекс и социальное назначение трудового права / Д. Акопов // Хозяйство и право. 2004. -№ 6. С. 76.

2. Анисимов, А. Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения / А. Л. Анисимов // Трудовое право. 2004. № 12. - С.96.

3. Афанасьева, И. Анализ проблем правового регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий / И. Афанасьева, Л.В. Хорунжая // Юрист. 2003. N 9. С. 49.

4. Барихин, А. Б. Большой юридический энциклопедический словарь / А. Б.Барихин. М.: Книжный мир, 2002.720 с.

5. Бойченко, Т. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя / Т. Бойченко // Справочник кадровика. 2004. № 1. С. 105.

6. Дмитриева, И. К. Основания и порядок прекращения трудового договора / И. К. Дмитриева // Справочник кадровика. - 2003. № 4. - С. 131.

7. Зайцева, О. Заключение аттестационной комиссии как основание расторжения трудового договора / О. Зайцева // Трудовое право. 2003. № 4. С. 95.

8. Карабельников, Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах / Б.Р. Карабельников. М.: БЕК, 2003.С. 198 .

9. Костян, И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 101.

10. Крикунов, С. Трудовой договор / С. Крикунов // Трудовое право. 2003. - № 11. С. 87.

11. Куренной, А. Лоция в бурном море трудового права / А. Куренной // ЭЖ- Юрист. 2004. N 14. С. 73.

12. Лушникова, М. В. Курс трудового права: в 2-х т./ А. М. Лушников, М. В. Лушникова. М.: Проспект, 2003.84 с.

13. Маврин, С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин, Е. Б. Хохолов.- М.: Юристъ, 2003. - 560 с.

14. Маврин, С. Вероятно, но не очевидно / С. Маврин // ЭЖ-Юрист. 2004. N 14. С. 69.

15. Мартиросян, Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя / Э. Р. Мартиросян // Справочник кадровика. 2004. № 5. С. 110.

16. Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора // Э. Р. Мартиросян / Трудовое право.2004. № 9. С. 95.

17. Марченко, С. В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева- Пацкая // Юрист. 2004. N 8. С. 75.

18. Миронов, В. Права работников при смене собственников / В. Миронов // Бизнес-адвокат. 2004. N 3. С. 48.

19. Музыченко, А. Основания увольнения работников по инициативе администрации / А. Музыченко // Экономика и жизнь. 2002. Выпуск 11. С. 45.

20. Нестерова, Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора / Т. Нестерова // Законность. - 2004. N 8. С. 70.

21. Нестерова, Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников / Т. Нестерова // Законность. 2003. N 9. С. 81.

22. Орловский, Ю.П. Комментарий к ТК РФ / Ю.П. Орловский.2-е изд., испр. И доп. М.: Инфра-М, 2004. - 356 с.

23. Попонов, Ю. Увольнение не равно взысканию? / Ю. Попонов // ЭЖ-Юрист. - 2004. N 11. С. 47.

24. Рыбаков, С. Увольняем Директора / С. Рыбаков // Бизнес-адвокат. 2004. N 18. С. 91.

25. Рыбакова, Е. Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя / Е. Л. Рыбакова // Трудовое право. - 2003. № 10. - С. 98.

26. Сафонов, М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов // Журнал российского права. 2003. N 8. - С. 43.

27. Суханов, Е. А. Гражданское право: Учебник/ Е. А. Суханов. М.: Издательство БЕК, 2000. - 816 с.

28. Томашевский, К. Правовое регулирование трудовых договоров в государствах - участниках содружества независимых государств / К. Томашевский // Трудовое право. 2003. № 4. С. 97.

5. Архивные материалы и материалы практики

1. Самарский областной суд. Президиум. При наличии оснований, предусмотренных подп. «г» п.6 ст.81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности: постановление президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. // Бюл. ВС РФ. - 2005. - январь (№ 1). - С. 18

2. Прокуратура Нижневартовского района. Надзорное производство по гражданскому делу № 264. По иску Лебедевой Г. В. к МНОУ ДДШ «Надежда» об изменении даты увольнения и компенсации морального вреда. 2005г.

Размещено на Allbest.ru